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如何進(jìn)行有效的薪酬管理
導(dǎo)語：薪酬管理系統(tǒng)是對企業(yè)工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統(tǒng)，旨在監(jiān)督它們是否達(dá)到了組織與個人的目標(biāo)。由于工資管理中包含很多內(nèi)容，因此它是最困難和最具挑戰(zhàn)性的人力資源管理領(lǐng)域之一。 如何進(jìn)行有效的薪酬管理?歡迎大家前來jy135管理欄目查看相關(guān)的文章內(nèi)容!
如何進(jìn)行有效的薪酬管理
1、目標(biāo)效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提
在組織環(huán)境沒有引起員工不滿意情況下，根據(jù)期望理論，員工對一個事件投入程度跟目標(biāo)效價和期望值有關(guān)，如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵對員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會受影響，如果目標(biāo)達(dá)成對員工來說不切合實際，員工沒有信心達(dá)成目標(biāo)，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中月、鏡中花”，員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。在對員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的時候，一定要切合實際，使目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，同時有實現(xiàn)的可能。另外要讓員工認(rèn)識到，只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的，組織也會盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。在對員工制定激勵措施的時候，一定要考慮激勵措施對員工有吸引力，如果沒有吸引力，就不會達(dá)到激勵的效果。
2、能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提
如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果，如果員工目標(biāo)不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果，員工的努力可能白費(fèi)，因此能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來工作績效的前提。
3、能力匹配問題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置。
使人盡其才，同時對人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要;目標(biāo)明確本質(zhì)是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應(yīng)當(dāng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識、自覺認(rèn)同，并將員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來;另一方面，應(yīng)當(dāng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。
4、組織信用和績效評價是工作績效帶來組織獎勵的前提
如果組織沒有信用，承諾的事項不能兌現(xiàn)，或者不能公正的'評價員工的績效，這樣都可能帶來組織獎勵的不能兌現(xiàn)，因此組織信守承諾和績效評價準(zhǔn)確有效是工作績效提升帶來組織獎勵的前提。
5、 期望理論曾提出激勵效應(yīng)是期望值和激勵效價的乘積，如果組織承諾事項不能兌現(xiàn)，會降低員工的期望值，就會影響員工的積極性。
如果沒有公平公正的績效評價系統(tǒng)，員工的業(yè)績不能得到肯定，自然也不會得到組織的獎勵�？冃гu價系統(tǒng)一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價，否則也會降低員工的期望值進(jìn)而影響員工的積極性。
6、激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提
激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意，員工如果有不公平感覺將會引起員工不滿意，因此激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。激勵有效性表現(xiàn)在兩個方面，一是激勵內(nèi)容要適當(dāng)，二是激勵及時、程度適中;內(nèi)容型激勵理論，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者，要對員工采取針對性的激勵措施，否則不會有預(yù)期的效果;過程型激勵理論著重研究激勵過程，強(qiáng)化理論對激勵及時性提出要求，雙因素理論對激勵效價以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平、過程公平和機(jī)會公平。
如何進(jìn)行有效的薪酬管理
企業(yè)及人事管理在進(jìn)行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵員工。
1、競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強(qiáng)的'外部競爭力。
2、公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。
3、激勵性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應(yīng)。
4、業(yè)績導(dǎo)向原則：員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。
5、充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。
6、人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點。
7、動態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時調(diào)整，能動的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。
如何進(jìn)行有效的薪酬管理
1.進(jìn)行薪酬水平調(diào)查，調(diào)整員工工資結(jié)構(gòu)
這項調(diào)查十分的有必要，主要從兩個方面進(jìn)行調(diào)查：第一，從體制內(nèi)的調(diào)查，對同行業(yè)，同等級同級別的員工進(jìn)行調(diào)查與分心;第二，從社會的因素考慮，更具當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，生活水平的標(biāo)準(zhǔn)，社會的福利水平像是五險一金等等，進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查。主要兩面性：
(1)內(nèi)部公平性。內(nèi)部的分配主要按照責(zé)任的的大小，業(yè)績水平，工作的環(huán)境，工種，對于企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考慮。
(2)外部競爭性�？稍O(shè)立專項的獎勵基金，提高福利待遇，在單位的自身建設(shè)中在業(yè)界更具有影響力，提升知名度，吸引更多的專業(yè)人才的加入大大的提升自身的競爭力。
2.科學(xué)合理的設(shè)計薪酬管理體系
(1)建立完善的薪酬管理制度。完善的'體制需要多方位的考慮與設(shè)計，主要就是公平公正的的原則，這樣體制的建立對于內(nèi)部能起到推動進(jìn)步的作用激發(fā)員工的積極性，對外面提升自身的競爭實力。結(jié)合兩者能夠很好的提升自身的綜合競爭實力，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
(2)采用科學(xué)的薪酬技術(shù)。在設(shè)計的過程中一定要運(yùn)用具體的技術(shù)方法，這樣才能刨除主觀的意識，能夠保證公平的角度施工。我們選取先進(jìn)的薪金設(shè)計方案時能夠更好的滿足不同層次不同角度的設(shè)計對于一些獎勵機(jī)制、不確定性更加的客觀，對于公平性更加的有保障，適合多元化復(fù)雜的管理。反之，可能會有許多的人情在里面，有些東西計算的過程會產(chǎn)生很大的誤差，會產(chǎn)生很大的抱怨。
(3)注重薪酬管理體系的靈活性。很多的企業(yè)存在著這樣的一個問題就是當(dāng)薪酬的體制建立了，很難對其調(diào)整，這樣在很大的程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。面對一定的條件時要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以適合當(dāng)期的發(fā)展要求，以及當(dāng)?shù)氐墓べY水平相平衡，即保障了員工的利益有促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展路線相吻合。
3.工資與業(yè)績有效掛鉤
薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，人力資源部門要建立有效的績效考核評價系統(tǒng)，為員工崗位的每一個KPI指標(biāo)達(dá)成，設(shè)定一套詳細(xì)的考核評估方案。明確考核方式、對象、權(quán)重、方法、計算辦法、數(shù)據(jù)來源等等，使得業(yè)績的評估能具體、可操作、真實有效。同時，在業(yè)績考核系統(tǒng)中要采用績效合同管理，在績效協(xié)議中明確規(guī)定業(yè)績與薪資的匹配標(biāo)準(zhǔn)，為每一KPI指標(biāo)的完成情況與員工月度崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及年度企業(yè)業(yè)績分配到部門的績效系數(shù)進(jìn)行細(xì)分和掛鉤，并列出詳細(xì)計算公式、計算細(xì)則。
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