- 相關(guān)推薦
績效管理問題及對策（精選8篇）
導(dǎo)語：績效管理通過提高員工的能力和素質(zhì)，使員工成功達到目標并取得優(yōu)異績效，從而改進與提高公司績效水平，以保證企業(yè)以最佳途徑和方法完成特定的使命和目標。
績效管理問題及對策 篇1
(一)績效管理與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)
在績效管理過程中，公司戰(zhàn)略目標沒能做到內(nèi)容和要求具體化，不能安排實施戰(zhàn)略和行動計劃的具體工作程序，也沒有自上而下層層展開，自下而上層層保證。因而，無法分解落實到各部門、各員工。各部門、各員工從本位角度出發(fā)，各自為政，來適應(yīng)績效管理，缺乏長遠觀念、全局觀念。導(dǎo)致員工的日常行為與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)。
(二)績效管理目的不明確
績效管理能提高開發(fā)能力，改進工作，增強企業(yè)的持續(xù)競爭力。績效考核不僅僅是對員工做得如何等進行考核，而且要指出員工存在的弱點和不足，根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工的工作態(tài)度、專業(yè)知識、工作能力、基本素質(zhì)、工作方法、工作思路、工作經(jīng)驗等方面進行評價和分析。具有對員工潛能開發(fā)的目的，其作用也從單純的績效考核擴展到對員工績效的日常管理上。通過評價找出原因，明確下一個考核期改進目標和措施，使每個員工工作一年比一年做得好，能力一年比一年提高。
(三)績效管理沒有重點
績效管理是一項異常復(fù)雜的工作，在實際工作中要想面面俱到是一件困難的事，也往往是不可能做到的。有些企業(yè)制定了很多制度、設(shè)計很多表格，考核指標面面俱到，也運用了先進的工具和技術(shù)，認為這樣問題就可以得到解決。但卻忽視企業(yè)存在的關(guān)鍵問題，沒有突出工作重點，分散了工作精力，這樣會使績效管理流于形式，其結(jié)果不盡如人意。
(四)激勵措施單一，得不到員工的支持
在企業(yè)中，各級主管都認識到績效管理的重要性，但在執(zhí)行中，員工未能對績效管理本身重要性、復(fù)雜性和緊迫性有充分的思想準備，會產(chǎn)生畏難和抵觸情緒。在體系設(shè)計時，往往只注重物質(zhì)上的激勵，只考慮如何根據(jù)考核結(jié)果進行利益分配，忽略員工的'差異化需求，特別是自我價值的實現(xiàn)。如此，員工難以把自己的多元化需求和發(fā)展與績效管理結(jié)果相聯(lián)系，致使績效管理的有效性大打折扣。
(五)績效管理只注重結(jié)果而輕視過程
績效考核結(jié)果與預(yù)期出現(xiàn)偏差，往往是因為考核過程不合理或沒有及時調(diào)整，在現(xiàn)差異時，要積極溝通，及時改進，事后公開，使企業(yè)、部門和個人能達成共識，讓員工能真正體會到績效管理的益處和優(yōu)越性。
績效管理問題及對策 篇2
(一)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合
對于企業(yè)戰(zhàn)略目標予以具體化、系統(tǒng)化的分解和落實，通過專門的設(shè)計使之具有可操作性，一級接一接分解到各部門。然后，在部門目標的基礎(chǔ)上，明確員工個人的崗位職責(zé)使命，將部門業(yè)績目標落實給員工個人。在企業(yè)戰(zhàn)略目標引導(dǎo)下，實施有效的績效管理;績效管理也影響企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變與實現(xiàn)。
(二)加強與員工溝通，實現(xiàn)與員工互動
在績效管理實施之前，各級主管就經(jīng)營目標、年度績效計劃、預(yù)期目標等各方面與員工進行溝通，真心誠意地去傾聽員工的意見，員工才會把真實的想法和需求說出來，取得員工的理解和支持，還可以使員工熟悉自己的工作，感到其工作安全，在精神上感到滿意，讓工作更有成效。在實施過程中的反饋，上級主管人員評價其下屬對企業(yè)、部門所作的貢獻，并將此評價傳達給下級是十分重要的。因為這有利于下級了解自己的地位、了解上級對他們完成任務(wù)的看法，以及了解他們未來的前途等。只有通過不斷的溝通，才能使企業(yè)內(nèi)的成員彼此了解、互相有感情、配合默契，大大激發(fā)員工的士氣;只有各級主管共同努力、全體員工集體參與，在互動溝通中進行知識共享和系統(tǒng)學(xué)習(xí)，并圍繞核心價值觀共同努力，最終才能齊心協(xié)力實現(xiàn)績效管理目標。
(三)運用多種激勵手段，是績效管理的有效實施的重要保證
在績效管理過程中，評先進、發(fā)獎金、漲工資是非常重要的，它是一種必不可少的激勵手段，但這并不是績效考核的真正目的。對此可以通過多種手段來實現(xiàn)。
1、做好思想工作。思想工作對改變?nèi)藗兊恼J知心理活動過程，有著重要的作用。把個人目標和企業(yè)發(fā)展目標聯(lián)結(jié)起來，從而把企業(yè)的發(fā)展目標納入自己的個人目標。個人的目標結(jié)構(gòu)改變了，就有可能消除或減少因績效管理過程中的個人利益得失所帶來的情緒影響。從而樹立起新觀念、新標準，這樣就可以緩解不滿，保持和提高積極性。
2、運用獎懲制度。用獎金、提升、晉級、福利和表揚來引導(dǎo)和激發(fā)人們的期望行為;用責(zé)罰的手段包括精神的'、經(jīng)濟和行政的手段來制止和糾正非期望行為。適當(dāng)?shù)膽土P也是一種教育，有時是更實際更深刻的教育。正確地使用懲罰手段，如獎懲比例要適當(dāng)、要言行一致、從善意出發(fā)等。這對調(diào)動員工的積極性有著重要的作用。
3、工作擴大化和工作豐富化。工作設(shè)計的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，最大限度提高勞動生產(chǎn)率，同時又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。結(jié)合績效管理的崗位分析與設(shè)計使之工作擴大化和工作豐富化，提高員工的情緒，激發(fā)工作的積極性。
