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企業(yè)管理模式解析
企業(yè)管理模式是在較長的實踐過程中，企業(yè)逐步形成并在一定時期內基本固定下來的一系列管理制度、規(guī)章、程序、結構和方法，是企業(yè)文化的體現(xiàn)。以下是小編整理的企業(yè)管理模式解析，希望對大家有所幫助。
企業(yè)管理模式
深化企業(yè)人力資源管理，構建基于戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內部需求。對此，筆者立足于企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，就如何構建戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式提出了幾點見解。
一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.人力資源管理體系不完善，缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內部管理的重要內容，直接關系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，人力資源管理是一項復雜而細致的工作，包括人力資源的開發(fā)、激勵與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實際情況來看，不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡單的事務管理，而缺乏人力資源管理體系的建設，導致人力資源管理缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，無益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.人力資源管理制度不到位，存在人力資源浪費的問題�！摆吚浴睕Q定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認知上，往往缺乏足夠的重視，低定位的尷尬窘境，弱化了人力資源管理的效力。并且，企業(yè)人力資源管理側重于考勤、合同等日常運營的管理，對于企業(yè)經營戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來，不利于人力資源管理目標的全面落實，人力資源的開發(fā)、整合及儲備顯然做得不夠，存在較為嚴重的人力資源浪費的問題。
二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的必要性
1.戰(zhàn)略人力資源管理實現(xiàn)人力資源價值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體，而戰(zhàn)略人力資源管理則是實現(xiàn)人力資源價值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強調以戰(zhàn)略目標為導向，實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。通過對企業(yè)人力資源的組織培訓、科學選撥與激勵，進而最大程度地開發(fā)、整合人力資源，促使企業(yè)實現(xiàn)人力資源價值的最大化。
2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競爭力。短期來看，戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本;而長期來看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲備優(yōu)勢，以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力�，F(xiàn)代企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢，在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機制驅動下，維持持續(xù)的創(chuàng)新能力，全方位提高企業(yè)的市場競爭力。此外，多元化的市場環(huán)境下，強調企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托，強化對市場環(huán)境變化的適應力。
三、基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新
創(chuàng)新人力資源管理模式，是企業(yè)優(yōu)化內部管理的重要內容。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理模式的創(chuàng)新，關鍵在于構建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導向、以質量領先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。
1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導向，構建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)面向未來發(fā)展的重要基礎，也是企業(yè)提升綜合競爭力的重要途徑。基于創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式，能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力，夯實企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先，以企業(yè)職工為中心，切實為職工的全面發(fā)展提供科學的計劃。這樣一來，不僅提高了企業(yè)人資源的整體質量，而且有助于企業(yè)提升自我競爭力;其次，以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體，為職工創(chuàng)造良好的內外空間，幫助職工提高創(chuàng)新能力。
2.以質量領先戰(zhàn)略為主線，構建人力資源管理模式。質量是企業(yè)的生命線，是企業(yè)塑造良好社會形象的有力保障。以質量領先戰(zhàn)略為主線，強調了優(yōu)化人力資源質量的重要性，職工具備良好的職業(yè)道德、專業(yè)水平，是確保質量領先的重要條件。首先，健全工作管理機制，認真落實工作管理控制。對于企業(yè)而言，應建立完善的企業(yè)管理制度，實現(xiàn)對職工思想行為的有效引導及規(guī)范。職工保持良好的綜合素養(yǎng)，能在很大程度上確保企業(yè)生產經營的質量。其次，認真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業(yè)發(fā)展的重要動力，也是人力資源價值最大化的重要內容。企業(yè)應進一步完善已有的人才選撥及招聘機制，遵循公開、公正的原則，開發(fā)、整合優(yōu)質人力資源，促進企業(yè)又好又快發(fā)展。
綜上所述，在多元化的市場環(huán)境下，基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式的構建，是現(xiàn)代企業(yè)“謀發(fā)展、求共存”的戰(zhàn)略之舉。雖然企業(yè)人力資源仍存在一定的問題，但加強企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新，提高企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)面向未來更好發(fā)展的有力保障。
