什么是招聘管理
導語：招聘管理是組織基于生存和發(fā)展的需要，根據組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數量與質量要求，采用一定的方法吸納或尋找具備任職資格和條件的求職者，并采取科學有效的選拔方法，篩選出符合本組織所需合格人才并予以聘用的過程的管理活動。
什么是招聘管理?
招聘管理的內容
招聘管理是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學化管理，借以保證一定數量和質量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。
招募：主要包括招聘計劃的制訂與審批，招聘渠道的選取，招聘信息的設計與發(fā)布，以及組織應聘者。主要目的是宣傳組織形象，擴大組織在勞動力市場中的影響力，把組織所需的潛在員工盡量吸引過來。同時，達到勞動力供需雙方信息的充分交流與溝通，順利達成交易的目的。
甄選：是從職位申請者中選出組織需求的最合適人員的過程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其它測試、體檢、個人資料核實等內容。這一階段，人力資源管理工作的質量將直接影響組織最后的錄取質量，也是招聘管理中技術性最強和難度最大的階段。
錄用：主要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等內容。
評估：主要內容包括：招聘結果的成效評估，如成本與效益評估，錄用員工數量與質量評估;招聘方法的成效評估，如對所采用的選拔方法的信度與效度加以評估。
招聘管理的特點
1)招聘管理日夜戰(zhàn)略化;
2)甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié);
3)招聘甄選的技術不斷創(chuàng)新;
4)招聘管理與其他人力資源管理的關系日夜密切;
5)招聘工作已下放到職能部門;
6)招聘管理的內容日益擴大化;
7)招聘活動日益成為獲得資源的獲得;
8)招聘活動日益受到法律法規(guī)的約束。
招聘管理的基本原則
1.反歧視原則
在發(fā)布招聘信息階段，勞動法律的規(guī)范重點在于反歧視。我國《憲法》第33條規(guī)定：“中華人民共和國公民在法律面前一律平等。國家尊重和保障人權。任何公民享有憲法和法律規(guī)定的權利，同時必須履行憲法和法律規(guī)定的義務。”各種類型的歧視行為直接違反了《憲法》的規(guī)定，需要通過具體立法予以禁止、反對。勞動立法中的反歧視是針對就業(yè)歧視，指單位應當向個人應該提供公平合理的工作機會，完全根據個人的工作能力和工作需要決定員工的聘用、報酬、培訓機會、升遷、解職或退休等事務，不得有歧視。我國的反就業(yè)歧視范圍經歷了一個逐步擴大的過程。勞動法》規(guī)定，勞動者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。原勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》規(guī)定，勞動者的就業(yè)地位、就業(yè)機會和就業(yè)條件平等。我國目前反就業(yè)歧視立法的問題在于缺乏細化規(guī)定，在如何認定歧視、對歧視行為如何進行訴訟、對歧視行為予以何種處罰等問題上缺乏可操作性的規(guī)定。
我國正處于第三次就業(yè)高峰，勞動力供大于求現象長期存在。由于工作機會資源稀缺，招聘單位面對眾多的求職者時有較大的選擇空間，所以招聘單位往往試圖通過在招工簡章中設計招工條件，對求職者進行初步篩選，而招工條件中往往存在大量的歧視性規(guī)定。我國目前的招聘錄用中，無論企業(yè)、事業(yè)單位或國家機關，均對求職者附加諸多條件，存在大量歧視現象，容貌、身高、體重、疾病、戶籍限制比較普遍。
與此同時，隨著社會公眾法律意識和權利意識的逐步提高，對就業(yè)歧視也越來越敏感乃至不能容忍，反就業(yè)歧視立法已經大大滯后于社會認識。用人單位在招聘時出于利益考慮試圖預設部分標準以篩選人員，其中隱含的就業(yè)歧視對社會公眾而言則無法接受，由于招工條件的設計不當導致的糾紛已經開始不斷出現，針對企業(yè)招聘提出的反就業(yè)歧視訴訟已經成為新的熱點。這類案件雖然多為個案，但由于其反映了立法的缺失和公民意識的覺醒，往往造成巨大影響。如轟動一時的周一超殺人案、張先著訴訟案均引起了廣泛關注，促進了反歧視立法。
目前我國反就業(yè)歧視立法正處于逐步完善階段�！秱魅静》乐畏ā分幸�(guī)定了禁止傳染病歧視，任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。勞動保障部據此于2007年5月制定了《關于維護乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權利的意見》，對乙肝歧視作了詳細規(guī)定，規(guī)定用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶除法定工作外，用人單位不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。2007年5月，國務院制定的《殘疾人就業(yè)條例》開始實施，規(guī)定禁止在就業(yè)中歧視殘疾人。
