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如何讓員工快樂高效地工作
如何讓員工快樂高效的工作呢?為了幫助大家解決這個(gè)問題，下面小編為大家整理了讓員工快樂高效工作的方法，希望能為大家提供幫助!
如何讓員工快樂高效地工作
1、如何令自己的下屬快樂地工作?
解答：作為店長，有責(zé)任也有義務(wù)為下屬構(gòu)建輕松愉快的工作氛圍。因?yàn)橹挥猩硖幱淇斓沫h(huán)境，才能擁有快樂的心情，才能快樂的工作。想要下屬擁有快樂的心情，首先應(yīng)從店長做起。店長應(yīng)調(diào)節(jié)自身的工作心態(tài)，日常工作中堅(jiān)持多認(rèn)可多鼓勵(lì)少批評，學(xué)會(huì)關(guān)心下屬，多與下屬溝通交流，多表揚(yáng)做的好的員工，處理問題公平公正，營造出輕松、融洽的工作環(huán)境，這樣員工才會(huì)快樂的工作。
2、如何調(diào)動(dòng)員工工作的積極主動(dòng)性?
解答：每日重復(fù)一成不變的工作必定是乏味的，作為店長，可以通過在店內(nèi)經(jīng)常組織一些比賽并給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)來提高員工之間的競爭力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。比如，銷售比賽，面包制作速度、品質(zhì)競賽，顧客對裱花房或?qū)з徣藛T滿意度的評比，甚至還可以展開每日早晚班銷售額的競賽，這樣員工如想提高自己或當(dāng)值班次的成績，就會(huì)積極主動(dòng)的工作。另外，也可和相鄰門店或同區(qū)域門店比賽，利用班前會(huì)或班后會(huì)的機(jī)會(huì)，將制定好的競爭方案及目標(biāo)告知店內(nèi)所有同事，激起員工的工作積極性。
3、遇到員工情緒低落，應(yīng)怎樣處理?
解答：員工工作時(shí)出現(xiàn)情緒低落，與店長管理處事的能力有很大的關(guān)系。諸如缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，沒有注意防范工作上的障礙，與員工之間缺乏依賴感、缺乏溝通，工作上的糾紛未能妥善處理等等，這都會(huì)造成員工情緒的低落。當(dāng)然，每一個(gè)人意志消沉的原因不盡相同。有些人可能是因?yàn)閺氖鲁?fù)荷的工作，經(jīng)常失敗，于是對工作缺乏信心，積極不起來;有些人也會(huì)因?yàn)橛龅搅藢M獨(dú)斷的上司，未能達(dá)到自己創(chuàng)意工作的滿足感;還有些人在同事之間缺乏親和力，甚至相處得極不愉快，每天上班，一見面就感到厭煩，甚至還有私人生活的一些問題等等。
總之，員工不能振作精神全力工作，肯定是有原因的。如果管理者不能切實(shí)了解員工的心理狀態(tài)，胡亂搬出一大套不痛不癢的鼓勵(lì)話，這都是無效的。因此，針對不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作熱情，這是管理者必須具備的能力。店長除了在工作上要多與員工接觸外，也要在生活上與之多接近，從多方面來了解員工。一旦發(fā)現(xiàn)員工情緒低落，應(yīng)及時(shí)和員工溝通，為他們的工作消除困難，為他個(gè)人的生活指點(diǎn)迷津。對那些因?yàn)槌?fù)荷工作而失去信心的人，要為他們重新調(diào)換崗位，使他們能夠愉快勝任，培養(yǎng)他們的自信。如果是在個(gè)人生活方面遇到了問題，就要想盡方法解決他的煩惱。
4、員工與員工之間產(chǎn)生了矛盾發(fā)生了沖突，應(yīng)如何化解?
