如何有效進行員工管理

　　如何有效進行員工管理，讓員工整體管理水平提高，是每一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都希望解決的問題。以下是小編整理的如何有效進行員工管理，希望對大家有所幫助。

　　如何有效進行員工管理 篇1

　　尊重員工

　　在管理工作中，將員工當(dāng)作工具、封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。應(yīng)取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本、競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體管理工作中。

　　經(jīng)常交流

　　沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。

　　充分授權(quán)

　　授權(quán)是在管理中比較有效的激勵方法。授權(quán)意味著讓基層員工自己作出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)一個人被信任的'時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，不要每一項決策都由管理人員作出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧�是支持者和監(jiān)督者。

　　信守諾言

　　也許管理者不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者認(rèn)為那個諾言根本不重要，但員工會記住管理者答應(yīng)他們的每一件事。身為管理者，任何看似細(xì)小的行為都會對其他人產(chǎn)生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)。如果管理者必須改變計劃，要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，員工會認(rèn)為管理者食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對管理者的信任。

　　多表彰員工

　　成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在需要。要公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

　　允許失敗

　　要對員工有益的嘗試予以支持。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感到非常難過了，管理者應(yīng)該更多地強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學(xué)會在失敗中進行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。

　　建立規(guī)范

　　訂立嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是必要的�？梢詫Ω鱾�崗位做詳細(xì)的崗位描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工事前應(yīng)得到管理層的許可。

　　如何有效進行員工管理 篇2

　　1、家族企業(yè)對培訓(xùn)缺乏足夠的認(rèn)識

　　首先是家族企業(yè)不重視培訓(xùn)。不重視培訓(xùn)的表現(xiàn)是多方面的，如有的家族企業(yè)老板認(rèn)為現(xiàn)在的員工想法多，流動過于頻繁,花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓(xùn)。

　　有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部門的事情。還有些急功近利心態(tài)的企業(yè)，培訓(xùn)了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效等。

　　其次是培訓(xùn)“萬能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時，又進入一個誤區(qū)，就是過分強調(diào)培訓(xùn)。員工技能不足了，培訓(xùn)；銷售業(yè)績下滑了，培訓(xùn)；服務(wù)態(tài)度不好了，培訓(xùn)。只要有危機，就會想到培訓(xùn)。

　　案例點評

　　人是最難培養(yǎng)的，“十年樹木,百年樹人”，員工能力和素質(zhì)的提高需要一個過程，有許多不確定因素影響他的成長，僅靠幾次培訓(xùn)就解決家族企業(yè)面臨的問題，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

　　案例

　　員工對培訓(xùn)為何如此冷漠

　　與柏明頓合作的客戶中，有一個從事高科技生產(chǎn)的家族企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，公司高層逐漸感覺到，員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，并將成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。于是，決定將全面提升員工素質(zhì)和技能，當(dāng)作人力資源部門長期關(guān)注的重點。

　　這家公司根據(jù)發(fā)展需求，重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職要求，同時向員工下發(fā)了培訓(xùn)需求調(diào)查表，但是調(diào)查結(jié)果顯示，很少有員工提出明確的`培訓(xùn)需求，而且大部分員工反映較為冷漠。于是，人力資源部提出培訓(xùn)計劃，并開展了一系列的培訓(xùn)活動。

　　由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，這家公司做出硬性規(guī)定：除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn)。

　　經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，員工素質(zhì)和技能均有一定程度的提高，但是課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，受訓(xùn)員工對所學(xué)知識不能融會貫通，參加培訓(xùn)是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試。

　　經(jīng)人力資源部了解，產(chǎn)生以上現(xiàn)象的主要原因為：員工對自己在素質(zhì)和技能方面所存在的“短板”認(rèn)識不清晰，不認(rèn)同公司確定的培訓(xùn)內(nèi)容同，對公司硬性規(guī)定必須參加有抵觸情緒。因此，部分員工學(xué)習(xí)熱情不高，基本以“應(yīng)付”的態(tài)度對待培訓(xùn)。

　　案例點評

　　這家公司培訓(xùn)效果不理想，是由于員工對培訓(xùn)的重要性和自身的培訓(xùn)需求不明確，致使員工無法充分認(rèn)識自身所存在的差距和改進目標(biāo)，以及技能、素質(zhì)的提升所能帶來的積極作用，沒有從內(nèi)心真正產(chǎn)生培訓(xùn)需要。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計也與員工需求有所差距，員工就缺乏主觀能動性，培訓(xùn)效果自然不好。

　　2、輕視企業(yè)培訓(xùn)的評估和監(jiān)督

　　培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓(xùn)進行全面評估，才能改進培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本，提高員工的參與興趣。

