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如何做好加班工時管控
用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。以下是小編整理的如何做好加班工時管控，僅供參考，大家一起來看看吧。
如何做好加班工時管控1
一、合理安排工作
實踐中，一些用人單位加班，往往是因為工作安排不當造成的。用人單位對工作安排不僅要有長期安排，而且要用短期安排，更要有全單位“一盤棋”考慮。
二、強化勞動定額和崗位職責考核
對凡是可以用勞動定額考核的崗位，均應制定勞動定額，勞動定額的制定，應當以90%的勞動者在法定正常工作時間之內能夠完成為標準；對不能用勞動定額考核的崗位，應當明確崗位職責。對各個崗位完成勞動定額和崗位職責情況，應當加強考核，與工資獎金掛鉤，并盡量透明化。
三、用制度規(guī)范加班
通過內部管理制度，明確“加班”概念。加班通�？梢苑譃閮煞N，一種為用人單位安排，一種為員工自覺加班。對于用人單位安排加班，內部規(guī)章制度應對可以加班的情形和加班的審批手續(xù)進行規(guī)定，只有符合加班條件并經相應負責人批準的加班才可以被認定為加班，作為用人單位計算加班工資的.依據(jù)。員工因自己原因未在工作時間內完成工作，下班后主動補齊工作；或到下班時間后未離開工作崗位，做自己的事情；或未受領導安排主動多勞動等類似情況，不屬于用人單位指定加班的情形，且未經負責人批準，因此不屬于法律意義上的加班，用人單位無需支付加班工資。
四、規(guī)范化實施加班
部門需要加班的，由部門提交書面報告，經主管領導批準，抄送人力資源部備案。在落實到加班人員上，由部門征得勞動者同意安排的，應做好考勤和考核；勞動者主動申請加班的，應提交書面申請，經部門主管批準�？记凇⑸暾埣皶r送人力資源部備案，并進行公示。
五、靈活運用工時制度。
對符合實行不定時工作制度和綜合計算工時制的勞動者，報經勞動行政部門批準執(zhí)行不定時工作制和綜合工時制，最大限度的利用法定工作時間。
如何做好加班工時管控2
一、特殊工時制審批與告知
我們國家的工時制度可以分為三類：標準工時制、綜合計算工時制和不定時工作制。其中標準工時制在工作時間上有三項要求：
�。�1）每日工作不超過8小時；
�。�2）每周工作不超過40小時；
�。�3）每周至少休息1天。
關于加班工資支付有三項標準：
�。�1）平時加班1.5倍加班工資；
�。�2）休息日加班不能安排補休的2倍加班工資；
（3）法定節(jié)假日加班3倍加班工資。標準工時制在工作時間上的限制比較嚴格，而且企業(yè)支付的經濟成本較大。
二、就餐時間做特殊約定
實踐中，曾經發(fā)生過勞動者要求認定就餐時間屬于工作時間并要求單位支付加班費的案例。就餐時間是否屬于工作時間，法律并無明文規(guī)定，主要由用人單位與勞動者在勞動合同中自由約定，或者由企業(yè)在規(guī)章制度中做出規(guī)定，在勞資雙方未對就餐休息時間是否算作工作時間的情況下，仲裁部門和法院一般根據(jù)實際實際情況，判定員工的實際用餐時間與工作時間，對用餐時間與工作時間做出適當平衡。從控制加班工資的角度出發(fā)，筆者建議，用人單位應在勞動合同約定或規(guī)章制度中明確規(guī)定就餐休息時間不算作工作時間。
三、加建立加班審批制度
加班審批制度是指除了用人單位安排加班外，勞動者由于工作原因需要加班的，必須提前填寫加班申請單，經過相關負責人批準后方可加班的一種嚴格控制加班的管理制度。一般情況下，如果用人單位沒有設立加班審批制度，那么雙方發(fā)生爭議，只要考勤記錄中顯示勞動者的勞動者離開單位與達到單位之間的時間差超過法定工作時間，則超出部分即可以認定為加班。如果用人單位設立了加班審批制度，而員工沒有經過相關的審批程序進行自愿加班的，即使考勤記錄顯示出在勞動者離開單位與達到單位之間的時間差超過法定工作時間，只能夠認定勞動者在這段時間內是在公司內，而無法表明超過法定標準的這段時間是在加班。
四、約定加班工資基數(shù)
加班工資的計算通常涉及到加班工資的計算基數(shù)和加班工資計算系數(shù)兩大變量。加班工資的計算除了計算系數(shù)（1。5倍、2倍、3倍）的影響外，還有加班工資計算基數(shù)的影響。較高的加班工資計算基數(shù)必然導致加班工資總額的上漲，加班工資計算系數(shù)為法定的，不允許用人單位和勞動者在法定的基準之下進行約定，因此在無法降低加班工資計算系數(shù)的前提下，降低加班工資基數(shù)便成為控制假扮成本的有效法寶。將加班工資的計算基數(shù)做限定后，即使員工確實存有加班，由于計算基數(shù)降低，因此總的加班工資金額也會隨之降低。我國部分地區(qū)的地方性規(guī)定允許勞動合同雙方約定加班工資的計算基數(shù)，用人單位應當充分利用法律給予的自由操作空間。不過，即使各地允許對加班工資進行約定的，加班工資的計算基數(shù)也不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。關于加班工資計算基數(shù)的約定形式，筆者建議在勞動合同中進行約定。
五、休息日加班盡量安排調休
《勞動法》第44條規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。從法條可以看出，在員工休息日加班的情況下，是安排補休還是支付2倍加班工資，用人單位具有決定權，也就是說單位想給員工補休就補休，想給員工補錢就補錢。筆者建議，用人單位應建立加班調休制度，在員工有累計加班工時的`情況下，企業(yè)應盡量選擇調休以對沖加班工資的支付，同時對調休使用的期限設定一定期限限制，對超過規(guī)定期限不使用的調休則作廢。
六、建立值班制度并約定值班待遇
值班是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在正常工作日之外擔負一定的非生產性的責任，主要是因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班。由于值班人員從事的是費非生產性的工作任務，用人單位無需支付加班工資。
七、離職時做好離職結算
勞動者離職時，用人單位一般都會與勞動者進行離職結算，筆者建議就勞動者在職期間包括加班工資支付在內的所有工資支付事項做一清算，并寫明雙方無其他任何爭議。
拓展閱讀：如何管控員工的工時
一、工作優(yōu)化法。
主要是通過對員工的工作及班次分工的調整，提升工作效率，用節(jié)約出來的時間進行培訓。如：某餐飲企業(yè)早班服務員從09∶30-11∶30主要職責是做衛(wèi)生及餐前準備，通過工作優(yōu)化及各班次負責工作的梳理后，員工在10∶20分就可以完成衛(wèi)生與餐前準備工作，這樣就會產生出60分鐘的員工培訓時間。
二、班前會30分鐘培訓法。
即利用班前會時間，對崗位突發(fā)事件、部分流程進行講解，達到培訓的目標。值得注意的是，在運作此方法時，最好能夠安排員工就座的方式，以增加員工的舒適度。
三、培訓資料學習法。
是采用培訓資料發(fā)送或張貼的方式，由員工自行學習，再由管理者抽查及部分講解的方式。此方式比較適用于企業(yè)制度、酒水知識、常見應變等培訓。
四、隨時培訓法。
即指管理者隨人、隨事、隨地、隨時的培訓方式。此培訓法的優(yōu)點是通過隨時的培訓與崗位輔導，讓員工快速提升，同時也可以增進員工與領導之間的感情，有利于團隊建設。
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