企業(yè)管理
一、當前煤炭企業(yè)市場營銷中存在的癥結
1.產品市場定位不準確，營銷策略缺乏針對性
一些煤炭企業(yè)對市場調研和定位程度不夠，在銷售產品過程中只重視當地市場的調研和分析，缺乏全面、系統(tǒng)的對整個市場需求的了解。目前，煤炭市場價格大幅下降，煤炭企業(yè)利潤大幅縮水，以降低價格的手段來吸引市場難以為繼，煤炭企業(yè)進入爭奪客戶以質取勝階段。煤炭企業(yè)在營銷時，根據用戶需求，結合自身產品特點，準確清晰定位營銷目標和營銷用戶范圍，同時加強煤質管理，確保煤質穩(wěn)定，這樣才能在競爭激烈的市場中樹立自身品牌和形象，才會贏得更多用戶的信任，從而與他們建立起戰(zhàn)略合作關系。
2.企業(yè)管理體系存在缺位，營銷職能履行不到位
一是煤炭企業(yè)市場營銷策略缺乏系統(tǒng)性，多數煤炭企業(yè)存在傳統(tǒng)的營銷管理思想，煤炭企業(yè)運銷公司多是追求短期的經濟效益和重視表面業(yè)績，而忽視了企業(yè)真正在市場面前應該做什么、怎么做。二是企業(yè)沒有將市場營銷工作放在整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，缺乏各部門相互協(xié)調的營銷管理。在大多數煤炭企業(yè)里，其他部門沒有納入營銷考核范疇，營銷就是運銷部門的事，其他部門既缺乏配合性，也不注重為自己企業(yè)產品宣傳；同時，企業(yè)投入人力物力的不足也造成營銷工作的被動和消極。三是煤炭企業(yè)體制、機制以及管理方面存在的問題，導致一些營銷策略的決策不及時，不能跟上市場的變化；一些影響市場營銷效率的問題不能得到及時解決，特別是國有煤炭企業(yè)由于嚴格的層級管理，在銷售定價和客戶發(fā)展上，在一定權限范圍外需要層層請示上報，對于變化迅速的市場來說，有可能會錯失最佳營銷良機。
二、應對當前煤炭企業(yè)市場營銷問題的措施策略
1.樹立正確的導向觀念
企業(yè)要進行市場營銷，前提是要改變營銷理念，樹立以市場為導向的營銷意識。特別是國有企業(yè)，要順應當前波動起伏市場形勢，調整好營銷觀念，拓展市場，開發(fā)市場。一是要樹立適應市場形勢變化的營銷理念。從被動地迎接市場變?yōu)橹鲃映鰮�，企業(yè)應組織營銷人員對客戶群體和市場變化進行充分調研，分析把握市場走向，按照隨行就市的理念來做好營銷工作。二是如果根據市場變化調整自身產品結構，在營銷新產品過程中要注重新的營銷觀念，不僅僅是把產品賣給消費者，更要在營銷過程中充分體現(xiàn)企業(yè)的煤質意識和售后服務支持；煤炭產品運到用戶后，及時進行跟蹤了解；尤其是在銷售過程中，要認真處理出現(xiàn)的煤質糾紛。同時，煤炭企業(yè)不僅需要從優(yōu)化產品結構、降低成本等方面凸顯企業(yè)的競爭優(yōu)勢，更重要的是真正樹立起買方市場的觀念，杜絕單純追求產量的觀念，要根據產量合理確定市場，通過科學合理的營銷策略來搶占市場，使企業(yè)科學長遠地發(fā)展。
2.完善營銷管理體系
針對國有企業(yè)市場營銷管理存在缺位的問題，企業(yè)應把重點放在營銷管理體制機制的規(guī)范、健全及完善上，企業(yè)的營銷管理關乎整個企業(yè)的發(fā)展，而不僅僅局限于是營銷部門的工作。對于煤炭企業(yè)來說，一是要從整體發(fā)展的高度決策，強化各部門之間的溝通和協(xié)作，最大限度地發(fā)揮各部門的營銷職能，強化人人參與營銷工作的意識。建立考核機制和激勵機制，對于做出貢獻的人員或部門給予一定獎勵，以便進一步強化各部門之間的溝通和協(xié)作，最大限度地發(fā)揮整個企業(yè)的營銷效能。同時，企業(yè)要選拔培養(yǎng)一批對市場熟悉、經驗豐富、具備專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)和營銷知識的銷售人才隊伍，嚴格獎罰，使營銷人員有動力，也有壓力。二是企業(yè)內部要加強營銷意識、煤質管理意識、戰(zhàn)略客戶意識、售后服務意識，形成濃厚的市場營銷的氛圍，進一步完善營銷管理的體系制度，以制度保障來促進營銷水平提升。在現(xiàn)有制度的基礎上，理順營銷工作流程，在營銷工作標準化、規(guī)范化的基礎上，激發(fā)出營銷工作人員的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的營銷工作帶來新的活力。
3.正確運用自身策略
隨著市場經濟的不斷向前發(fā)展，現(xiàn)代營銷意識的進一步增強，以消費者為中心的市場已經形成。首先，煤炭企業(yè)在對自身煤炭進行定位的同時，要對市場進行充分的調研摸底，對競爭者的同類產品信息以及自身煤炭品種進入市場后的競爭優(yōu)勢等有所掌握；自身煤炭品種沒有營銷優(yōu)勢時，要通過如配煤等方法改變產品結構，來降低產品滯銷或庫存壓力的風險。其次，煤炭企業(yè)要根據實際情況制定清晰的營銷網絡體系，進而增強自身的營銷實力。如根據用戶特點，構建靈活的營銷辦法，建立靈活的營銷機制，遇到用戶需求發(fā)生變化時，在價格、產品等方面也能及時作出調整，真正做到留得住用戶，打得出品牌，拓得開銷路。當前電子商務的發(fā)展帶動了營銷方式的變革，新的營銷方式可以實現(xiàn)信息共享、開辟新的銷售渠道，可以更有效地為客戶服務。作為煤炭企業(yè)，在當前嚴峻的市場經濟條件下，甚至可以考慮網絡銷售，通過新興的電子營銷方式搶占市場；也可以通過加強培養(yǎng)戰(zhàn)略用戶的合作關系，降低在煤炭市場嚴峻形勢下企業(yè)所承擔的風險，盡可能地提升企業(yè)的經濟效益。
企業(yè)管理方式
隨著我國經濟不斷的發(fā)展，在建筑領域逐漸發(fā)展起來一批大型國有施工企業(yè)集團公司如中建集團、中冶集團等，在國內、國際建筑業(yè)市場上越來越發(fā)揮著舉足輕重的作用，為了適應企業(yè)做大做強的客觀需要，急切要求建立和現(xiàn)代經濟相吻合的財務管理模式以促進企業(yè)發(fā)展壯大。進而產生了與施工企業(yè)集團相適應的財務管理模式。
一、采用各分子公司、項目部逐級上報的管理模式
對于一個施工企業(yè)集團來說，工程項目業(yè)務量大，數量多，工程內容包羅萬象，施工地點遠近不同，有省內的，也有省外的，甚至國外；工期縱橫交錯，資金來源渠道多元化；對企業(yè)來說，資金流動性大，出入頻繁，因此，資金的運作管理尤為重要。降低資金成本、提高資金的使用效率，強化對企業(yè)經營活動的財務控制，使企業(yè)內部財務制度政策能有效地貫徹執(zhí)行，促進企業(yè)做大做強。因此，用何種模式成了集團工作首先要解決的問題。集團二級分子公司多、項目部多，而施工地點不集中，為防止財務管理分散，人員難以控制，貫徹企業(yè)財務制度的不徹底，形成各二級公司、項目部各自為政，失控。因此集團對每個二級公司總會計師、項目部主管會計實行財務人員委派制，有效的形成分散與集中、粗放與集約化相結合的管理模式，這種模式能很好地解決企業(yè)財務總部與二級公司、項目部財務獨立核算之間的分散與集中二者之間的問題，能最大限度地產生規(guī)模經濟效應。
二、制定適合企業(yè)集團發(fā)展的財務會計管理規(guī)章制度
為了更好的貫徹執(zhí)行國家有關法律法規(guī)和會計制度、財稅政策，實現(xiàn)公司及下屬各內部單位在會計科目使用、經濟業(yè)務處理、財務報告編制等方面的規(guī)范統(tǒng)一，明確真實、完整地提供更有價值、更快捷的會計信息，公司應結合實際情況，根據本單位的經營管理目標、管理理念，組織業(yè)務骨干，編寫符合公司經營特點的制度及管理辦法，以及相關的配套制度，規(guī)范和統(tǒng)一公司及所屬單位的會計核算，為公司財務人員提供一本會計核算及工作指南，例如中冶集團為財務人員配發(fā)了《中國冶金科工集團公司會計制度》。
三、制定與企業(yè)內部管理體制相適應的預算管理模式