4、參與企業(yè)管理。鼓勵員工參加一些能所及的企業(yè)管理事務(wù)，讓員工對工作和企業(yè)具有責(zé)任感和主人翁意識。并通過不同的角度來換位思考，提出績效管理的改進意見，從而改善公司的總體管理水平。
(四)績效考核結(jié)果應(yīng)用多樣化
績效管理作為人力資源管理的一個子系統(tǒng)，須與其他各項人力資源開發(fā)緊密銜接和有機聯(lián)系。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
1、工作分析。工作分析可以為工作考評和升職管理提供標準和依據(jù)。工作考評和職務(wù)提升如果缺乏科學(xué)依據(jù)，將影響員工的積極性，最終使工作受到影響。工作分析結(jié)果可用來制定各項工作的客觀標準和考核依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升和工作調(diào)配的條件和要求。
2、對員工的綜合評價。在工作分析和績效考核的基礎(chǔ)上，明確工作崗位的近期和長期目標，掌握工作的靜態(tài)和動態(tài)特點，結(jié)合員工自身心理、生理、技能、專業(yè)等，與其崗位相匹配、相適應(yīng)。
因此，應(yīng)當(dāng)在尊重個人對工作興趣和愛好的基礎(chǔ)上，針對每個人的能力和特點安排工作，盡量把每個人安排到最適合于他工作的崗位上，以便充分施展其聰明才智。調(diào)動員工工作、學(xué)習(xí)積極性，使每個員工的工作逐年改進，能力逐年提高。
(五)績效考核指標應(yīng)遵循SMART原則，并補充非財務(wù)指標
為了建立量化的考核體系，以便使員工的能力和素質(zhì)有衡量標準。在考核標準的設(shè)計時通常遵循SMART原則。它體現(xiàn)了績效考核是具體的、可衡量的、可達到的、相關(guān)的、有時限的。SMART原則反映了所確定的考核目標必須是可衡量的或是可計算的。由于財務(wù)指標反映企業(yè)過去的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，不能完全預(yù)測未來，因此需要引入非財務(wù)指標進行補充。非財務(wù)指標被認為能反映未來業(yè)績的指標，其無法量化，包括反映企業(yè)技術(shù)進步、員工管理、客戶意見、經(jīng)營過程等。良好的非財務(wù)指標的設(shè)計和應(yīng)用有利于績效管理的實施。
績效管理問題及對策 篇3
所謂醫(yī)院績效管理，是指各級管理或者員工為了完成共同的目標，一同參與績效計劃的制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效目標提升等過程。在新時期，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，醫(yī)院績效管理已經(jīng)實現(xiàn)與信息的完美結(jié)合，在實際使用中取得積極成效，有效改善醫(yī)院的醫(yī)療條件，實現(xiàn)醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟效益的共同提升。
一、利用信息化平臺進行醫(yī)院績效管理的意義
醫(yī)院進行績效管理的目的是盡可能使用較低的成本獲得覆蓋面廣且更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。近幾年，隨著醫(yī)院經(jīng)營內(nèi)容與醫(yī)院規(guī)模的不斷加大，加上醫(yī)院各項業(yè)務(wù)的增多，使得醫(yī)院財務(wù)部門管理工作加重。由于醫(yī)院財務(wù)部門在進行醫(yī)院績效管理時往往需要依靠準確的數(shù)據(jù)與豐富的信息，如果仍然使用原有的手工記錄與信息調(diào)查的方式進行績效評估，這顯然會對醫(yī)院績效管理質(zhì)量與效率產(chǎn)生嚴重的影響。所以，利用信息化發(fā)展的優(yōu)勢，醫(yī)院建成一套完整有效的績效管理系統(tǒng)，能夠幫助醫(yī)院財務(wù)人員提高資產(chǎn)處理水平，這對穩(wěn)定醫(yī)院發(fā)展，提高醫(yī)院行業(yè)競爭力意義重大。
二、利用信息化平臺提高醫(yī)院績效管理水平的'實現(xiàn)過程
(一)系統(tǒng)概述
基于信息化平臺搭建的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)，應(yīng)具備以下幾個功能：記錄員工日常工作情況；評估員工日常工作完成情況；記錄醫(yī)院各組織業(yè)績完成情況；對醫(yī)院各組織部門的績效得分與員工個人績效情況進行統(tǒng)計。基于信息化建設(shè)的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)收集、整理與分析均由計算機自動完成，這使得考核周期大大縮短，考核結(jié)果也比較公正，為醫(yī)院高層管理人員及時提供可靠的依據(jù)。
(二)系統(tǒng)架構(gòu)
績效管理的信息系統(tǒng)為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、基層員工提供統(tǒng)一查詢的平臺，系統(tǒng)通過自動收集與整合醫(yī)院信息，通過信息或數(shù)據(jù)分析，能夠有效反映醫(yī)院各科室、班組與個人的整體情況，這為醫(yī)院考核部門進行職位升遷提供了幫助�？偟膩碚f，完整的績效管理信息體系包含原始數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)管理、考評決策，使這些內(nèi)容相互聯(lián)系。
(三)管理數(shù)據(jù)中心
