- 相關(guān)推薦
人事管理問(wèn)題及對(duì)策
人事管理問(wèn)題及對(duì)策1
一、現(xiàn)階段醫(yī)院人事管理中存有的問(wèn)題
�。ㄒ唬┧枷肜斫庵写嬗械膯�(wèn)題
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)體制影響下，國(guó)家對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)投資時(shí)往往采取均衡主義，在這個(gè)體制下各醫(yī)療機(jī)構(gòu)也表現(xiàn)出平均經(jīng)營(yíng)模式，對(duì)自身缺乏合理定位，難以明確自身發(fā)展方向，在工作中缺乏主動(dòng)性與積極性，而隸屬于民政部門(mén)的特殊醫(yī)院也同樣如此。在這個(gè)理念作用下，諸多醫(yī)院形成了要、等、靠的思想，并將這個(gè)思想延續(xù)至今。在醫(yī)院內(nèi)部缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背景下，醫(yī)院內(nèi)部人員往往缺乏工作積極性與熱情，容易在思想上形成惰性，在理解上步入誤區(qū)，致使醫(yī)院人事管理出現(xiàn)各種問(wèn)題。
�。ǘ┤狈茖W(xué)合理的人事管理制度
在醫(yī)院人事管理中，管理制度是展開(kāi)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，是保證人事管理正常有序展開(kāi)的前提條件。不過(guò)現(xiàn)階段，很多醫(yī)院中人事制度體制均不完善，特殊醫(yī)院中存有政府諸多部門(mén)分頭管理現(xiàn)象，導(dǎo)致管理職能有明顯分隔問(wèn)題，醫(yī)院改革較為落后，很容易引發(fā)機(jī)構(gòu)重疊、人浮于事或科室職責(zé)、權(quán)利不明確現(xiàn)象。
（三）人才聘用與流動(dòng)中存有問(wèn)題
人才聘用與流動(dòng)是構(gòu)建醫(yī)療技能過(guò)硬、服務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)越的醫(yī)療隊(duì)伍的前提，也是提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求、不過(guò)在傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理工作中，人才流動(dòng)有較大的僵化特征。在事業(yè)單位管理制度下，員工和醫(yī)院的關(guān)系相對(duì)固定，很難有人才正常流動(dòng)，無(wú)法促使優(yōu)秀人才進(jìn)入醫(yī)院中，在醫(yī)院內(nèi)部往往缺乏挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，在專(zhuān)業(yè)水平評(píng)定時(shí)容易出現(xiàn)論資排輩問(wèn)題。很多醫(yī)院在對(duì)專(zhuān)業(yè)技能人才實(shí)行聘任時(shí)，不對(duì)應(yīng)聘人員的工作水平、技能水平與其工作表現(xiàn)等實(shí)行考核，而是對(duì)員工的年齡、資歷與工作年限等實(shí)行衡量，并將之作為聘任工作的重要參考條件、在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫(yī)院內(nèi)部很容易形成輕業(yè)績(jī)、重資歷的不公現(xiàn)象。
�。ㄋ模┤狈ο冗M(jìn)的`考核方法
在很多精神病醫(yī)院與戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未將員工日常表現(xiàn)作為考核內(nèi)容，同時(shí)很少采取月度考核或季度考核方式。在實(shí)行年度考核時(shí)，很多醫(yī)院都是通過(guò)一張簡(jiǎn)單的考核表，在自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定后，由人事部門(mén)存檔，在整個(gè)考核過(guò)程中往往沒(méi)有量化評(píng)定指標(biāo)與全面評(píng)定，而在考核之后也往往缺乏針對(duì)性培訓(xùn)及反饋，同時(shí)也很少將考核結(jié)果和職務(wù)升遷、人員流動(dòng)或獎(jiǎng)金工資等聯(lián)合起來(lái)，致使考核真正目的難以實(shí)現(xiàn)。
�。ㄎ澹┤狈ν晟频娜瞬排囵B(yǎng)機(jī)制
專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的缺乏是醫(yī)院一直以來(lái)普遍存有的問(wèn)題。首先，缺乏對(duì)管理人員的培養(yǎng)。管理人員是醫(yī)院內(nèi)部展開(kāi)管理工作的有效引導(dǎo)人與組織者、決策者，對(duì)醫(yī)院管理水平有重要決定作用。不過(guò)，現(xiàn)如今很多醫(yī)院管理人員均非管理專(zhuān)業(yè)出身，常自醫(yī)療崗位提升而來(lái)，這對(duì)醫(yī)院管理水平有嚴(yán)重影響、同時(shí)，醫(yī)院未對(duì)普通員工展開(kāi)必要培訓(xùn)。很多醫(yī)院只對(duì)學(xué)科帶頭人及科室負(fù)責(zé)人培訓(xùn)與教育給予重視，而對(duì)普通員工常缺乏培訓(xùn)，致使醫(yī)院?jiǎn)T工素質(zhì)整體上難以得到有效提升。
二、醫(yī)院人事管理問(wèn)題相對(duì)應(yīng)解決對(duì)策
（一）強(qiáng)化醫(yī)院集體意識(shí)
不同醫(yī)院會(huì)有自己獨(dú)特的管理理念與管理意識(shí)，人事管理方法與方式也各有不同。而醫(yī)師與護(hù)理人員也會(huì)逐漸形成自身價(jià)值觀。二者因所站立場(chǎng)不同可能會(huì)表現(xiàn)出一定沖突，所以在展開(kāi)人事管理工作時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持以人為本原則，對(duì)員工意見(jiàn)與建議積極聽(tīng)取，設(shè)置網(wǎng)絡(luò)或電話(huà)交流平臺(tái)，和員工增強(qiáng)溝通交流。通過(guò)這個(gè)方法，可對(duì)員工工作積極性與熱情予以有效激發(fā)，促使員工集體意識(shí)增強(qiáng)，將員工創(chuàng)造性與積極性充分發(fā)揮，在醫(yī)院內(nèi)部形成蓬勃發(fā)展、積極性上的氛圍，促使醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量與工作態(tài)度改善，促動(dòng)特殊醫(yī)院服務(wù)水平有效提升。
