管理員工幾大絕招

　　導(dǎo)語：誰都知道管理出效益，但管理的關(guān)鍵是管理員工，管好員工才會出更高的效益。管理者未必是全才通才，但有一種才能卻是不可或缺的，那就是管人御人之術(shù)。管理員工的招法多種多樣，可以按書本上的操作，也可以按自己的心法去操作。

　　管理員工絕招

　　一. 以自律律人，先因事?lián)袢?/strong>

　　古人云：“其身正，不令而行;其身不正，雖令不行。”

　　給下屬做表率，要率而先之，那么就要注意自己平時的言行。 領(lǐng)導(dǎo)要起表率作用，應(yīng)該做到以下五點：

　　1. 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有條理;

　　2. 勇挑重?fù)?dān)，不怕困難，喜歡在重?fù)?dān)和困難面前鍛煉自己的人格和能力;

　　3. 不追求個人享受，任勞任怨，以身作則，同時能與大家同甘共苦;

　　4. 能從全局看問題，從小處著手，一步一個腳印地解決問題;

　　5. 能以科學(xué)地絕招來指導(dǎo)大家開展工作，能以人性為本，激勵大家的工作熱情。

　　二.大權(quán)獨攬，小權(quán)分散

　　如何分配好手中的權(quán)利，是古往今來任何領(lǐng)導(dǎo)都無法回避的問題。領(lǐng)導(dǎo)者分配權(quán)力過程中的首要問題，搞清楚具體應(yīng)該分什么權(quán)力，留什么權(quán)力。 此外下屬必須認(rèn)清什么事在自己權(quán)限之內(nèi)，什么事自己無權(quán)決定。絕不能混淆這種界限。現(xiàn)代社會中，企業(yè)管理越來越復(fù)雜，授權(quán)已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)者完成領(lǐng)導(dǎo)活動，實現(xiàn)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。但領(lǐng)導(dǎo)者也要明白，集權(quán)不是專權(quán)，放權(quán)不是放任。

　　三.采取有效激勵，力避激勵誤區(qū)

　　贊美下屬，是有效激勵下屬工作積極性的方法之一。作為管理者，贊揚是一小筆投資，它是與下屬士氣，激勵下屬進(jìn)取的有效絕招。美國著名管理專家拉伯福，將企業(yè)在獎勵員工方面最長犯的，也是最應(yīng)該避免的幾大大錯誤歸納如下：

　　1. 需要有好的業(yè)績，卻去獎勵那些看起來最忙，工作最久的人;

　　2. 要求工作的質(zhì)量，卻設(shè)下不合理的完工期限;

　　3. 希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標(biāo)的方法;

　　4. 只談對公司的忠誠度，卻不提供工作保障;

　　5. 需要事情簡化，卻獎勵使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人;

　　6. 要求和諧工作環(huán)境，卻獎勵那些最會抱怨且光說不做的人;

　　7. 需要有創(chuàng)意的人，卻責(zé)罰那些敢于獨行的人;

　　8. 光說要節(jié)儉，卻獎勵浪費資源的員工;

　　9. 要求團隊合作，卻獎勵團隊中某一成員;

　　10. 需要創(chuàng)新，卻處罰未能成功的創(chuàng)意;

　　四.溝通：沁人心脾的無形策略

　　領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常接觸下屬有助于進(jìn)行上下溝通。交流是一種樂趣，并且，在與下屬的溝通過程中，可以很容易獲悉單位內(nèi)部發(fā)生的大事小事。溝通的效果主要看二個方面：信息是否快速送達(dá);信息是否一致。如果下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)者不合理地施加壓力，強迫他們完成任務(wù)，他們便會不自覺地制造信息流通的障礙，特別是故意不讓上級了解真實情況，切斷上情下達(dá)的通道。同時，有了改進(jìn)工作的好主意也不報告，只對上級發(fā)惱騷。所以，為了建立和維護(hù)信息交流渠道，確保組織的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者必須既重視溝通，又善于溝通。

　　五.建立規(guī)范，沒有規(guī)矩不成方圓

　　制度，秩序是一種文明，也會產(chǎn)生效率，是人們行為合理化的保證。建立一套行之有效的管理規(guī)章和工作程序，標(biāo)準(zhǔn)是高效管理的保證。沒有規(guī)矩不成方圓，制度，標(biāo)準(zhǔn)是管理的依據(jù)，任何管理者和員工無一例外必須自覺執(zhí)行，才能保證企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)。當(dāng)然，這也是管理員工的最基本的絕招之一。

