做好員工管理的建議

　　員工管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建，對于一個企業(yè)意義重大。下面是小編分享的做好員工管理的建議，一起來看一下吧。

　　做好員工管理的建議 篇1

　　1.協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)。

　　通過考評溝通，大部分員工就能明白自己的優(yōu)缺點(diǎn)和改進(jìn)目標(biāo)。但僅通過考評溝通促使員工提高自身素質(zhì)還有些不太理想。這需要人力資源部門組織專門的員工素質(zhì)培訓(xùn)以提高員工素質(zhì)。

　　對于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以組織技術(shù)討論，或輪流進(jìn)行技術(shù)講座;對綜合素質(zhì)培訓(xùn)可由人力資源部門自行組織或聯(lián)系專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。需注意的是，通過一兩次特定的培訓(xùn)來提高員工的自身素質(zhì)特別是綜合素質(zhì)是比較困難的。人力資源部門應(yīng)該制定一些相應(yīng)的崗位任職資格要求，對于達(dá)不到資格要求的員工進(jìn)行警告，這樣可以促使員工生動提高自身素質(zhì)。另外還可以將一些培訓(xùn)形式如討論、輪流講座等固定下來，使員工養(yǎng)成不斷提高的習(xí)慣。

　　2.應(yīng)有恰當(dāng)及時的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率。

　　任何一個優(yōu)秀的企業(yè)，都會對員工有名目繁多的獎勵。特別是當(dāng)多數(shù)員工在某方面出現(xiàn)錯誤時，表彰出色者無疑會有很大的帶動作用。

　　“重獎勵，輕處罰”應(yīng)該是現(xiàn)代員工管理中的一個趨勢。在獎勵時，可以采取精神獎勵和物質(zhì)獎勵并重的方式;而在處罰時，應(yīng)注意采用以耐心說服和做思想工作為主，一般不應(yīng)采取經(jīng)濟(jì)處罰(給公司帶來直接經(jīng)濟(jì)損失除外)。

　　3.使員工從工作中得到滿足感。

　　根據(jù)馬斯洛的人類需求的“五層次”理論，當(dāng)人們在滿足生理需求、物質(zhì)需求之后，更加追求精神需求和自我成功。讓員工在工作中體會到滿足感和成就感是進(jìn)行人力資源有效開發(fā)的前提。

　　從管理角度講，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，它包括物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境兩部分。物質(zhì)環(huán)境是指員工是否有良好的完成任務(wù)的物質(zhì)條件，如設(shè)備、資料等等;心理環(huán)境是指員工是否具有愉快的心情和完成任務(wù)的沖動。心理環(huán)境的建設(shè)往往是管理者容易忽視的部分，而這部分內(nèi)容對員工是否能夠出色地完成任務(wù)，是否能夠從工作中得到滿足感起著關(guān)鍵的作用。作為一個優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該對員工表現(xiàn)出信任，重視員工的建議和尊重員工的工作過程、不隨意干涉具體工作，另外還要對員工不斷地鼓勵和贊揚(yáng)，以提高工作士氣。

　　4.應(yīng)使員工明白企業(yè)制定的目標(biāo)，以確保其實現(xiàn)。

　　雖然公司員工每天都來公司上班，但很難說他們都對公司的目標(biāo)非常清楚。因為每個人都忙于自己的工作，所以對公司目標(biāo)的認(rèn)識，往往是非常片面的。讓公司員工明白公司的目標(biāo)是人力資源部門進(jìn)行員工管理的首要任務(wù)。

　　人力資源部門可以通過多種途徑來宣傳公司的目標(biāo)：

　　(1)講座。對公司全體員工進(jìn)行公司目標(biāo)及相關(guān)內(nèi)容的講座，講座由人力資源部門主持，可由各主管經(jīng)理和部門經(jīng)理講解本部門的發(fā)展目標(biāo)。如果公司人員較多，可以以部門為單位進(jìn)行講座。