�。ǘ⿲�(duì)用人機(jī)制實(shí)行改革
醫(yī)院應(yīng)在全員范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)聘用責(zé)任制，將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到日常工作中，真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰用人制度，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。同時(shí)，要將生產(chǎn)要素分配與按勞分配有機(jī)結(jié)合起來(lái)，建立有效分配激勵(lì)機(jī)制，并將這個(gè)機(jī)制與員工實(shí)際貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)與工作業(yè)績(jī)密切聯(lián)合起來(lái)、將關(guān)鍵崗位培養(yǎng)與優(yōu)秀人才聘用力度適當(dāng)增大，落實(shí)分類(lèi)分級(jí)管理，強(qiáng)化宏觀調(diào)控并對(duì)分配秩序加以規(guī)范，確保分配關(guān)系的合理性。
�。ㄈ┙⒉⑼晟迫瞬旁u(píng)價(jià)及考核機(jī)制
在醫(yī)院內(nèi)部，職工職稱(chēng)具有多種層次，且在工作水平、責(zé)任大小與工作難度中也有較大差別，所以，在各部門(mén)中應(yīng)建立并完善人才評(píng)價(jià)與考核機(jī)制，對(duì)員工積極性與上進(jìn)心予以有效激發(fā)，對(duì)醫(yī)療隊(duì)伍結(jié)構(gòu)加以?xún)?yōu)化，并強(qiáng)化員工的動(dòng)態(tài)考核，確定規(guī)范而科學(xué)的考核體系，同時(shí)根據(jù)員工業(yè)務(wù)水平、日常工作表現(xiàn)等展開(kāi)多方面考核，通過(guò)獎(jiǎng)懲或晉升促使員工責(zé)任意識(shí)增強(qiáng)，持續(xù)進(jìn)取，從而促動(dòng)醫(yī)院整體發(fā)展。
�。ㄋ模┙⒑侠砣瞬排囵B(yǎng)機(jī)制
在21世紀(jì)信息化持續(xù)發(fā)展大背景下，人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)核心內(nèi)容。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，打造高素質(zhì)醫(yī)療隊(duì)伍是醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必然要求，也是醫(yī)院中人力資源優(yōu)勢(shì)得以提升的必要手段，可有效促動(dòng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升、在醫(yī)院人事管理工作中，應(yīng)建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)學(xué)習(xí)、晉升和聘任機(jī)會(huì)重點(diǎn)掌握，對(duì)量化標(biāo)準(zhǔn)加以統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院自身特點(diǎn)相符的考核機(jī)制，降低主觀印象因素，促使平等競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)現(xiàn)，保證員工可各盡其才。同時(shí)，應(yīng)增大人才引入力度，構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊(duì)。
人事管理問(wèn)題及對(duì)策2
摘 要：對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展來(lái)說(shuō)，單位人事管理的質(zhì)量十分重要，事業(yè)單位的發(fā)展能夠?qū)ι鐣?huì)的發(fā)展起到促進(jìn)作用。然而，現(xiàn)階段我國(guó)的單位人事管理中還存在一定的問(wèn)題，單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)對(duì)這些問(wèn)題的重視，并且提出有效的解決措施，只有這樣，才能夠有效的提高單位的管理水平。本文主要從單位人事管理中存在的問(wèn)題、單位人事管理中存在的對(duì)策等方面進(jìn)行簡(jiǎn)單分析。
關(guān)鍵詞：?jiǎn)挝�；人事管理；�?wèn)題；對(duì)策
我國(guó)的事業(yè)單位屬于非營(yíng)利性質(zhì)的社會(huì)公益機(jī)構(gòu)，它和其他私營(yíng)企業(yè)不同，管理模式也是不一樣的。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)的事業(yè)單位對(duì)人事的管理也在不斷的發(fā)生變化，傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理工作早已不能滿(mǎn)足現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的客觀需求，所以事業(yè)單位必須加強(qiáng)對(duì)人事管理工作的改革。
一、單位人事管理中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬⿳徫辉O(shè)置缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位的員工工資依靠的是政府的撥款，所以他們?cè)谠O(shè)定崗位的時(shí)候不考慮這個(gè)崗位在事業(yè)單位中的實(shí)際作用和價(jià)值，崗位的設(shè)置依靠的是現(xiàn)有人員，這不僅造成事業(yè)單位多職位的資源浪費(fèi)，而且也不利于事業(yè)單位自身的發(fā)展，無(wú)法使事業(yè)單位工作人員更好的發(fā)揮自身的價(jià)值。