解答：首先，作為管理者必須意識(shí)到，沖突不會(huì)自行消失。如果置之不理，下屬之間的沖突只會(huì)逐步升級(jí)，你有責(zé)任去恢復(fù)你所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)的和諧氣氛。
在化解沖突時(shí)我們必須牢記：
處理問題時(shí)你的目標(biāo)是尋找解決方法，而不是去指責(zé)某一個(gè)人。指責(zé)即使是正確的，也會(huì)讓對方反感，結(jié)果反而會(huì)使他們不肯妥協(xié);
不要用解雇來威脅人，除非你真的打算解雇某人，否則，說過頭的威脅只會(huì)妨礙調(diào)解。如果你威脅了，事后又沒有付諸實(shí)施，你就會(huì)失去信用，大家都不會(huì)認(rèn)真去對待你說的話;
應(yīng)區(qū)別事實(shí)與假設(shè)。消除感情因素，集中精力去進(jìn)行研究，深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)事實(shí)，這樣有助于你找到雙方?jīng)_突的根源，因?yàn)檎业礁床攀墙鉀Q沖突的關(guān)鍵;
堅(jiān)持客觀的態(tài)度。不要假設(shè)某一方是錯(cuò)的，下定決心來傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己來解決問題，而你擔(dān)任調(diào)停者的角色。你可以單獨(dú)會(huì)見一方，也可以雙方一起來會(huì)見，但不管你采用何種方式，都應(yīng)該讓沖突的雙方明白：矛盾總會(huì)得到解決的。
另外，為了會(huì)談能夠成功，我們必須做到以下幾點(diǎn)：
1)確定時(shí)間和地點(diǎn)。勻出足夠的時(shí)間，保證不會(huì)把會(huì)談的內(nèi)容公布于眾。
2)說明你的目的。從一開始就讓員工明白，你需要的是事實(shí)。
3)善于傾聽不同的意見。在了解相關(guān)的情況之前不要插話和提建議。先讓對方講話，他們的沖突是起因于某一具體的事情，還是僅僅因?yàn)楦星榛蚴切愿裆虾喜粊怼?/p>
4)注意姿勢和語言。你在場時(shí)必須一直保持感興趣、聽得進(jìn)而又不偏不倚的形象，不要給人留下任何懷疑、厭惡反感的印象。當(dāng)員工講述事情經(jīng)過時(shí)，你不能贊同得點(diǎn)頭，你不能讓雙方感覺到你站在某一邊。事實(shí)上，完全中立有助于重申事實(shí)。
5)重申你通過雙方的講述所了解到的訊息，務(wù)必不發(fā)生誤解。
6)尋求解決的方法。允許當(dāng)事人提出解決的方法，特別要落實(shí)那些雙方都能做到的事情。
7)制定行動(dòng)計(jì)劃。與雙方一起制定下一步的行動(dòng)計(jì)劃，并得到雙方執(zhí)行此計(jì)劃的保證。
8)記錄和提醒。記下協(xié)議后，讓雙方明白，拒不執(zhí)行協(xié)議的一方將會(huì)引起嚴(yán)重的后果。
9)別忘記會(huì)后的工作，這次會(huì)談可能會(huì)使沖突的原因公開，并引起一系列的變化。但是你不能認(rèn)為會(huì)開完了，沖突也就解決了。沖突的雙方回到工作崗位之后他們可能會(huì)試圖和解，但后來又再度失和。你必須在會(huì)后的幾周、甚至幾個(gè)月里監(jiān)督他們和解的進(jìn)程，以保證沖突不會(huì)再發(fā)生。如果沖突未能得到解決，你甚至可以悄悄地觀察他們的行為。不再發(fā)生任何員工之間的沖突——這是店長的工作職責(zé)之一。只有在你感到智窮力竭時(shí)，你才可以用調(diào)動(dòng)工作的方法把雙方隔開。但最好還是把調(diào)動(dòng)工作留作最后的一招。能否果斷處理沖突，表明你作為店長是否盡到了責(zé)任。你的處理向下屬發(fā)出明確的信號(hào)：你不會(huì)容忍沖突，但是你愿意做出努力，解決任何問題。
5、某老員工比你先加入公司
但你因自身的能力得到提拔，成為了她的上司，她心里不服，不尊重你，不服從你的安排，應(yīng)如何處理?