施工企業(yè)是一個以工程收入為主要收入來源的經營單位，按照企業(yè)財務控制管理要求，財務體制在操作上應引用以工程成本為中心的財務模式。在科學經營預測與決策的基礎上，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，以企業(yè)項目利潤目標為導向，細化成本管理措施，告別過去那種粗放的甚至是虛無的成本管理工作，樹立集約化的管理理念，落實科學而規(guī)范的成本工作。
1、公司成本管理核算部門應該在每一工程項目開工之前，簡便可行，節(jié)約成本。根據市場的實際情況，了解當地的經濟、文化及項目環(huán)境，方便可行的施工方案，預出項目的操作成本、項目費用，制定出項目利潤率。
2、項目部根據公司成本管理核算部門所測算的成本總額，按照“分級編制、逐級匯總”，“自上而下、自下而上、上下結合”的預算編制原則進行。
3、各項目部及下屬各單位在根據本單位的實際成本與公司成本管理核算部門預算的成本，提交公司領導批準，公司成本管理核算部門根據討論結果進行調整，幾經平衡、調整后，最終與公司經營目標達成一致，形成公司的財務預算報公司董事會審批。
4、建立施工成本責任制，對成本進行細化，落實到班、組、個人，進行成本考核，建立成本考核及獎罰制度，同時對成本的超支進行分析，查找原因，及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。為此，公司應對預算的執(zhí)行的情況采用雙軌制進行記錄，即對每一筆的財務支出均能在系統(tǒng)及財務軟件系統(tǒng)中同時記錄。為保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，充分發(fā)揮的“過程管理”。
四、加強施工合同管理，有效防范資金風險
合同是一切業(yè)務發(fā)生的紐帶，駕馭業(yè)務的全過程。合同的簽訂不應以單位某個人而決斷，而要集體參與決策。因此財務部門應參與合同的制定、監(jiān)督合同的執(zhí)行、工程竣工的驗收。首先，施工單位項目多，工程分散、工程量變化大，涉及面廣，合同種類多種多樣，有人工費包干的，有總價包干的，有按實際工作量結算等合同。因此財務人員要掌握工程內容，熟悉工程環(huán)境，掌握市場信息。其次，合同的簽訂必須經財務部門審核。主要審核合同的內容是否符合國家有關財經法律法規(guī)、規(guī)章制度；是否按規(guī)定和批復的范圍、內容辦理支出；項目的實施進度與資金的使用是否一致，項目完成后項目單位是否組織驗收，資金使用效益等。只有這樣才能防范資金的風險，控制合同的違約和違規(guī)。
五、注重財務、稅收籌劃成效
任何施工單位既面臨企業(yè)責任也面臨社會責任，這種雙面性，促使企業(yè)在企業(yè)管理方面，特別是企業(yè)要注重財務計劃、稅務籌劃相結合。
在工作中既要全盤考慮效益效率，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，又要為國家創(chuàng)造價值即社會貢獻，為職工交納養(yǎng)老保險、交納各種稅款。施工單位如果僅僅存在單個項目而言，稅收籌劃是簡單不過的，因為施工項目涉及到的稅種僅有營業(yè)稅、城建稅及教育附加費、合同印花稅以及代扣的個人所得稅、勞務費，但是當施工單位有多個項目，并且項目不在一起，跨地區(qū)、跨省，甚至跨國，稅收涉及到的不純粹是稅種的問題，還有稅率、稅收的清算匯繳、納稅地區(qū)分配等等，這些有關財稅問題要充分做好事前規(guī)劃、事中監(jiān)控和檢查、事后核算和總結，充分考慮到現(xiàn)金流的問題，同時掌握國家稅收政策，更好地合理避稅，為企業(yè)工程項目贏得現(xiàn)金，能使工程項目創(chuàng)造經濟效益和社會效益，最終達到企業(yè)價值最大化。
六、實行資金集中、統(tǒng)一管理的模式
施工單位涉及到的工程項目多達幾個甚至幾十個，有的施工企業(yè)往往以項目設置項目經理部為一個內部獨立的核算單位，全面領管一個項目的全過程，其中就包括財權。施工單位的集團公司財務總部對其項目財務的一切工作基本交由一個會計全面進行核算與監(jiān)督，而施工單位任命的項目經理卻有著工程管理、財務管理的一切大權。從現(xiàn)實意義來說這種操作模式只能使企業(yè)運營低效益化，同時在財務操作上來說違反了財務制度，沒有實施財務操作的規(guī)范化，從而使工程項目的財務人員疲于奔命，出力不討好。項目會計人員既要遵守集團公司財務規(guī)章制度，又要應付項目經理，而由一個會計人員全面操作是得不償失，是控制不了整個項目的開支，在過程中是無法完成使命，何況很多施工單位根本不派出駐地會計，而是定期理理賬，這種財務管理方式只能是有形式沒有實質，如何談起財務總部的全面管理。財務經理更是無法掌握財務動態(tài)及落實財稅政策，談何財務管理工作以及財務分析。這種模式無法使企業(yè)做強做大，甚至有可能使企業(yè)因資金鏈的斷裂，而瀕臨絕境。
為解決這一問題企業(yè)集團公司實行資金集中管控，資金的收入支出由集團全面控制的模式，也就是在資金支付上，嚴格集中統(tǒng)一管理，嚴格資金付款審批，所有工程項目的資金進入集團資金管理部門的網銀中心，所有項目支付通過集團資金管理部門進行核付，集團財務部直接向項目部委派會計人員建立項目財務分析平臺，按月制定資金分配計劃，報集團分管領導簽字后，送交資金管理部門核定批準，之后到資金結算中心進行支付。同時，工程項目配備一個出納員，配合委派主管會計進行集中報賬。這種操作模式可以每日對資金收支進行監(jiān)控，隨時掌握資金動態(tài)，做到量入為出，及時編制月報、季報、年報資金收支情況表，實行彈性預算，保持安全資金存量。充分運用集團資金結算中心統(tǒng)一賬戶，打好資金進出時間差，提高資金周轉效率，保障工程建設和生產開支用資金。同時，財務總部通過這種模式能使財務支出的合法性、合規(guī)性，避免了項目經理部財務各自為政的局面，使財務操作更規(guī)范更合理，使財務與稅務緊密相關，簡化了程序，重要的是提高了財務管理效益和效率。
七、做好財務基礎工作，完善內部控制制度，提高企業(yè)風險防范能力
開展全面風險管理，嚴格執(zhí)行財政部等5部委頒發(fā)的《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》。堅持經營戰(zhàn)略與風險策略一致、風險控制與運營效率及效果相平衡的原則，著重從三個方面強化薄弱環(huán)節(jié)。一是加強存貨管理，制定《存貨管理辦法》，健全完善收發(fā)及保管流程，根據生產需要工程項目部庫存限額，建立完備的管理臺賬，及時盤活閑置物資。二是加強工程物資材料驗收管理，制定《工程材料供應管理辦法》，強化工程材料質量驗收反饋責任制。理順細化驗收反饋程序，接納整改反饋意見，確保工程材料物資質優(yōu)價廉。三是加強工程結算制度管理工作，針對工程、質量管理中存在的問題，從源頭上抓起，理順流程，分清職責，為全面提升工程質量，降低工程造價提供制保障。
八、建立現(xiàn)代企業(yè)財務管理觀念。發(fā)揮財務管理作用
在企業(yè)的發(fā)展中，必須深刻地認識到，只有建立適合企業(yè)自身發(fā)展的企業(yè)文化，并將這種先進的企業(yè)文化理念滲透到公司廣大財會人員的世界觀、價值觀中，引導他們樹立良好行為、認同公司發(fā)展宗旨，自覺以先進企業(yè)文化指導自己的財務工作，調動每個財會人員的主觀能動性，為企業(yè)做大做強做好財務工作，認真執(zhí)行好《會計法》以及單位內部的各項內部財務管理規(guī)章制度，規(guī)范財務管理，履行好會計職能。因此，樹立良好的財務管理觀念，是財務管理工作重中之重。
加強財務管理工作，提高財務管理水平，努力做到管理出效益，并讓企業(yè)每位職工都認識到財務管理的重要性。要做好財務管理工作，首先，要認清事情的本質，考慮到財務管理的方方面面。任何事物都不是孤立的，財務也是如此，既要考慮財務管理可操作性，又要顧及管理成本問題。其次，財務管理需要得到其它相關部門的有效配合，充分發(fā)揮財務管理在企業(yè)管理中不可替代的作用。
結語