�。ǘ┕芾砝砟钸^(guò)于落后。事業(yè)單位人事管理出現(xiàn)問(wèn)題的原因就在于其管理理念過(guò)于陳舊，缺乏新的理念。雖然，目前我國(guó)事業(yè)單位認(rèn)識(shí)到了人事管理的重要性，并且部分事業(yè)單位已經(jīng)對(duì)人力管理制度進(jìn)行了一定的完善，但是在實(shí)際的人事管理工作中，人力管理制度仍存在一定的不足之處等，直接影響事業(yè)單位的管理效果。傳統(tǒng)的人事管理模式及理念無(wú)法對(duì)事業(yè)單位人員的安排進(jìn)行更好的優(yōu)化，從而影響工作人員對(duì)于自身工作的主動(dòng)性與積極性，進(jìn)而影響事業(yè)單位的工作效率。
�。ㄈ┆�(jiǎng)勵(lì)制度缺乏健全。因?yàn)槭聵I(yè)單位自身優(yōu)越性，導(dǎo)致單位缺少競(jìng)爭(zhēng)的壓力和職位的獎(jiǎng)懲制度，在單位工作的人無(wú)需考慮是否會(huì)被解聘，同時(shí)，他們的薪資待遇與崗位級(jí)別有直接關(guān)系，與具體的工作能力沒(méi)有太大的關(guān)系，所以這就直接降低了他們對(duì)待工作的熱情，影響他們對(duì)待工作的態(tài)度。
�。ㄋ模┕芾眢w制缺乏完善。部分管理人員在對(duì)人事工作進(jìn)行管理過(guò)程中，沒(méi)有意識(shí)到管理的重點(diǎn)及難點(diǎn)，同時(shí)，對(duì)于自身工作的定位不準(zhǔn)確等，這都與管理體制的不完善有直接關(guān)系。比如，人力資源部門(mén)只是簡(jiǎn)單完成單位工作人員的考勤、檔案、工資管理等工作，這些都是屬于事業(yè)單位的基礎(chǔ)工作，這些基礎(chǔ)工作出現(xiàn)問(wèn)題的原因就是管理體制的不完善。
二、單位人事管理中存在的對(duì)策
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)人事管理的部門(mén)分工。對(duì)于事業(yè)單位的人事管理工作，首先要清晰的了解各部門(mén)之間的分工和責(zé)任，然后針對(duì)每一個(gè)部門(mén)的責(zé)任分類(lèi)管理人事工作，這樣能夠促進(jìn)各部門(mén)的員工工作積極性。為了更好的做好單位的人事管理工作，就要不斷的對(duì)人事管理制度進(jìn)行一定的改革，國(guó)家應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人事管理規(guī)章制度的制定與完善，而事業(yè)單位應(yīng)該考?]到自身的具體情況，對(duì)制度進(jìn)行有效的改革與健全，從而提高事業(yè)單位的人事管理效率。
�。ǘ┘訌�(qiáng)人事管理理念的轉(zhuǎn)變。如果事業(yè)單位想要對(duì)人事管理質(zhì)量進(jìn)行加強(qiáng)，就需要對(duì)其人事管理的理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對(duì)人事管理工作在觀念上進(jìn)行重視，才能夠提升工作質(zhì)量。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對(duì)人事管理工作的重視程度，加強(qiáng)對(duì)單位人事管理制度的不斷完善，并且將先進(jìn)的管理理念落實(shí)到人事管理過(guò)程中。事業(yè)單位應(yīng)該增強(qiáng)全體人員的人事管理意識(shí)，認(rèn)識(shí)到人事管理對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要作用，同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)人事部門(mén)進(jìn)行監(jiān)督，從而促使其將開(kāi)發(fā)和管理人事的工作做好，從而使得事業(yè)單位可以對(duì)更多的質(zhì)量高的人才進(jìn)行吸納，進(jìn)而對(duì)自身的發(fā)展起到促進(jìn)作用。
�。ㄈ┙∪耸鹿芾淼募�(lì)制度。事業(yè)單位人員能夠直接影響事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程，所以事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人事的管理工作，健全完善認(rèn)識(shí)激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)單位員工工作的'積極性，從而提高事業(yè)單位的管理水平。對(duì)工作有突出貢獻(xiàn)的員工要給予表彰鼓勵(lì)，頒發(fā)證書(shū)，同時(shí)樹(shù)立典型，鼓勵(lì)大家學(xué)習(xí)這種工作精神，對(duì)于年底考評(píng)的時(shí)候要給物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，所有的單位人員都擁有平等提升的機(jī)會(huì)，公平、公正、透明的晉升機(jī)制，不僅能夠增強(qiáng)單位人員的責(zé)任意識(shí)，而且能夠提高單位員工的工作效率。
�。ㄋ模┩晟迫耸卤O(jiān)督管理制度。人事監(jiān)督制度是人事管理工作的一個(gè)重要依據(jù)。事業(yè)單位需要建立一個(gè)完整的人事監(jiān)督制度，落實(shí)監(jiān)督工作，在日常工作中發(fā)揮其監(jiān)督的作用，保證人事的改革順利完成。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有人事監(jiān)督管理制度中的不足之處，并且根據(jù)事業(yè)單位自身的實(shí)際情況，對(duì)其進(jìn)行不斷的改革與完善，將與單位發(fā)展相適應(yīng)、科學(xué)先進(jìn)的管理體制制定出來(lái)，從而使得人事工作人員能夠依據(jù)制度和規(guī)定開(kāi)展工作。同時(shí)，積極引進(jìn)單位人事管理新思想，提高人事監(jiān)督管理力度。
三、結(jié)語(yǔ)
本文通過(guò)對(duì)單位人事管理中存在的問(wèn)題、單位人事管理中存在的對(duì)策的研究分析，明確了人事管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用。為了更好的提高人事管理效率，事業(yè)單位應(yīng)該從加強(qiáng)人事管理的部門(mén)分工、加強(qiáng)人事管理理念的轉(zhuǎn)變、健全人事管理的激勵(lì)制度、完善人事監(jiān)督管理制度等多個(gè)方面開(kāi)展工作，只有這樣，才能夠更好的促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]譚建武.事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策探討[J].人力資源管理，20xx，02：31.