解答：首先你應(yīng)清楚，既然公司相信你的能力，而賦予了你管理下屬的權(quán)力。工作上你就要大膽管理，與員工多溝通。對于那些不服從上司(你)安排的員工，你要弄清楚，為什么她不服從你的安排，是你的一些做法令她不滿意還是因?yàn)槠渌麆e的原因。
如果老員工是因?yàn)樾睦聿黄胶舛室鉃殡y你，你應(yīng)該抽時(shí)間及時(shí)與他(她)溝通，告訴她公司提拔自己只是認(rèn)可自己在某些方面的表現(xiàn)，但和老員工相比還有很多的不足，今后還請她多多指導(dǎo)幫助。雖然現(xiàn)在成了他(她)的上司，但也談不上誰管誰，只不過是公司賦予自己更多的責(zé)任罷了，希望她能理解并支持工作。
另外，工作中應(yīng)給予該同事更多的關(guān)注，認(rèn)可他(她)的優(yōu)點(diǎn)，幫他(她)認(rèn)清自身的不足，并鼓勵(lì)他(她)修正不足，這樣才能得到更多人的認(rèn)可，發(fā)展的機(jī)會(huì)也會(huì)更多，從而擁有良好的心態(tài)對待今后的工作。在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來店里時(shí)，要當(dāng)面多提及該員工的工作表現(xiàn)，并創(chuàng)造她和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交流的機(jī)會(huì)，這樣她的心態(tài)就會(huì)改變，不但會(huì)積極努力的工作，而且也會(huì)全力支持你的工作和安排。
6、新任店長怎樣才能盡快在員工中樹立威信?
解答：新店長上任后，應(yīng)盡快組織全體員工召開員工大會(huì)，向員工介紹自己，也借這個(gè)機(jī)會(huì)了解員工。更換店長后，員工可能會(huì)有兩種表現(xiàn)，第一認(rèn)真工作，小心謹(jǐn)慎，避免犯錯(cuò);第二故意去做違反制度和操作標(biāo)準(zhǔn)的事，看店長的態(tài)度。所以，在工作中一定要嚴(yán)格遵守公司制度和標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)指出并給予解決，不可為了給員工留下好印象就睜一只眼閉一只眼。另外，要盡可能的在員工面前展現(xiàn)自己的能力，比如專業(yè)的理論，實(shí)際的操作，處理突發(fā)狀況及顧客投訴等，這些都可以幫助員工認(rèn)識(shí)你，信服你，以便盡快在員工中樹立起威信。
7、新店長如何迅速建立良好的人際關(guān)系?
解答：對于下屬來說，適應(yīng)新店長的管理需要時(shí)間。那么新店長更要以身作則，多參與到一線員工的工作中去，了解每個(gè)員工的性格及對新店長的期望。工作中將自己盡快調(diào)整到員工想要的角色，嚴(yán)格遵守公司制度及各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)，公平公正，一視同仁，起到好的帶頭作用。生活中也要關(guān)心員工，與員工保持密切溝通，以自身能力來感染和帶領(lǐng)員工一起工作，從而讓員工接受你并配合你。
8、調(diào)到新店后，感覺店內(nèi)員工對自己的管理方式不適應(yīng)怎么辦?
解答：作為進(jìn)入新環(huán)境的店長，你應(yīng)該明白店內(nèi)員工都已習(xí)慣原有的工作方式，不能強(qiáng)求員工按你的想法來工作。如感覺到員工的不適應(yīng)，或是潛在的抵觸，你就有必要主動(dòng)的與員工多進(jìn)行溝通，了解清楚員工到底是哪里不適應(yīng)。如果有必要就做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整改進(jìn)，但不可完全去適應(yīng)員工，這樣會(huì)讓自己陷入被動(dòng)，不利于日后的工作。也可主動(dòng)與前任店長交流，了解前任店長的管理方式，及店內(nèi)員工的具體情況及工作上的長處、短處，便于日后管理的展開。
9、員工私下經(jīng)常談?wù)撉叭蔚觊L如何如何好，感覺有壓力怎么辦?
解答：員工談?wù)撉叭蔚觊L的好，說明大家都認(rèn)可了他/她的工作，但也間接體現(xiàn)了你在工作中的不足，要相信員工絕無惡意。因此，可以多和員工進(jìn)行交流，了解前任店長的工作方式，吸取他/她好的工作方法及經(jīng)驗(yàn)并運(yùn)用到今后的工作中去。或許有些方面覺得自己采用可能會(huì)不合適，那么可以不去效仿，但是好的工作經(jīng)驗(yàn)一定要學(xué)會(huì)并做到，用心去做，堅(jiān)持一貫的標(biāo)準(zhǔn)，公平公正，愛護(hù)每一位員工，時(shí)間久了，員工自然會(huì)感受到你的好。
10、如有員工是你上司的朋友或親戚
并仗著這個(gè)關(guān)系不上進(jìn)也不努力工作，對他/她提出工作上的要求，他/她也常常達(dá)不到，如何處理?
