hr如何識別員工發(fā)展優(yōu)勢

　　企業(yè)的發(fā)展。離不開人才的支持，那如何識別優(yōu)質(zhì)的人才呢？下面是小編收集整理的hr如何識別員工發(fā)展優(yōu)勢的相關(guān)內(nèi)容。歡迎閱讀！

　　hr如何識別員工發(fā)展優(yōu)勢

　　卓越人才管理已經(jīng)成為企業(yè)基業(yè)長青的基礎(chǔ)，眾多屹立不倒的百年老店，依靠的是源源不斷的人才供應(yīng)體系，在通用電氣和寶潔，高潛力人才管理是CEO和董事會的第一戰(zhàn)略性要務(wù)。

　　要達(dá)到卓越人才管理，需要識別員工潛力，并發(fā)展其優(yōu)勢，職業(yè)生涯規(guī)劃是識別和發(fā)展員工優(yōu)勢的關(guān)鍵一環(huán)。

　　在職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)踐中，幫助員工識別自己的優(yōu)勢，并建立和實(shí)施一個員工在企業(yè)里的個人發(fā)展計(jì)劃，已經(jīng)眾所周知，今天，在這里，我們關(guān)注的是內(nèi)在心理層面的變化。

　　費(fèi)洛迪、鮑里斯。格魯斯伯格、尼廷。諾里亞在刊登于《哈佛商業(yè)評論》的文章《怎樣管理高潛力人才》一文中，將高潛力人才模型的幾大要素從外到內(nèi)分為：

　　1.知識。知道些什么？

　　2.技能。能做些什么？

　　3.身份。接受身居高位必須付出的代價。

　　4.領(lǐng)導(dǎo)力資產(chǎn)。具有洞察力，鼓勵其他人參與，表現(xiàn)出決心，尋求新知。

　　5.動機(jī)�？释麑ζ渌�人產(chǎn)生積極影響。

　　在這些要素中最難改變的是動機(jī)，然后是領(lǐng)導(dǎo)力資產(chǎn)，以此類推。

　　那么職業(yè)生涯規(guī)劃如何對難以改變的要素發(fā)生作用呢？

　　1.在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時，我們需要幫助員工回溯過去，讓他理解自己生命的演化進(jìn)程，在這個過程中，他將會深深體驗(yàn)到自己的優(yōu)勢和動機(jī)形成的來源，激起他的雄心壯志，并渴望積極影響別人來實(shí)現(xiàn)它。為了實(shí)現(xiàn)自己的雄心壯志，他會產(chǎn)生出新的洞察，發(fā)展自己的領(lǐng)導(dǎo)力資產(chǎn)，并運(yùn)用這些領(lǐng)導(dǎo)力資產(chǎn)來推動對他人的影響。

　　2.當(dāng)管理者在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)時，能夠從員工把過去的故事一幀幀表述出來的過程中，深刻體會到員工內(nèi)在的潛力和優(yōu)勢。當(dāng)我們進(jìn)行行為面談時，員工表述的更多是行為層面的片斷，內(nèi)在的動機(jī)是需要去推測的，這種推測并不總是準(zhǔn)確。但在職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)中，員工將會更深層的表述出自己的動機(jī)，從而能夠更加準(zhǔn)確識別出員工的動機(jī)，以及從他更細(xì)微的描述中來識別他所擁有的領(lǐng)導(dǎo)力資產(chǎn)。

　　3.在發(fā)展員工優(yōu)勢時，最難的是軟技能（情商），這需要培養(yǎng)對不同個體特質(zhì)差異的敏感性。當(dāng)我們說某個人成熟時，很多時候就是他從內(nèi)心看待事物的方式發(fā)生了改變，對不同個體的行為有了更多的理解和寬容，而這個時候他也能夠更加?jì)故斓倪\(yùn)用自己優(yōu)勢的一面。

　　自然的成熟，常常是通過人生的挫折用比較長的時間才能達(dá)至，例如婚戀中雙方交往經(jīng)驗(yàn)的累積、事業(yè)發(fā)展中的重大挫折等。在發(fā)展人才時，我們希望的是他們能夠更快的成長，利用職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，將能夠幫助員工把過去的點(diǎn)點(diǎn)滴滴匯聚起來，賦予更多的意義，從而產(chǎn)生促動內(nèi)在主動前進(jìn)的巨大力量。

　　在員工內(nèi)在主動發(fā)生變化的基礎(chǔ)上，我們平常所采用的一些輪崗、工作任務(wù)等鍛煉技能的手段，才能夠得以有效的發(fā)揮。在這里，和《職業(yè)生涯規(guī)劃如何提升員工幸福感》一文中同樣的觀點(diǎn)，我們再次強(qiáng)調(diào)了職業(yè)生涯規(guī)劃對員工內(nèi)在心理的影響，這是最重要和最關(guān)鍵的，其他的手段都需要建立在這個基礎(chǔ)之上。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是準(zhǔn)確識別并有效發(fā)展員工優(yōu)勢關(guān)鍵和重要的一環(huán)。

　　hr如何識別員工發(fā)展優(yōu)勢

　　1.有獨(dú)到見解的人

　　有獨(dú)到見解的員工，不論他的見解是否正確，起碼說明他是在認(rèn)認(rèn)真真地為企業(yè)做事，他對自己的工作是充滿激情的。激情是人類進(jìn)步的階梯，管理者應(yīng)該重視每一位有激情的員工。