[2]李衛(wèi)東.事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策思考[J].辦公室業(yè)務(wù)，20xx，04：153.
[3]費(fèi)立軍.事業(yè)單位人事管理工作的問(wèn)題及對(duì)策實(shí)踐思考[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，20xx，08：134-135.
[4]王國(guó)華.人事檔案管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].辦公室業(yè)務(wù)，20xx，07：120.
人事管理問(wèn)題及對(duì)策3
摘要：隨著我國(guó)教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高職院校的人事管理已經(jīng)進(jìn)行了多年的改革，但是在改革的這些年里，人事管理依然存在著許多的困難和問(wèn)題，比如較為落后的管理制度、比較僵化的管理體制以及缺少完善的考核體系等，這些都對(duì)高職院校的人事管理改革起到了很大的阻礙作用。本文深入分析了目前高職院校人事管理改革中存在的問(wèn)題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源的管理理念，提出了“以人為本”的管理模式，給出了較為合理的解決方案，希望對(duì)有關(guān)人員有所幫助。
關(guān)鍵詞：高職院校；人事管理；改革；當(dāng)前問(wèn)題；解決方案
0前言
隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步，教育事業(yè)的不斷發(fā)展，科學(xué)水平也發(fā)生這日新月異的變化。在這樣的情況化，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，企業(yè)為了提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)對(duì)于人才的渴望也顯得越來(lái)越明顯。人事管理承擔(dān)著高職院校人才管理的重要角色，科學(xué)合理的管理可以給企業(yè)提供更多的人才，是企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)效益，反之，則會(huì)導(dǎo)致人才的流失，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降。國(guó)家為了培養(yǎng)新時(shí)期的人才，一直將“科教興國(guó)”作為我國(guó)的基本國(guó)策。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)沒(méi)入了歷史的長(zhǎng)河，顯然已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足當(dāng)今的市場(chǎng)需求。為了發(fā)揮高職院校人事管理的職能，為了為社會(huì)提供有用的人才，就需要對(duì)人事管理進(jìn)行必要的改革，完善當(dāng)今人事管理中的不足之處，為高職院校的發(fā)展提供有力的保障。
1人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)涵
所謂的人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行必要的組織。培訓(xùn)和適當(dāng)?shù)恼{(diào)配，使得人力和物力處于相對(duì)平衡的最佳狀態(tài)，同時(shí)需要對(duì)人的思想、行為已經(jīng)內(nèi)心活動(dòng)進(jìn)行必要的引導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，做到充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使所有物力、人力能夠形成物盡其用、人盡其才、人事相宜的局面，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。高職院校的人事管理在改革中就需要做到以人為本，運(yùn)用科學(xué)合理的手段，變管理為服務(wù)，使其充分發(fā)揮出人的主觀能動(dòng)性，最終實(shí)現(xiàn)“培養(yǎng)全面發(fā)展的人，使人與物共贏”的目標(biāo)。
2高職院校人事管理的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題
高職院校認(rèn)識(shí)管理雖然已經(jīng)進(jìn)行了多年的改革，但是卻依然存在著許多的問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在，對(duì)于我國(guó)高職院校的發(fā)展起到了阻礙的作用。這些問(wèn)題主要包括有：管理理念的落后、管理體制的僵化、管理模式的剛性以及考核體系的不健全等。
2.1管理理念的落后
傳統(tǒng)的人事管理一直是以“事”為中心，僅僅是強(qiáng)調(diào)“事”的單一、靜態(tài)的控制和管理，而不是對(duì)人與事進(jìn)行整體性、系統(tǒng)性的管理，這一發(fā)管理目的只是控制人。目前，大部分高職院校的人事管理者依然采取這樣傳統(tǒng)的管理方式，這樣的管理方法實(shí)際上是對(duì)人的身份的管理，難以起到激勵(lì)和引導(dǎo)的作用。人力資源部門(mén)依然停留在傳統(tǒng)的人事調(diào)動(dòng)、檔案管理、薪資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作上，并沒(méi)有將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源的管理。這樣的做法，必然不會(huì)重視對(duì)現(xiàn)有人力資源的有效開(kāi)發(fā)和利用，更不會(huì)注意對(duì)人力資源的重組和提升。
2.2管理體制的僵化
目前我國(guó)高職院校的人事管理制度較為煩瑣，調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)也十分繁雜。在人事管理方面，限制了人們很多的自主權(quán)，對(duì)一切實(shí)行計(jì)劃分配和組織調(diào)動(dòng)管得太多，管得太死，致使急需的人才無(wú)法進(jìn)入，冗余的人才又無(wú)法離開(kāi)，這樣就出現(xiàn)了人才積壓和匱乏的矛盾局面。雖然，隨著教育事業(yè)的改革，高職院校已經(jīng)實(shí)行了人員聘用制度，但是這個(gè)制度還存在很大的缺陷，比如存在有較長(zhǎng)的調(diào)整期。此外，高職院校還存在有論資排輩、有崗無(wú)責(zé)等問(wèn)題，使得教職員工缺乏危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這很大程度上阻礙了高職院校的發(fā)展。