剛剛頒布的《就業(yè)促進法》進一步將反就業(yè)歧視問題作為立法重點，擴大了反就業(yè)歧視的范圍，規(guī)定勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素而受歧視。農村勞動者進城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權利，禁止對農村勞動者進城就業(yè)設置歧視性限制。可以預見，我國的反就業(yè)歧視立法將進入一個逐步完善的階段。
雖然《勞動合同法》對反就業(yè)歧視問題未作明確規(guī)定，但按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同訂立應當符合公平原則，“違反法律、行政法規(guī)的”勞動合同無效。隨著我國反就業(yè)歧視立法的發(fā)展，歧視認定范圍的逐步擴大，用人單位面臨的法律約束也將越來越多，一旦用人單位在設計招工條件時出現疏忽，可能就構成就業(yè)歧視，甚至導致勞動合同無效。出現這種反就業(yè)歧視個案糾紛，對用人單位而言會造成巨大損失。在此類案件中，用人單位往往會受到道德的批判，社會公眾形象被大大破壞，對自身的聲譽和利益造成不利影響。面對法律的缺失，用人單位更需要謹慎，如果缺乏反就業(yè)歧視的法律意識，極有可能在實際工作中造成歧視，陷于糾紛之中。
2.反欺詐原則
在招收錄用程序中，《勞動合同法》規(guī)范重點在于反欺詐。《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同應當誠實信用，將反欺詐和用人單位及勞動者的知情權相聯系。知情權是指用人單位和勞動者對與實現勞動權利和履行勞動義務有關的一切條件和因素有真實、適當的知曉權利。用人單位招聘員工時需要了解求職者的一些基本情況，例如工作經歷、學歷、職業(yè)技能等，而求職者也需要了解用人單位的一些基本情況，例如工作崗位、勞動條件、勞動報酬等，雙方通過互相了解溝通從而最終決定是否簽訂勞動合同。在這一過程中，雙方都應享有平等的知情權，用人單位和勞動者在聘用、工作過程中都應當誠實信用，不得欺騙隱瞞。但在實際生活中，欺詐現象大量存在，既有用人單位欺詐勞動者，也存在勞動者欺詐用人單位。尤其是由于就業(yè)壓力巨大，求職者欺詐用人單位的情況廣泛存在，身份虛假、簡歷虛假的情況屢見不鮮。勞動合同法》規(guī)定以欺詐手段訂立的勞動合同無效，既包括用人單位欺詐勞動者，也包括勞動者欺詐用人單位。對于用人單位而言，其應當防范求職者的欺詐行為，避免導致單位被動招聘，同時應在主動招聘過程中避免被勞動者認為有欺詐行為。
在具體執(zhí)行上，《勞動合同法》第8條把用人單位向求職者告知基本情況規(guī)定為一項義務，即使求職者沒有提出要了解某項具體情況，用人單位也必須主動履行告知�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定的變化，使得用人單位雖然沒有欺詐勞動者的主觀故意，但可能由于招聘程序的缺陷，導致無法全部履行或無法證明自己全部履行了法律規(guī)定的.告知義務，從而被認為構成對勞動者的欺詐。用人單位一旦被認定為欺詐，就將導致勞動合同無效。在從嚴規(guī)定用人單位告知義務的同時，《勞動合同法》也規(guī)定用人單位享有知情權，但對勞動者的告知義務則從寬處理。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說呱但勞動者并沒有主動告知的義務，在用人單位沒有主動向勞動者了解的情況下，勞動者不必主動向用人單位說明。這要求用人單位必須在勞動合同訂立時就注意對求職欺詐的防范。
用人單位一旦被認定為欺詐，就需要付出較高的成本。按照《勞動合同法》的規(guī)定主要包括三項：其一，勞動報酬。勞動合同被認定為無效的，勞動合同法》第28條規(guī)定，此時用人單位和勞動者的權利義務要重新確定，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的數額，不是按照已經履行的標準確定，而是參考用人單位同類崗位或相近崗位勞動者的勞動報酬確定(如果用人單位無同類或相近崗位的如何處理未作規(guī)定)。用人單位仍然需要向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的標準按照同類崗位勞動者的勞動報酬計算。其二，經濟補償金。((勞動合同法》第38條規(guī)定，如因用人單位原因造成勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，此時用人單位還需要向勞動者支付經濟補償金。其三，損失賠償�！秳趧雍贤ā返�86條規(guī)定，如果用人單位由于勞動合同無效給勞動者造成損失的，作為有過錯的一方應當承擔賠償責任，賠償勞動者因勞動合同無效遭受的損失。
