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老板如何留住人才
導(dǎo)語：所謂人才就是有能力并善于運(yùn)用能力高標(biāo)準(zhǔn)地完成組織工作的人，他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)中占據(jù)不可動(dòng)搖的地位，人才的流動(dòng)會(huì)給企業(yè)帶來一定的影響，特別是科技人才的流動(dòng)。當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)全球化以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為國際化的競(jìng)爭(zhēng)，擁有高素質(zhì)的人才是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。企業(yè)的成功與人才有著密切的聯(lián)系，如何合理留住人才，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著非常大的影響，在一定程度上還影響到國家經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定。統(tǒng)計(jì)資料顯示：人事部公布了全國人才流動(dòng)與人才市場(chǎng)建設(shè)情況調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果：我國每年有超過1千萬的各類人才選擇到人才市場(chǎng)找工作，人才網(wǎng)站全年訪問量超過6億人次。那么，我們?nèi)绾文芪瞬�、留住人才�?本文主要從以下三個(gè)方面進(jìn)行探討。
老板如何留住人才
一、運(yùn)用企業(yè)文化留住人才
企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中占有很重要的位置，企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。世界名企諸如通用、微軟等等，每一家企業(yè)都有它獨(dú)特的企業(yè)文化。而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如海爾文化、萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
1、發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，提供學(xué)習(xí)環(huán)境，提供發(fā)展空間
一個(gè)成熟的企業(yè)會(huì)有不同崗位。在學(xué)習(xí)和提升方面：從技術(shù)員到工程師、高級(jí)工程師、架構(gòu)師、經(jīng)理等都是一個(gè)上升的空間。為員工提供學(xué)習(xí)資料，派員工參加外部的研討會(huì)和培訓(xùn)等。人才的多樣性方面：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)或發(fā)展中會(huì)有方方面面的人才需求，除了技術(shù)，還有銷售、管理、財(cái)務(wù)等等。提供內(nèi)部提升機(jī)會(huì)，給他們較大的發(fā)展空間，員工就有希望、有動(dòng)力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激發(fā)不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)�？梢詮囊韵聨讉�(gè)方面著手：
A、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。很多企業(yè)，當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè)，即使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制，或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足，而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn)，到最終，還是會(huì)考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚好念經(jīng)”。事實(shí)上，這對(duì)員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí)，也就缺少了向上的動(dòng)力，這樣既不利于激勵(lì)員工，也不能很好地在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
B、對(duì)在一崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)。
C、給員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說過：?jiǎn)T工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)。可見，對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要。有的企業(yè)也不是沒想過要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得投入，因?yàn)樯岵坏猛度�，而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)是得不償失。松下公司就非�？粗貙�(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗上滦抑�，投資在大腦的錢比投資在機(jī)器上的錢能賺更多的錢。而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的。只要善于開動(dòng)腦筋，你就會(huì)發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時(shí)隨地，現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)就是較好的佐證。
2、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)
自由暢快的企業(yè)文化可以造就無窮的創(chuàng)造力。辦公室裝飾，員工們可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。允許給人才20%的自由支配時(shí)間。鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，即使每項(xiàng)工程都有計(jì)劃、有組織地實(shí)施，企業(yè)還應(yīng)給每位人才20%的私有時(shí)間，讓他們做自己認(rèn)為更重要的事情。保持辦公室環(huán)境清新，擺設(shè)各種植物努力做到綠色辦公室。建立共同觀念，建立工作團(tuán)隊(duì)，建立相互忠誠關(guān)系，建立必需的穩(wěn)定、安全和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，營(yíng)造家庭氣氛。促進(jìn)健康和諧的工作環(huán)境，制定合理的規(guī)章制度，使工作變得有趣，與即將調(diào)出的員工談心，允許失敗。創(chuàng)造良好的環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。