2.3管理模式剛性
目前，高職院校的人事管理部門(mén)依然采取以規(guī)章制度為核心，以紀(jì)律、獎(jiǎng)罰等為手段的剛性管理模式。這樣的模式導(dǎo)致學(xué)校與教職工之間、管理者與被管理者之間出現(xiàn)明顯的上下級(jí)的痕跡，并沒(méi)有做到“以人為本”，沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理上的管理理念，缺乏科學(xué)人性化的管理，難以激起人們的主觀能動(dòng)性，導(dǎo)致人才的作用無(wú)法發(fā)揮，教學(xué)的質(zhì)量無(wú)法提高。
2.4考核體系的不健全
目前事業(yè)單位的考核體系不健全，導(dǎo)致高職院校工作人員的考核流于形式，并沒(méi)有達(dá)到公平公正的效果，因此考核的結(jié)果并沒(méi)有對(duì)教職工起到鞭策激勵(lì)的作用，相反還產(chǎn)生了較大的副作用。
3高職院校人事管理改革探索
3.1轉(zhuǎn)變理念，以人為本
人事管理必須要轉(zhuǎn)變觀念，結(jié)合現(xiàn)代人力資源的管理理念，重視對(duì)現(xiàn)有人力資源的有效開(kāi)發(fā)和利用，做到轉(zhuǎn)變理念，以人為本，從管人理念轉(zhuǎn)變?yōu)殚_(kāi)發(fā)人和服務(wù)事的觀念。通過(guò)以人為本激發(fā)教職工的創(chuàng)造力，結(jié)合教職工的自我激勵(lì)以及自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)最終的管理目標(biāo)。這樣不僅可以滿(mǎn)足教師的物質(zhì)和精神的需求，也可以讓他們實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展、自我管理，保持持久旺盛的工作動(dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)人與事的雙贏局面。
3.2創(chuàng)新機(jī)制，合理配置
科學(xué)化、合理化的配置人力資源，就是要做到因材施教、擇優(yōu)任用、揚(yáng)長(zhǎng)避短，達(dá)到人盡其才，物盡其用，人事相宜的效果。創(chuàng)新機(jī)制就是要做到量才用人，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)不同的人才，科學(xué)合理地將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才旁诤线m的崗位，做到不強(qiáng)人所難，達(dá)到不浪費(fèi)人才資源的效果。
3.3柔性管理，服務(wù)人才
高職院校不是監(jiān)管所，所以高職院校的管理人員不應(yīng)該像警察那樣去剛性的管理與監(jiān)督被管理者，為了避免教職工產(chǎn)生抵觸心理，從而難以激起他們的'主觀能動(dòng)性，管理者應(yīng)該結(jié)合實(shí)際，根據(jù)高職院校教職工工作的特殊性，采取宏觀的管理手段和柔性的管理方法。在管理的同時(shí)需要更加注重服務(wù)型，做到以人為本，應(yīng)該營(yíng)造管理者與被管理者之間相互平等的局面，創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧的工作氛圍，這樣可以極大地調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，通過(guò)這樣的手段，不僅發(fā)揚(yáng)了民主，也增加了廣大被管理者們的認(rèn)同感和責(zé)任感，這樣可以發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，最終提高教學(xué)的質(zhì)量。
3.4注重績(jī)效，加強(qiáng)管理
績(jī)效管理是管理者與被管理者之間在目標(biāo)上就如何實(shí)現(xiàn)所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)被管理者成功達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的管理方法。高效的績(jī)效管理不僅可以考核每一位員工的效益績(jī)效，而且也可以促進(jìn)高職院校事業(yè)的發(fā)展。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的管理，不僅可以及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)績(jī)效，而且可以杜絕舞弊等的現(xiàn)象，對(duì)教職工起到鞭策激勵(lì)的作用，達(dá)到了真正績(jī)效考核的目的。
4結(jié)語(yǔ)
高職院校要想長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須進(jìn)行人事改革。但是在目前的情況下，要做到徹底的改革并非易事，它還必須結(jié)合當(dāng)前的社會(huì)體制和社會(huì)環(huán)境。不過(guò)，隨著我國(guó)科技的不斷發(fā)展，教育事業(yè)的不斷進(jìn)步，我國(guó)的人事改革必然會(huì)在實(shí)踐中摸索出一條可持續(xù)發(fā)展的道路，為我國(guó)高職院校的發(fā)展起到推進(jìn)作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]呂素香.淺談高職院校人事管理中的溝通[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),20xx(01).
[2]吳誠(chéng)斌.談加強(qiáng)高職院校人事管理工作[J].遼寧高職學(xué)報(bào),20xx(12).
[3]游崇進(jìn),洪憲平.淺談激勵(lì)機(jī)制在高職院校人事管理中的作用[J].閩西職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),20xx(03).
[4]曹艷秋.關(guān)于高職院校提高人事管理效益的探究[J].佳木斯教育學(xué)院學(xué)報(bào),20xx(04).
[5]宋斌.淺談高職院校專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)的人事管理[J].法制與經(jīng)濟(jì)(中旬刊),20xx(05).
