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HR應(yīng)該如何激勵企業(yè)人才
人才激勵一直是企業(yè)比較重視的問題，如果企業(yè)員工每天在公司只是混日子先不要抱怨，可能人力資源部門在人才激勵方面沒有做好工作。職場人只有看到希望才會更好地工作，這就需要企業(yè)給予一定的激勵。那么如果激勵員工提高員工工作的積極性呢？以下是小編為大家收集的HR應(yīng)該如何激勵企業(yè)人才，歡迎大家分享。
HR應(yīng)該如何激勵企業(yè)人才
1.信任是必須的
不少企業(yè)還是采取“家長式”的管理方法，員工就像孩子，領(lǐng)導(dǎo)就像家長。領(lǐng)導(dǎo)讓怎么干，員工才能怎么干。這導(dǎo)致員工思維的僵化，根本不用思考，完全按照領(lǐng)導(dǎo)的意思做就行了。長此以往，企業(yè)會缺乏活力，員工也缺乏進取的目標(biāo)。
這在一定程度上就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的不信任，這對企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。企業(yè)招人就是為了讓員工能夠創(chuàng)造價值，如果什么事情都由領(lǐng)導(dǎo)來做，員工只能聽命行事，企業(yè)招聘也就失去了意義。
2.職務(wù)的調(diào)整
作為企業(yè)一定要做到人盡其才，每個人都有每個人擅長的一面。不要讓口才好的人去做文員，也不要讓文筆好的人去做公關(guān)，這都是胡亂安排。讓員工做擅長的事情在某種程度上就是激勵。
還有一種職務(wù)調(diào)整指的是晉升，有能力的員工一定要給他們發(fā)展的機會。沒有人愿意自己的頂頭上司是不如自己的人，如果不能取代就會選擇離開。
3.注意員工成長的培養(yǎng)
員工愿意留在公司除了是為那一個月的工資更希望能得到好的發(fā)展，這個發(fā)展指的是能力的提升。如果一個員工在某家企業(yè)待了三年還只是一個文員，無論薪資和能力以及職位都得不到成長，他們便會選擇離開。沒有誰愿意在沒有卻前途的公司浪費青春！
4.情感激勵
人是有感情的動物，激勵員工除了薪資、學(xué)習(xí)培養(yǎng)以外，還有一種好的方法，那就是情感激勵。讓員工看到企業(yè)對他們的感情，這些包括領(lǐng)導(dǎo)對員工意見的認同、領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心（比如：生日問候）以及團隊之間互助互愛。
尤其是中國人是比較重感情的（士為知己者死），而且有安土重遷思維意思的影響。只要企業(yè)真的給予員工一定的關(guān)愛，讓員工有家的溫暖，他們一定會通過自己的努力來報效企業(yè)。
5.設(shè)置目標(biāo)
有時候不是員工不積極，而是企業(yè)沒有目標(biāo)。員工來到企業(yè)根本不知道該干嘛，這樣的環(huán)境別說員工沒有積極性，老板估計也是混吃等死。
企業(yè)一定要有目標(biāo)，這個目標(biāo)可以是長期的，也可以是短期的。而且這個目標(biāo)也要讓員工感受到，員工有了目標(biāo)也就有了奮斗的方向，有了方向才能調(diào)動員工工作的積極性。
6.精神鼓勵
小孩在學(xué)校領(lǐng)了獎狀比中午吃大餐還高興，在職場中這些也是適用的。企業(yè)如果給表現(xiàn)好的員工一些榮譽上的獎勵有時候比給錢起到的效果更好，甚至有的企業(yè)在招聘的時候還會詢問之前的工作經(jīng)歷有沒有獲得什么榮譽之類的。
榮譽能夠讓一個人從精神上得到滿足，這種激勵方法是值得企業(yè)借鑒的。
7.物質(zhì)獎勵
正所謂光說不練假把式，職場人進入公司的首要目的就是滿足物質(zhì)上的需求。當(dāng)員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的時候，也需要企業(yè)給予一定的物質(zhì)獎勵。讓員工看到實惠會讓他們在工作上更有干勁！
長效激勵機制的Hr人才戰(zhàn)略
優(yōu)化人員配置以保證用對人
激勵機制建設(shè)的第一步，是做好人力資源的有效配置，以盡可能保證合適的人在合適的崗位做合適的事。只有用對了人，才可能有效地激勵他。試想，一個人處于他根本不喜歡、不擅長、不適應(yīng)、不認同、不勝任的工作崗位，怎么可能充滿工作熱情和自信？怎么可能積極主動地開展工作？怎么可能進行創(chuàng)造性思考？俗話說“士為知己者死”而“女為悅己者容”，所以，領(lǐng)導(dǎo)者知人善任，用對人，本身就是很好的激勵手段，也是長效激勵機制的關(guān)鍵前提和必備條件。