　　(2)討論。一般以部門討論為宜，讓員工對如何完成公司的目標(biāo)暢所欲言。

　　(3)內(nèi)部刊物。許多公司有內(nèi)部刊物，通過內(nèi)部刊物宣傳公司的目標(biāo)是一個非常不錯的`辦法。

　　5.應(yīng)使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系。

　　在使員工明確了公司目標(biāo)之后，來確定員工崗位的工作目標(biāo)是比較容易的。由崗位目標(biāo)可以確定出該員工崗位職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系。在進(jìn)行崗位描述(包括崗位職責(zé)、職權(quán)范圍及工作關(guān)系等)時，人力資源部門也可以采用下面一些方法：

　　(1)上行分析法。是指采用自下而上的分析方法，通過對現(xiàn)存組織和工作的分析來完成崗位描述的編寫。上行分析法在具體實施中有“工作日記法”、“重要事件分析法”、“工作描述法”等操作方法。這幾種方法可以分別使用，也可以綜合使用。最佳的辦法是用“工作日記法”分析崗位職責(zé)，用重要事件法分析職權(quán)范圍和工作關(guān)系，通過“工作描述法”直接與員工溝通，以減少其他方法帶來的誤差。

　　(2)下行分析法。是指采用自上而下的分析方法，從分析組織的使命、目標(biāo)和經(jīng)營目的人手，確定要實現(xiàn)計劃目標(biāo)必須完成哪些工作，需要設(shè)定哪些崗位。下行分析法最適合公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或公司組織改組時設(shè)定崗位描述時的需要。另外，即便員工安排就緒，也可以使用下行分析法，這樣可以確保管理者在進(jìn)行崗位描述時能夠排除干擾，使每位員工從事適當(dāng)?shù)墓ぷ�。在使用下行分析法時，人力資源部門要與上層領(lǐng)導(dǎo)充分討論，并參考其他公司的成功經(jīng)驗，以避免出現(xiàn)大的偏差。

　　6.定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發(fā)展。

　　績效考評是人力資源管理中的重要內(nèi)容，績效考評的水平在很大程度上制約著其他人事政策的效力。在設(shè)計具體考評項目時，要注意以下幾個問題：首先內(nèi)容要客觀明確，每個項目的考評重點(diǎn)要使考評人和被考評人一看即懂、不會產(chǎn)生歧義。其次，項目不可過多，一般每大類為5-8項即可。最后，考評的尺度盡可能細(xì)化。“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很差”等比較抽象，考評人容易主觀判斷產(chǎn)生誤差，如果將每個尺度都進(jìn)行細(xì)化，往往情況會好得多。在考評的最后，要由考評人和被考評人進(jìn)行單獨(dú)的考評溝通，考評溝通的主要目的是讓員工明白自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)及如何改進(jìn)。

　　做好員工管理的建議 篇2

　　在每年的春節(jié)前后，上海保安公司都會有許多的新員工加入，這給保安公司帶入了一股新鮮的活力。但是如何讓他們在最短的時間內(nèi)學(xué)到知識與技能，提高他們的工作能力，讓他們盡快的在工作崗位上奉獻(xiàn)自己的一份力呢？上海聯(lián)明保安公司為您支招：

　　一、艱苦的訓(xùn)練是長遠(yuǎn)發(fā)展的根本

　　消防訓(xùn)練與演戲是保安工作中的一個重要環(huán)節(jié)，也是提高隊員職業(yè)技能和團(tuán)隊團(tuán)隊凝聚力的重要手段。在保安公司里，訓(xùn)練時必須有的，但是這些訓(xùn)練，讓新加入的隊員有一定的壓力。因為現(xiàn)在的保安人員，大多數(shù)是年輕的，他們在平時也沒有吃過特別多的苦，因此訓(xùn)練的強(qiáng)度和難度是他們難以承受的。這是保安分隊長就應(yīng)該做到時時關(guān)心隊員的狀態(tài)，幫助他們進(jìn)步，不可期待他們很快的融入隊伍。應(yīng)以人性化訓(xùn)練為主，對隊員要多一份耐心、理解和包容。