解答：作為店長，你必須意識(shí)到在你所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)里出現(xiàn)了這樣特殊的員工，會(huì)影響到其他員工的工作心態(tài)。所以你必須把這樣的情況反映到你的上司，向其說明該員工的工作情況，并要強(qiáng)調(diào)如果該員工不能改善，其他員工的意見會(huì)很大，也會(huì)使自己的工作難以開展，詢問一下上司這事該如何處理。如果上司對此事置之不理，你也不可因?yàn)樵搯T工有特殊關(guān)系就特殊照顧，應(yīng)行使你作為店長的權(quán)力公平公正的處理此事。另外也要與員工本人溝通，告誡他不要因?yàn)橛泻笈_(tái)有背景就覺得自己和別人有所不同，那樣只會(huì)影響他的發(fā)展及與其他同事的相處。應(yīng)鼓勵(lì)他積極上進(jìn)，充分的把自己的能力展現(xiàn)出來，這樣即可以讓親戚有面子，自己也可以獲得更大的發(fā)展。
11、涉及到工作調(diào)動(dòng)時(shí)，大多數(shù)員工不愿調(diào)動(dòng)，或者是要求相熟的員工一起調(diào)動(dòng)，否則就辭職怎么辦?
解答：作為店長，應(yīng)與被調(diào)動(dòng)的員工充分溝通，告訴他隨著公司的發(fā)展，員工會(huì)進(jìn)行輪崗，不可能永遠(yuǎn)呆在一家店工作。如果員工堅(jiān)持認(rèn)為一起調(diào)動(dòng)對自己的工作有幫助，而且公司也同意，那就可以一起調(diào)走，反之就必須想辦法勸說員工服從公司的安排。但有一點(diǎn)須注意，千萬不能給員工承諾，比如說什么“過段時(shí)間人手充足了就調(diào)回啊”等等，一旦無法實(shí)現(xiàn)，就會(huì)讓員工覺得自己受到了欺騙，也會(huì)對工作產(chǎn)生抵觸。
12、員工經(jīng)常以辭職作為要挾，不服從工作安排怎么辦?
解答：下屬出現(xiàn)這種情況時(shí)，作為店長首先要控制住自己的情緒，然后心平氣和的勸說員工，不可以硬制硬。要讓員工明白身為公司的一員，應(yīng)服從公司的安排，無論分配什么樣的工作，都是因?yàn)橄嘈艈T工具備能力而且能夠做好，員工只有認(rèn)真做好每一項(xiàng)工作才能展現(xiàn)自己的能力及價(jià)值。同時(shí)要讓員工清楚意識(shí)到，用辭職作為要挾并不是解決問題的辦法。更何況一個(gè)經(jīng)常把“辭職”掛嘴邊的員工，在別人看來是對工作也是對公司的不在乎。如果對公司的安排有意見，應(yīng)說出來大家一起想辦法解決才是正確的。
13、員工執(zhí)意要辭職，但公司不批準(zhǔn)如何處理?
解答：要清楚地了解員工辭職的原因，如是因?yàn)榧胰瞬≈匦杌丶艺疹櫍騻�(gè)人患病不能勝任本職工作，或者是結(jié)婚等情況，店長應(yīng)向公司匯報(bào)，請求公司同意其辭職;若是因?yàn)閱T工之間產(chǎn)生不合，對工作分配不滿等原因，應(yīng)多做員工思想工作，勸其留下，實(shí)在不行也可幫員工向公司申請調(diào)店;但如若員工寧愿不要工資都要走，那就實(shí)在是無能為力了。
14、住在店附近的員工不好管理，班次不好協(xié)調(diào)，工作也不好調(diào)動(dòng)，一旦調(diào)動(dòng)就威脅要辭工怎么辦?
