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如何化解員工對績效的排斥心理
隨著量化管理理念在中國企業(yè)界的普及，“績效”成為了企業(yè)的必修課。以下是小編為大家整理的如何化解員工對績效的排斥心理，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
如何化解員工對績效的排斥心理 篇1
大公司搞戰(zhàn)略績效、中小企業(yè)亦設(shè)有績效經(jīng)理或績效專員來負(fù)責(zé)績效工作。但目前大多數(shù)企業(yè)普遍存在績效推行難度大，員工對績效的悅納度不高的情況。本文主要從企業(yè)推行績效的目標(biāo)、常見的員工排斥心理、員工排斥心理的分析以及如何化解員工對績效的排斥心理來探討如何提升員工對績效的悅納度。
一、企業(yè)推行績效的目標(biāo)
企業(yè)推行績效，最希望達(dá)到的理想狀態(tài)主要包括：
�、贅�(gòu)建一套完整的績效體系(目標(biāo)分解、績效改進(jìn)、績效面談、結(jié)果應(yīng)用等)；
�、趩T工明確績效管理的出發(fā)點(diǎn)是幫助員工提升工作表現(xiàn)，并理解績效實(shí)施方案；
③公司全員能夠在工作中以績效為導(dǎo)向，共同為達(dá)成公司業(yè)務(wù)目標(biāo)而努力。
二、員工常見的排斥心理
員工對績效的排斥心理，常見的表現(xiàn)有以下六種：
扣分等于扣錢。常�？梢月牭絾T工說：“人力資源部真假!明明就是要扣我們的錢，還要搞一套冠冕堂皇的制度”。本來的工資就不高，你這是干嘛?
考核就是壓力。公司搞一套績效考核，就是為了給員工施加更多的壓力，讓我們更賣命地干活，太累了!本來工作就做不完了，還要逼著我們?nèi)ジ闶裁纯冃�，哪有這個時間?
指標(biāo)就是拍腦袋。老板們一拍腦袋就制定一堆考評指標(biāo)，完全不考慮實(shí)際的工作是怎么搞的，該考核的不考，不該考核的亂考。
領(lǐng)導(dǎo)推卸責(zé)任。業(yè)績表現(xiàn)不好，就搞績效考核。說得好像業(yè)績不好都是員工不努力，跟老板一點(diǎn)關(guān)系都沒有似的。如果不是老板自己搞錯方向，我們的業(yè)績至于這樣嗎?
懷疑公司動機(jī)。搞量化、搞指標(biāo)，公司是不是要裁員了?我都干了這么多年了，他敢裁我?
破壞融洽的氛圍。原來沒有績效的時候，我們打成一片，現(xiàn)在搞了績效倒好了，把我們上下級、同事間的關(guān)系搞得非常僵。
以上六種績效排斥心理，小董老師認(rèn)為最容易發(fā)生在這兩類公司：
�、倮习甯阋谎蕴玫墓荆�
�、跇I(yè)務(wù)發(fā)展遇到瓶頸的公司。
三、員工排斥績效背后的原因
員工之所以排斥績效，首要的原因是績效破壞安全感。這一點(diǎn)在工資收入較低的員工身上體現(xiàn)最為明顯。一旦績效考核可能使自己的工資收入低于自己所能接受的最低生活標(biāo)準(zhǔn)，就會破壞員工的安全感，使員工對績效產(chǎn)生嚴(yán)重的抗拒心理。
第二條原因是員工在績效推進(jìn)的過程當(dāng)中缺乏參與感。如果員工只能夠被動接受領(lǐng)導(dǎo)所決定的`績效考核指標(biāo)，那一定是沒有積極性的。這一點(diǎn)在腦力工作者身上最為明顯。過程中缺乏參與，使得員工產(chǎn)生“不被尊重”的感知，自然對于自己未參與的績效體系不認(rèn)可。
第三條原因是不公平感。薪酬永遠(yuǎn)是對比的重頭戲，是不是與過往相比，想要獲得相同的報酬要付出的工作時間更長了或者是工作的難度更大了?是不是兩個平級同事做了同樣的工作，回報卻差異很大。第三是與其他公司相比，要獲得同樣的回報，是不是壓力大了很多?
四、如何化解員工對績效的排斥心理?
