物業(yè)公司如何留住人才

　　物業(yè)公司如何留住人才關(guān)注人才流失問題以確保企業(yè)在激烈的市場競爭中做到更專、更精、更強、更久，這是民營物流企業(yè)亟待解決的重要難題。下面小編為大家整理了物業(yè)公司留住人才的方法，希望能為大家提供幫助！

　　人才流失的原因

　　一是職工收入偏低，投入產(chǎn)出比失調(diào)。

　　民營物流行業(yè)整體薪資和福利待遇偏低。大多數(shù)物流企業(yè)為了壓低運營成本，在人員使用方面，最大限度地控制勞務費用支出，分配形式方面，大多采取計件、差錯扣“分”等形式。而為了與同行競爭，銷售價格不斷下調(diào)，招待費增加，員工傭金不增反降，這些都影響到員工隊伍的穩(wěn)定性，尤其是高素質(zhì)的管理人才就會出現(xiàn)離職傾向。民營物流一直以低成本的運營模式來發(fā)展，包括支付較低的員工薪酬，社會認同太低，讓員工沒有歸屬感，同樣是造成人才流失的直接因素。

　　二是公司規(guī)模小，員工培訓、晉升機會少。

　　我國的民營物流業(yè)還處于發(fā)展初期，雖然發(fā)展速度很快，但大多數(shù)公司規(guī)模較小，市場競爭還不規(guī)范，對員工的培訓力度不大，服務意識不強。一些具備物流專業(yè)知識的大學生或有經(jīng)驗的從業(yè)人員由于在企業(yè)內(nèi)部得不到培訓、晉升的機會，會選擇另覓高就。還有的員工在新入行時，為獲得相關(guān)工作經(jīng)驗和從業(yè)資歷時會選擇一家規(guī)模小的公司，不計較收入高低，將企業(yè)當作自己未來職業(yè)生涯的中轉(zhuǎn)站，時機成熟會選擇離開，尋找一家收入待遇更好、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務。這些原因?qū)е铝宋锪餍袠I(yè)從業(yè)人員的“熙熙攘攘、人來人往”現(xiàn)象。

　　三是人力資源管理模式滯后，不重視企業(yè)文化營造。

　　從組織原因方面分析，優(yōu)秀員工離職的根本原因與公司的人力資源管理模式和企業(yè)的文化建設(shè)息息相關(guān)。只關(guān)注一線操作人員的招聘，對中層管理梯隊的建設(shè)和相應的員工激勵機制、薪酬結(jié)構(gòu)沒有規(guī)劃。員工的績效考評與評價不合理，員工的培養(yǎng)及職業(yè)管理被忽視，都會導致企業(yè)人才的流失。民營物流企業(yè)內(nèi)部的管理者多半是家族成員，管理層的素質(zhì)參差不齊，對現(xiàn)代企業(yè)運營模式陌生，對企業(yè)人才隊伍的建設(shè)和儲備不夠重視，人力資源管理沒有形成制度化，專業(yè)化程度不夠。

　　四是外部人才流動的環(huán)境寬松，人才流動成本低。

　　現(xiàn)在各類人才中介機構(gòu)的發(fā)展幾近飽和，紛紛利用各種網(wǎng)絡媒體對人才供需信息即時發(fā)布，使得人才需求信息的獲取更加便捷，為人才的流動提供了寬松的渠道。然而，我國還缺乏相應的社會信用機制，有些求職者在更高利益的驅(qū)使下會選擇突然離職，這種人才的非正常流動需要支付的社會成本很少，原雇主單位缺乏有效的制約機制，也導致了企業(yè)人才的流動。一般而言，行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人才絕大部分都會通過加盟競爭對手來提高自身的待遇，往往這些具有專業(yè)能力和管理經(jīng)驗的優(yōu)秀人才很容易得到同行企業(yè)的青睞，競爭對手往往以優(yōu)厚的條件去挖同行的墻角，吸引對手的核心人才。

　　留住人才尋對策

　　一是建立人才流失危機預防機制，開展職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓工作。

　　首先，建立人才流失危機預防機制。企業(yè)人力資源部門應及時掌握人才的流動狀況，準確進行人才流失風險的識別、分析和判斷，提前作出預警和人力調(diào)控。通過培訓減少員工流動的隨意性以及因此帶來的損失，尤其是核心人才帶來的技術(shù)、客戶資源、商業(yè)機密等的損失。其次，開展職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓工作。企業(yè)通過員工培訓，將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標結(jié)合起來，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學習和訓練，改善工作態(tài)度，使員工明確自身的崗位定位以及未來可以提升的發(fā)展空間。注重人才的職業(yè)化和綜合素質(zhì)的提升，經(jīng)常開展在職培訓，增進工作效率。對高層主管也要有計劃地開展管理能力、分析方法、決策判斷能力方面的培訓工作。

　　二是建立合理薪酬體系及績效考核方案。

　　努力搭建合理的薪酬體系，以確保公平性。要做到外部公平，本企業(yè)薪酬標準同其他企業(yè)的薪酬水平相比較有競爭力，否則難以吸引或留住人才。通過對員工工作績效進行考核，為各項人事管理提供了一個客觀公正的標準，并依據(jù)考核結(jié)果決定晉升、獎懲、調(diào)配等。將考核結(jié)果反饋給員工，聽取他們的看法，提供了領(lǐng)導和員工之間的溝通機會，有利于增進相互之間的了解，解決從業(yè)人員管理中存在的問題。

　　三是制定人力資源供需平衡計劃，完善人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)。

　　企業(yè)在業(yè)務發(fā)展、轉(zhuǎn)變或設(shè)備更新時會增加不同層次的員工數(shù)量，還有因內(nèi)部成員升遷而產(chǎn)生的人員結(jié)構(gòu)的變化，都需要及時制定相應的供需平衡計劃。如今，計算機技術(shù)應用越來越普及，企業(yè)應將與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料）統(tǒng)一集中在一個數(shù)據(jù)庫，形成集成的信息源。改變傳統(tǒng)的人工信息的收集，通過計算機對信息的處理，為今后提供合格的候選人名單、確定培訓內(nèi)容、評價員工的供應狀態(tài)等提供便利。

　　四是實施人才流失危機過程管理。

　　通過溝通盡量挽留離職人才，最大限度地避免人才流動。如溝通無效也應代表公司為其過去的努力工作表達真誠的謝意，并對未來的前景表達祝福。及時增補空缺職位。為保證企業(yè)正常運營，應及時尋找合適人選進行增補。在人才甄選過程中，應優(yōu)先考慮企業(yè)內(nèi)部選拔，不要一味地只考慮外部招聘人才，激勵企業(yè)內(nèi)部具有潛質(zhì)的優(yōu)秀員工脫穎而出，提升發(fā)展空間。對于正常辦理離職手續(xù)的員工，應妥善辦理好工作的正常交接。對于一些商業(yè)合同、客戶資料、業(yè)務往來以及進行中的工作都要交接清晰后才能批準離職。

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