怎樣才能優(yōu)化人員配置呢？首先，組織結(jié)構(gòu)要合理。組織結(jié)構(gòu)要盡可能適應(yīng)商業(yè)模式、發(fā)展戰(zhàn)略、關(guān)鍵流程和組織能力的要求。崗位設(shè)計要充分考慮工作責(zé)任、員工能力和業(yè)務(wù)風(fēng)險三者之間的平衡。有效的組織設(shè)計，往往秉承一個基本原則：既要重視人才和充分發(fā)揮員工的才能，又要盡可能降低業(yè)務(wù)運營對員工個人的依賴，尤其要規(guī)避對極少數(shù)特殊員工的高度依賴。公司業(yè)務(wù)對個別員工的依賴度越高，對該員工的激勵就越難以奏效，而公司的業(yè)務(wù)風(fēng)險就越難以控制，這種所謂特殊人才也越難以獲得與保留。其次，一定要有可靠的用人標(biāo)準(zhǔn)，沒有標(biāo)準(zhǔn)，就只能憑感覺，造成“亂點鴛鴦譜”和“拉郎配”�，F(xiàn)代人力管理的成功實踐經(jīng)驗之一，通過建立崗位勝任力素質(zhì)模型，并進一步細化為崗位任職資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，以此標(biāo)準(zhǔn)來針對性選拔和培養(yǎng)人才，是解決用對人問題的核心觀念和有效方法。在上述工作的基礎(chǔ)上，還要全面完善員工輪崗、晉升和淘汰機制，全方位持續(xù)動態(tài)地優(yōu)化人員配置，才能最大程度的實現(xiàn)人崗匹配。如果用錯了人，則無論怎樣的“威逼利誘”都終將無濟于事，當(dāng)然更談不上長期的有效激勵了。
強化績效管理以保證用好人
所謂“用好人”，也就是怎樣才能把人用好，怎樣才能做到“人盡其才”、從而實現(xiàn)“物盡其用”，即將企業(yè)的人力物力進行最有效的整合，創(chuàng)造最佳的公司業(yè)績。實踐中，往往是通過績效管理來實現(xiàn)。
廣泛的實踐經(jīng)驗表明，最為有效的績效管理模式是目標(biāo)管理，即通過PDCA循環(huán)持續(xù)實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo)；績效管理的根本宗旨是提升個人能力和組織能力，而并非只追求所謂公正的績效考評。能力提升是目的，目標(biāo)實現(xiàn)是路徑，而績效考評只是手段而已。手段不是路徑更不是目的，這一點必須切實注意，以防止本末倒置，偏重手段、關(guān)注路徑而迷失了真正的目的。員工個人能力的提升，組織能力的改善，才是績效持續(xù)發(fā)展的根本保證。
在績效管理的PDCA循環(huán)中，第一步通過目標(biāo)規(guī)劃，幫助員工事先明確正確的努力方向，并將方向轉(zhuǎn)化為清晰的目標(biāo)，再基于目標(biāo)制定可行的行動計劃。
事前的未雨綢繆，是提升員工信心和專注力的有效手段。第二步通過實際行動，使員工切實投身于實踐的歷練，在實踐中磨煉心智、提升技能并推進工作。第三步通過評估進展，敦促員工深入思考，尋找差距，挖掘潛力。第四步通過改進行動，使員工在更高水平上發(fā)揮能力，開展工作，獲得信心和成就感。在這樣的PDCA循環(huán)中，切實促進員工能力素質(zhì)的全方位成長，并將個人發(fā)展和組織發(fā)展有機的結(jié)合起來，這種基于強烈組織歸宿感的個人成長，既是一種深入人心的內(nèi)在激勵，也是長效激勵機制的核心環(huán)節(jié)。
全面薪酬策略實現(xiàn)利益引導(dǎo)
所有正常人都具有利益訴求，而利益訴求只能夠理性平衡而不能夠無限滿足。所以，人類社會創(chuàng)設(shè)的各種制度，無一例外都是一種利益機制，期望通過協(xié)調(diào)利益沖突從而實現(xiàn)利益平衡，即公平。人們向往公平，所以公平的境界足以激勵人心。薪酬的本質(zhì)，是公平的支付勞動對價，并理性響應(yīng)員工的內(nèi)在需求。
在“用對人”和“用好人”以后，還需要通過公平的薪酬支付和全面的需求響應(yīng)，進一步落實長效激勵機制�？冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，是對員工的能力提升和業(yè)績貢獻，進行持續(xù)的公正評價。針對績效考評的結(jié)果，需要通過現(xiàn)實利益的差異化分配，來加以體現(xiàn)和確認。對員工支付的薪酬，一般分為崗位薪酬、績效薪酬、個性化薪酬和內(nèi)在報酬。崗位薪酬，是根據(jù)員工承擔(dān)的崗位職責(zé)，向其支付的固定報酬，一般包括固定工資和基本福利。實務(wù)中一般根據(jù)崗位價值評估，設(shè)定不同的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)�？冃匠�，是根據(jù)員工績效評估的結(jié)果，彈性浮動支付的激勵性薪酬，實務(wù)中一般事先約定績效獎金的目標(biāo)預(yù)算，并約定各績效等級的獎金系數(shù)，事后根據(jù)考評結(jié)果，以目標(biāo)獎金乘以獎金系數(shù)，結(jié)算和兌付績效薪酬。個性化薪酬，是根據(jù)員工具備而公司認可的特殊技能、貢獻、資源、資歷和其他可能給公司帶來現(xiàn)實或潛在價值的個性因素，額外支付的薪酬。個性化薪酬因其具備充分的針對性和實踐上的靈活性，日益成為重要的激勵性薪酬手段。內(nèi)在報酬，是為了響應(yīng)員工的內(nèi)在需求和長期發(fā)展期望，而提供的非物質(zhì)性利益回報。實務(wù)中一般側(cè)重于在企業(yè)文化建設(shè)、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、充分授權(quán)、榮譽表彰等方面著手，設(shè)計系統(tǒng)性和創(chuàng)造性的制度與實施計劃，積極響應(yīng)員工的內(nèi)在發(fā)展需求，促進員工的全面發(fā)展，贏得員工長期的信任、忠誠和凝聚力。值得注意的是，內(nèi)在報酬正日益成為優(yōu)秀企業(yè)的選擇，其創(chuàng)新空間依然廣闊。
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