醫(yī)院在進行績效管理時，數(shù)據(jù)的真實性與準確性非常重要�；谛畔⒒脚_建設(shè)的數(shù)據(jù)倉庫系統(tǒng)為醫(yī)院原始數(shù)據(jù)與之后運營產(chǎn)生的新數(shù)據(jù)提供存儲空間，數(shù)據(jù)倉庫的管理模式幫助醫(yī)院績效部門挖掘數(shù)據(jù)的價值，使得數(shù)據(jù)與實際之間的聯(lián)系更加緊密。在數(shù)據(jù)倉庫的理解上，不能將其理解為單純的數(shù)據(jù)存儲或者簡單的數(shù)據(jù)疊加，更應(yīng)突出其整合與分析的功能，實際使用上，該技術(shù)應(yīng)有的功能是綜合臨床病患的所有信息與治療過程中產(chǎn)生的其他數(shù)據(jù)信息進行整合與分析，為醫(yī)院運營管理部門提供各項數(shù)據(jù)指標，優(yōu)化醫(yī)院資源配置方式。針對醫(yī)院績效管理信息化建設(shè)過程中存在的“異構(gòu)現(xiàn)象”，在實際建設(shè)過程中，應(yīng)遵從醫(yī)療行業(yè)績效管理的具體標準，結(jié)合數(shù)據(jù)融合技術(shù)，對醫(yī)院所有數(shù)據(jù)進行建模、抽取與銷毀等工作，對于不同來源但是同一類型的信息，應(yīng)進行整合，在整合時可以采用主題分類的方式，這樣既方便數(shù)據(jù)整合，又有利于后續(xù)信息查詢，消除“信息孤島”的問題，實現(xiàn)信息的標準化存儲、共享與集成使用，滿足醫(yī)院內(nèi)部信息查詢與客戶供應(yīng)信息查詢，為醫(yī)院績效管理提供全方位的服務(wù)。
(四)績效考核指標
績效管理的信息化系統(tǒng)構(gòu)建質(zhì)量直接與醫(yī)院考核指標的合理性掛鉤。在醫(yī)院績效管理中，考核指標主要是反應(yīng)醫(yī)院全體員工的工作情況以及醫(yī)院制定的發(fā)展目標實現(xiàn)情況�？冃гu估可以簡化為幾個關(guān)鍵工作內(nèi)容的結(jié)果評價，將關(guān)鍵指標作為評估結(jié)果。實際使用中，績效考核指標需要遵循同質(zhì)性原則、獨立性原則�？己说哪康闹饕翘岣邌T工的積極性，構(gòu)建良好的工作氛圍，所以考核指標的確立一定要有方向性，避免考核中盲目、無規(guī)律的進行。隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)種類的提升，醫(yī)院績效考核評價內(nèi)容不斷增多，就拿住院營運業(yè)務(wù)來說，評價指標包含病患平均住院日、出院病人構(gòu)成、住院單病種費用、住院所獲得的盈利收入等，這些項目若使用傳統(tǒng)的評價考核進行，勢必會造成考核工作效率低的問題。利用信息化平臺構(gòu)建績效考核體系，可以做到事先對考核內(nèi)容進行分類，在相應(yīng)業(yè)務(wù)開展時，相關(guān)數(shù)據(jù)能夠直接輸入到統(tǒng)計系統(tǒng)中，這就除去了后續(xù)數(shù)據(jù)繁復(fù)的整理過程，使得整個考核工作更加高效、合理、準確。
三、結(jié)束語
總之，醫(yī)院績效管理系統(tǒng)作為醫(yī)院各項管理工作的基礎(chǔ)與依據(jù)，在信息快速發(fā)展、行業(yè)競爭加劇的情況下，建立信息化績效管理體系，能夠保證醫(yī)院在競爭中始終處于不敗之地。
績效管理問題及對策 篇4
摘要：社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展帶動了各行各業(yè)文化意識的覺醒，市場經(jīng)濟的發(fā)展在帶動我國醫(yī)療事業(yè)繁榮的同時也加劇了行業(yè)之間的競爭，因此提高醫(yī)院文化軟實力，進一步加強醫(yī)院文化建設(shè)對于醫(yī)院的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。文中深入分析了醫(yī)院文化建設(shè)對于績效管理工作的推助作用，對醫(yī)院文化的核心內(nèi)涵以及建設(shè)醫(yī)院文化的具體方法進行了必要的說明。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；文化建設(shè)；績效管理；推助作用
新醫(yī)改的進行讓我國的醫(yī)療衛(wèi)生體制正在逐漸的走向完善，并且公立醫(yī)院的醫(yī)療改革也是其中一項重點項目。既要凸顯出公立醫(yī)院的社會效益還要保證公立醫(yī)院的公益性。這樣才能滿足未來發(fā)展的需要，因此在績效管理過程中，只有制定科學(xué)的、合理的績效考核模式才能提升公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，才能激發(fā)工作人員的積極性。
一、公立醫(yī)院績效管理過程中存在的問題
(一)公立醫(yī)院的績效考核難以體現(xiàn)公益性
當(dāng)前發(fā)展過程中，公立醫(yī)院的績效管理存在一個較大的難題是既要讓公立醫(yī)院的績效考核體現(xiàn)出公益性也做好醫(yī)務(wù)人員之間的關(guān)系。新的醫(yī)改條件下，需要有效的對醫(yī)方、患者以及正負兩者所能夠支持的利益要進行衡量和協(xié)調(diào)，二者為了能夠達到自己的目標，也設(shè)計了一些政策，這樣他們之間就會更多的利益牽扯，也會出現(xiàn)各種矛盾和問題，需要加以解決。在傳統(tǒng)的公立醫(yī)院發(fā)展過程中，因為市場的發(fā)展和變化，也進行了一定的改革，但是最后還是把目標放在經(jīng)濟效益的獲取方面，所以公益性日漸減弱，內(nèi)部改革存在多種管理問題。
(二)缺少競爭能力和激勵作用
公立醫(yī)院在社會發(fā)展中是一項具有公益性特點的事業(yè)單位，醫(yī)院的崗位工資和支撐之間存在著密切的關(guān)系，并且薪資體系也和工齡之間有密切的聯(lián)系。這種薪資體系和特點主要以資歷作為分配的基本目標，因此很難體現(xiàn)出職工的能力和業(yè)績。缺少競爭的能力，進而也不能有效的反應(yīng)出醫(yī)院內(nèi)部的激勵作用。
二、完善公立醫(yī)院績效管理的建議
(一)從患者滿意的角度出發(fā)建立記下考核制度