解答：招聘家在店附近的員工時(shí)，事先就要講清楚公司相關(guān)的調(diào)動(dòng)規(guī)定，愿意服從公司安排的才可招聘進(jìn)來。如員工威脅一旦調(diào)動(dòng)就辭職，那就批準(zhǔn)。工作不可能一味的遷就，上班就應(yīng)該以工作為重，不能一味照顧私人問題。
15、店內(nèi)人手不足，工作都不好安排，員工卻偏偏要請假，不批假干脆曠工，該怎么辦?
解答：作為店長，面對這樣的員工不要“亂扣不認(rèn)真工作”的帽子。首先要弄明白員工請假的原因，如果真的是有急事要辦，哪怕是從其他店借調(diào)人手也要批假，這樣員工就會(huì)感激你對他的理解，會(huì)回報(bào)你從而加倍努力的工作。如若并不是什么急事，員工一意孤行的要請假或是曠工，必須給予強(qiáng)硬的處理。而且如果員工經(jīng)常出現(xiàn)此類情況，堅(jiān)決的給予辭退處理，絕不姑息。
16、如何挽留要辭職的員工?
解答：想要留住提出辭職的員工，就得弄清楚員工是因?yàn)槭裁丛蛳胍x開，才可從不同的角度去挽留。比如，詢問一下員工辭職后的去向，如果員工僅僅是不想干了，但是之后還不明確該做點(diǎn)什么，那么可以告訴她現(xiàn)在外面找工作比較困難，想找一個(gè)發(fā)展空間大的公司更不容易，應(yīng)該好好珍惜現(xiàn)在的工作，不要輕易辭職，至少要找到退路再辭職;如果是員工想轉(zhuǎn)行，那么就告訴她現(xiàn)在轉(zhuǎn)行就得重新學(xué)習(xí)，一切從頭開始，而且現(xiàn)在的技能就會(huì)荒廢，而掌握這些技能也是付出努力才獲取的，輕易丟掉很可惜�？傊炝魡T工的方法很多，最重要的，是要讓員工感受到來自于你及公司對他的認(rèn)可和重視。
17、如果有其他公司到店內(nèi)挖人，該如何安撫員工?
解答：可從以下幾方面入手安撫員工：
第一：公司實(shí)力的對比。如果其他公司在各方面不如本公司，那么要向員工說明在本公司工作的優(yōu)勢，發(fā)展空間等。
第二：要讓員工明白，現(xiàn)在挖人過去無非是因?yàn)閷Ψ焦救鄙儆薪?jīng)驗(yàn)的人員，一旦人手充足且技術(shù)過關(guān)很可能失去重用，畢竟新人的工資成本低。
第三：作為員工，能被現(xiàn)在的公司挖走，將來也可能被別的公司挖走，這樣的人沒有哪個(gè)公司愿意重用，而且也不會(huì)把公司的核心技術(shù)傳授給你。何況同行業(yè)的公司都是相通的，誰挖走誰其他公司都可能會(huì)知道，那么經(jīng)常被挖走的員工就進(jìn)入業(yè)界的黑名單，不會(huì)有好的發(fā)展。
18、員工犯錯(cuò)誤，當(dāng)面指出并令其改正時(shí)，員工經(jīng)常過多狡辯，如何才能讓他改掉這個(gè)毛病?
解答：員工狡辯通常有三種情況：
1、覺得大家很熟，開開玩笑或不想當(dāng)面承認(rèn)自己做錯(cuò)了，狡辯只是在嘴上，但實(shí)際還是會(huì)改正的。這一種情況比較簡單，可告訴員工，大家雖然關(guān)系很好，但是工作就是工作，工作出現(xiàn)了失誤就該接受意見并改正，總是狡辯會(huì)讓人誤解是不愿接受建議。
2、好面子不想當(dāng)面承認(rèn)自己的錯(cuò)，那就先不說哪里錯(cuò)了，直接告訴員工該怎么做，事后在與其討論他錯(cuò)在哪里。
3、認(rèn)為自己做的都是對的，不聽別人的勸告。對于這類員工最好的方法就是讓他用錯(cuò)誤的方法完成工作，讓他看到自己做錯(cuò)了，但是不能去批評，而是要耐心的告訴他錯(cuò)在哪里，如何才是對的，并和，中他講述誰都會(huì)犯錯(cuò)，只有多聽取別人的意見，吸取別人的經(jīng)驗(yàn)，才能減少工作的失誤的發(fā)生。
19、作為店長要勇于承擔(dān)責(zé)任，那么經(jīng)常替員工承擔(dān)責(zé)任是否正確?