　　在現(xiàn)實工作中，有些家族企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽視了培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學(xué)而無用。也有些家族企業(yè)的培訓(xùn)評估僅僅是對培訓(xùn)內(nèi)容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業(yè)帶來什么效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。還有些家族企業(yè)缺乏對培訓(xùn)評估系統(tǒng)的記錄，缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)。

　　3、培訓(xùn)方式過于簡單

　　在培訓(xùn)方式上，許多家族企業(yè)都運用傳統(tǒng)的模式進行。有些家族企業(yè)怕麻煩,往往外聘職業(yè)的培訓(xùn)師到企業(yè)上課，即采取“培訓(xùn)師講,學(xué)員聽”的方式。這種方式舉辦的一兩次還可以，可時間長了，員工就會感到厭倦，提不起學(xué)習(xí)的興趣。因為培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律，即使作了培訓(xùn)前的調(diào)查，但實用性的東西還是很少。

　　還有些家族企業(yè)采取放錄像的方式，認(rèn)為這樣做既降低了企業(yè)成本，又可以靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容，使員工認(rèn)為“培訓(xùn)就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺，使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。

　　案例

　　軍訓(xùn)磨練新員工

　　武漢有家與柏明頓合作的一家公司，每年春季，這家公司都對新員工進行軍訓(xùn)，取得了非常好的效果。新員工組織性、紀(jì)律性比較差，經(jīng)過軍訓(xùn)，新員工散漫的形象被徹底改變，變得舉止穩(wěn)重。軍訓(xùn)的方法事實上就是角色演練，反復(fù)聯(lián)系規(guī)范化的動作和行為。軍人經(jīng)過幾年這樣的角色演練就具有了軍人特有的風(fēng)范，坐立行走的規(guī)范已成為無意識習(xí)慣行為。

　　4、脫離企業(yè)實際，盲目跟風(fēng)

　　由于對培訓(xùn)沒有進行認(rèn)真的調(diào)查與分析，一些家族企業(yè)培訓(xùn)員工缺乏針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風(fēng)。有些家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的喜好、判斷、經(jīng)驗設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，看到別的家族企業(yè)進行“形象禮儀知識講座”，自己也辦一場；看到別的企業(yè)培訓(xùn)“執(zhí)行力”或“學(xué)習(xí)型組織”，趕忙邀請有關(guān)專家進行輔導(dǎo)等。致使員工重復(fù)學(xué)習(xí)或被動學(xué)習(xí)，既耗費了員工時間，又浪費了企業(yè)資源，對家族企業(yè)發(fā)展沒有多大幫助。

　　5、重視知識技能培訓(xùn)，忽視做人培訓(xùn)

　　一些家族企業(yè)只重視對員工的技能方面的培訓(xùn)，如組織協(xié)調(diào)能力、管理理論、合作精神和操作技術(shù)等，而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓(xùn)。這樣培訓(xùn)的效果，雖然員工的技能提高了，但職業(yè)道德和素質(zhì)卻沒有大幅提高。

　　案例

　　人品遠(yuǎn)比業(yè)績重要

　　有一個服裝廠，經(jīng)過家族成員和外來員工的共同努力，已經(jīng)形成一個有知名品牌的服裝企業(yè)。這家公司之所以發(fā)展如此迅速，是因為公司注重員工人品遠(yuǎn)比業(yè)績重要。

　　不管是從事生產(chǎn)的員工，還是從使?fàn)I銷的業(yè)務(wù)人員，該公司認(rèn)為，首要人品，業(yè)務(wù)次之。人品提升是業(yè)務(wù)提升的最佳保障；人品低下跑回來的業(yè)務(wù)在日后，也會因為各種問題而漏洞百出。一個良好的職業(yè)操守勝過一切，這也是該公司為什么將企業(yè)培訓(xùn)擺在了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的第一位。

　　身為公司80后的趙先生就是一個很典型的例子。趙先生是08年應(yīng)屆畢業(yè)生，加入該公司才有三個月。但是短短一個星期的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)之后，趙先生的思想來了一個180度大轉(zhuǎn)彎�！拔椰F(xiàn)在才明白為什么員工之間的差別這么大。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)舉辦的真實太及時、也太重要了。如果沒有內(nèi)訓(xùn)的正確引導(dǎo)，我相信我很快就會跳槽的。在公司，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)講得最多的是我們要有良好的職業(yè)操守，做事要憑良心，不能兩只眼睛只看錢。這一點對我有很大的啟示，讓我明白了保持一個良好的人品是做好一切事情的前提和基礎(chǔ)，公司如果沒有舉辦培訓(xùn)的話，理解這個最淺顯的道理必定要耗費我們?nèi)松�巨大的精力！�?/p>

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