現(xiàn)代企業(yè)必須樹立先進的財務管理觀念，重視資金的管理，真正把資金視為維護企業(yè)的生命線，講求資金的使用效果。同時，企業(yè)領導者應重視財務管理，懂得財務管理，抓財務管理，把有限的資金合理地用到生產中去，發(fā)揮集團資金的整體優(yōu)勢，降低資金成本，實現(xiàn)企業(yè)資金運動的良性循環(huán)，保證生產的正常進行，使企業(yè)健康發(fā)展，提高經濟效益。
企業(yè)管理
伴隨著我國社會經濟轉型的腳步，我國已經加入了世貿組織。因此必須提高我國經濟建設的內容，以便更好地與世界經濟融合，規(guī)范我國市場經濟。目前，我國電力企業(yè)已經實施了新的制度改革，為了更好的促進我國電力企業(yè)的發(fā)展、改善原有的生產模式，提高市場競爭力。改善原有財務管理模式，使之更好的服務于新的電力企業(yè)的發(fā)展需要。
一、現(xiàn)代電力企業(yè)的管理機制
國家對于我國電力企業(yè)一直以來比較關注，并明確提出了要加快電力企業(yè)的發(fā)展步伐，促進電力快速轉型。構建和社會市場經濟相協(xié)調的發(fā)展機制。電力企業(yè)經過多次改革，已經實現(xiàn)了拆分轉變，打破了傳統(tǒng)的國家壟斷格局。并為電力企業(yè)向市場轉型打下了良好的基礎。但是距離我們的體制改革要求還存在很多不足，未來還有很長一段時間的道路需要前進。個地區(qū)的電力企業(yè)通過構建區(qū)域財務管理中心，打破傳統(tǒng)的由單個公司負責的財務管理模式，以財務共享為核心，構建財務信息平臺，實現(xiàn)跨空間會計核算、資金收付等各項會計工作可以集中處理，提高了財務管理工作的效率。對于新成立的分公司也要提高自己的市場競爭力，各自參與到市場競爭中，分散企業(yè)風險，降低企業(yè)壓力，提高企業(yè)的生產運作效率。國有電力企業(yè)實行改革的目的就是要提高企業(yè)競爭力，完善各種管理機制，合理利用有限的資源。財務管理是保證現(xiàn)代企業(yè)有效運行的基礎環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)的價值核心。因此，必須以企業(yè)核心價值作為財務管理得出工作理念。自從電力企業(yè)實行改革后，一些新建的分公司需要建立與之相協(xié)調的現(xiàn)代企業(yè)財務制度和工作模式。
二、現(xiàn)代電力企業(yè)財務模式
企業(yè)是以贏利為目的的商業(yè)組織，要想實現(xiàn)電力企業(yè)現(xiàn)代化財務管理模式，財務管理工作必須以實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化為目標。工作模式必須適合社會的發(fā)展需要。立足于我國基本國情，制定科學的財務管理模式。
1、深化機制創(chuàng)新，提升整體財務工作質量
根據集團公司財務改革創(chuàng)新工作的計劃部署，根據新的市場發(fā)展要求，探索符合自身的改革創(chuàng)新發(fā)展方向，構建跨時空的資金管理系統(tǒng)。目前，我國龍源電力企業(yè)已經擁有了資金統(tǒng)一管理系統(tǒng)。在此基礎上，龍源電力企業(yè)還組建了國內總部公司，根據自貿區(qū)的特殊管理政策組建了跨境的資金交易平臺。節(jié)省了資金的財務費用，降低了企業(yè)財務負擔。
2、深化機制創(chuàng)新，提升整體財務工作質量
實行財務工作標準化、量化的考評制度。將公司的財務管理工作進行細分，明確每項工作的考核指標，并根據本公司的發(fā)展需要和相關人員的財務需求，及時調整和優(yōu)化相關指標內容和量化標準。同時還要根據公司的年度、季度、月度不同需求對公司在規(guī)定時間內的工作情況進行及時的考核和監(jiān)督，真實反映各項工作的完成情況。將財務評價結果和績效考核掛鉤。近年來企業(yè)的月度、季度、年度財務工作評價結果與員工的月度、季度、年度績效評價標準掛鉤，提高各單位對財務工作的重視。評價結果直接與財務人員的晉升、評優(yōu)相掛鉤，從而提高財務工作的整體質量。深化體系創(chuàng)新，激發(fā)人才強企內在活力。
3、促進崗位輪換、提高工作人員的專業(yè)素質
培養(yǎng)財務人員的綜合工作能力，實行高效的崗位輪換制度，不僅可以在企業(yè)內部進行崗位輪換，而且還可以進行異地崗位輪換，給財務人員提供更多學習和適應工作的機會，促進財務人員的工作積極性，提高團隊的整體素質，吸引更多的人才加入到企業(yè)中來。給財務工作人員提供特殊的考前準備假期和報銷考試費用等特殊福利，激勵工作人員不斷提高自己的學歷、豐富自己的知識和專業(yè)技能。鼓勵工作人員進行專業(yè)研究，并對當年取得注會、會計師職稱等員工按照他們取得成果的數量和質量給予額外加分等獎勵，同時納入到年度工作評價考核中。以促進員工的工作技能的提高，并提高自己的工作效率和質量。
三、新的財務管理模式應注意的問題
1、財務會計問題
做好與管理會計的服務工作，及時向管理會計提供準確無誤的會計數據，在會計法規(guī)定的范圍內，和管理會計共同確定會計核算方法，提高企業(yè)的財務管理效率。按照管理會計的需要設置相關的會計科目，以便于管理會計更好的對財務數據分析和處理。做好各個會計科目的明細科目管理，細化工作內容，明確崗位職責。財務會計要嚴格對國資委負責，對主管人員負責，按照企業(yè)的會計制度和會計法規(guī)定的相關工作規(guī)范開展會計核算工作，保持良好的職業(yè)操守，并做好會計的監(jiān)督工作。
2、管理會計問題
做好與財務會計的溝通聯(lián)系工作，實現(xiàn)會計信息資源共享，建立良好的溝通方式和信息接收程序。保證會計信息的高效完整。不能為了簡化自己的工作，滿足管理者的會計需求，而干擾財務會計合理有序的開展工作。要站在財務會計的角度，做好會計信息的處理和分析工作，通過科學的方法和手段對財務會計提供的信息進行對于分析，為管理者做好財務信息整理工作，幫助管理者做出科學的生產決策。
3、完善相關會計制度
新的財務管理模式，一定會給財務會計和管理會計的工作帶來新的工作方式，因此在實行兩者工作分離后。要完善相關的會計制度，對各自的工作內容和權限進行嚴格劃分，明確各自的經濟責任，避免因工作分離而給企業(yè)造成經濟損失和管理混亂。
四、結束語
在我國傳統(tǒng)的財務管理中，財務會計與管理會計同屬于財務工作，目前為了更好的適應我國電力企業(yè)的制度改革，將財務會計與管理會計實行分離管理，任何新的工作模式都需要有一定的適應時期。因此新的財務管理也將經歷這樣的磨合過程，并最終實現(xiàn)與新的制度更好的開展。新的財務管理模式具有一定的優(yōu)勢性，可以彌補傳統(tǒng)工作模式的不足。
企業(yè)管理模式重要性
一、對高效管理增加企業(yè)管理知識的重要性
1、當今高校學生對知識的迫切需要
面對現(xiàn)在的高校學生，大家都不由得感嘆，學生升入大學后丟失了以往的學習激情，社會的吸引力遠遠大于學校對其的管制，學生的自制力急劇下降，而少部分教師的不負責任更使學生把握不住自己前進的方向，自身能力的不足，素質較低使他們對前途的認知產生了一片困擾，不愿意去接受、不愿意去了解，渾渾噩噩的度過自己的大學時光，等到脫離學校的庇護才后悔當初的所作所為，最終被社會遺棄，這種現(xiàn)狀有很多，要想改變學生的現(xiàn)狀，必須從學校出發(fā)，盡早實施對學生的高制度管理，培養(yǎng)全能學生，為學生的未來打下堅實的基礎，使學生的自身素質等各方面得到提升，所以學生迫切需要知識的充實。
2、增強學生自身受教育程度，增加技能
學生自身技能的提升意味著學生本身價值的提升，社會的不斷進步與發(fā)展，促使對職工人員的要求程度提升，對職員自身素質要求也提高，要想在這個競爭力相當大的社會中更好的生存不被淘汰，就得在企業(yè)的每一個部分嚴格的選擇，高校的學生往往缺乏企業(yè)管理能力與知識，難以適應社會的選拔，作為我們祖國的新生代，培養(yǎng)好他們就是建設我們的祖國，培養(yǎng)好他們就是壯大我們的經濟發(fā)展。所以在高校中提前引入企業(yè)管理知識，使學生更容易的接觸社會中的東西，逐步縮小與社會需求之間的差距，以保證在結束自己大學生活之際能夠更順利的步入社會，更好的提早為社會貢獻自己的一份力量，更早的成為社會的主體，為企業(yè)發(fā)展灌注新鮮血液。