解答：如果是員工的錯(cuò)誤，作為店長應(yīng)先承擔(dān)失職的責(zé)任，畢竟員工是自己的屬下，屬下犯錯(cuò)就是自己的失職。然后待弄清事情的真相后再來決定是處罰還是批評員工。但責(zé)任的承擔(dān)也應(yīng)區(qū)分具體的情況，不可以經(jīng)常幫員工承擔(dān)責(zé)任，這樣會(huì)讓員工有依賴思想，讓員工承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任能讓他吸取教訓(xùn)，會(huì)有助于他的成長。
20、有的店長喜歡和員工一起干活，有的店長喜歡只動(dòng)口不動(dòng)手，哪種方法更合適一些?
解答：喜歡參與員工工作的店長，很有親和力，能讓員工產(chǎn)生并肩作戰(zhàn)的依賴，也容易和員工打成一片。但過多的參與會(huì)帶來一些負(fù)面影響，比如說會(huì)讓員工產(chǎn)生依賴思想，認(rèn)為總會(huì)有人在后面收拾爛攤子，工作就不會(huì)太認(rèn)真太仔細(xì)。其次店長的親力親為也會(huì)讓員工失去鍛煉的機(jī)會(huì)，員工會(huì)習(xí)慣袖手旁觀看著店長來作，這樣會(huì)被誤解為缺少領(lǐng)導(dǎo)能力。喜歡動(dòng)口不動(dòng)手的店長看似很有威信，但在員工看來卻是個(gè)只會(huì)說不會(huì)做的“指揮家”，而且不容易得到員工的信任。因此，作為店長，應(yīng)擅長協(xié)調(diào)和安排人員，同時(shí)在有必要的時(shí)候親自動(dòng)手，或經(jīng)常給員工做示范，這樣不但能讓員工心服口服，而且也能給員工帶來工作的動(dòng)力。搜索關(guān)注連鎖管理助手，專業(yè)門店管理知識(shí)分享平臺(tái)!
企業(yè)如何讓員工快樂工作
什么是管理哲學(xué)
所謂管理哲學(xué)，就是對一般管理的與方法論的總稱，是與哲學(xué)的交叉部分，管理哲學(xué)兼具二者的特性。
“管理哲學(xué)”一般是指中的普遍原理、原則和哲學(xué)觀。美國哈佛管理叢書《企業(yè)管理百科全書》認(rèn)為所謂管理哲學(xué)是指最高為人處事的信仰和等。
所謂管理哲學(xué)，是指最高主管人為人處事之基本信仰，觀念及價(jià)值偏好。影響一個(gè)決策品質(zhì)優(yōu)劣之因素，在于他本人管理哲學(xué)的進(jìn)取或守舊程度。從廣義抽象層方面說：管理哲學(xué)是激發(fā)企業(yè)家信仰、觀念、原則的動(dòng)力。就狹義實(shí)務(wù)層面言：管理哲學(xué)是企業(yè)家選擇行為典型的，促進(jìn)效益評估的決策體系。在行為上，哲學(xué)的基礎(chǔ)決定行為的趨向。管理哲學(xué)與企業(yè)的因果關(guān)系宛如火車頭與車廂的關(guān)系。
人們在實(shí)踐中體驗(yàn)到改進(jìn)企業(yè)的有效途徑：高層應(yīng)有管理哲學(xué)素養(yǎng)，中層應(yīng)研究方法，低層應(yīng)具備企業(yè)經(jīng)營技術(shù)。使累形成的管理哲學(xué)，凝聚成為企業(yè)高層的決策，而中、低層則形成管理實(shí)務(wù)，以牽動(dòng)管理的成效。
是什么讓海底撈員工如此敬業(yè)而又快樂的工作呢？
第一、海底撈員工的價(jià)值觀“雙手改變命運(yùn)”。大多數(shù)員工都來自農(nóng)村，與其他同行比，海底撈待遇較好成為這些渴望城市生活的低學(xué)歷者們的歸宿。“靠墻，墻會(huì)倒；靠人，人會(huì)跑；靠父母，父母會(huì)老；靠自己才最好。用自己的雙手改變命運(yùn)。我們不能選擇出身，但我們能選擇不斷學(xué)習(xí)，改變命運(yùn)�！背闪撕５讚迫藞�(jiān)持的寫照。