　　二、深得人心的培訓(xùn)是必要的手段

　　在新的保安人員進(jìn)入公司時，會有一些理論知識的培訓(xùn)。如何讓這些枯燥但是很重要的培訓(xùn)讓新員工理解并且運(yùn)用，需要我們的管理人員下一定的功夫。

　　有許多基層骨干并沒有做到深入人心，只是把它當(dāng)作公司要求的任務(wù)馬虎了事，沒有起到真正的培訓(xùn)作用。所以在新隊員培訓(xùn)時，作為一名分隊長要有高度的責(zé)任感，時刻要以主人翁的姿態(tài)去完成上級領(lǐng)導(dǎo)交予的任務(wù)。要能夠把公司的文件指示精神深入到每一名隊員，從根本上提高隊伍的自我保護(hù)及服務(wù)態(tài)度意識。

　　三、良好的`工作方法是長遠(yuǎn)發(fā)展的源泉

　　新隊員在上崗前都有試用期，在試用期期間，作為一名分隊長，應(yīng)該與新保安人員做好第一次談話，時常給予他們生活與工作上的關(guān)心和支持。注意他們的生活習(xí)慣，盡量安排一名老隊員一起上雙人崗，或親自指導(dǎo)，做到老隊員的幫與帶，分隊長的傳與教，發(fā)揚(yáng)團(tuán)體間的團(tuán)結(jié)精神。要給每一位新隊員創(chuàng)造一個和諧的輕松的工作氛圍，在分隊長的關(guān)懷下，留住新隊員的心。

　　上海保安公司有新員工加入是值得高興的事情，但是如何才能留住新員工，才是更加重要的事情。在上海保安公司應(yīng)該提倡人性化的管理方法。

　　做好員工管理的建議 篇3

　　1、當(dāng)下的環(huán)境是最合適的環(huán)境

　　企業(yè)在市場中，就如同真實的作戰(zhàn)環(huán)境，隨時面臨市場決戰(zhàn)，不允許彩排，更不允許做條件假設(shè)。做一些無謂的假設(shè)，只會浪費(fèi)時間，延誤戰(zhàn)機(jī)，或為自己達(dá)不到目標(biāo)找借口。要在現(xiàn)實的狀態(tài)下開展工作，而且認(rèn)為當(dāng)下是最合適的環(huán)境，唯有如此，才能積極思考、正面應(yīng)對。管理者認(rèn)為員工隊伍素質(zhì)太差時要想一想：如果員工隊伍素質(zhì)提高到自己想象的水平，他們還會甘心于現(xiàn)有的崗位嗎?自己還能當(dāng)他的領(lǐng)導(dǎo)嗎?你的能力與價值又如何去體現(xiàn)呢?現(xiàn)有的環(huán)境，正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺。

　　2、眼中的員工狀態(tài)，其實就是自己的表象

　　在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負(fù)面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。我們可以做一個測試，對同一個企業(yè)，不同員工的感受和評價肯定不同。這是因為每個員工的狀態(tài)不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。其實，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點(diǎn)，而很少從內(nèi)心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當(dāng)我們感覺越來越多的人都看不順眼時，那一定是自己出了問題！

　　3、特別不喜歡的，就是自己最需要提升的

　　我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢?是別人的問題嗎?他的這一點(diǎn)是所有人都反感的嗎?不見得！既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡?問題出在哪里呢?那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的.不喜歡。如果員工經(jīng)常跟你對著干，那是說明你人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認(rèn)同，或者自己平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面。團(tuán)隊執(zhí)行力差，可能是因沒有相應(yīng)的管理制度;員工經(jīng)常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關(guān)懷員工;不能容忍員工評議，可能是自己確實存在某些不足等等。當(dāng)我們面對“不喜歡”時，恰恰就是發(fā)現(xiàn)了自己最需要提升的方面。