3、社會需求推動高校實施高強度教育
社會的發(fā)展推動社會的進步，所謂“物競天擇，適者生存”這句亙古不變的真理是大自然的生存法則，更是人類生存、企業(yè)發(fā)展等的生存法則，企業(yè)的內部結構直接影響企業(yè)生存之道，這就需要在沒有進入社會之前充實自己自身情況，而高校學生最大的影響者就是學校，學習環(huán)境及狀態(tài)直接影響他們的自身素質，所以高校應該在教育上加大力度，做到一切為了學生，為了學生的一切。以這樣的教育理念來培養(yǎng)有素質的高校學子，培養(yǎng)社會的棟梁，成為社會中不可缺少的分子，培養(yǎng)出對社會有用的人。
二、在高校引入企業(yè)管理模式的優(yōu)越性
1、增強學生對自身行為的管理及控制
“沒有規(guī)矩，不成方圓”，無論對一個國家、社會還是家庭，規(guī)矩無處不在，在高校引入了企業(yè)管理模式，增強學生的自身行為管理及控制，高校畢業(yè)后將走向工作崗位，學生的心理等方面都尚未成熟，學生畢業(yè)直接與社會接軌，必定有一定的阻礙，學生的各種不適應必定對初出茅廬的畢業(yè)生致命一擊，但是如果在高校提前引入企業(yè)管理模式，使學生更早的習慣社會上的種種，更早的接受，會使學生的心理差距縮小，更好的接受社會的管理制度，增強了自身控制能力，同時也提升了學生的自信心，所以要更嚴格的管理學校教育制度，處處為學校學生著想，嚴格執(zhí)行學校管理制度，培養(yǎng)更優(yōu)秀的學生。
2、提升學生辦事效率，更好的管理時間
“時間是生命的本錢”，學好良好地管理時間是成功的基礎，時間對每個人來說都是極其重要的東西，要想提升學生的能力，提升辦事效率，必須教育學生更好的管理時間，對事件的控制是大多數人的強敵，學生提升辦事效率，更好的管理時間，養(yǎng)成這樣的好習慣對自己對企業(yè)都是很好的自身優(yōu)勢，所以高校應該從一開始就抓緊對學生時間管理的力度，使學生在無形中養(yǎng)成管理時間的好習慣，這樣當學生進入社會，會更加懂得機會的來之不易，會利用自身優(yōu)勢更好的就業(yè)，在高校引入企業(yè)管理模式可以使學生提升辦事效率，更好的管理時間。
3、鍛煉學生認真細致程度
企業(yè)管理模式具有細致入微，在每一個工作的和管理細節(jié)上都有一定的尺度，這也是能夠管理好企業(yè)的重要原因之一，而讓學生長期處在高效率、高強度的管理模式下，會對學生的自生能力及素質的提升有很大的幫助，使學生在企業(yè)管理模式中形成自己的辦事準則，那樣才能使事情順利進行，客觀公正的看待自己的工作，是邁向成功的重要一步，在高校中引入企業(yè)管理模式對學生大有益處，一方面使學生更加理解企業(yè)之間的運營模式，更早適應企業(yè)的發(fā)展，同時在學習中形成良好的習慣，為了以后走出學校進入社會打下堅實的基礎，提升自己的能力。
三、結語
綜上所述，在高校引入企業(yè)管理模式對學生有很大的作用，可以使學生更加清楚自己所處的環(huán)境，學會控制自己，學會把握時間，增加辦事效率，還能養(yǎng)成辦事認真細致的習慣，高校管理缺乏對學生社會技能的培養(yǎng)，缺乏對學生認真負責的耐心，學校的制度管理遠遠不能符合社會發(fā)展需求，不能為社會的發(fā)展培養(yǎng)出順應時代發(fā)展的高級知識分子，現(xiàn)在實施了引入企業(yè)管理模式，增強了學生的自信心，使學生在步入社會時更好的與社會接軌，成為社會發(fā)展、科技進步的接班人，更好的貢獻于社會。所以，鼓勵高校引入企業(yè)管理模式，相關學校管理部門要更好的實施運用此項規(guī)定，爭取為學生打造不一樣的未來，為學校培養(yǎng)出不一樣的新生代，為社會培養(yǎng)出有用之才，也使學生清楚地了解自己的用武之地，更好的為社會做出力所能及的貢獻，為經濟的發(fā)展、社會的進步盡一份綿薄之力。
企業(yè)管理模式影響
戰(zhàn)略人才資源管理，縮寫SHRM，是指把個體和企業(yè)有機聯(lián)系在一起，借助于相關政策、人力資源理論規(guī)劃、現(xiàn)實具體實踐方法等，實現(xiàn)極具競爭力人力資源的最優(yōu)化配置。本文通過實證研究、理論研究、定量定性研究等方法，以國有企業(yè)實際運營情況為基礎，分析影響國有企業(yè)運營狀況的因素和適當的人力資源管理模式所應具有的各項職能。
一、戰(zhàn)略人才資源管理模式的研究背景
如今，國際范圍內的競爭日趨激烈，人才資源作為國有企業(yè)的無形資產，相比于物質原料、資金等，更能成為優(yōu)勢性競爭的基礎。人才資源主要包括企業(yè)內部運行機制、員工知識水平乃至綜合素養(yǎng)。通常來講，人才資源只有依靠系統(tǒng)、戰(zhàn)略性管理機制和活動才能萌生競爭力和企業(yè)效益，進而轉化成為國有企業(yè)的核心能力。因此，有效實行戰(zhàn)略人才管理，是使企業(yè)競爭力最大化的有效手段。
當前，針對人才資源管理模式，國內外重點解決的問題有兩個：第一，企業(yè)是否以現(xiàn)有人力資源作為競爭優(yōu)勢；第二，人力資源是否能為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的競爭優(yōu)勢。相關研究成果主要體現(xiàn)在三點，即人才資源及其主要競爭優(yōu)勢、人力資源及其管理模式適合度、人才資源及國有企業(yè)績效。
人才資源管理模式的主要思路、框架設計可以歸納為這樣幾個方面。第一，在國有企業(yè)戰(zhàn)略中，合理的人才資源管理模式的基本職能有哪些？根據現(xiàn)狀，國有企業(yè)采取怎樣的措施才能與這樣的模式契合？第二，弄清在國有企業(yè)內部，績效與競爭實力和人才資源管理模式之間存在怎樣的聯(lián)系，前者以怎樣的機理影響后者？另外，在企業(yè)運營的過程中，產權、資本、戰(zhàn)略及外部競爭等因素又是怎樣起作用的？第三，制定合理、科學的體系來評估人才資源管理模式對國有企業(yè)的影響程度。第四，在企業(yè)內部建立起科學完善的人才資源管理模式之后，要以哪些高素質人才來武裝隊伍？
在上述思路形成之后，通過調查問卷、專家討論、演繹推理等綜合手段，便能夠開展人才資源管理模式的構建工作。
二、理論指導
1.人才資源管理理論
人才資源管理理論相對于傳統(tǒng)人資管理理論具有顯著的特征。首先，將企業(yè)內部關鍵性崗位的負責人員視為核心資源并兼顧組織管理資源、技術資源及其他資源的源泉，即管理組織層人員的核心地位要明確。其次，彌補了傳統(tǒng)人資管理理論中分工不明確、決策層和執(zhí)行層混淆的缺陷，認為核心人資的主要任務便是企業(yè)運營決策的制定，適時根據環(huán)境推動企業(yè)改革和戰(zhàn)略調整。因此，從這一點可以看出，人才資源管理理論更偏重于分清決策層。另外，十分強調將企業(yè)目標與員工的實踐操作聯(lián)系在一起，力圖捆綁兩者的利益并增加內部運作的協(xié)調統(tǒng)一性。最后，十分關注管理模式與績效之間的關聯(lián)，以期將人才資源組織轉化為企業(yè)長期，甚至永久性績效。
2.人力資本相關理論
在20世紀50年代，相關學者對人力資本理論進行了很好的完善和補充。目前，人力資本理論被企業(yè)廣泛認同和引入，作為指導人才資源模式設計的主要依據之一。自從人力資本理論被引入國有企業(yè)后，企業(yè)管理理念和思想出現(xiàn)了重要的轉變，旨在以企業(yè)員工工作動力和熱情的提高創(chuàng)造更多的績效，以此來推進企業(yè)的發(fā)展。從宏觀來看，人力資本理論以系統(tǒng)的價值觀作為企業(yè)運營的衡量標準，更具有全面性和目的性。
3.產權理論
產權歸屬論認為，產權即剩余索取權，且誰獲得剩余，誰就獲得資產。因此，對于目前經營存在缺陷的國有企業(yè)來說，產權的私有化便是解決問題的有效途徑，也是國企改革的方向。產權理論將“連接契約關系”作為起點，力圖將產權結構、企業(yè)績效和激勵機制有機聯(lián)系在一起。產權理論偏重于將產權從行業(yè)權利的角度來定義，主要有三種理論表現(xiàn)，即契約治理理論、企業(yè)有權理論和產權配置及搭配理論。