在醫(yī)療改革的背景下，要想讓醫(yī)院的績效考核體系不斷的得到完善和發(fā)展，那么就需要將眼光轉(zhuǎn)移到患者身上，患者是醫(yī)院的主體，也是弱勢人員，醫(yī)院的存在就是要為患者進行服務(wù)，因此只有患者滿意，才是醫(yī)院發(fā)展的宗旨。對于醫(yī)護人員的績效考核，不能簡單的將日常的工作量大小當(dāng)作唯一性的因素，還要看這些醫(yī)護工作人員對于患者的態(tài)度、服務(wù)的.質(zhì)量等等。在患者滿意度的調(diào)查方面，首先需要調(diào)查醫(yī)院對患者疾病診療的情況、效果，其次要看患者在院期間的長短，或者自己所支付的醫(yī)療費用是否超出很多等等，這些都應(yīng)該成為考核的關(guān)鍵點。
(二)建立起包含競爭性和激勵性的績效考核體系
醫(yī)院需要根據(jù)實際的情況制定出績效考核評價體系，然后在醫(yī)院的內(nèi)部進行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，突破以往的工資分配形式，保障醫(yī)務(wù)人員的工資和和自己的實際服務(wù)能力相匹配。按照不同的專業(yè)以及不同的崗位落實績效指標，并且不同的崗位要有績效考核方面的差別，充分顯示出多勞多得，患者滿意為評判標準的績效考核原則，使每一個部門以及每一個醫(yī)務(wù)工作者都能夠感受到公平的績效考核環(huán)境，讓績效考核發(fā)揮出激勵和競爭的作用。
(三)醫(yī)院績效考核管理的信息化發(fā)展
在醫(yī)院的改革進程中，也需要對計算機科學(xué)技術(shù)進行使用。信息系統(tǒng)能夠自愛醫(yī)療、財務(wù)管理、績效考核等等多個方面發(fā)揮不可或缺的作用，讓績效考核從以往的人工服務(wù)走向智能服務(wù)，這樣也會越來越發(fā)揮出有效的作用，在醫(yī)院的發(fā)展過程中，績效考核要樹立起以人為本的理念，進行人性化的設(shè)計，例如，對于醫(yī)院內(nèi)部的考核可以實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)和信息的共享，使用計算機可以使考核更加科學(xué)，更加完善，以此減少使用人工所產(chǎn)生的成本。除此以外，還需要建立起公平的民主集中的制度，讓醫(yī)院的各個部門人員參與到管理當(dāng)中，公立醫(yī)院的績效管理是一項精細并且復(fù)雜的工作，需要每一個人員都付出自己的努力，并且工作人員也有義務(wù)給醫(yī)院建設(shè)中提出寶貴的建議，這樣有助于醫(yī)院績效管理模式的完善，也有利于醫(yī)院向著良性的方向發(fā)展。
三、結(jié)束語
總之，公立醫(yī)院在醫(yī)療改革制度的影響下，需要從多個方面考慮績效考核辦法的創(chuàng)新和深化。只有科學(xué)合理的績效管理制度和考評體系才能正確的處理好公平和效率之間的關(guān)系，才能讓公立醫(yī)院更高的體現(xiàn)出其公益性所在，讓醫(yī)院回歸原始的公益屬性，處理好改革、經(jīng)濟、以及公益之間的關(guān)系，這已經(jīng)成為醫(yī)院改革的必須,能夠促進醫(yī)院向著良性的方向發(fā)展。
績效管理問題及對策 篇5
一、醫(yī)院文化建設(shè)的內(nèi)涵
醫(yī)院文化屬于文化軟實力的范疇，是目前評價醫(yī)院綜合能力水平的重要標準。這一理念主要是指在長期的發(fā)展過程中，醫(yī)院管理人員以及工作人員在長期的配合、交流的過程中所形成的一種共同的工作理念、管理理念、行為準則、工作方式、人文環(huán)境等一系列精神層面認知的總和。具體來說，醫(yī)院現(xiàn)具有的院訓(xùn)、院徽、院歌、口號、愿景等都可以被視為醫(yī)院文化的具體表現(xiàn)。醫(yī)院文化作為一種意識對于醫(yī)院工作的發(fā)展具有重要的影響作用，近些年來，這種作用得到了廣泛的認可和關(guān)注。從哲學(xué)的角度出發(fā)，正確的思想意識對于事物的發(fā)展具有重要的促進性作用，錯誤的意識則具有阻礙性作用，因此，保持醫(yī)院文化與時俱進、以人文本是醫(yī)院文化建設(shè)的最基本原則。
二、醫(yī)院文化建設(shè)對于醫(yī)院績效管理工作的具體推助作用
醫(yī)院績效管理工作強調(diào)的是人與人之間的溝通和交流，在現(xiàn)代化的醫(yī)院文化框架之下，醫(yī)院需要堅持以人文本的工作理念。在這種理念下，醫(yī)院管理人員能夠更加設(shè)身處地的為基層的工作人員著想，使工作人員感受到更多的來自組織的關(guān)懷，由此激發(fā)工作人員的工作熱情，使其以更加端正的態(tài)度認識到自身工作存在的不足，并積極的進行改正，從而提高醫(yī)院績效管理的`水平。通過醫(yī)院文化進行績效管理最主要的作用在于它可以將原本冰冷的管理內(nèi)容和管理措施變得更加具有人文性特點，使員工能夠更加容易的接受，由此調(diào)動員工的積極性、主動性。工作人員的主觀意識的提升對于其工作行為具有重要的促進性作用，也就是說，在文化精神的影響作用之下，工作人員對于醫(yī)療、護理等工作的態(tài)度會更加的認真，工作的責(zé)任態(tài)度也將更加的明確。近年來，我國居民的健康意識逐漸提高，同時部分疾病的發(fā)病率逐漸升高等原因都增加了各大醫(yī)療單位的工作量和工作難度。相關(guān)調(diào)查研究表明，由于工作壓力不斷增大，部分醫(yī)療工作出現(xiàn)了明顯的倦怠心理以及非常明顯的焦慮、煩躁等負面心理情緒，導(dǎo)致其在工作過程中經(jīng)常出現(xiàn)各種不同程度的錯誤，比如醫(yī)患之間溝通不暢引發(fā)工作糾紛、病患體征監(jiān)測結(jié)果錯誤等，對于醫(yī)院工作的質(zhì)量造成了嚴重的負面影響。但是，借助于醫(yī)院文化，醫(yī)院所宣傳的工作理念和工作方法將會以更加柔和的方式被工作人員所接受，使工作人員感受到作為一名醫(yī)院工作人員的光榮感和使命感，便于績效管理工作的深入推進與貫徹落實。在市場經(jīng)濟的不斷推動下，醫(yī)院的經(jīng)營模式已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化，醫(yī)院文化的模式也相應(yīng)的衍生出了更多的類型，比如以人為本的醫(yī)院文化、社會服務(wù)型社會文化、追求利益為主的企業(yè)文化等。無論哪一種文化類型，都能夠在潛移默化的過程中被工作人員所理解和接受，從而提高醫(yī)院績效管理的效率，為醫(yī)院的長期發(fā)展提供源源不斷的動力。
