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HR如何追問應(yīng)聘者
在招聘面試中，如果HR沒有一定的追問技巧，那就可能發(fā)現(xiàn)不了應(yīng)聘者隱藏在話語(yǔ)中的“謊言”而讓他者蒙混過關(guān)，從而招到不合適的員工。HR如何追問應(yīng)聘者，發(fā)現(xiàn)真相呢？
1、多探究細(xì)節(jié)
有些應(yīng)聘者為了表現(xiàn)自己的能力，會(huì)編造一些根本沒有過，或半真半假的經(jīng)歷，或者直接套用朋友的故事來迷惑HR。HR只要對(duì)細(xì)節(jié)進(jìn)行追問，盡可能多地讓應(yīng)聘者細(xì)說，就容易判斷信息的真實(shí)性了。比如下面這位應(yīng)聘者的例子：
我是XX項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，主要負(fù)責(zé)XX工作，通過全組成員的共同努力，我們克服了很多苦難，超額完成預(yù)期目標(biāo)，打開了新市場(chǎng)。通過這個(gè)項(xiàng)目，我知道就算困難再多，只要我們不放棄，一直堅(jiān)持總會(huì)成功的……
乍聽之下，這位應(yīng)聘者既然可以當(dāng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，還能帶來團(tuán)隊(duì)打開新局面，能力似乎很不錯(cuò)啊。但有經(jīng)驗(yàn)的HR絕對(duì)不會(huì)就此揭過這個(gè)話題的，他們會(huì)進(jìn)一步追問應(yīng)聘者：當(dāng)時(shí)的組員有多少人？你們是怎么分工的？你具體負(fù)責(zé)哪些工作？你們?cè)谄渲杏龅竭^什么問題？最大的難題來自哪里？都是怎么解決這些問題的？究竟完成了多少目標(biāo)？
只要HR一直追問細(xì)節(jié)，應(yīng)聘者很容易露餡。
2、“拆開”主體
有些應(yīng)聘者中為了給自己的建立增加含金量，會(huì)用“我們”來模糊事件的主體，讓HR誤以為這是應(yīng)聘者的功勞。只要HR認(rèn)真拆開這個(gè)“我們”，就可以還原事件真相了。比如下面這位應(yīng)聘者的例子：
我是外聯(lián)部的副部長(zhǎng)，為社團(tuán)拉過不少贊助費(fèi)，我們每次拉贊助之前都會(huì)做大量的準(zhǔn)備工作，如分析活動(dòng)可行性，對(duì)贊助商的影響，預(yù)設(shè)許多對(duì)方可能會(huì)提出的問題等等。準(zhǔn)備充分后，我們就會(huì)登門拜訪。盡管也會(huì)遇到很多意料之外的狀況，但幸運(yùn)的是，我們最后都解決了那些問題，每次活動(dòng)都可以順利跟贊助商達(dá)成合作。
據(jù)此，HR是否能判斷應(yīng)聘者的“談判能力”呢？當(dāng)然不能。請(qǐng)注意，應(yīng)聘者在描述整個(gè)事件時(shí)用的主語(yǔ)都是“我們”，面試官無法了解到應(yīng)聘者本人在整個(gè)談判過程中充當(dāng)?shù)慕巧⒉扇〉男袨�、產(chǎn)生的作用，因此也無法對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人做出判斷。
在這個(gè)時(shí)候，面試官就需要追問：“在談判過程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有利于談判成功的建議？”等等，將應(yīng)聘者個(gè)人從談判小組中“剝離”出來，獨(dú)立考察。
3、深究主觀性用詞
有時(shí)候應(yīng)聘者會(huì)模糊概念，用觀點(diǎn)性信息不能代替行為信息，比如以“我認(rèn)為……”、“我想……”、“我覺得……”來陳述自己具備哪些條件。例如：“我認(rèn)為我是能夠承受巨大的工作壓力的�！薄拔矣X得作為客戶服務(wù)人員，就應(yīng)該為顧客盡心盡力的�！被蛘摺肮ぷ髦形铱偸欠e極主動(dòng)。如果承擔(dān)更多的任務(wù)對(duì)我們工作有利，毫無疑問，我會(huì)主動(dòng)去做的�！边@樣的描述
面對(duì)這種用主觀性用語(yǔ)模糊問題的應(yīng)聘者，HR可以讓應(yīng)聘者舉一個(gè)具體事例，如果說不出來，那對(duì)應(yīng)聘者的條件可以打個(gè)問號(hào)。
應(yīng)聘者為了使自己看起來符合崗位要求，總是能做出迎合面試官的期望的回答。這時(shí)，面試官應(yīng)進(jìn)一步追問，比如：“請(qǐng)舉一個(gè)例子詳細(xì)談?wù)勀闶窃趺磻?yīng)對(duì)壓力的？請(qǐng)具體談?wù)勀銥榭蛻糇隽四男┕ぷ�？”通過應(yīng)聘者對(duì)具體行為事件的描述，再來判斷他的壓力承受能力和客戶服務(wù)意識(shí)如何。
總之，對(duì)于應(yīng)聘者的任何描述，HR都應(yīng)該深入挖掘事件本身的細(xì)節(jié)信息，如項(xiàng)目意圖、困難挑戰(zhàn)、技術(shù)思路、解決方案等等，還應(yīng)適當(dāng)?shù)卦儐栆恍┳糇C信息，如哪些人參與了項(xiàng)目、哪位領(lǐng)導(dǎo)做出了怎樣的評(píng)價(jià)、是否能留下相關(guān)人員的聯(lián)絡(luò)方式以便調(diào)查等。在這些問題之下，說謊者一般會(huì)立刻進(jìn)行補(bǔ)救，或者拒絕透露他人的聯(lián)系方式。在這種情況下，面試官對(duì)這個(gè)事件的真實(shí)性就應(yīng)打上問號(hào)。
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