HR進行背景調(diào)查的核心流程和技巧

　　好多HR反映說，背調(diào)調(diào)查時能得到的有效信息太少了！

　　應(yīng)聘者簡歷造假也就罷了，最頭疼的是應(yīng)聘者前任上級一言不合就糊弄，回答除了挺好的就是還行。

　　不知道已被好言'收買'，還是不愿得罪人，總之寶寶心累不開心。

　　為了助HR寶寶們順利做好背調(diào)工作，降低用人風險，快速升職加薪，當上總經(jīng)理，出任CEO，走上人生巔峰…下面幾個，要耐心讀完哦!

　　背調(diào)問題設(shè)計的藝術(shù)

　　01職位

　　舉例：候選人A在簡歷中寫到“2001年3月——2007年3月在B公司任總監(jiān)”，做背調(diào)后得知“2001年3月至2006年10月任經(jīng)理，2006年11月被任命于總監(jiān)，2007年3月離職”，A在B公司任總監(jiān)“4個月”而非“6年”。

　　分析：從真實性的角度來看，A的簡歷并不假，最多屬于信息不周全，只記錄了離職時的職位，但“6年”與“4個月”的差距往往決定了是否可以錄用。

　　建議：在背調(diào)時要了解候選人離職時的職位、任命時間、在任期間的最高職位，將一個問題拆成幾個來問才可能問到位。

　　02下屬

　　舉例：一候選人“A在B公司任行政人力總監(jiān)，下屬共11人”，背調(diào)后得知“司機班5人，保潔2人，廚師2人，前臺1人，行政助理1人”。

　　另一候選人“a在b公司下屬7個人，其中5人做HR各個模塊工作，2人分管行政事務(wù)”。

　　分析：下屬人數(shù)的多少是否一定與管理能力、專業(yè)水準成正比?

　　建議：下屬的人數(shù)及分工在面試環(huán)節(jié)就應(yīng)該問及，背景調(diào)查時應(yīng)與所在公司的現(xiàn)任HR人員進一步確認。

　　03離職原因

　　舉例：“A離職原因是公司出售，原有人員被遣散，證明人是E，A稱E是她的直接上司”。

　　調(diào)查后得知：公司目前仍正常運營，A和E同時離開公司，E并非A的上司而是其他部門平級同事。

　　公司現(xiàn)任HR經(jīng)理與A曾共事在同一部門，不愿意正面回答A離職的原因，并在我們做完背調(diào)后主動來電提醒，應(yīng)該在背景調(diào)查時更謹慎些，而事后A來電、發(fā)郵件頻繁解釋離職原因的行為也略顯異常。

　　建議：如果要調(diào)查離職原因，現(xiàn)任HR、總部HR、候選人離職時的直接上級最有發(fā)言權(quán)。

　　實操中要主動求證證明人的上級身份。問題如“請問您與候選人共事多久？是從什么時間開始到什么時間結(jié)束？候選人離職時您是否還是她的上級？”

　　04工作能力（業(yè)績）

　　這部分的問題格外重要，建議大家多做準備、多設(shè)計一些有驗證關(guān)系的問題。

　　一般情況下，證明人是不想得罪人、落埋怨、承擔責任的。背景調(diào)查中如果聽到最多的回答是“挺好、還可以、差不多”時，HR就要注意了!

　　舉例：面試中A稱每年都可以超額完成任務(wù)，因此多次受到領(lǐng)導嘉獎。但是在做背景調(diào)查的時候，他的領(lǐng)導卻這么說

　　“和A平級的您的下屬共有幾個？”

　　“7、8個吧，都是大區(qū)銷售經(jīng)理”

　　問“A在平級中的業(yè)績排名如何？”

　　“中等”

　　“您給A漲過薪水嗎？”

　　“還輪不到他”

　　“A提出離職后您挽留了嗎？”

　　“那個時候我很忙沒顧上”

　　“如果還有合作的機會，您會重新錄用他嗎？”

　　“哈，這要看什么機會。”

　　建議：問題要使回答是定“量”而非定“性”的評價；詢問“事實”而非“感覺”；用邏輯關(guān)系來求證事實。

　　通常情況下，老板從未加薪、離職時未做訪談、不想再合作的員工業(yè)績未必是真的好，何況是個中層干部。

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