人事管理問(wèn)題及對(duì)策4
一、新時(shí)期煤炭企業(yè)人事管理的困境
隨著經(jīng)濟(jì)世界化的發(fā)展，人事管理理念也隨之表現(xiàn)國(guó)際化的趨勢(shì)。但因?yàn)槲覈?guó)煤炭企業(yè)面臨著十分復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境，很多企業(yè)都面臨著十分嚴(yán)峻的人才危機(jī)。雖然多數(shù)企業(yè)都對(duì)之實(shí)行了積極的改革和創(chuàng)新，但在改革的過(guò)程中，依舊存有著很多問(wèn)題沒(méi)有得到有效的解決、
1、人事管理理念落后。在煤炭企業(yè)中，很多企業(yè)都希望依靠改革促動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，但因?yàn)閭鹘y(tǒng)體制及管理觀點(diǎn)的束縛，導(dǎo)致企業(yè)在改革的道路上苦難重重，改革的理念遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要。
2、人事管理制度不規(guī)范。前很多煤炭企業(yè)的人事管理大多還是采用“以事為中心”的管理體制。在管理的過(guò)程中，僅僅是將事物的操作和執(zhí)行作為管理的核心，缺乏科學(xué)合理的管理體制，導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)不合理，與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程脫軌，進(jìn)而防礙了企業(yè)的改革與創(chuàng)新。
3、績(jī)效考核制度無(wú)實(shí)效性。因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)經(jīng)營(yíng)模式的制約，煤炭企業(yè)的績(jī)效考核制度存有很多問(wèn)題，比如分配不均或不合理，績(jī)效管理制度與市場(chǎng)脫節(jié)，或是與所得的薪酬不匹配等。導(dǎo)致其不能更好的調(diào)動(dòng)原有的老職工以及新進(jìn)的員工工作的積極主動(dòng)性，造成了人力資源大量流失，這在很大水準(zhǔn)上造成了企業(yè)工作效率低下的狀況、
4、人力資源配置不合理。煤炭企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型經(jīng)濟(jì)，所以在人力資源的引進(jìn)中，絕大多數(shù)引進(jìn)的是勞動(dòng)力，只有一小部分是技能人員，使得煤炭企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)表現(xiàn)典型的金字塔結(jié)構(gòu)。最下面的便是沒(méi)有技術(shù)含量，只有付出體力的勞動(dòng)力、人力資源配置不合理，也導(dǎo)致了很多有專(zhuān)業(yè)技能的人不能進(jìn)入到煤炭企業(yè)中，更好的促動(dòng)企業(yè)的改革與發(fā)展。
5、人才引進(jìn)缺乏計(jì)劃性。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多煤炭企業(yè)在引進(jìn)人力資源的時(shí)候注重的是學(xué)歷證書(shū)，對(duì)其技能的如何沒(méi)有實(shí)行相關(guān)的考察。特別的一些新建的煤炭企業(yè)，為了大量的引進(jìn)人力資源，嚴(yán)重缺乏計(jì)劃性，導(dǎo)致有些新引進(jìn)的員工在技能方面不能很好的勝任工作，造成了資源浪費(fèi)、
6、人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃性。企業(yè)的發(fā)展，必須有相對(duì)應(yīng)的人力資源來(lái)滿(mǎn)足、很多企業(yè)在自身發(fā)展的過(guò)程中，只重視對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的追求，而忽略了原有人才的再培養(yǎng)。有的企業(yè)實(shí)行培訓(xùn)的時(shí)候也是重視理論知識(shí)的灌輸，忽視了員工的實(shí)踐水平的培養(yǎng)，特別是創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。使得員工在實(shí)行技能操作的過(guò)程仍是不能滿(mǎn)足工作的需求，防礙了企業(yè)的整體發(fā)展和創(chuàng)新。
二、新時(shí)期煤炭企業(yè)人事管理的措施
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展與深入，煤炭企業(yè)在人事管理上也加快了改革與發(fā)展的進(jìn)程。特別是科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用，使得掌握科學(xué)知識(shí)的人在人事管理中的發(fā)揮了巨大的作用。所以，要充分的利用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，建立起一個(gè)完善的能夠充分發(fā)揮實(shí)際效用的人事管理體系。
1、樹(shù)立現(xiàn)代化管理理念。煤炭企業(yè)要充分理解到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，樹(shù)立科學(xué)的現(xiàn)代管理理念。要持續(xù)促動(dòng)人事管理工作角色、管理內(nèi)容以及管理意識(shí)的改變。在企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理能夠使企業(yè)更加具有競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)促動(dòng)煤炭企業(yè)質(zhì)量的提升以及持續(xù)健康發(fā)展、所以人事管理中，要積極的樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀點(diǎn)。在人事管理內(nèi)容上，人事管理部門(mén)除了完成日常工作之外，還要建立一套為人力資源的改革與發(fā)展服務(wù)的管理體制。在改變管理意識(shí)方面，要樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，明白人事管理制度的建立是為了更好的為人力資源提供全面的服務(wù)，最大限度的提升員工的工作積極性，真正發(fā)揮人事管理部門(mén)在企業(yè)中的積極作用、
2、建立健全的人事管理制度。煤炭企業(yè)要在人事管理制度上大膽改革、銳意創(chuàng)新。將自身發(fā)展的實(shí)際與人事管理制度相結(jié)合，持續(xù)提升人事部門(mén)的地位和作用。要改變?cè)腥肆Y源附屬了公司其他結(jié)構(gòu)的現(xiàn)象，將人事管理作為一個(gè)獨(dú)立的部門(mén)，以便對(duì)人力資源實(shí)行全面的開(kāi)發(fā)與利用。煤炭企業(yè)還能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)工資部、員工培訓(xùn)部等納入到企業(yè)的人事管理中來(lái)，這樣不但能夠增強(qiáng)人力資源隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展，還能使人事管理部門(mén)直接參與到企業(yè)發(fā)展決策中，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。建立健全的人事管理制度，還需要持續(xù)增強(qiáng)人事管理者的綜合素質(zhì)，讓人事管理部門(mén)在管理者的領(lǐng)導(dǎo)下，能夠提升人事管理制度的完善以及管理?xiàng)l例的監(jiān)督和落實(shí)。