在如上所介紹的三種理論中，人力資本相關理論為國企戰(zhàn)略人才資源管理模式做出的貢獻最為突出，是主要的理論基礎；而產權理論是最早用于指導人資管理模式構建的相關理論。人才資源被引入企業(yè)內部后，便與企業(yè)競爭力水平密切關聯(lián)，而對人才資源的管理工作也絕非普通管理事務，而成為了經營層問題。系統(tǒng)地分析戰(zhàn)略人才資源的理論基礎更有助于形成“人與組織”的思維模式。
三、國有企業(yè)的戰(zhàn)略人才資源管理中的問題
相關統(tǒng)計表明，許多國有控股公司不斷增加薪酬競爭力，而問卷調查表明，在眾多的企業(yè)當中，集體企業(yè)員工對薪酬的滿意度是最高的。但相比于國內其他企業(yè)來說，國有企業(yè)在人才資源管理方面問題仍然較多，主要集中在員工的職務問題上。同時，國有企業(yè)的薪酬激勵機制在某種程度上會失去應有的效能，這一點通過“集體企業(yè)”的“年工工資”高于其他企業(yè)但卻未收到良好績效體現(xiàn)出來。另外，國有企業(yè)在關于管理層員工的福利、薪酬激勵機制方面，問題也比較復雜，存在一定的限制。另外，最近幾年，國有企業(yè)對員工的培訓更加重視，大多建立了一套看似完備的培訓體系并做了大量工作。然而實踐表明，效果總是不理想，浪費財力物力。歸根結底，國有企業(yè)在員工培訓方面缺乏經驗，且未正確認識培訓原則和目的，違背了系統(tǒng)開發(fā)和長期培養(yǎng)才是選拔人才關鍵的原則。
總的來看，國有企業(yè)只是單純地將員工視為工具，在處理內部事務過程中強調投入和控制，因此往往忽略從整體性和全面性角度管理人才資源，這便有礙于人資能力的提升和企業(yè)的長久發(fā)展。第一，人資管理模式缺少規(guī)劃性的問題較為突出，這是國有企業(yè)長期未將人事管理工作與自身長遠目標相配合的結果。盡管企業(yè)在編制規(guī)劃工作中會納入人資規(guī)劃，然而只是粗略的估計，沒有遵循全面性和整體性原則，因此不能將員工結構、數量乃至結構等信息細致反映出來，更別提作為人資管理依據了。這一點與中國國有企業(yè)人才資源管理模式調查結果相一致，揭示了經營理念存在缺陷的事實。第二，人才資源管理體系存在缺陷。在國有企業(yè)的運行發(fā)展過程中，處理日常事務的機會非常多，因此便經常要有針對性地處理隨機現(xiàn)場事件，這使得人才資源管理體系缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性。一方面，人才資源發(fā)展規(guī)劃缺乏目的性和計劃性，員工完善的職業(yè)生涯規(guī)劃較少、整體改革策略有缺失、后備儲備干部未妥善安排、競爭上崗的規(guī)則未澄清等，盡管已經存在一些績效考核制度，卻由于起步較晚沒有深入落實。第三，規(guī)章制度的執(zhí)行力度較差。大多數國有企業(yè)在制訂員工培養(yǎng)計劃的過程中，投入大量精力和金錢來組織技能培訓，但培訓往往存在內容不充實、方法不科學的問題，且缺乏管理組織工具。第四，部分國有企業(yè)對于戰(zhàn)略人才資源的精力和財力投入不足。通過對我國二線城市的100所國企進行抽樣調查分析能夠發(fā)現(xiàn)，不到5%的企業(yè)的人資投入在逐年遞增，20%左右國企的人均年培訓、教育費用在20元左右，30%的國企只是象征性進行教育培訓方面的投入且人均年培訓費用不足10元，甚至有些國企由于經營方面的問題暫停對人資管理的投入。
四、國有企業(yè)內部人資管理部門的權責及人員素質
1.人才資源管理部門的權責
通常而言，人才資源管理部門職能是在各層員工的配合下，與企業(yè)各個部門的管理人員一道，以靈活的職能轉變來實現(xiàn)企業(yè)中各種活動的進行，如根據企業(yè)實際情況進行戰(zhàn)略人才資源管理規(guī)劃的制訂和推廣、保證人資管理規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略步調相一致。當國有企業(yè)下設系列單位時，便會通過成立下屬兩級或多級部門進行人資管理工作。若人資管理部門共有三級，那么各自名稱分別為總部人力資源部、二級人力資源部及基層單位人事專員。
2.人才資源管理部門的人員素質
對于國有企業(yè)的戰(zhàn)略人才資源管理來說，管理層的人員素質關系到整個宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂水平。其中，人資管理角色主要在組織結構管理、戰(zhàn)略性人才資源管理、企業(yè)管理規(guī)劃轉型管理及員工貢獻度評價的管理中轉變，因此必須具備高人資信譽度、人力資源掌握度、業(yè)務熟練度和變革控制能力等素質。通常，在國有企業(yè)當中，人資管理人員有素質等級的劃分�？梢酝ㄟ^行為事件的訪談技術，按照表現(xiàn)情況將人員素質分為優(yōu)秀、一般及較差幾類并對其表現(xiàn)情況的原因、動機等進行研究。另外，也可以以心理印象作為評判因素，參照現(xiàn)有較完善的素質模板來評判人資管理人員素質。當然，最為公平的方法是有代表性地選取各層員工，以發(fā)放調查問卷的形式考核其素質水平。值得注意的是，國有企業(yè)的戰(zhàn)略人才管理人員要具備良好的預測和前瞻能力、決策能力和文化傳播力等，而相比于領導，社交、控制及領導能力等則不需要太高。
在進行國有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理人員素質水平的評價時，建立合適的模型非常重要，這有助于協(xié)助企業(yè)做好未來人資變動和功能性調變工作，更好地實現(xiàn)人資管理隊伍的完善。因此，在進行素質水平評價模型的構建時，要以員工素質與行為所表現(xiàn)出的因果聯(lián)系、現(xiàn)有工作績效和工作內容為基礎，形成正確的邏輯思路，即對人才資源管理人員的調變是為了更好地適應企業(yè)為未來發(fā)展所制訂的規(guī)劃，而人資管理人員素質的高低又是其工作性質和層級差別的決定因素。
五、對國有企業(yè)內部戰(zhàn)略人才資源管理模式的評價
人才資源是國有企業(yè)的核心發(fā)展資源和最寶貴的隱形財富，能夠保障其在市場競爭中立于不敗之地。因此，企業(yè)需要根據制定的人資素質模型，進行不同類型、不同級別能力和素質的人員的劃分，使企業(yè)內部優(yōu)質人資力量及時合理地重新配置、戰(zhàn)略人才資源管理規(guī)劃充分發(fā)揮效能，為企業(yè)發(fā)展提供指導。在對人資管理模式的合理化程度進行評價時，主要根據兩點來進行。
第一，是否將及時對人才資源的更新作為指導之一。相比于過去的依靠產權改革及市場結構完善來提升企業(yè)績效和競爭力的模式，如今的國有企業(yè)更多地將發(fā)展希望寄托于內部人才深層次的潛能上，特別是要強調通過競爭上崗和人員調動，將人資向高層面的宏觀經營方向轉變，改變以往單純靠薪酬和招聘的模式。
第二，戰(zhàn)略人才資源管理模式能否以其積極影響促進企業(yè)績效的提升和發(fā)展。要在清晰的管理模式指導下，為人資力量構建科學的職能系統(tǒng)。
國有企業(yè)20多年的改革沒有歷史經驗作為借鑒，也不能簡單照辦西方發(fā)達國家的成功規(guī)律，因此只能在調整和摸索中前進。本文主要從戰(zhàn)略人才資源管理模式研究背景、理論指導、現(xiàn)存問題、權責和人員素質模型等五個方面對國有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理模式進行研究和分析�？傊�，伴隨相關實踐的深入和理論的互動，國有企業(yè)人才資源管理體系將會不斷裨補闕漏，發(fā)展得更加完善。
傳統(tǒng)企業(yè)管理模式的弊端
會議效率不高
會議是企業(yè)解決問題和發(fā)布指令的集體活動，但是也是一個高成本的經營活動。
