關(guān)于績(jī)效管理的方法

　　員工管理的捷徑:績(jī)效管理

　　不管是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是中層管理人員，管理下屬是其管理活動(dòng)的第一要?jiǎng)?wù)，這也可以算是以人為本的另類解釋吧。

　　毋庸置疑，管人是一門(mén)學(xué)問(wèn);是學(xué)問(wèn)就一定有其精髓，把最精華的東西學(xué)到手，就能起到事半功倍的效果，這也非常符合管理的2/8法則。我認(rèn)為，績(jī)效管理不失為管理員工或下屬的捷徑。

　　績(jī)效管理這個(gè)詞比較熱門(mén)。打開(kāi)搜狐網(wǎng)站，在搜索欄目里輸入查找績(jī)效管理網(wǎng)站，搜索結(jié)果顯示，0.004秒的時(shí)間找到56900個(gè)條目，從理論研究文章、實(shí)際操作介紹到提供咨詢幫助的機(jī)構(gòu)等應(yīng)有盡有，人們對(duì)績(jī)效管理的關(guān)注程度可想而之。

　　績(jī)效管理這個(gè)詞也比較新潮，在當(dāng)今的漢語(yǔ)詞典中還查不到，想必是泊來(lái)品�？�(jī)效管理是人力資源管理中的一部分，有的學(xué)者稱其為人力資源管理的核心職能之一.盡管這個(gè)詞看起來(lái)有點(diǎn)洋氣，其實(shí)我認(rèn)為無(wú)非是洋裝穿在身罷了。清華大學(xué)張德教授在《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》一書(shū)中談到，早在人力資源管理這樣的詞匯出現(xiàn)在人類社會(huì)之前，我們中華民族的老祖宗在父系氏族社會(huì)后期就已經(jīng)開(kāi)始做這件事了：三載考績(jī)，三考黜陟幽明(《書(shū)。舜典》)。當(dāng)然，這里所說(shuō)的考績(jī)指的是績(jī)效考核;績(jī)效考核也稱為績(jī)效評(píng)估或業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，是績(jī)效管理的重要組成部分。

　　今天的企業(yè)管理者每天也在做著績(jī)效管理這件事，只不過(guò)好多人還沒(méi)有上升到理論的高度來(lái)認(rèn)識(shí)與總結(jié)罷了。在企業(yè)中，我們一般是這樣管理下屬員工的：第一步，根據(jù)崗位職責(zé)讓員工明確自己該做什么、達(dá)到什么樣的要求;第二步，關(guān)注員工的執(zhí)行情況，根據(jù)環(huán)境的變化修訂計(jì)劃、提出新的要求，給員工提供指導(dǎo)與幫助;第三步，對(duì)員工一段時(shí)期或一項(xiàng)具體工作任務(wù)作出評(píng)價(jià)，并與員工就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通，提出改進(jìn)要求和新的目標(biāo);第四步，根據(jù)員工一段時(shí)期的工作表現(xiàn)，決定薪酬、崗位變動(dòng)、給予進(jìn)一步的培訓(xùn)提高等。這樣的管理過(guò)程，其實(shí)就是人力資源管理專家們所設(shè)計(jì)的績(jī)效管理的全過(guò)程。

　　我們每天都在談績(jī)效。什么是績(jī)效?一般認(rèn)為，績(jī)效指的是那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果，也就是說(shuō)績(jī)效包括了工作行為、方式及其工作行為的結(jié)果。

　　績(jī)效可以分為員工績(jī)效和組織績(jī)效，績(jī)效的根基在員工，績(jī)效管理的重點(diǎn)也在員工績(jī)效管理上。員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況。

　　績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)任務(wù)的一種正式管理活動(dòng)。

　　績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效管理的過(guò)程通常被看作一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)的周期通常分為四個(gè)階段，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋.績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新的績(jī)效期間的開(kāi)始。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和員工之間需要在對(duì)員工績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，員工對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和員工共同投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)�？�(jī)效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動(dòng)，由工作執(zhí)行者和管理者共同承擔(dān)。

　　績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。制定了績(jī)效計(jì)劃之后，員工就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。在工作過(guò)程中，管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和輔導(dǎo)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)與反饋。

　　對(duì)于大多數(shù)組織來(lái)講，績(jī)效管理的首要任務(wù)是績(jī)效評(píng)價(jià)。在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)就是在績(jī)效期開(kāi)始時(shí)雙方達(dá)成一致意見(jiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，所收集到的能夠說(shuō)明被評(píng)價(jià)者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷員工是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)要求的事實(shí)依據(jù)。

　　績(jī)效反饋是一個(gè)績(jī)效管理周期的結(jié)束，也是新的績(jī)效管理周期的前奏。完成績(jī)效評(píng)價(jià)后，主管人員還需要與員工進(jìn)行面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面;并且，下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上司的指導(dǎo)或幫助。在員工與主管雙方對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)后，主管和員工就需要確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)，從而開(kāi)始新一輪的績(jī)效評(píng)價(jià)周期。

　　經(jīng)過(guò)以上四個(gè)環(huán)節(jié)，就完成了一個(gè)績(jī)效管理的循環(huán)。在這個(gè)循環(huán)中得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果具有多用途：制定有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃;決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬的調(diào)整;決定相應(yīng)的人事變動(dòng)等。 別讓自己和下屬活得太累撇開(kāi)突發(fā)性事務(wù)的應(yīng)急處理因素，各級(jí)主管人員太累的原因要么是工作沒(méi)有擺布好，要么是管了不該管的事：對(duì)下屬管得太多、太細(xì)甚至越俎代庖。而員工覺(jué)得太累，除了競(jìng)爭(zhēng)壓力外，干工作不知所措或無(wú)所適從是其主要原因。要想使各級(jí)主管人員在工作中超脫一點(diǎn)，使下屬員工在干工作時(shí)能夠?yàn)t灑一些，績(jī)效管理也許能夠幫上些忙。

　　作為主管人員，要學(xué)會(huì)運(yùn)用績(jī)效管理手段來(lái)管理下屬，把握好績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)。其中高效管理的重點(diǎn)是與員工共同商定績(jī)效計(jì)劃，明確員工該做什么(績(jī)效指標(biāo))、做到什么程度(績(jī)效數(shù)量標(biāo)準(zhǔn))或怎樣做(績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn));除非員工偏離績(jī)效計(jì)劃或執(zhí)行計(jì)劃中向主管求助，否則就不要加以干預(yù)。有人形象地比喻，如果主管的思路是1+4=5，而下屬的思路是2+3=5，就要采納2+3的方案，因?yàn)閱T工執(zhí)行起來(lái)更能得心應(yīng)手，主管也免得費(fèi)一番口舌。到一個(gè)績(jī)效周期時(shí)，主管按雙方商定的績(jī)效計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核、績(jī)效反饋、決定獎(jiǎng)懲就可以了。作為下屬，要主動(dòng)與主管溝通，明確績(jī)效計(jì)劃與考核標(biāo)準(zhǔn)即組織和主管對(duì)自己的期望;只要不偏離目標(biāo)，完全可以按自己喜歡的方式處理工作，想必也是樂(lè)在其中了。

　　在崇尚自我管理、追求個(gè)性張揚(yáng)的時(shí)代，各級(jí)主管要允許下屬有自己的個(gè)人空間、做自由飛翔的風(fēng)箏;績(jī)效計(jì)劃或目標(biāo)就是各級(jí)主管人員手中的線，握緊它、欣賞您的下屬，必要時(shí)拽(提醒)一下，張馳有度、揮灑自如地管理好員工。

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