三、醫(yī)院文化進行績效管理的具體措施
首先，醫(yī)院管理人員需要充分的意識到醫(yī)院文化的重要意義，將醫(yī)院文化的完善歸納為醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的策略之中。當(dāng)新職員加入到醫(yī)院的工作團體當(dāng)中時，相關(guān)負責(zé)人員有必要對其進行全面的價值觀引導(dǎo)以及醫(yī)院工作理念的普及，這可以讓員工對醫(yī)院文化有一個初步的了解，明確在今后的工作過程中應(yīng)該以什么樣的工作標準來要求自己。其次，醫(yī)院文化雖然是醫(yī)院整體精神層面的總體表現(xiàn)，但是同樣需要注意矛盾普遍存在的特點，注意做到具體問題具體分析。在以人為本的文化理念之下，任何管理制度都必須要尊重行為主體，也就是人的主觀意愿和個人感受，如果拋開這些因素不談，單純的講究貫徹理落實某一制度。很難被員工做接受和認可，也會對績效管理工作造成一定的困難。因此在企業(yè)文化的框架之下，醫(yī)院所指定的各項績效管理制度都需要根據(jù)科室的差異、工作人員工作能力和內(nèi)容的差異進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)，以此提高工作人員的主觀能動性，全面提高醫(yī)院的績效管理水平。
四、結(jié)語
總而言之，醫(yī)院文化建設(shè)對于醫(yī)院績效管理工作具有重要的影響作用，文中關(guān)于醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)涵的闡釋，以及對具體策略的說明，希望可以為同行工作人員提供有益的指導(dǎo)和幫助，推動我國醫(yī)療事業(yè)的進一步發(fā)展。
績效管理問題及對策 篇6
一、醫(yī)院績效管理體系簡介
1.醫(yī)院績效管理體系的主要內(nèi)容
要構(gòu)建和實施績效管理體系，我們必須要了解績效管理的含義�？冃ОЧ托蕛煞矫娴膬�(nèi)容，即既包括對于達到組織整體目標的測定，同時也包括對于投入產(chǎn)出比的評估�？冃Ч芾砜梢苑譃橛媱濍A段，實施階段，考核階段和信息反饋階段。醫(yī)院可以通過制定相關(guān)的管理措施，調(diào)動每個工作人員的積極性，提高每個工作人員的績效，進而實現(xiàn)提高醫(yī)院整體績效的目的�，F(xiàn)階段我國大多數(shù)醫(yī)院的績效管理體系已經(jīng)在提高績效方面起到了重要的作用。
2.醫(yī)院績效管理體系的重要性
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生政策的實施和醫(yī)療體制的改革，部分醫(yī)院出現(xiàn)了很多問題，如材料浪費，效率低下，就診滿意度低和人才流失的問題。完善醫(yī)院的績效管理體系可以有效的激發(fā)員工的工作熱情和積極性，從而提高醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)院績效管理的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面。
3.規(guī)范醫(yī)療行為
績效管理可以針對醫(yī)療人員的行為，制定與薪酬掛鉤的規(guī)章制度，從而起到規(guī)范醫(yī)療行為的作用。同時，這種制度也可以對醫(yī)療人員的服務(wù)態(tài)度和醫(yī)院的治療流程起到規(guī)范作用，進而提高患者的滿意程度，促進醫(yī)患關(guān)系的改善。
4.提高醫(yī)院的效益
醫(yī)院不同于普通的企業(yè)，它具有更多的社會性，因此提高社會效益也是其主要任務(wù)之一。社會效益包含了醫(yī)院自身的效益，醫(yī)療工作人員的效益以及患者的效益，只有患者得到有效治療，醫(yī)生的工作才能得到認可，醫(yī)院的社會效益才能得到體現(xiàn)，這同時也提高了醫(yī)院自身的經(jīng)濟效益。
5.促進醫(yī)院發(fā)展
醫(yī)院的績效管理體系不僅對于醫(yī)院當(dāng)前的效益有重要作用，更重要的是會影響到醫(yī)院的長久發(fā)展。醫(yī)院只有不斷完善績效管理體系，以適應(yīng)不斷變化的新形勢，才能在之后的競爭中獲得優(yōu)勢，進而影響到醫(yī)院今后的發(fā)展趨勢和發(fā)展前景。
二、醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建
醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建需要一定的過程，包括制定績效考核標準，設(shè)定要達到的績效管理目標，完善相應(yīng)的制度，設(shè)置合理的組織機構(gòu)，并且要制定績效工資制度。下面筆者將從以上幾方面詳細敘述績效管理體系的構(gòu)建過程。
1.制定績效考核標準
科學(xué)合理并且具有可行性的績效考核標準是構(gòu)建績效管理體系的前提，考核評價標準容易使醫(yī)院的各個部門有共同的工作目標，齊心協(xié)力提高醫(yī)院的績效管理水平。目前，醫(yī)院的考核指標十分繁多，導(dǎo)致大部分的考核項目權(quán)重分配僅有不到1分，最高的也沒有達到5分，這使得考核的結(jié)果都很好，根本不能起到應(yīng)有的作用。醫(yī)院中各個部門負責(zé)人可以進行詳細討論，各負責(zé)人根據(jù)本部門的具體情況，突出考核重點，在國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定下制定出合理的規(guī)章制度和考核標準，要保證考核標準的公正和科學(xué)性，使工作人員知道自己什么事情可以做，什么事情不可以做。
2.設(shè)定績效管理目標