3、樹立高層領(lǐng)導(dǎo)者形象，建立良好的人際關(guān)系
首席執(zhí)行官是企業(yè)文化的首席傳播者，企業(yè)形象的塑造者，企業(yè)聲譽(yù)的捍衛(wèi)者。他不僅僅是單位的經(jīng)營(yíng)管理者和技術(shù)帶頭人，更主要的是應(yīng)該成為公司、單位的聲譽(yù)執(zhí)行官。主動(dòng)關(guān)心員工，領(lǐng)導(dǎo)起表率作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對(duì)員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，員工們還會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，還會(huì)認(rèn)為不是自己的問題，是領(lǐng)導(dǎo)的問題。時(shí)間久了，就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心生反感，也就不會(huì)全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。理解人才的價(jià)值觀，及時(shí)解決沖突，表現(xiàn)出真誠的贊賞。找機(jī)會(huì)與員工交談處理好贊揚(yáng)與批評(píng)的關(guān)系，不過多詢問和猜疑員工。
二、重視員工利益，為員工的發(fā)展提供條件
1、引導(dǎo)員工確定個(gè)人規(guī)劃
在人力資源開發(fā)和員工培訓(xùn)中幫助員工確定個(gè)人規(guī)劃，設(shè)定個(gè)人方向和追求的目標(biāo)，是職業(yè)生涯開發(fā)的首要問題。心理學(xué)家阿德勒認(rèn)為，人追求事業(yè)的成功源于人類個(gè)體的自卑，成功是對(duì)自卑的一種補(bǔ)償，是追求優(yōu)越感的.表現(xiàn)。設(shè)定方向和目標(biāo)后，就要激發(fā)員的內(nèi)驅(qū)力。展示薪酬的全部?jī)r(jià)值，把業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來。發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì)，多樣化，使人才成為一專多能。不是離開了他自己的專長(zhǎng)，就不會(huì)其它，多層次性培養(yǎng)人才。“良禽擇木而棲”，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機(jī)會(huì)。員工總是朝著那些現(xiàn)在或?qū)砟軌蛱岣咂渎殬I(yè)地位的方向發(fā)展。人們會(huì)跳到能實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)的崗位，跳到他們能施展才能、發(fā)揮影響的崗位，在那里他們感到最大的滿足。這就是說，企業(yè)面臨這樣的轉(zhuǎn)變，人們從短時(shí)、追求當(dāng)期效益轉(zhuǎn)向了長(zhǎng)期發(fā)展的規(guī)劃。
2、運(yùn)用薪金、福利等重要手段激勵(lì)員工
展示薪酬的全部?jī)r(jià)值，把業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來。科學(xué)而合理地確定員工的工作報(bào)酬，不僅能有效地激發(fā)員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍�？紤]到人才自身的實(shí)力和實(shí)際條件，企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要考慮：滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。
3、創(chuàng)建良好人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，吸引人才
越來越多的人開始問這樣一個(gè)非常重要的問題：這里能給我?guī)硎裁�。如果他們看不到為你工作�?huì)帶來什么好處，你會(huì)失去他們。要想留住人才，就要盡企業(yè)最大的努力去滿足他們。人是有各種各樣的需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)條件，也是吸引人才的一種重要的手段。要解決這個(gè)問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法：或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。再次，還可以根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能給予一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。制定員工持股計(jì)劃，讓員工持有股份。
三、重視產(chǎn)品質(zhì)量，打造企業(yè)品牌，用企業(yè)的魅力吸引人才
1、努力打造品牌
品牌是生命，質(zhì)量是基礎(chǔ)，人才是根本。合理利用人才，發(fā)揮特長(zhǎng)，團(tuán)結(jié)奮斗。企業(yè)要留住人才、就得發(fā)展和壯大，除了在生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理等方面狠下功夫外，最主要的是要?jiǎng)?chuàng)造自己的品牌。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，通過競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化組合，最終達(dá)到市場(chǎng)的均衡。只有品牌優(yōu)秀，企業(yè)優(yōu)秀，才能留住優(yōu)秀人才并保持其較高的生產(chǎn)力，從而發(fā)展壯大企業(yè)。
2、不斷創(chuàng)新
企業(yè)要怎樣“創(chuàng)新”，才能超越其在世界格局中“制造者”的角色，向著更高、更多元的價(jià)值鏈上提升，從而成為一個(gè)真正的“創(chuàng)新者”?它是關(guān)系企業(yè)生死存亡的重要問題。從三方面來思考：
(1)接受新事物，領(lǐng)導(dǎo)班子要有新思維，敢走新路，還要敢用有新思維的員工，用新思維、走新路會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，走老路沒有風(fēng)險(xiǎn)也沒有前途。
(2)借用外腦，經(jīng)常找外面的專家、學(xué)者為本企業(yè)診斷，學(xué)習(xí)別人的好的管理思路，根據(jù)本公司的實(shí)際，創(chuàng)造適合本企業(yè)的新的管理方法。
(3)創(chuàng)新會(huì)議，經(jīng)常召開各類座談會(huì)，研討會(huì)、資訊會(huì)、情況交流會(huì)等，并對(duì)會(huì)議所談的新點(diǎn)子、新思路加以分析研究，為我所用。
面對(duì)政府要求企業(yè)制度的不斷完善，新勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)面臨著重重考驗(yàn)。所以，留住人才、不斷培養(yǎng)人才提升他們的各方面能力，保持現(xiàn)有的資源是最基本的需求。
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