　　六.留著企業(yè)核心員工，培養(yǎng)后備隊伍

　　管理企業(yè)的核心員工，首先要明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的，最重要的核心員工，并對員工隊伍的現(xiàn)實任職素質(zhì)進(jìn)行大盤點。關(guān)鍵員工的保留要注意二點：人的保留與資源的保留。留人主要留心。 核心員工的培養(yǎng)重點在于后備隊伍的培養(yǎng)。 核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。 核心員工的績效管理是戰(zhàn)略性的績效管理 核心員工的薪酬要考慮長期薪酬的方案

　　七.授之以漁，多方培訓(xùn)員工

　　對領(lǐng)導(dǎo)而言，授之以漁，多方培訓(xùn)員工才是最佳的選擇。我們都知道松下公司的內(nèi)部培訓(xùn)機制是被許多人力資源專家所肯定的。松下公司人才培訓(xùn)的有效機制，正是它能夠長遠(yuǎn)發(fā)展的有力保證。而管理者很容易步入以下誤區(qū)：

　　1過早注重強調(diào)提高員工的績效或生產(chǎn)效率，提高了學(xué)員恐懼心理，妨礙培訓(xùn)內(nèi)容的接受。

　　2.讓某位最高領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)培訓(xùn)。

　　3.只說不示范。

　　4.沒有耐心。

　　八.群策群力，讓員工參與管理

　　對于管理者們來說，要做的就是建立便于各方面進(jìn)行交流的渠道。員工可以通過這些渠道提出疑慮和自己所關(guān)注的問題。能讓每一位員工充分發(fā)表意見，并把這些合理意見落到實處，這樣的管理者才是“天才的管理者”。

　　九.創(chuàng)造各種機會，讓下屬施展才能

　　“道吾弱者是吾師，道吾強者是吾賊”。

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　　幾招教你輕松管理團隊的壞員工

　　1.深層次的有效溝通

　　既然選擇留住，那就必然還有價值。所以，你應(yīng)該單獨跟他做一次深層次的有效溝通，記得，必須是深層次和有效的，這是第一步，溝通為王。老員工之所以變“老油條”，其實基本在于心態(tài)上的問題，而并非技能上。至于如何做深層次的有效溝通，并非本文主旨，你可以根據(jù)這個主題去開展另外的學(xué)習(xí)。

　　2.充分的授權(quán)管理

　　有權(quán)力的人往往也是有責(zé)任的人，所以，你應(yīng)該把一些事物交由他去管理。不用負(fù)責(zé)任的事情，大多數(shù)人都不會賣命，如果會賣命的，那就不會是壞員工吧。在充分授權(quán)之后，作為管理者的你后期只要跟蹤輔導(dǎo)，以及做最后成果的驗收，并適當(dāng)給予鼓勵與肯定，相信效率會大大提升。

　　3.對癥下藥做規(guī)劃

　　人的行為學(xué)理論說過，“每個人做的每件事都是有目的的”。只要你能找到足以讓他做出行動的目的，然后給他做規(guī)劃并且分階段性激勵，他就會一步一步按照你預(yù)定的軌跡行走。不要說沒需求，是個人都是有需求，誰能做到無欲無求呢。所以，請結(jié)合馬斯洛需求，然后找到他的需求點進(jìn)行切入，這叫“對癥下藥”。

　　如何讓壞員工主動跟你說辭職。

　　1.績效管理施加壓力

　　在職場中，讓人倍感壓力，最好用的工具一定是績效考核。在每個月的績效項目上多加些難度，或者提高績效考核的目標(biāo)分，讓他自己感受到，工作的難度在不斷加大，以便知難而退。如果未能完成考核目標(biāo)，你也便有了找談話的理由。但你的目的是想讓他主動說離開，而不是你讓他離開的，至于怎么說，同樣是溝通的一種方式，但前期你要施加壓力以便擁有談話的理由，績效考核就是最好的工具。

　　2.在團隊中孤立

　　被別人孤立，其實是一種非常難受的感覺。正如你在朋友的聚會上，大家開開心心，有說有笑，而你卻一個人站著，沒人和你說話，你也插不上他們的任何一句話，就像是另外一個世界的，吵鬧和安靜并存著，這種感覺一定是迫切想要離開的。在團隊中的孤立，管理者起著建立橋梁的作用，你想讓橋的兩端是誰還不簡單嘛!時間長了，就如上面的場景，讓人迫切的想要離開。

　　幾個留住員工的絕招!