　　2.敢說敢干的人

　　企業(yè)中有的員工敢于說出自己的想法，并且他所說的想法很有見解，對企業(yè)的發(fā)展很有幫助，管理者看到這一點(diǎn)后對其大加培養(yǎng)。

　　3.善學(xué)善用的人

　　還有一個發(fā)現(xiàn)員工潛力的方法就是看員工掌握新知識的速度和應(yīng)用程度。員工掌握新知識的速度快，說明該員工會學(xué)習(xí)、腦子聰明。員工對新學(xué)習(xí)的知識應(yīng)用程度高，說明他們善于適應(yīng)環(huán)境、應(yīng)變能力強(qiáng)。

　　5個角度了解員工潛力

　　01 專業(yè)性

　　這個專業(yè)性，不是純粹的專業(yè)技能的高低，而是站在管理視角的專業(yè)性。

　　一個平面設(shè)計(jì)師，設(shè)計(jì)的作品得到員工和客戶的稱贊，這是能力上的專業(yè)性；而一個設(shè)計(jì)師能通過和客戶的溝通交流，了解到公司的客服最青睞的設(shè)計(jì)方向，這則是管理上的專業(yè)性。

　　站在管理視角的專業(yè)性，更容易復(fù)制，更容易計(jì)算投入產(chǎn)出效率，更清楚哪些工作是有效的，哪些工作是無效的可以舍棄。

　　總結(jié)成一句話就是專業(yè)≠有效。而管理本身，追求的就是有效。所以看待一個員工是否具備管理潛力，應(yīng)該看其是否具有全局觀念，而不僅僅是專業(yè)性的高低！畢竟學(xué)會調(diào)動資源比本身是資源更高效！

　　02 大局觀

　　大局觀就是多想一點(diǎn)，在每件事都要多想一點(diǎn)，為什么要多想一點(diǎn)?因?yàn)槿魏喂ぷ�，都可能會在�?shí)際執(zhí)行中，出現(xiàn)變化和無法預(yù)料的問題。提前多想的預(yù)案，是解決問題的有效手段。

　　跳出局部，觀看全局，創(chuàng)造性的提出問題、解決問題，也必然能幫自己跨越一個個困難，實(shí)現(xiàn)職場的快速發(fā)展。

　　03 主動性

　　任何時候都不要以為自己做的工作多，當(dāng)然端茶倒水打雜的事情除外。主動性就是要具備責(zé)任感，任何事都要展現(xiàn)“舍我其誰”的積極性。

　　主動性強(qiáng)的人，都會主動爭取資源解決問題，而不是被動等待工作安排。我們在工作中最不喜歡什么樣的同事或員工，就是那些說一句，干一句的人。用土話講叫：抽一鞭子走一步。

　　所以，選人一定要選主動性強(qiáng)的。這就要求多用，用的過程中細(xì)心觀察，嚴(yán)格判斷。主動性是成年人的一種很難改變的基本素質(zhì)。言外之意，不要對沒有主動性的員工抱有太大期望，他們很難給你驚喜！

　　04 學(xué)習(xí)力

　　學(xué)習(xí)能力應(yīng)該分為三個層次，從能分辨是非到重新搭建，這三個層次的學(xué)習(xí)力能大多數(shù)人職場晉升的需要。

　　具體來說的話，首先是識別知識好壞。能準(zhǔn)確的判斷出什么值得學(xué)習(xí)什么應(yīng)該摒棄。

　　其次是，有改變的意愿。知道“學(xué)習(xí)使人進(jìn)步”的準(zhǔn)則，看到好的理論和實(shí)踐能夠快速的學(xué)習(xí)應(yīng)用。

　　最后是，具備搭建能力。技巧的存在是客觀的，學(xué)習(xí)是很容易，但是重要的在于體系的搭建。搭建體系的能力，才是真正的學(xué)習(xí)能力。尤其是搭建之后，持續(xù)優(yōu)化體系、讓體系落地能力。其實(shí)，這種「搭建體系」的能力，在很多一線員工身上就能看出來，千萬不要以為只有干部才具備。

　　05 有韌性

　　何謂「韌性」，可以先想想另外兩個生活中的常見事物：橡皮筋和彈簧。韌性，其實(shí)就是不容易斷，抗折騰。韌性的背后，是一種適應(yīng)變化的能力，是一種樂觀的天性，是不那么在意一時得失的胸懷。

　　縱觀過往，所有最后成大事的人，過程中都會遇到很多難纏的、不可預(yù)測的甚至超出個人承受能力的事，希望和絕望就在一瞬間被改變。

　　所以，韌性就變得非常重要。有韌性的人，能屈能伸；有韌性的人，能取能舍；有韌性的人，不會輕易放棄，方成大事！

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