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企業(yè)人才管理戰(zhàn)略
人才是企業(yè)的骨干力量，特別是在激烈的市場競爭中，企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才競爭。就留住人才不具任何優(yōu)勢公司而言，公司要生存、要發(fā)展，必須吸引一批優(yōu)秀人才，用好、培養(yǎng)好現(xiàn)有人才，在現(xiàn)代企業(yè)管理下，盤活現(xiàn)有人才，實施人才經(jīng)營戰(zhàn)略，減少人才管理風(fēng)險是十分重要的工作！
企業(yè)人才管理戰(zhàn)略
一、正確認識人才
人才，是一個很抽象又很具體的概念，人才并不是學(xué)歷與職稱的簡單疊加，而是應(yīng)該結(jié)合工作經(jīng)驗和工作技能的有機結(jié)合，同時還應(yīng)該具備對事業(yè)的追逐精神和開拓創(chuàng)新能力。對待人才，一要正確看待，人才往往都有點“刺”，有點個性，對待人才不能“吹毛求疵”，更不能要求人才樣樣都能，而要寬容大度，看其主要方面，取其長處，發(fā)揮其優(yōu)點。但是，要注意：有才無德不是人才，有才有德才是人才。
二要善于識別，盡管那些未被認識的人才常常用“是金子總有發(fā)光的時候”來安慰自己，但人畢竟不是金子，人的一生是短暫的。如果一個人才過了生命的輝煌期才被賞識，才被使用，那他的才能就無法得到充分發(fā)揮，這就浪費了人才。千里馬需要伯樂來識別，沒有伯樂，哪里有行千里之馬呢?對待人才亦是如此，要有高素質(zhì)的人力資源隊伍，開發(fā)人才資源，在群眾中識別人才，挑選人才，挖掘人才，才能避免人才浪費。
二、大膽引進人才
在企業(yè)中企業(yè)經(jīng)營是一個重頭戲，要做好真的很不容易，應(yīng)該以人為本，積極主動的采用靈活的機制來吸引更多的優(yōu)秀人才來企業(yè)工作。所以就要加大對企業(yè)管理人才的引進，在更大的人才范圍內(nèi)聘請經(jīng)營管理方面的人才來企業(yè)工作，通過企業(yè)培養(yǎng)造就一批掌握先進科技和經(jīng)營管理的知識，和競爭單位能相對抗或合作的經(jīng)營人才。
二要千方百計引進企業(yè)適用的科技人才。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，要大膽引進高學(xué)位、多經(jīng)驗、掌握行業(yè)發(fā)展方向的高級科技人才到企業(yè)擔(dān)任學(xué)科帶頭人，開拓創(chuàng)新，增強企業(yè)后勁，不斷提高企業(yè)核心競爭力。
三、合理利用人才
人才被識別、挖掘出來后，企業(yè)要合理使用人才，采取措施激發(fā)人才的創(chuàng)造力。首先，要進一步改革人事用工制度。必須打破“鐵飯碗”，打破“論資排輩”的陳規(guī)，為每個人才創(chuàng)造平等競爭機會，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出，能者上、平者讓、庸者汰的人事用工格局，為人才創(chuàng)造一個良好的就業(yè)和競爭環(huán)境。
其次，要合理調(diào)配人才，做到人盡其才。從現(xiàn)代管理心理學(xué)來說，每個人都希望自己有一個良好的社會形象，在不斷實現(xiàn)自身價值的同時，有一定的職責(zé)和權(quán)限。管理型人才要放在一定的管理崗位上，科技型人才要放在重要的關(guān)鍵性的技術(shù)崗位上，給人才壓一定的擔(dān)子，同時給人才一定的發(fā)展空間，充分調(diào)動其積極性，更好地發(fā)揮其創(chuàng)造性。
四、優(yōu)化環(huán)境，讓人才擁有施展才華的舞臺
高的薪酬是誘惑人才留在企業(yè)的必要條件，但不是最充分的條件。因此在面對人才流失的原因進行分析可以發(fā)現(xiàn)：薪金確實很重要，但對于人才的發(fā)展機會和工作帶來的成就感相比，在很多人眼里，薪金的地位就會處于次要地位，而對職工的不重視是最根本的原因。
真正的人才最害怕的還不是生活的清貧，而是環(huán)境對自己才華和意志的消磨。一個人再有能力，如果被一些客觀不可能實現(xiàn)的重要條件束縛手腳，那么只能是無能為力了。人都是想干一番事業(yè)的，都希望尋找機會施展自己的才干，尋求自身價值的實現(xiàn)與潛力的發(fā)揮。當人才在工作環(huán)境中感到壓抑，自身潛力難以得到充分發(fā)揮時，往往容易產(chǎn)生尋求一種更能使自身價值和潛力得到發(fā)揮的工作空間。