績效管理的目標是醫(yī)院構(gòu)建績效管理體系的出發(fā)點和基礎(chǔ)，是醫(yī)院各項工作得以開展的有力支撐。醫(yī)院一般從自身的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)每年的工作計劃和完成程度制定出新的績效管理目標，然后對其進行細化，精確制定出各個部門所要達到的目標。在制定績效管理目標的過程中，要注意與現(xiàn)實情況的結(jié)合，考慮到醫(yī)院各個部門的協(xié)調(diào)性，所設(shè)定的目標要具有可行性，不能過大過遠，同時要在全體工作人員中對績效目標進行宣傳，使全體員工以該目標為導(dǎo)向進行醫(yī)療工作，從而保證醫(yī)院績效目標能夠及時達到。
3.完善績效管理制度體系
由于績效管理體系的構(gòu)建期限較長，并且相對較復(fù)雜，不可一蹴而就，這就需要良好的管理制度來對日常工作進行規(guī)范。在進行績效管理的過程中，不僅會涉及到各種不確定性，還會發(fā)現(xiàn)績效管理體系本身存在的各種漏洞，完善績效管理的制度體系可以促進醫(yī)療工作流程的規(guī)范化，保證績效管理工作的正常開展。
4.設(shè)置績效管理組織機構(gòu)
清晰明確的組織機構(gòu)是績效管理有效進行的前提，應(yīng)該成立全方位的績效管理委員會，目前，某些醫(yī)院的職能部門將近20余個，人員有近百個，如果能將這些工作人員統(tǒng)一管理，必將提升醫(yī)院的績效管理水平�？梢越⒁栽洪L為領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)保、護理、人事、績效辦、病案等為職能部門，財務(wù)為執(zhí)行部門的組織機構(gòu)，各部門分配不同的責(zé)任和權(quán)限進行績效管理。在人事部門設(shè)立績效管理小組，負責(zé)績效管理方案的制定，績效管理數(shù)據(jù)的分析，定期發(fā)布績效管理報告，并且與績效管理委員會進行溝通和修訂。績效管理小組成員可以由具有代表性的各科室負責(zé)任組成，如財務(wù)部、醫(yī)保辦公室、病案室等，各科室負責(zé)本科室的管理辦法并進行綜合績效管理辦法的設(shè)定，將所得結(jié)果上報給績效管理組。同時，可以由財務(wù)部門負責(zé)醫(yī)院績效考核結(jié)果分析，和績效工資的發(fā)放。
5.建立績效工資制度
首先，要對于各部門崗位的責(zé)任設(shè)置進行更加精細化的分配，盡量將責(zé)任落實到個人，當(dāng)形成明確的責(zé)任時，建立與之相聯(lián)系的績效工資制度。完善的績效工資制度不僅反映了每位工作人員的工作情況，同時也是醫(yī)院整體工作效率提高的關(guān)鍵�？冃ЧべY制度將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，有利于我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和分配制度的完善。其次，醫(yī)院應(yīng)該結(jié)合每一項工作的技術(shù)層次，風(fēng)險以及強度的大小來制定績效考評辦法，并對醫(yī)院不同部門進行分別考核，由財務(wù)部門進行統(tǒng)一分析，對于優(yōu)秀的工作人員給予一定獎勵，盡量做到公平公正，激發(fā)工作人員的積極。目前來看，采用績效工資制度后，患者滿意程度顯著提高，達到90%以上，同時醫(yī)院工作人員的工資也普遍提高了20%左右。
三、醫(yī)院績效管理體系的實施
1.采用聯(lián)合考核制度
由于醫(yī)院的部門和科室十分繁多，并且具有非常高的專業(yè)性，如果考核時僅僅有幾個部門負責(zé)，那么考核結(jié)果就不夠徹底和深入，因此往往不具有很強的說服性。針對此問題，醫(yī)院在實際考核時會采用多個部門進行聯(lián)合考核的方法，將考核的責(zé)任和考核權(quán)限進行分配，制定綜合的.考核辦法，這不僅提高了醫(yī)院績效考核的質(zhì)量，同時還將考核的工作量進行了分攤，使考核更加嚴格和專業(yè)，有利于提高考核結(jié)果的權(quán)威性。
2.采用穩(wěn)妥的實施步驟
績效管理實施步驟是否穩(wěn)妥決定了績效管理效果是否能夠達到預(yù)期的效果。在進行績效管理時，首先應(yīng)該在某些管理體系較為完善并且具有醫(yī)院代表性的科室進行模擬，如醫(yī)院的外科、心內(nèi)科、骨科、婦產(chǎn)科和檢驗科等。在模擬考核結(jié)束后對所得到的結(jié)果進行分析，了解其分布情況，組織績效管理委員會進行研討，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行修正。只有當(dāng)績效管理能夠在小規(guī)模展開并且具有良好的績效管理效果時才能推廣到更大范圍，減少在管理過程中出現(xiàn)的風(fēng)險。
3.完善績效管理監(jiān)督機制
由于醫(yī)院的績效管理體系的實施具有長期性、復(fù)雜性和連續(xù)性的特點，其在管理的過程中容易出現(xiàn)各種不確定性，這就需要我們加強對于績效管理的監(jiān)督。有效的監(jiān)督機制即是對績效管理中所得到的數(shù)據(jù)進行評估，保證其公平性和合理性，并且定期公示績效管理數(shù)據(jù)，提高績效管理的透明性，從而強化醫(yī)院績效管理效果。
4.加強信息的溝通和反饋
良好的績效管理體系不僅僅是進行單方面的構(gòu)建，而應(yīng)是建立在雙方不斷溝通之中的。在績效管理體系的實施過程中，可以通過信息的溝通使各科室不斷總結(jié)經(jīng)驗，找出績效管理中的問題并及時解決，從而提高工作人員對于績效管理體系的認可程度，使醫(yī)院各科室的工作人員自覺履行相應(yīng)職責(zé)，進行自我約束和自我完善，從而實現(xiàn)醫(yī)院績效管理的高效率運行。四、結(jié)語醫(yī)院進行績效管理體系的構(gòu)建和實施，是符合新時期市場經(jīng)濟發(fā)展要求的，并且符合現(xiàn)階段所提倡的科學(xué)發(fā)展觀，有利于醫(yī)院自身經(jīng)濟效益和社會效益的提高。因此，醫(yī)院應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)、合理、系統(tǒng)和具有可行性的績效管理辦法，堅持以人為本，提高醫(yī)院的績效管理水平，進而提高其綜合實力和核心競爭力，在不斷變化的經(jīng)濟環(huán)境中取得一定的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)醫(yī)院的長久發(fā)展。