3、完善績(jī)效考核制度�？�(jī)效考核制度的完善與科學(xué)，嚴(yán)重影響著員工工作的熱情與積極性，影響著企業(yè)整體的工作效率、人事管理部門(mén)要根據(jù)企業(yè)自身的文化氛圍，制定一套保障員工切身利益的績(jī)效考核制度，落實(shí)以人為本的科學(xué)發(fā)展觀和“尊重知識(shí)、尊重人才”的科學(xué)理念。要建立起公平、公正的激勵(lì)機(jī)制，使得員工能夠獲得晉升或進(jìn)修的機(jī)會(huì)，使企業(yè)形成靠待遇留住人、靠政策激勵(lì)人的濃厚氛圍，促動(dòng)員工獲得自身事業(yè)的成功與發(fā)展，更好的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
4、合理配置人力資源。企業(yè)要在人力資源配置方面建立一個(gè)長(zhǎng)期有效的人員配置體制。要使員工的所學(xué)所得有用武之地。要對(duì)不同的部門(mén)，不同的職責(zé)和任務(wù)，實(shí)行不同的人員配置。配置的時(shí)候要使得部門(mén)的組成富有層次性，并充分考慮到員工的性格等因素，努力形成互補(bǔ)的良性局勢(shì)，使得員工的技能得到最大限度的發(fā)揮。還能夠建立公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，打破干部與員工之間的界限，促使表現(xiàn)良好、有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的員工有機(jī)會(huì)參與到企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)中來(lái)，為企業(yè)注入新鮮的活力和生機(jī)、
5、創(chuàng)新人才引用機(jī)制。在人力資源引進(jìn)的過(guò)程中，要打破只看學(xué)歷、不重水平的.局面。要以市場(chǎng)發(fā)展為前瞻，使得引進(jìn)的人力資源能夠有效的向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求相靠攏。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，結(jié)合工作崗位的性質(zhì)和要求，采用新的考核方法，選擇最好的人才來(lái)勝任工作、還要注重對(duì)招聘員工道德品質(zhì)的考核，建立相對(duì)應(yīng)的新進(jìn)員工試用崗位機(jī)制，通過(guò)實(shí)踐真正的了解一個(gè)人的道德素質(zhì)和綜合實(shí)踐水平。最后還有注意介紹新人引進(jìn)制度造成的不良現(xiàn)象，對(duì)新員工的引入上要設(shè)置一定的門(mén)檻，杜絕人為因素造成的惡劣影響。
6、人才培養(yǎng)多樣化。人才培養(yǎng)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量之源、煤炭企業(yè)要增大人才培養(yǎng)的資本投入，增強(qiáng)對(duì)原有職工的培養(yǎng)，規(guī)劃出一個(gè)長(zhǎng)期的、整體的、合理科學(xué)的培養(yǎng)策略。要增強(qiáng)員工在生產(chǎn)方式、技術(shù)創(chuàng)新方面的培養(yǎng)。特別是企業(yè)中緊缺的工作人員，要增大培訓(xùn)力度，選拔一定的人員實(shí)行更高層次的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)。企業(yè)也能夠建立自己的培訓(xùn)中心，定期的對(duì)相關(guān)的人員實(shí)行專(zhuān)業(yè)技能的培養(yǎng)�；蚴窃鰪�(qiáng)與其他企業(yè)之間的學(xué)習(xí)交流，引進(jìn)先進(jìn)的培養(yǎng)技術(shù)和內(nèi)容，提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)、
三、結(jié)語(yǔ)
總來(lái)說(shuō)之，增強(qiáng)企業(yè)的人事管理，使之能夠適合企業(yè)發(fā)展的需求，是企業(yè)持續(xù)改革的重點(diǎn)。煤炭企業(yè)要在了解自身人事管理存有問(wèn)題的基礎(chǔ)上，實(shí)行分析與研究，努力建立一個(gè)科學(xué)的先進(jìn)的人事管理體系，為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力支持。
人事管理問(wèn)題及對(duì)策5
一、企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題
1.1缺乏創(chuàng)新，用人制度僵化
目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)仍然使用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，這些管理模式落后、陳舊，極大的阻礙了企業(yè)人事改革和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至簡(jiǎn)單的將人事管理理解為只是制定人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)工作，并沒(méi)與將企業(yè)的人事管理提升到戰(zhàn)略高度。企業(yè)在人力資源管理上決策效率低，解決問(wèn)題的效率低，。多數(shù)國(guó)有或集體企業(yè)對(duì)管理人員實(shí)行分級(jí)聘用，將學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)看做企業(yè)員工晉升的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)，缺乏公平性和公正性。有些企業(yè)存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，打亂了企業(yè)人員配置的布局，造成人才缺乏或人才浪費(fèi)。
1.2優(yōu)秀人才的引進(jìn)措施不完善
我國(guó)企業(yè)內(nèi)部人事管理缺乏統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工之間存在連帶關(guān)系，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將自己的親人，朋友或者家屬安排在公司中，而這些人大多基本素質(zhì)都不高，工作消極，占用其他有能力，有優(yōu)秀技能的人員崗位甚至?xí)x升機(jī)會(huì)。這種不合理的人才選撥機(jī)制，不重視個(gè)人能力和貢獻(xiàn)的大小的管理方式，嚴(yán)重影響企業(yè)的人才利用和儲(chǔ)備。
1.3員工培訓(xùn)不足
我國(guó)企業(yè)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)相對(duì)西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)要相對(duì)薄弱一些，這也是影響企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的一個(gè)很重要的影響因素。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。很多管理者往往輕視員工培訓(xùn)的價(jià)值，認(rèn)為員工的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展不重要，甚至覺(jué)得沒(méi)必要。很多剛?cè)肼毜膯T工本希望在企業(yè)中學(xué)到知識(shí)，跟企業(yè)共同成長(zhǎng)，但有些企業(yè)忽視員工培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)預(yù)算，使得企業(yè)員工的成長(zhǎng)速度大大降低，不利于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展，也留不住優(yōu)秀的人才。