由此可見，有了人才并不意味著有了一切，如果沒有適于人才發(fā)展的環(huán)境，人才自然會流失。企業(yè)要優(yōu)化人才生存和發(fā)展的環(huán)境，為人才搭建一座能夠取得學(xué)術(shù)成果的橋梁，在他有能力跳躍起舞時，為他鋪設(shè)一塊盡情施展的大舞臺。創(chuàng)造一個有利于人才成長的環(huán)境，為優(yōu)秀人才提供廣闊的視野空間和成長舞臺，這是企業(yè)留住人才的法寶，也是防止人才流失的積極做法。重視人才，合理晉升可以避免人才外流，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。只有尊重人才，重視人才，培育一片適于人才生長的土壤，人才才能深深植根于企業(yè)這片沃土上，才能在這里生根、發(fā)芽、開花、結(jié)果。
五、做好人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓人才與企業(yè)同步成長
人才的發(fā)展，是需要企業(yè)內(nèi)部的培養(yǎng)，是需要將課本知識、基本常識問題轉(zhuǎn)變成實際適合企業(yè)發(fā)展的工作技能，并擴展人才的價值，提高工作的業(yè)績，是企業(yè)發(fā)展不斷得到壯大。只有做到這一點，企業(yè)在激烈的競爭中，才能有生存下去和壯大的條件。
因此，企業(yè)要留住人才的辦法是要不斷的讓人才發(fā)展，要依靠人才的聰明才智來為企業(yè)帶來更多的企業(yè)財富。職業(yè)發(fā)展就是在工作中培訓(xùn)人才，是要利用工作讓對方的能力或態(tài)度有所進步。企業(yè)可以充分利用行業(yè)和社會培訓(xùn)資源，對職工開展有針對性地培訓(xùn)。
向職工傳授解決問題的技能、溝通技能、以及團隊建設(shè)技能等，同時更多的公司注重培養(yǎng)職工的獻身精神、價值觀、團隊精神等培訓(xùn)。聯(lián)想企業(yè)為每位職工提供平等發(fā)展的機會，人盡其才，使每個人都成長為人才，都增長了才干。
職工與企業(yè)相互依存，相互促進，共同發(fā)展。在努力營造適合人才發(fā)展環(huán)境的同時，企業(yè)依據(jù)自身發(fā)展需要，對人才進行重點培養(yǎng)，做出系統(tǒng)培訓(xùn)計劃，不斷使人才知識更新。要讓人才感到有希望，有前途，有奔頭，為其提供學(xué)習(xí)發(fā)展機會，使人才個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)總體目標達成一致。
企業(yè)對人才的保留是實施可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此企業(yè)必須從管理制度上確立留住人才的措施。營造一個良好的企業(yè)環(huán)境為人才的發(fā)展提供良好的生活、工作和創(chuàng)業(yè)環(huán)境。通過四項措施，留住優(yōu)秀人才，并使他們的作用得到有效發(fā)揮，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
戰(zhàn)略人力資源管理視角下的建筑設(shè)計企業(yè)人才管理
一、戰(zhàn)略人力資源管理理論及運用
戰(zhàn)略人力人力資源管理理論起源于上世紀80年代，最早由美國管理學(xué)界提出，早期研究側(cè)重于人力資源理論與組織行為學(xué)理論領(lǐng)域，后來逐漸轉(zhuǎn)變到轉(zhuǎn)為宏觀的戰(zhàn)略導(dǎo)向，著重研究人力資源管理與組織績效的整體關(guān)系。90年代，Wright和Mcmanhan把戰(zhàn)略人力資源管理定義為為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的具有戰(zhàn)略意義的人力資源規(guī)劃和部署工作；而Snell則提出人力資源管理與組織戰(zhàn)略系統(tǒng)整合理論，他指出戰(zhàn)略人力資源管理通過組織內(nèi)各類人員自我提升和自我控制來達到協(xié)同企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目的；Delery和Doty進一步明確了戰(zhàn)略人力資源管理實踐的組成內(nèi)容，即內(nèi)部職業(yè)機會、正規(guī)培訓(xùn)體系、業(yè)績評測體系、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見反饋及工作規(guī)劃等內(nèi)容。