因為這個活動往往是很多領導者參與的集體活動，而很多企業(yè)的管理人員并未掌握開會的技巧，都存在“會前無準備，會中無主題，會后無執(zhí)行，與會無必要，時間無控制，發(fā)言無邊際”的六無現(xiàn)象。
采購浪費時間
曾經有一家企業(yè)，在做一個新項目時，項目組每天的運營成本為8萬元，可是其在產品上市前夕，采購部門為了采購10萬余元的包裝，竟然耗費了一周時間。
理由是要找價格低廉的供應商以節(jié)約采購成本。整個營銷團隊因此多等待一周時間無法和客戶簽約。
而這種現(xiàn)象其實在很多企業(yè)里均存在。一味的追求降低采購的直接成本而忽略了同時并存的“隱形成本”。
當然，降低采購直接成本與本文并無沖突，但是，企業(yè)的采購部門要站在整體經營的角度綜合權衡的各項指標。
溝通渠道不暢
大多數企業(yè)，你會發(fā)現(xiàn)，在同事之間的溝通嚴重失真的現(xiàn)象，或詞不達意，或答非所問，或百人百解……
這種現(xiàn)象，說小了，讓很多工序成為無效工序，或失去很多重要機會;說大了，有可能因此給企業(yè)帶來隱患。
加班成癮
很多老板總認為，員工在下班后“廢寢忘食”的“加班”是一種敬業(yè)現(xiàn)象。殊不知，這可能隱含著很高的成本。理由有三：
加班的原因并不一定是因為工作任務太重，而是員工的工作效率低下造成的。
加班耗費更多的員工精力和體力，嚴重透支員工的健康，長期下去，會讓一些重要員工不能長期發(fā)揮其效能，并且有為公司帶來負擔的隱患。
加班員工并不一定“務正業(yè)”，有些員工在下班之余，名為加班，利用公司的資源，從事其個人事情，同時還領取公司的加班費，很多企業(yè)的重要損失、數據丟失等都發(fā)生在下班時間。
人才流失
有很多企業(yè)在人力資源管理上都是很欠缺的，他們認為人才是無限的，成為“鐵打的營盤”，員工自然也就成為了那“流水的兵”了。
一個員工的離開對公司都是一筆成本
因為公司要承擔對這個員工的培訓費等前期投入
還要承擔新招聘該崗位員工的前期成本
還要承擔新員工是否適合崗位的風險
而老員工的離職也會因為職業(yè)素養(yǎng)的關系，可能會流失重要的內部資料或信息
而其離職后，很可能會進入自己的競爭對手的企業(yè)。
很多小企業(yè)在經營多年后，你發(fā)現(xiàn)他們一直是那么小的團隊，而除了老板之外，沒有一個員工是從企業(yè)成立當初留下來的。
崗位錯位
人力資源管理中有句名言“將正確的人放到正確的位置”�？上�，真能做到這點的企業(yè)的真的不多。
曾經在一家人才市場招聘，聽到其員工之間的談話，說每次招聘會都要他們全體職員去搬桌子和椅子，因為是租借的體育館作為招聘場地。
其實這體現(xiàn)了老板們一個非常清晰的心理，他們認為這些員工招聘回來就是要用的，只要自己有人手能做的，就不用再花更多的錢去做。但是我們發(fā)現(xiàn)他們因此付出的代價很高。
該企業(yè)的員工一直抱怨不停，因為相當多的都是女職員，根本沒有力氣搬運桌椅，那些高官們也從來沒有經受過這等“禮遇”，有些紛紛離職。
企業(yè)管理模式創(chuàng)新思考
一、新形勢下企業(yè)管理面臨的新境況
1.企業(yè)管理對象的無形化和網絡化。
過去，一個企業(yè)最根本的就是其實實在在的硬件設施，但是如今軟件設施已經成為一個企業(yè)最重要的支柱。傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式是可以看得見、摸得著的，對企業(yè)的資金、人員、貿易等進行管理；但如今已經截然相反，隨著科學技術的發(fā)展，越來越多的無形財產占據著企業(yè)的中堅力量，可以說傳統(tǒng)的企業(yè)可以不注重形象，但現(xiàn)在的企業(yè)必須注重形象。根據有關部門的推算，在美國的企業(yè)中，其無形資產占據企業(yè)總資產的一半以上，因而現(xiàn)代企業(yè)的管理對象變得無形化和網絡化。
2.企業(yè)管理結構的扁平化和中空化。
我國的傳統(tǒng)企業(yè)管理模式一般都呈現(xiàn)金字塔的結構模式，這樣的管理模式主要的特征是機構冗雜，每一層都有一個負責人，要想做成一件事情就必須一層一層向上級傳報，這樣就會浪費時間和資源，管理起來也較為麻煩。而現(xiàn)在的網絡技術如此之發(fā)達，一個人可以負責一部分事情，領導也用網絡辦公，有時直接可以和部分工作人員聯(lián)系，這就使得傳統(tǒng)金字塔模式中的中間管理層面失去了重要性，進而把金字塔模式改為平面的網絡結構。
3.以新型精神激勵為主。
就我國傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式而言，其激勵方式主要以物質激勵為主，通過一些物質來誘惑員工為其盡力。然而，面對社會發(fā)展的新形勢，物質激勵的方式逐漸失去了其原有的高價值，由于人們的文化水平越來越高，所以員工們更多的是希望能夠得到公司的重視和尊重，以及自身的全面發(fā)展。所以新形勢下企業(yè)的激勵模式應當從物質激勵向精神激勵轉變，使員工得到充分的尊重與關心，使其能夠真正地成為公司的一員，進而促進公司健康、可持續(xù)的發(fā)展。
二、新形勢下的企業(yè)管理模式創(chuàng)新思考
1.以理念創(chuàng)新為出發(fā)點。
(1)樹立管理隊伍的理念。管理隊伍主要包括兩個方面：第一個方面是規(guī)范員工的行為，使員工行為能夠做到科學合理。第二個方面是引導員工行為向上發(fā)展。每一個員工都是一個獨立的個體，都有自己的思想和行為，為了充分發(fā)揮員工的自主性，要引導員工行為向上發(fā)展。所以，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，要充分發(fā)揮各個層面員工的積極性。
(2)樹立管理成本的理念。任何單位的管理都是要付出一定的財力、物力、人力，所以管理上的支出一定要盡力收取回報，一旦公司制定相應的制度，就不能輕易去改變。
(3)樹立管理細節(jié)的理念。所謂的管理細節(jié)主要包括兩個方面，一個是在管理工作進行的過程中，即便是一件看似十分不起眼的小事都要認真進行管理，不能以事情的大小來進行管理；一個是要充分地管理員工的行為規(guī)范問題，這涉及一個公司的形象。
(4)樹立有限管理的理念。所謂的有限管理就是指一定要明確可承擔的責任。為了促進管理制度的有效實施，必須確定被管理者在其職責范圍之內的責任。因此，在管理的過程中，管理者要堅持有效管理，不能因自己的情緒和思想而扭曲自己的管理行為。
2.以組織創(chuàng)新為支柱。
新形勢下的企業(yè)組織已經由生產經營性的組織發(fā)展成為一個不斷學習的組織。根據現(xiàn)有的理論和實踐經驗，我們不難得出將來理想的企業(yè)組織形式是學習型的組織。這主要是由于知識的發(fā)展速度異�？�，知識的數量不斷在增長，其更新速度飛快，因此企業(yè)要想持久地發(fā)展下去，就必須不斷地學習，不斷地汲取新的知識，這樣才能不斷地前進。在學習型的企業(yè)組織中，每一位員工都應當不斷地進行學習，更新自身的知識，這樣才能夠不斷成長，不斷進步。“知識就是力量”，只有擁有大量的知識才能發(fā)展，才能前進。
3.以技術創(chuàng)新為方法。
(1)企業(yè)是技術創(chuàng)新的主體。每一個企業(yè)都是一個獨立的個體，企業(yè)要想健康持續(xù)地發(fā)展，就必須確立自身技術創(chuàng)新的主體地位，這樣才能不斷前進，不斷發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展必然離不開技術的創(chuàng)新，而技術的創(chuàng)新就必須要投入一定的資金，這樣才能發(fā)展新的技術和設備，而企業(yè)必然會成為技術創(chuàng)新中資金支持的主要來源，這些資金則為企業(yè)的發(fā)展提供了相應的先進技術。此外，企業(yè)在向科研院所投入技術創(chuàng)新資金的同時，已然成為這項技術的管理者，因此，企業(yè)就可以充分利用自己的優(yōu)勢來進行更好的發(fā)展。