績效管理問題及對策 篇7
醫(yī)院對于實行績效管理的主要目的是，希望能夠有效的幫助醫(yī)院的管理人員，提高其管理的效率及管理水平，從而能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)濟效益，醫(yī)院可以通過制定一系列科學(xué)合理的績效管理制度，實現(xiàn)對績效管理的全面創(chuàng)新，從而建立起公平合理的人才制度，推動醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和發(fā)展。由此可知，要想能夠在競爭如此激烈的市場環(huán)境中站穩(wěn)腳，醫(yī)院就一定要實行績效管理。
一、目前醫(yī)院在績效管理體制中存在的問題
(一)醫(yī)院內(nèi)的財會制度不完善
目前，雖然說有些醫(yī)院會根據(jù)自身發(fā)展的需要進行了成本的核算，但基本上都沒有形成真正穩(wěn)定的核算體系，從而就會使醫(yī)院核算者在進行經(jīng)濟活動的分析以及財務(wù)管理的過程中，缺乏真實有效的參考，從而就使財會工作無法正常的進行，也無法進行成本的審核計算。及時有著相對來說龐大的系統(tǒng)，但是卻不能用于指導(dǎo)醫(yī)院的一些經(jīng)營決策和各種活動。
(二)財務(wù)績效的分析制度不科學(xué)
現(xiàn)在，有部分的醫(yī)院在財務(wù)績效分析制度體系的選擇上不夠合理，并且缺乏一定的均衡性。對于私立醫(yī)院來說，他們更加重視的是傳統(tǒng)的財務(wù)指標，而往往忽視了患者和員工的滿意度。對于公立醫(yī)院來說，往往都是在注重患者和員工滿意度的基礎(chǔ)上，再對利益進行合理的安排和考慮。并且，部分醫(yī)院的財務(wù)績效分析制度還不科學(xué)，從而就會導(dǎo)致醫(yī)院的目標和預(yù)算值有一定的偏差。另外，由于對于各部門的指標設(shè)置也不均衡，從而就會導(dǎo)致一些責(zé)任重大的部門往往很容易收獲教壞的考核結(jié)果，使這部門的員工產(chǎn)生不好的情緒。
(三)財務(wù)監(jiān)督管理制度不健全
隨著當(dāng)前醫(yī)院經(jīng)濟的市場化趨勢不斷加深，由于醫(yī)院缺乏一系列內(nèi)部的控制系統(tǒng)，更沒有建立完善的自我約束和自我防范機制，從而就使醫(yī)院的經(jīng)營當(dāng)中出現(xiàn)的各種財務(wù)和經(jīng)營風(fēng)險不斷的增加。另外，對于經(jīng)濟合同的管理制度也不健全，對財務(wù)進行控制時，對于其評價制度往往是超過了實際，并且在設(shè)計內(nèi)部的控制時，并沒有真正的去結(jié)合實際情況。
二、醫(yī)院財務(wù)績效管理有效的對策
(一)提高醫(yī)院相關(guān)工作人員的財務(wù)績效管理意識
對于醫(yī)院現(xiàn)在的情況來說，最重要的工作就使要轉(zhuǎn)變醫(yī)院各層員工的思想管理，能夠讓醫(yī)院中全部的工作人員都能夠逐漸的來形成財務(wù)績效管理的意識，這樣就可以實現(xiàn)所有工作人員都能夠共同監(jiān)督和管理醫(yī)院的財務(wù)情況，從而能夠形成一定的財務(wù)績效管理氛圍，最終能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院對財務(wù)績效的有效管理。另外，醫(yī)院可以聘請有相關(guān)經(jīng)驗的專家，對財務(wù)工作人員進行定期培訓(xùn)，通過指導(dǎo)和交流，不僅能夠使財務(wù)人員形成良好的財務(wù)績效管理意識，還能夠有效的提高醫(yī)院所有工作人員的綜合素質(zhì)，使各方面的能力都能更好的掌握。
(二)實行全面預(yù)算績效管理與控制
對于醫(yī)院中的.預(yù)算工作，可以使用零基預(yù)算的方法，利用醫(yī)院的資產(chǎn)負債表、現(xiàn)金流量表等一系列工具，逐級上報，在過程當(dāng)中，如果遇到預(yù)算有沖突時，一定要及時的進行溝通，并且要處理好組織管理平衡的問題。在醫(yī)院實施預(yù)算制定的時候，一定要保證其數(shù)據(jù)的準確，從而建立起完整的日常工作記錄和考核預(yù)算的信息系統(tǒng)，另外，要及時的將預(yù)算數(shù)和實際數(shù)進行對比，在過程中，如果一旦發(fā)現(xiàn)有任何問題，就要及時的進行改正，從而能夠為下一次預(yù)算的準確把握提供可靠依據(jù)。
(三)建立健全各項財務(wù)績效規(guī)章制度
要想保證醫(yī)院能夠順利的進行生產(chǎn)經(jīng)營，就一定要建立嚴格的內(nèi)部控制監(jiān)督制度，能夠使工作人員進行自我監(jiān)督和自我約束，從而達到自我發(fā)展的目標，同時一定要獎罰分明，對于違紀的工作人員一定要進行嚴格的處罰。另外，醫(yī)院還可以根據(jù)其自身的成本核算從而具體的劃分責(zé)任中心，通過這樣的做法，能夠使醫(yī)院的工作人員都能夠?qū)ψ约旱呢?zé)任和利益更加明確，然后通過結(jié)合高效的財務(wù)績效管理的考核制度，進一步提高它們的工作效率，從而提高整個醫(yī)院的管理水平。
(四)制定科學(xué)合理的績效考核制度
醫(yī)院可以根據(jù)其自身發(fā)展的實際情況，以科學(xué)為基礎(chǔ)，從而制定出合理的績效考核管理體系，并且需要醫(yī)院的高層管理人員進行組織和推動，從而能夠更加的說服力。同時，對于績效考核的過程和結(jié)果，必須要堅持公平、公正、公開的基本原則，只有這樣的做法，才能夠真正的使醫(yī)院發(fā)揮出其管理作用，從而能夠更好的促進醫(yī)院的健康穩(wěn)定長遠的發(fā)展。
三、結(jié)束語