1.4缺乏健全的績(jī)效考評(píng)機(jī)制
雖然大多數(shù)企業(yè)都有相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)制度保障，但是很多企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定不合理，不完善，沒(méi)有通過(guò)嚴(yán)格的分析和實(shí)際調(diào)查，就制定一些激勵(lì)措施，有時(shí)候并不適合員工的需求。沒(méi)有建立系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，只有對(duì)員工的考評(píng)，缺少對(duì)中層管理者的績(jī)效考評(píng)，且以非正式談話(huà)為基礎(chǔ)考評(píng)員工，員工績(jī)效考核與實(shí)際工作相脫節(jié)。對(duì)員工往往缺乏激勵(lì)，而當(dāng)業(yè)績(jī)水平達(dá)到一定高度時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)又顯得不足，員工的薪酬支付并沒(méi)有與企業(yè)的利益實(shí)現(xiàn)共享企業(yè)員工的.工作能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。同時(shí)中小企業(yè)缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績(jī)效考核未能達(dá)到改進(jìn)績(jī)效管理的目標(biāo)，也妨礙了對(duì)員工正確激勵(lì)方式的探索。管理人員在績(jī)效鑒定方面缺乏管理知識(shí)與實(shí)際的通匯貫通，更不懂得變通。
二、改進(jìn)企業(yè)人事管理的策略
2.1優(yōu)化企業(yè)人事管理制度
由于企業(yè)歷史，文化等各方面的差異，不同的企業(yè)在人事管理制度方面可能有很大的不同。所以針對(duì)不同企業(yè)自身的需求，充分分析企業(yè)面臨的問(wèn)題，確定企業(yè)未來(lái)幾年的發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)確定合適的人事管理制度，顯得尤為重要。將企業(yè)的發(fā)展與人力資源的管理有效結(jié)合，積極發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，充分體現(xiàn)人的創(chuàng)造性和發(fā)展性。合理組織人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)，合理分配人員工作，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略崗位職責(zé)，確定人員所具備的基本素質(zhì)。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，要加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略前景與員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)相結(jié)合，使員工感覺(jué)企業(yè)就像家，企業(yè)是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)。
2.2改革薪酬福利，完善激勵(lì)政策
員工作為企業(yè)的最主要的勞動(dòng)力資本，其整體績(jī)效表現(xiàn)為完成的工作指標(biāo)、為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，因此，員工薪酬水平應(yīng)該與員工的為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值掛鉤。企業(yè)員工的薪酬改革不能只是單純的增加基本工資，而要多種方式結(jié)合，提高工作提成比例，對(duì)非常優(yōu)秀的員工應(yīng)該實(shí)行分紅等積極措施，同時(shí)要做到公開(kāi)透明，跳出“內(nèi)部人’」控制改革的案臼，惟有如此，才能讓員工和企業(yè)同時(shí)受益。在制定員工激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，也要考慮員工的個(gè)性素質(zhì)，增加人性化關(guān)懷，使員工感覺(jué)到受尊重和愛(ài)護(hù)。
2.3充分利用人事信息管理系統(tǒng)
人事信息管理系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)和長(zhǎng)效管理的有用工具。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，很多管理軟件被應(yīng)用在企業(yè)決策，物流，資源配置等眾多領(lǐng)域，大大降低了管理成本。人事管理部門(mén)要及時(shí)分析人事信息管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)，借助數(shù)據(jù)挖掘等先進(jìn)技術(shù)，發(fā)現(xiàn)人事管理中存在的問(wèn)題。比如，通過(guò)對(duì)人事管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)的分析，可以發(fā)現(xiàn)員工在一段時(shí)間內(nèi)的工作狀態(tài)，工作積極性，也可以從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)隱含的知識(shí)，如該員工最近的精神狀態(tài)，生活狀況。這些都可以通過(guò)有效利用人事以及各方面的數(shù)據(jù)分析得到。當(dāng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以后，人事管理人員應(yīng)盡早與員工溝通交流，尊重、理解和關(guān)心職工，從小事著手激發(fā)職工的主人翁意識(shí)、上進(jìn)心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發(fā)揮創(chuàng)造力，不斷改進(jìn)、完善、創(chuàng)新企業(yè)人事管理，使企業(yè)煥發(fā)出不息的生機(jī)。
三、總結(jié)
企業(yè)要取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步，必須要高度重視人力資源管理的重要性，調(diào)整人事管理中不合理的結(jié)構(gòu)，合理設(shè)置公司的組織架構(gòu)、完善培訓(xùn)體系和績(jī)效考核體系以及薪資福利、充分利用管理工具。只有這樣，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展。
【人事管理問(wèn)題及對(duì)策】相關(guān)文章：
小學(xué)班級(jí)管理的問(wèn)題及對(duì)策04-24
學(xué)校管理存在的問(wèn)題及對(duì)策01-07
籃球訓(xùn)練常見(jiàn)的問(wèn)題及對(duì)策03-10
幼兒常見(jiàn)的心理問(wèn)題及解決對(duì)策03-03
績(jī)效管理問(wèn)題及對(duì)策（精選8篇）03-25