　　4、把員工看成什么，他就是什么

　　有些管理者習(xí)慣給員工貼“強(qiáng)弱”、“敵友”、“勤懶”的標(biāo)簽，自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學(xué)告訴我們，在給某人貼上標(biāo)簽時，我們的行為和態(tài)度也會對其發(fā)生微妙的變化。帶著標(biāo)簽與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對方捕捉到，對方也會同樣為之，從而造成許多弄假成真事實。對優(yōu)秀的員工常包容和多鼓勵，對能力欠缺的員工喜歡批評和排擠，都是不正確的。其實，很多標(biāo)簽都是管理者心里所預(yù)判出來的，有些并不代表真實。不然，為什么有的員工換了個工作環(huán)境，就判若兩人呢?所以，總體上來說，應(yīng)該相信每個員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標(biāo)簽。

　　5、員工的徹底認(rèn)同，只有靠感化

　　不要認(rèn)為企業(yè)有了規(guī)章制度，就能讓員工徹底的認(rèn)同和遵守。表面的服從和內(nèi)心的認(rèn)同相差很遠(yuǎn)。制度越來越多，培訓(xùn)越來越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當(dāng)一部分比例的員工離職與其上司有直接關(guān)系。試想，員工都準(zhǔn)備離職了，自己對其還能有什么影響力可言?員工的徹底認(rèn)同，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者自己的魅力和專業(yè)技能，自己以身作則，讓員工內(nèi)心受到觸動，這樣的影響才持久，帶來的執(zhí)行力才會強(qiáng)。除了有管理制度，管理者還應(yīng)有適當(dāng)?shù)母星橥度牒拖喈?dāng)?shù)镊攘τ绊懀�才能得到員工的認(rèn)同。

　　6、所有面臨的問題，都是自己造成的

　　有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。其實每個人身邊的所有環(huán)境都是自己經(jīng)營的，發(fā)生的事情是好是壞，都與自己的積累有關(guān)，不然為什么不發(fā)生在其他人身上呢。如果進(jìn)行自我剖析：員工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對“識人”還需要技能上的提升，等等。下屬看到領(lǐng)導(dǎo)自我批評了，也會分析他自身的原因，而不會再去想著推諉扯皮。總之，管理者所遇到的所有問題，都要先從自己找原因，很可能都是自己造成的。

　　7、好“果”必定是早前種下的善“因”

　　俗話說，種豆得豆，種瓜得瓜，事情的發(fā)生必有因果，現(xiàn)在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸于善因。為什么會遇到很多麻煩事?為什么員工難于管理?管理者要好好反省自己對他種下了什么不好的“因”。有員工說，我招惹誰了，那么不好的事情落到自己頭上?某某事件真是不公平……因果兌現(xiàn)時間不一，過程有的很漫長，導(dǎo)致很多人不容易相信。不要認(rèn)為不公平，因為自己也可能是別人眼中不公平的造就者。

　　8、心存僥幸的事件肯定會暴露

　　管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認(rèn)為自己處于領(lǐng)導(dǎo)崗位，一般員工發(fā)現(xiàn)不了。人的心理有個弱點(diǎn)，在同樣條件下，往往認(rèn)為好事會發(fā)生在自己身上的概率大，不好的事發(fā)生在自己身上的概率很少，于是就形成了僥幸心理：“哪有那么巧?”要想人不知，除非己莫為。管理者的某些“缺陷”也肯定會讓員工知道。試想，你都不正自己怎么可能會讓下屬心服口服?心存僥幸的負(fù)能量事件要徹底杜絕。

　　9、知易行難，所以更要重視“行”

　　當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)、微信、書店等各種什么勵志文章、什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習(xí)慣或工作方式，又進(jìn)步了多少呢?大多還是該怎么還是怎么，也沒有發(fā)現(xiàn)生活中自己改變了多少，依然“我行我素”！春節(jié)晚會小品《扶不扶》中，那位給事故現(xiàn)場拍照的路人，是典型的只會說沒有想到做的人。都知道“知易行難”，但關(guān)鍵還是要把所“知”，應(yīng)用到工作和生活中，而不能工作是一套，說辭又是另一套。

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