從目前的市場競爭形式看來，對于財務(wù)績效的管理已經(jīng)成為了能夠推動醫(yī)院更快更好發(fā)展的必然途徑。要想使醫(yī)院的各項工作能夠順利的進行，就一定要正確合理的來優(yōu)化財務(wù)的績效管理，充分利用一切可用資源，從而完善醫(yī)院的各項管理制度，優(yōu)化管理模式，最終實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟效益的發(fā)展。
績效管理問題及對策 篇8
一、我國的績效管理現(xiàn)狀
績效管理通常主要包括了計劃、考核、分析以及溝通等方面的管理，其不僅是對業(yè)績的一種分析強調(diào)，更是通過這一系統(tǒng)的籌劃，來進行管理系統(tǒng)中的一些環(huán)節(jié)上的改進，是改善組織績效的有效途徑。種種實踐證明，績效管理對我國中小企業(yè)發(fā)展所起到的推動作用遠未達到預(yù)期目標。究其原因，除脫離企業(yè)實際情況以致使績效管理流于形式外，照搬照套，機械式地使用相關(guān)管理方法也造成了績效管理在運行中事倍功半。主要存在以下幾個方面的問題。
1.績效管理的認識誤區(qū)。很多人都認為績效考核的作用就是評定獎金的分配，這種認識上的誤區(qū)普遍存在�？冃Ч芾斫^對不僅是為了統(tǒng)籌薪資待遇上的分配，而是為了讓人們提升績效�，F(xiàn)實中，我們的很多企業(yè)長期以來都是以績效考核代替績效管理，員工只要在崗位上不出太多差錯，就都能夠拿到獎金。長此以往，員工根本不會重視到自己為企業(yè)所做出的貢獻，只是為了拿到自己的薪資而已。
2.我國現(xiàn)在的很多企業(yè)，都缺乏管理體系上的整體思路構(gòu)建，同時這一類的監(jiān)督機制也比較缺乏。而這一體現(xiàn)上的部分缺失，其實也是說明了我們?nèi)狈@一類的素養(yǎng)考核。而通過考核的結(jié)果可以更直接的看出兩方的切身利益，員工方面更應(yīng)該對其中的多個環(huán)節(jié)關(guān)注，這樣也能夠更好的適應(yīng)這一機制，在進行考核操作的過程中，也能夠更加的公開化和做到透明化的管理，避免員工出現(xiàn)對一些不明所以的規(guī)定產(chǎn)生不必要的捕風(fēng)捉影，從而影響自己的工作任務(wù)。
3.績效管理實施過程中存在績效目標不統(tǒng)一的`問題。企業(yè)與各部門之間對于努力方向和衡量標準的差異性，直接導(dǎo)致了各部門對績效管理體系合理性的懷疑，從而表現(xiàn)出對績效考核的不合作�？冃Ч芾韺ο笠騼H限于個人方面，從而忽視了團體的績效。企業(yè)的發(fā)展取決于整體的績效發(fā)展，個人與企業(yè)目標的不統(tǒng)一勢必會影響企業(yè)的整體績效提升。
4.考核內(nèi)容和現(xiàn)實生產(chǎn)脫節(jié)，這對于多方面的評比來說，都會影響企業(yè)的發(fā)展。在進行評比的過程中，有些個別方面的績效指標，是不能夠作為評價誰優(yōu)誰劣的，但是某些部門為了提高自身的公信力，反而將一些沒有必要的東西作為主要的評比措施，這就誤導(dǎo)了大眾的眼光。
二、針對目前企業(yè)績效管理問題的幾點對策
1.統(tǒng)一思想認識。我國在企業(yè)的績效管理認識方面缺乏有效的統(tǒng)一性，在進行考核的過程中，很容易出現(xiàn)一些焦慮的群體，而在進行這些人的考核中，因缺乏統(tǒng)一性，在進行一些原則上的堅持上，就會出現(xiàn)一定的影響。我們需要在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建“業(yè)績文化”，打破以穩(wěn)定為導(dǎo)向的親情文化，拋開面子問題，敢于問責(zé)。營造有利于績效管理的文化氛圍，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理思想。
2.明確考核目的�，F(xiàn)在的企業(yè)中，很多的人認為考核的目的就是為了監(jiān)督人，這是對考核的一種誤解，這樣的想法很大程度上就忽視了對員工的激勵，對于企業(yè)的發(fā)展來說，也會出現(xiàn)一種滯后。這樣的做法，在很大程度上讓員工出現(xiàn)了中成就感缺乏和安全感不足的心理，就大大的影響了企業(yè)的凝聚力。在應(yīng)對這一問題上，就需要明確管理的目的，建立以績效目標為導(dǎo)向的績效文化,幫助員工樹立一種正確的績效觀。企業(yè)通過績效管理培養(yǎng)一種激勵員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展、共同提升并取得成功的氛圍。向企業(yè)所有員工傳達一種正確的績效理念與績效價值觀，實現(xiàn)“人的績效”和“人的價值”的正確評估與確認，實現(xiàn)組織與個人的共同提升。
3.有效的績效管理過程。以往的績效管理過程比較流于形式，這樣對于部門中的各級領(lǐng)導(dǎo)來說，都會產(chǎn)生一定的影響，即便考察了管理的過程，但是在實施管理的過程中，仍將影響到整體實施中的一些核算問題，而如此的形式，也失去了其本質(zhì)存在的意義。在應(yīng)對這一問題上來說，應(yīng)該更多的注意其中的有效溝通，通過對核心關(guān)鍵問題上的分析，從而改善溝通機制上的修正，這對于我們在進行這一類的考核問題上，也就能夠完成績效方面的發(fā)展，從根本上完成相應(yīng)的績效方面的計劃實施。與此同時應(yīng)該以人為本，確保到績效管理方面的有效實施，企業(yè)的各方面管理體系都應(yīng)該以這些為主要的問題進行管理。
三、結(jié)語
績效管理雖然作為一種管理制度存在于企業(yè)的內(nèi)部，但是不應(yīng)該僅僅的為員工提供一個簡單的信號，它也是一種實現(xiàn)個人以及組織方面的一項戰(zhàn)略策略。所以在進行這一方面的完善上，也更應(yīng)該注意其企業(yè)的整體戰(zhàn)略。
【績效管理問題及對策】相關(guān)文章：
績效管理的困難及對策03-30
班級管理問題及對策09-26
學(xué)校管理存在的問題及對策01-07
小學(xué)班級管理的問題及對策04-24
人事管理問題及對策06-18
績效管理存在的問題03-30
企業(yè)資金管理存在的問題與對策05-23
中學(xué)班級管理存在的問題及對策06-03