根據(jù)上述理論，現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理通常會側(cè)重于三個方面：人才選拔、人才培養(yǎng)和績效管理。人才選拔方面，目前有很多企業(yè)有著嚴格而富有特色的人才選拔機制，通過不同的戰(zhàn)略發(fā)展需求制定不同的富有側(cè)重點的人才招聘策略，確保迅速有效得從人才市場中找到迅速滿足當前企業(yè)運營需求的人才；人才培養(yǎng)方面，通過建設(shè)企業(yè)文化和完善員工培訓(xùn)制度，激發(fā)員工潛能，營造差別化和競爭氛圍，促使員工不斷提升和超越自我；績效管理方面，企業(yè)通常會采用股權(quán)激勵的方式吸引人才為其貢獻聰明才智，使得員工與企業(yè)成為命運共同體，互相投資，權(quán)責(zé)一致。
通過上述分析，我們可以看到現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的重要性已經(jīng)提升到前所未有的高度，人力資源管理不再作為一個孤立的、微觀層面的部門，而是作為企業(yè)管理工作中的核心工作，要求充分發(fā)揮其引導(dǎo)和推動作用，從各個方面影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)框架。
二、當前我國的建筑設(shè)計企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題
建筑設(shè)計行業(yè)作為一種知識密集型服務(wù)業(yè)，對其人力資源管理水平有著更高的要求。因為設(shè)計行業(yè)本身從業(yè)人員是在從事一項需要有高度的創(chuàng)造性和統(tǒng)籌性的工作，需要在從業(yè)環(huán)境和工作條件上獲得較高的自主性。另外，由于我國長期以來的計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟雙軌體制下，許多具有較大影響力的大型設(shè)計院一時間都難以轉(zhuǎn)變計劃經(jīng)濟體制下的人事管理思想，對現(xiàn)代人力資源管理的理念接受和運用程度還有待進一步提高，而多數(shù)市場經(jīng)濟體制下的建筑設(shè)計企業(yè)由于社會資源的積累處于起步階段，無心、無力更無勇氣去部署戰(zhàn)略人力資源管理的各項建設(shè)內(nèi)容。具體而言，筆者主要歸納了以下幾方面問題：
1、人才招聘和儲備缺乏戰(zhàn)略層面規(guī)劃，結(jié)構(gòu)失衡
當前設(shè)計院的人力資源儲備普遍存在結(jié)構(gòu)性問題，由于各大建筑院校對于建筑設(shè)計專業(yè)的培養(yǎng)普遍采取精英式教育，對于建筑設(shè)計一些基礎(chǔ)性教育普遍缺乏，所以院校培養(yǎng)并提供的應(yīng)屆畢業(yè)生普遍存在與設(shè)計院實際工作需求脫節(jié)的問題，簡而言之就是大量在設(shè)計院所需要的工作技能在學(xué)校并沒有得到培養(yǎng)和鍛煉。在這樣的背景下，設(shè)計院應(yīng)該在人力資源儲備工作中做好充分準備，，并采取針對性措施，優(yōu)化人力資源儲備結(jié)構(gòu)，否則就會出現(xiàn)招收的人才不能滿足實際需求；另一方面，當前院校培養(yǎng)出的方案設(shè)計能力固然是建筑師職業(yè)素養(yǎng)的重要組成部分，但是由于設(shè)計企業(yè)人員組成結(jié)構(gòu)決定了方案設(shè)計工作只能由少數(shù)人來完成，大多數(shù)人從事的是方案細化工作，對于這兩方面人員配比、人員儲備和人員轉(zhuǎn)換等工作缺乏戰(zhàn)略層面統(tǒng)籌和規(guī)劃。
2、人力資源管理理念還有待加強