如何提升員工的安全感、參與感，消除員工的不公平感。小董老師有以下幾條建議：
1、明確薪資調(diào)整底線，以獎為主
調(diào)研內(nèi)外部薪酬，明確各層級員工所能夠接受的最低的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確�？冃劫Y調(diào)整不觸及員工薪酬底線�？冃菩须A段以正激勵為主，減少負(fù)激勵的使用，消除員工對于薪酬變動所帶來的不安全感。
2、傾聽全員聲音，共同建設(shè)績效體系
如果你的公司是一家知識型企業(yè)，那么就更應(yīng)該這么做!從推行績效的那一刻開始，就讓員工充分的參與，績效籌備會、指標(biāo)會等等。這一方面能夠提升員工的參與感，增強(qiáng)對績效的認(rèn)同；另一方面也是發(fā)揮團(tuán)隊(duì)智慧的絕佳機(jī)會。
3、老板以身作則，當(dāng)好火車頭
如果績效只是給員工施加壓力，而老板自己卻輕松自在，那這套績效估計不會有太好的效果。領(lǐng)導(dǎo)不僅是給員工定績效、定目標(biāo)，更應(yīng)該給自己定績效、定目標(biāo)。以身作則，當(dāng)好企業(yè)的火車頭。
4、營造績效氛圍，傳播正能量
最后一點(diǎn)，是在公司營造績效氛圍。具體的操作方式從形式上的標(biāo)語、宣傳欄的傳播、微信傳播、獎勵活動到內(nèi)容上的績效宣導(dǎo)會議、績效培訓(xùn)等等都要組織起來。主動積極地向員工傳播績效正能量。
5、不忘初心，績效是為了幫助員工成長
最后一條，也是最關(guān)鍵的一條。很多的老板們推行績效，最后都變成了簡單粗暴的管理工具，而忘記了績效的出發(fā)點(diǎn)是幫助員工成長。如果老板們產(chǎn)生了用績效管控員工的心態(tài)，那么績效的失敗幾乎是可以預(yù)見的。
謹(jǐn)記，不忘初心，方得始終。
如何化解員工對績效的排斥心理 篇2
一、心理資本的特點(diǎn)和作用機(jī)制
1.心理資本的特點(diǎn)
心理資本具有內(nèi)隱性、與高績效相關(guān)、多維性、可測量和開發(fā)的特點(diǎn)。心理因素是看不見的，較難觀察和測量。需說明的是，對績效有顯著影響的心理因素稱之為心理資本，研究表明，其構(gòu)成復(fù)雜且具有多維性。心理資本具有內(nèi)隱性，但可測量、可開發(fā)，同時也具有資本的特質(zhì)，通過對心理資本的測量、開發(fā)，調(diào)整，可轉(zhuǎn)化為一定的外部績效。
2.心理資本的作用機(jī)制
研究顯示，心理資本對工作績效產(chǎn)生正影響，其作用機(jī)制包括主效應(yīng)、緩沖效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)和動態(tài)效應(yīng)，即心理資本對群體、個人和組織層面的相關(guān)結(jié)果變量具有直接的增益作用，用影響中介變量方法間接影響結(jié)果變量；具有調(diào)節(jié)作用，或互為影響相互作用。
�。�1）直接作用的影響因素影響個體心理資本的因素包括個體因素、社會環(huán)境文化因素和組織層面因素三大方面。就個體因素而言，研究在性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)等對心理資本的影響方面仍存在爭議，但普遍認(rèn)可的是個體身心健康水平較好會具有較高的心理資本，易于形成良好的心態(tài)、對工作充滿樂觀和希望并能承受更大壓力；內(nèi)控型人格，即能夠認(rèn)識到自己控制生活的心理力量的個體，具有較高的心理資本。就外部環(huán)境因素而言，良好的人際關(guān)系對心理資本有正影響，和諧積極的家庭、朋友關(guān)系使人更容易形成自信、樂觀的性格；而Myers的研究則認(rèn)為收入會對人的幸福感產(chǎn)生一定影響，但這個影響存在一個限值，超出限值影響則消失；不同社會文化也會對個體心理資本有不同的影響，諸如個人主義和集體主義對個人心理資本的看重程度不同會造成不同文化下平均心理資本水平的差異。在組織中，可以通過領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)心、師徒制、相關(guān)激勵制度的制訂等激勵員工，使他們形成組織使命感和歸屬感；而企業(yè)人本文化稀缺、隨意的組織特點(diǎn)則會削弱員工的心理資本。
�。�2）直接作用的決定因素組織行為管理范疇的研究表明，心理資本總體及其構(gòu)成會影響包括工作績效、組織承諾、組織公民行為、離職率、工作滿意度、誠信領(lǐng)導(dǎo)等要素。工作績效是最早被引入心理資本究的要素，它與心理資本各個維度都有著相互關(guān)系，是心理資本模型研究的重點(diǎn)對象。相關(guān)研究得出，心理資本對個體工作績效有顯著正向影響，且心理資本整體與工作績效相關(guān)度最高，而自我效能感與工作績效的正相關(guān)較強(qiáng)。此外，在組織承諾的研究中，心理資本與組織承諾有較強(qiáng)正相關(guān)，并可能互為因果，其中，希望和堅(jiān)韌直接影響承諾度，樂觀產(chǎn)生間接影響，因?yàn)樾睦碣Y本高的員工一般更忠于組織，對組織更有歸屬感和認(rèn)同感；心理資本與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系，高心理資本的員工往往在薪酬相關(guān)的工作之外對組織有更多有益的行為，如對外宣傳組織、維護(hù)組織聲譽(yù)等，但相關(guān)的實(shí)證研究仍然比較匱乏。概括來說，心理資本對員工在組織中產(chǎn)生外部性的行為有一定的促進(jìn)作用，使員工積極完成工作外，更可能對組織、對同事做出超出要求的貢獻(xiàn)。