第二、海底撈的授權(quán)。對一個(gè)人的信任是對他最大的尊敬，而信任的標(biāo)志就是授權(quán)。海底撈從總經(jīng)理到區(qū)域經(jīng)理，從店長到服務(wù)員，他們都有不同的權(quán)利。比如因正當(dāng)理由給顧客贈(zèng)送菜品，因正當(dāng)理由給顧客免單等。正因?yàn)檫@樣的授權(quán)，與顧客直接打交道的服務(wù)人員能更好的掌握顧客的需求，及時(shí)滿足顧客的需要。
第三、海底撈將員工當(dāng)做顧客來服務(wù)成為其鮮明的企業(yè)文化。海底撈為員工提供有暖氣的樓房，并有阿姨專門負(fù)責(zé)住宿管理；建立寄宿學(xué)校，讓員工的孩子能夠安心學(xué)習(xí)；對有貢獻(xiàn)的員工獎(jiǎng)勵(lì)全家旅游；為員工的父母發(fā)養(yǎng)老金以代員工表示孝心和謝意等等。
筆者認(rèn)為“攘外必先安內(nèi)”，滴滴溫情滲透在員工的生活中，解決其后顧之憂，把員工當(dāng)做顧客一樣來服務(wù)。或許是細(xì)小的事情，對員工的激勵(lì)卻起到了關(guān)鍵性作用。
企業(yè)文化必須配有相應(yīng)的制度流程。為保證客戶體驗(yàn)，海底撈制定了一整套的流程，從顧客等待的免費(fèi)擦皮鞋、美甲、上網(wǎng)服務(wù)，到顧客入座后，為顧客送上圍裙、手機(jī)套等，到就餐期間，服務(wù)員不時(shí)遞上熱毛巾，添加茶水，對戴眼鏡的客戶要送上眼鏡布等等。
這些制度、流程看似僵硬，運(yùn)用是否妥當(dāng)，卻全在于員工的靈活把握。比如第一負(fù)責(zé)人制度，任何員工接到客人的要求后，他就成了第一負(fù)責(zé)人，必須對客人的要求負(fù)責(zé)落實(shí)，而不是告訴相應(yīng)的同事就完事了。每天的菜料要留底，以便對食品的質(zhì)量安全做跟蹤檢查。
海底撈對每個(gè)店長的考核只有兩個(gè)指標(biāo)，一是客人的滿意度，二是員工的工作積極性，同時(shí)要求每個(gè)店按照實(shí)際需要的110%配備員工，為擴(kuò)張?zhí)峁┤藛T保障。海底撈的制度不是貼在墻上的，而是在晚課上由店長和大家一起討論講解，讓員工參與進(jìn)來。
在海底撈，員工犯了錯(cuò)誤，責(zé)任由領(lǐng)班承擔(dān)，或挨批評或罰款。培養(yǎng)后續(xù)儲(chǔ)備干部，是海底撈對中高層管理人員的一個(gè)重要考核指標(biāo)。公司甚至規(guī)定區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)每個(gè)月必須去員工的宿舍生活3天，親自體驗(yàn)員工的衣食住行是否舒適，以便及時(shí)地改善。
如果說制度流程是一個(gè)企業(yè)的法律，那么企業(yè)文化則是一個(gè)企業(yè)的道德，它能起到凝聚人心的作用。優(yōu)秀的企業(yè)無不是因?yàn)槠鋭?chuàng)始人提煉出具有普世價(jià)值的企業(yè)文化，并始終遵循這些核心價(jià)值觀。在不斷發(fā)展的過程中保持其核心價(jià)值觀不變，正是世界500強(qiáng)企業(yè)成功的深層原因。
很多企業(yè)把尊重人才、以人為本的口號(hào)喊得震天響，背后卻是老板的一言堂，只有罰文化、沒有獎(jiǎng)文化的僵硬制度，很多勞動(dòng)密集型企業(yè)更是如此。員工流動(dòng)率高，這樣老板就不敢對員工長期投入和培訓(xùn)，員工則頻繁地?fù)Q工作，不能專注在某個(gè)領(lǐng)域積累成長。這種現(xiàn)象勢必造成一種惡性循環(huán)，加大了企業(yè)、員工的社會(huì)成本，于老板、員工都不利。
