HR怎樣鑒別出真正合適的人才

　　不少負(fù)責(zé)招聘的HR都會(huì)面臨以下困惑：如何應(yīng)對(duì)精心包裝自己經(jīng)歷的候選人？遇到熟悉面試問題、對(duì)答如流的候選人怎么考察其真實(shí)水平？有些人言勝于行，面試順利過關(guān)，但很快證明實(shí)際工作不行。如何用“火眼金睛”鑒別出真正合適的人才，這是對(duì)HR的一項(xiàng)挑戰(zhàn)。

　　4月17日，在本報(bào)第82期HR精英沙龍上，現(xiàn)任職于某大型世界500強(qiáng)企業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人Michael給各位企業(yè)高管和招聘主管支招，用他在西門子、Dell、Motorola、HP等多家世界500強(qiáng)企業(yè)的生動(dòng)案例，將世界500強(qiáng)企業(yè)高效的招聘體系和獨(dú)特的招聘技巧展現(xiàn)出來。

　　兩位HR還現(xiàn)場模擬面試。模擬的HR對(duì)面試者的勝任能力、離職原因進(jìn)行了一番“盤問”之后說，你表現(xiàn)得不錯(cuò)，不過我們服裝行業(yè)員工素質(zhì)普遍比較低，你可以接受嗎？面試結(jié)束后，請大家進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。一位HR指出，本次面試官最大的缺陷在于，第一不應(yīng)該在面試當(dāng)時(shí)指出應(yīng)聘者表現(xiàn)得好還是不好；第二，不應(yīng)用歧視性語言，比如說服裝行業(yè)員工素質(zhì)差；在座各位很受啟發(fā)。

　　Michael點(diǎn)評(píng)：面試的重點(diǎn)應(yīng)考察四方面素質(zhì)：知識(shí)與技能、動(dòng)機(jī)、智力、個(gè)性。面試官要避免一些常見的誤區(qū)：例如，第一印象決定面試結(jié)果；未能很好理解職位需求，以候選人順序決定面試結(jié)果；以個(gè)人性格、性別或種族決定面試結(jié)果等。這些主觀偏見將影響面試結(jié)果的公正性。候選人的確定，應(yīng)由集體決定，對(duì)于關(guān)鍵崗位需要做背景調(diào)查，特殊崗位還需要做心理測試。

　　“什么樣的面試方法比較好呢？應(yīng)該選擇結(jié)構(gòu)性面試還是壓力面試？選擇集體面試還是單獨(dú)面試？”在場的企業(yè)HR提出疑問。

　　Michael指出，對(duì)不同職位應(yīng)采取不同的方式。結(jié)構(gòu)化面試具有相當(dāng)?shù)墓�平性，�?duì)于面試經(jīng)驗(yàn)不豐富的候選人有一定的保護(hù)性，但缺點(diǎn)是難以判斷候選人的真實(shí)水平。壓力面試是檢驗(yàn)候選人面對(duì)壓力時(shí)的自我調(diào)節(jié)能力，需要謹(jǐn)慎處理，只是對(duì)于必要的崗位運(yùn)用此方法。集體面試主要針對(duì)人數(shù)較多的大學(xué)生或普通職員，中高層職員面試最好是一對(duì)一。他推薦給各位HR兩種常見的面試方法——結(jié)構(gòu)性情景面試和基于行為的面試（EAR方法），可以有效地降低面試的主觀性，對(duì)于任何一種職位都適用。

　　結(jié)構(gòu)性情景面試：有5個(gè)基本步驟，職位分析-羅列職位的具體工作內(nèi)容-組織面試問題-準(zhǔn)備相關(guān)問題的參考答案-選定面試組成員并面試。

　　基于行為的面試：這是一種通過過往的行為預(yù)測將來的行事方法。代表性的面試題目如下：1.對(duì)于當(dāng)前的工作，您認(rèn)為吸引您的地方有哪些？又有哪些是您不喜歡的？2.您在日常的工作中都采取哪些措施以助您實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)？

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