(2)高起點是技術創(chuàng)新的定位。當技術創(chuàng)新已經不再成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢之時，企業(yè)就要向更高的方向發(fā)展，因此高起點是技術創(chuàng)新的定位。所謂起跑線的高低即是如此，站在高的起跑線上就像擁有較高的起點一樣，在開始就遙遙領先，未來定會一路向前。而且在不斷尋求技術創(chuàng)新的同時，要將企業(yè)內部員工的創(chuàng)新意識逐漸激發(fā)出來，所謂“眾人拾柴火焰高”就是這樣，發(fā)揮所有人的力量才能更好地進行創(chuàng)新。
(3)多樣化和群眾化是技術創(chuàng)新的路徑。雖然創(chuàng)新要立足于高起點，但是也要注重多樣化和群眾化。多樣化是指在技術創(chuàng)新的時候，不能只注重自己企業(yè)內部的技術創(chuàng)新，還要及時關注市場的發(fā)展趨勢，了解消費者的心理和消費水平，這樣才能更好地銷售自己的產品。群眾化是指在進行技術創(chuàng)新時，不能一味地沿著固定的方向向前發(fā)展，還要注重技術研發(fā)人員的創(chuàng)新意識和理念，因為他們距離技術創(chuàng)新最近，最有感覺和意識，所以在注重技術創(chuàng)新研發(fā)人員的同時還要注重參與工作第一線的工人的創(chuàng)新意識，只有這樣才能促進企業(yè)技術創(chuàng)新質的飛躍。
最常見的企業(yè)管理模式
1.系統(tǒng)化管理模式
企業(yè)的系統(tǒng)化標準化統(tǒng)籌化的管理是通過完成企業(yè)組織機構戰(zhàn)略愿景管理、工作責任分工、薪酬設計、績效管理、招聘、全員培訓、員工生涯規(guī)劃等七大系統(tǒng)的建立來完成的。
這樣的好處是有利于企業(yè)的快速擴展，因為在你用這一套系統(tǒng)打造完一個企業(yè)管理的標準模版的時候，旗下的分公司或者代理都能簡單的復制，就這降低了擴展的難度。這就是企業(yè)組織系統(tǒng)最大可利用性。
2.親情化管理模式
這種企業(yè)管理模式利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內聚功能來實現(xiàn)對企業(yè)的管理。
從歷史上看，雖然一個企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)初期，這種親情化的企業(yè)管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候，尤其是當企業(yè)發(fā)展成為大企業(yè)以后，這種親情化的企業(yè)管理模式就很快會出現(xiàn)問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成為內耗功能，因而這種企業(yè)管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。
我國親情化的企業(yè)管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期對企業(yè)的正面影響幾乎是99%，但是當企業(yè)躍過創(chuàng)業(yè)期以后，它對企業(yè)的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。
3.友情化管理模式
這種企業(yè)管理模式也是在企業(yè)初創(chuàng)階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內聚力量的。但是當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，尤其是企業(yè)利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業(yè)如果不隨著發(fā)展而盡快調整這種企業(yè)管理模式，那么就必然會導致企業(yè)很快衰落甚至破產。
4.溫情化管理模式
這種企業(yè)管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，只有這樣，才能使企業(yè)很快地發(fā)展。在企業(yè)中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業(yè)管理制度的最主要原則。人情味原則與企業(yè)管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利于企業(yè)發(fā)展，而且企業(yè)最后往往都會失控，甚至還會破產。有人老是喜歡在企業(yè)管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業(yè)管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業(yè)就會更好地發(fā)展。
可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業(yè)中的管理關系。在經濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經濟利益的規(guī)范化回報方式。因此，如果籠統(tǒng)地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業(yè)都是搞不好的。所以企業(yè)管理并不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。
有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業(yè)管理中利益關系的界定是“冷酷無情”的，對利益關系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業(yè)經理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業(yè)經理人。
5.隨機化管理模式
在現(xiàn)實中具體表現(xiàn)為兩種形式：一種是發(fā)生在國有企業(yè)中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業(yè)的經營活動，最后導致企業(yè)的管理非常的隨意化。
可見，這種管理模式要么是表現(xiàn)為民營企業(yè)中的獨裁管理，要么是表現(xiàn)為國有企業(yè)體制中政府對企業(yè)的過度性行政干預。另一種是民營企業(yè)中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者很獨裁。企業(yè)管理者隨時可以任意改變任何規(guī)章制度，他的話就是原則和規(guī)則，因而這種管理屬于隨機性的管理�，F(xiàn)在好多民營企業(yè)的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創(chuàng)業(yè)者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業(yè)完蛋。
6.制度化管理模式
所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規(guī)則來推動企業(yè)管理。當然，這種規(guī)則必須是大家所認可的帶有契約性的規(guī)則，同時這種規(guī)則也是責權利對稱的。因此，未來的企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。
制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因為制度化太呆板了。如果不適當地“軟化”一下也不好辦，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。
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