海底撈創(chuàng)始人張勇認(rèn)為，人是海底撈的生意基石。在海底撈的內(nèi)刊上，印有兩行讓人印象深刻的字：“倡雙手改變命運(yùn)之理，樹公司公平公正之風(fēng)�！焙５讚频�3大公司目標(biāo)中，“將海底撈開向全國”只排到第3位，而“創(chuàng)造一個(gè)公平公正的工作環(huán)境”、“致力于雙手改變命運(yùn)的價(jià)值觀在海底撈變成現(xiàn)實(shí)”則排在前兩位。尊重人、相信人是海底撈的核心價(jià)值觀。
洋快餐高度強(qiáng)調(diào)的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化對保證產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的作用毋庸置疑，但同時(shí)也抑制了員工的創(chuàng)造性，以及由創(chuàng)造而帶來的工作的快感和成就感。海底撈認(rèn)為讓雇員嚴(yán)格遵守制度和流程，等于只雇了他的雙手。餐飲服務(wù)行業(yè)是典型的高強(qiáng)度重復(fù)工作行業(yè)，怎么才能讓員工充滿快樂？
答案很簡單：讓員工在工作中充滿創(chuàng)造性，強(qiáng)調(diào)與顧客的互動(dòng)。在海底撈，鼓勵(lì)員工與顧客的互動(dòng)，讓客人記住你。這種互動(dòng)從顧客一進(jìn)門就開始，每個(gè)員工都可以給客人擦鞋。在這里，擦桌子、下面條都變得極具表演性、觀賞性。
公司鼓勵(lì)員工創(chuàng)新發(fā)明，誰的發(fā)明創(chuàng)造還可以以誰的名字來命名。公司給予員工一定的權(quán)力。普通的服務(wù)員都有免單權(quán)、退菜權(quán)。員工住的都是正規(guī)小區(qū)，還可以免費(fèi)上網(wǎng)，有專門的宿舍管理人員打掃衛(wèi)生。新員工做錯(cuò)事了，同事會(huì)及時(shí)地指出、糾正。
海底撈成功地創(chuàng)造了一種家的文化，解除了員工的后顧之憂，使員工能全身心投入到工作中去。海底撈在簡陽建了一所私立寄宿制學(xué)校，海底撈員工的孩子可以免費(fèi)在那里上學(xué)，只需要交書本費(fèi)。海底撈里除了工程部，物流中心和財(cái)務(wù)部里有外來的干部外，整個(gè)體系崇尚內(nèi)部培養(yǎng)提拔，特別是管理門店的干部都是從基層干起來的。海底撈新店的擴(kuò)張為員工發(fā)展提供了職業(yè)發(fā)展空間，也為員工在海底撈的長期發(fā)展提供了平臺(tái)。
企業(yè)文化、制度流程為一個(gè)公司持續(xù)發(fā)展的兩輪，缺一不可，沒有制度流程的企業(yè)文化太虛，而只有制度流程，沒有企業(yè)文化會(huì)太僵，不能發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。有了高度言行一致的企業(yè)文化及制度流程保證，海底撈之“惑”便可以理解。
管理的模式有很多，每個(gè)企業(yè)都會(huì)根據(jù)自身的現(xiàn)狀和特點(diǎn)選擇符合自身發(fā)展的管理模式。但不管在哪種管理模式中，優(yōu)秀的管理人員都要以“滿足別人需要”和“公平待人”為出發(fā)點(diǎn)，注重每一個(gè)人的價(jià)值，強(qiáng)調(diào)以身作則和鼓勵(lì)積極參與，懂得真心幫助員工并和員工一起分享工作的樂趣。因?yàn)�，只有這樣才能贏得員工的尊重，才能使企業(yè)充滿凝聚力和戰(zhàn)斗力，才能真正體現(xiàn)出“以人為本”管理哲學(xué)的精髓。
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