反之，如果勞動者以欺詐的手段與用人單位簽訂勞動合同，用人單位所能做的就是可以與勞動者立即解除勞動合同，不必提前通知，也不必支付經濟補償金。此時用人單位仍應支付勞動報酬，勞動報酬的標準按照同類崗位勞動者的勞動報酬計算。勞動保障部門也不會對勞動者做任何處罰。如果用人單位因為勞動者的欺詐脅迫行為遭受了損失，可以通過仲裁訴訟的途徑要求欺詐脅迫人員予以賠償，在仲裁訴訟中用人單位必須提供充分的證據證明自己的損失，否則欺詐人員無須向用人單位做任何賠償。此時欺詐人員為自己的欺詐行為所付出的惟一代價就是丟失了一個工作機會。
3.反強迫勞動原則
在勞動合同簽訂階段，《勞動合同法》規(guī)范重點在于反強迫勞動。反強迫勞動是勞動用工的基本原則，用人單位不得以違法手段強迫職工違反本人意愿進行勞動。由于強迫勞動的現象一般均為用人單位采取了強迫手段，故關于反強迫勞動的立法主要是圍繞如何規(guī)制用人單位的行為進行設計。
《勞動法》第32條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同;第96條規(guī)定：“用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。”對于強迫勞動認定的范圍較小，主要針對暴力強迫。而原勞動部在《勞動法》基礎上將強迫勞動的范圍由暴力強迫擴大到扣押財物證件。勞動者進入用人單位工作，意味著其將會接觸用人單位的生產設備、貨物商品，會參予用人單位的生產或者經營管理，可能給用人單位創(chuàng)造利潤，也可能造成損失。為避免勞動者造成的損失無法彌補，在實踐中出現了用人單位要求勞動者提供擔保的現象，如用人單位要求勞動者在入職時繳納押金或者抵押物、身份證件等，萬一發(fā)生員工提前離職或造成單位損失的情況，用人單位可以沒收押金，或者一直扣押抵押物直至員工賠償損失。擔保的目的是保障債權人債的實現，一般來說只是針對具體的“財產關系”進行的。
我國目前在勞動用工領域嚴格禁止財產擔保，原勞動部關于貫徹執(zhí)行(勞動法)若干問題的意見》第24條規(guī)定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。由于財產擔保無法使用，部分單位于是嘗試使用人的擔保，如用人單位在錄用員工時要求員工提供保證人，萬一發(fā)生員工提前離職或造成單位損失的情況，要求保證人和員工共同承擔賠償責任。對于是否允許以人擔保一度存在爭議，部分地區(qū)予以允許，例如廈門就允許在勞動合同訂立時設立保證人，根據(《廈門市勞動合同管理規(guī)定》，在被保證人違法提前解除勞動合同時，保證人應按合同約定承擔保證責任。
《勞動合同法》第9條則明確規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以擔保名義向勞動者收取財物。按此規(guī)定，則用人單位不能向勞動者收取財物作為擔保，也不能要求勞動者提供保證人作為擔保，同時《勞動合同法》第84條賦予了勞動保障部門對設定擔保行為進行監(jiān)督檢查的職權。勞動保障部門有權對用人單位設定擔保行為進行監(jiān)督檢查，對用人單位要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物，勞動保障行政部門可以責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標準處以罰款。用人單位設定擔保行為對勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動保障部門責令限期退還勞動者本人，可以依照有關法律規(guī)定給予處罰。
同時《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同訂立應當平等自愿，協商一致，不允許一方將自己的意志強加于另一方�！秳趧雍贤ǖ�26條規(guī)定，以脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立的勞動合同無效;第38條規(guī)定，用人單位以脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，此時用人單位需要支付經濟補償金;第39條規(guī)定，勞動者以脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同，不需要向勞動者提前通知，也不需要支付經濟補償金。
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