�。�3）間接作用心理資本還通過中介變量影響員工的行為態(tài)度。已有實(shí)證證明，心理資本會通過公平度、對上級的看法、工作卷入、自我評價、組織環(huán)境、積極情緒、信任等對上述的利組織行為產(chǎn)生影響和調(diào)節(jié)。工作卷入即員工對工作本身的認(rèn)同感在心理資本和工作績效之間起部分中介作用；在群體之中，信任在心理資本和績效之間起中介作用等。
二、心理資本對員工績效管理的啟發(fā)
1.心理資本對員工績效的正影響
Luthans在心理資本提出時，就將“對績效有影響”作為構(gòu)建心理資本這一核心概念的五大標(biāo)準(zhǔn)之一�？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的一個重要組成部分，基于心理資本的績效管理應(yīng)當(dāng)著力于識別、開發(fā)和提高員工的積極心理資本，以達(dá)到盈利目的。國外研究通過效用分析發(fā)現(xiàn)，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入。Peteron，Luthans，Yussef，Seligman，Avolio等學(xué)者都曾以心理資本及其維度作為自變量，研究其對工作績效的定性定量關(guān)系，以此尋求心理資本激勵因素的.優(yōu)化組合。具體來看，按對工作績效的相關(guān)度由高到低排列為：情緒智力、自我效能、堅(jiān)韌和樂觀；同時心理資本對工作績效的影響大于逆向產(chǎn)生的影響。綜合學(xué)者的研究結(jié)論來看，管理者希望水平較高的，其下屬的工作績效和滿意度較高，離職率較低；樂觀的銷售人員工作績效更好，離職率也較低；Luthans等對422位中國員工進(jìn)行了實(shí)證研究，證實(shí)了員工的心理資本及其構(gòu)成都與他們的績效工資顯著正相關(guān)。希望與計劃相關(guān)，有希望的員工能制訂合適的較高計劃，而樂觀的員工能以積極的態(tài)度應(yīng)對工作中的事件；擁有積極的情感還有助于促進(jìn)員工的創(chuàng)新性；堅(jiān)韌的員工能夠適應(yīng)艱難的環(huán)境并迅速從逆境中走出來，能承受更大的壓力和挑戰(zhàn)。
2.實(shí)踐績效管理進(jìn)程中的心理資本干預(yù)
�。�1）前饋式面談由員工講述自己的成功經(jīng)歷或工作成就，面試人通過傾聽對方的能力、目標(biāo)、認(rèn)知與行為產(chǎn)生新的認(rèn)識，加深了解。以促進(jìn)相互信任，提高員工的自我效能和組織認(rèn)同水平，從而增強(qiáng)心理資本對工作績效的正影響。關(guān)鍵是面試者應(yīng)適當(dāng)引導(dǎo)員工分享成功，以培養(yǎng)員工的自我效能感；增進(jìn)彼此的信任和了解，提升工作績效，達(dá)到雙贏效果。
（2）心理資本測量心理資本測量階段，組織HR采用調(diào)查問卷，以了解員工的心理資本整體和各維度的水平。目的是為制訂目標(biāo)做準(zhǔn)備，針對員工的心理資本薄弱方面，實(shí)施或加強(qiáng)心理干預(yù)。要注意的是員工心理資本問卷調(diào)查的信度和效度，測量結(jié)果必須和現(xiàn)實(shí)相符，否則將削弱干預(yù)措施的效果。
�。�3）績效計劃制訂組織績效計劃，關(guān)鍵是要保持與員工的良好溝通，對績效計劃達(dá)成一致意見。計劃既要保證合理性，也要設(shè)立一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，培育員工的希望，在實(shí)際中增強(qiáng)信心和希望。
�。�4）績效監(jiān)控進(jìn)行績效監(jiān)控時，領(lǐng)導(dǎo)要保持與員工的良好溝通，在需要時給予幫助，保證績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。本階段應(yīng)注意培養(yǎng)員工在工作過程中的堅(jiān)韌，指導(dǎo)員工能在逆境中達(dá)到目標(biāo)的能力。
�。�5）績效評價和反饋績效評價過程中，領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行評價，過程要公平客觀。要聘用專業(yè)人員來進(jìn)行績效評價工作。本階段要注意對績效未達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行適度批評，同時提升員工的樂觀情緒，激勵員工以更樂觀的心態(tài)面對工作和挑戰(zhàn)，提升員工自我效能感。
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