建筑設(shè)計企業(yè)的人力資源是該企業(yè)乃至該行業(yè)最寶貴的核心資源，但是由于長期的體制慣性，很多建筑設(shè)計院以及完成改制的建筑設(shè)計企業(yè)仍然或多或少存在計劃經(jīng)濟的人事管理意識。一方面表現(xiàn)在沒有在領(lǐng)導(dǎo)層樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，有的設(shè)計企業(yè)甚至沒有專門的人力資源開發(fā)和管理部門。
3、績效管理手段單一
設(shè)計企業(yè)普遍采取的是薪資激勵的績效管理手段，簡而言之就是產(chǎn)值提成。對于已經(jīng)具有職業(yè)資格和豐富設(shè)計經(jīng)驗的小有成就的設(shè)計師而言，薪資激勵使得其大部分的工作和精力放在無休止的重復(fù)性勞動上，難以抽出時間進行創(chuàng)新，從而影響企業(yè)品牌和創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的實施；對于新入職的年輕設(shè)計師而言，由于職業(yè)經(jīng)驗的缺乏導(dǎo)致產(chǎn)值產(chǎn)出較低，在整個設(shè)計公司內(nèi)難以獲得認同感，需要通過隱形福利及培訓(xùn)制度予以彌補。
三、建筑設(shè)計企業(yè)人才管理體系的戰(zhàn)略構(gòu)建
基于戰(zhàn)略人力人力資源管理理論，并結(jié)合建筑設(shè)計企業(yè)的人力資源管理特點，筆者建議從人才選拔儲備、內(nèi)部成長機會、績效管理創(chuàng)新、組織文化創(chuàng)新等四個方面進行人才體系構(gòu)建：
1、人才選拔儲備方面
從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度去重視人力資源規(guī)劃的核心地位，將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境和戰(zhàn)略目標，及時調(diào)整人力資源規(guī)劃，并構(gòu)建靈活而不拘一格的人才招聘和選拔機制，與高校建立良好的合作關(guān)系，與高校進行雙向評估，選定人才輸送穩(wěn)定和適應(yīng)性更高的高校作為戰(zhàn)略人才儲備基地，建立長期的實習(xí)培訓(xùn)關(guān)系，延長培訓(xùn)實習(xí)期，做到應(yīng)屆畢業(yè)生和企業(yè)工作需求的無縫對接。
2、內(nèi)部成長機會方面
設(shè)計企業(yè)應(yīng)當給員工構(gòu)建多層次系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系，特別是職業(yè)資格培訓(xùn)體系，幫助員工提升業(yè)務(wù)素養(yǎng)和創(chuàng)造能力；為員工提供多方面的成長機會和職業(yè)發(fā)展方案，設(shè)立員工培訓(xùn)專項費用，通過多種渠道使得員工獲得成長，需要注意的是，這種成長絕不專指職務(wù)或者薪資的提升，而是員工全方位的晉升通道，為員工提供多元的價值取向，比如推行合伙人晉升制度等。
3、績效管理創(chuàng)新方面
首先是創(chuàng)新績效評價體系，打破以“唯產(chǎn)值論英雄”的管理思路，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展定位，不斷提升員工創(chuàng)新環(huán)境，大力推進創(chuàng)新驅(qū)動，打造核心競爭力。同時要建立和加強股權(quán)激勵制度，實施企業(yè)剩余價值分享，使得個人的薪酬激勵同企業(yè)發(fā)展和利潤增長同步，不斷增強企業(yè)對員工的吸引力、領(lǐng)導(dǎo)力。
4、組織文化創(chuàng)新方面
基于知識型員工和創(chuàng)新型工作的特點，創(chuàng)造新型的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，賦予各個項目團隊較為充分的決策權(quán)和自我管理權(quán)，加強團隊協(xié)作精神塑造，實施以效率和成果為考核關(guān)鍵指標的彈性工作制度，加強創(chuàng)新在企業(yè)文化建設(shè)中的核心地位，通過組織化的各項文化建設(shè)和后勤保障制度，不斷豐富和強化員工和企業(yè)之間的契約，使得員工在組織中獲得較強的心理認同感，感受到企業(yè)對員工的關(guān)心和承諾。
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