　　首先，他每周在現(xiàn)場和一線員工一起工作兩小時

　　根據(jù)他的要求，秘書雷打不動地做出安排，輪番到各車間工作。為了不影響車間的正常工作秩序，每到一個車間，他都會在班組長的安排下工作，不怕臟不怕累。每每工作開始之前，還會謙虛地告訴周邊的員工，自己做得不好不要見笑……盡管工作效率不高，但他的認(rèn)真勁卻毫不含糊。這樣做的好處是不言而喻的。老總的認(rèn)真勁，不僅讓員工有所參照，更重要的意義在于員工相信，自己的苦自己的累老總一定清楚的。再說，老總的行動還可以促使各級管理者到現(xiàn)場去，拉近管理者和員工的距離。

　　第二，他每天中午在員工食堂和員工一起排隊用餐

　　2000多人的工廠開飯時候的場面可以想象，下班鈴響過之后便是隆隆的急促的腳步聲，員工們?yōu)榱瞬桓嗜撕笈懿降挠兄�，插隊的有之，爭吵打架的也有之。原因是，晚了就有可能吃不上飯而要用一碗方便面對付，或者只有湯湯水水的。為了改變這種狀況，這位老總召集了一次員工大會，告訴員工們次日起自己和大家一起排隊用餐，并承諾只要有員工吃不上飯就可以和自己一起吃小炒。員工們甚是歡喜，有了這個靠山心里踏實多了，員工們不再爭先恐后了。不僅如此，因為老總在工人食堂用餐，使得食堂師傅們更上心了，一舉多得。

　　第三，(每周工作五天半)周六下午是全體員工分享會，周日上午是干部學(xué)習(xí)班

　　分享會以部門為單位組織，員工務(wù)必出席，否則以曠工論。分享會上各部門改善能手輪番上臺講解改善案例等，以此激發(fā)廣大員工改善熱情，營造良性競爭氛圍。干部學(xué)習(xí)班也沒有請外部講師，這位老總是骨干講師，循環(huán)講解6大課程。經(jīng)過數(shù)年重復(fù)講解，不僅其思想、方法和案例等深入人心，而且講師水平也得到不斷升華。用他不無幽默的話說，干部們都知道，周日的學(xué)習(xí)班就像是做禮拜，是管理干部念經(jīng)悟道的時間，堅持下來發(fā)現(xiàn)，管理也能成為“宗教”。

　　第四，每月安排一次員工與管理者面談

　　由人力資源部安排，保障所有一線員工每月都能夠和一個中層以上管理者(不固定)做一次面對面的交流。管理者必須在輕松愉快的面談中了解員工的工作、生活和思想，特別記下員工遇到的困難，并將信息反饋給人力資源部。人力資源部則根據(jù)情況對有困難的員工進(jìn)行幫扶，盡可能解決他們的后顧之憂。如此這般堅持下來，員工視管理者為兄長，形成了良好的家文化。

　　管理關(guān)鍵員工的方法

　　“二十一世紀(jì)什么最寶貴?是人才!”。當(dāng)企業(yè)由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理的時候，企業(yè)的員工也就成了企業(yè)很大的一筆財富，而占其中10%-20%的關(guān)鍵員工更是猶如黃金、鉆石一樣寶貴，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵員工、留住關(guān)鍵員工成為現(xiàn)代企業(yè)在日益激烈的競爭環(huán)境中的生存法則。

　　一、關(guān)鍵員工的定義

　　要對關(guān)鍵員工進(jìn)行管理，首先我們必須定義什么是關(guān)鍵員工。關(guān)鍵員工對于每個企業(yè)來說都有不同的具體內(nèi)涵，如汽車行業(yè)的研發(fā)人員、保健院的高級技師等等，他們可能并不是職務(wù)很高的管理人員，但對企業(yè)的運營卻產(chǎn)生了重大的影響。我們對關(guān)鍵員工給出如下定義：所謂的關(guān)鍵員工是指在組織內(nèi)部具有特殊技能或資源的人員，其可替代性低、稀缺性高。該定義的關(guān)鍵員工有如下2個特征：

　　1、組織范圍約束性：一個組織里的關(guān)鍵員工調(diào)換到另一個組織里可能就不再是關(guān)鍵員工了，如保健院的高級技師進(jìn)入了汽車行業(yè)，小企業(yè)的研發(fā)骨干加入了人才濟濟的大企業(yè)等等;

　　2、特殊技能、資源的易逝性：一旦關(guān)鍵員工選擇了離開組織，那么隨著這個員工的離開，組織將失去該員工所具有的技能或資源。

　　二、關(guān)鍵員工的發(fā)現(xiàn)

　　在定義了關(guān)鍵員工之后，我們來探討如何找出企業(yè)中的關(guān)鍵員工。目前對關(guān)鍵員工的劃分并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也不可能找出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。如有些企業(yè)會采用管理層級劃分、繼任者計劃劃分、專業(yè)技術(shù)能力劃分等等。從理論上講，要找出一個企業(yè)的關(guān)鍵員工，首先必須找出該企業(yè)所在行業(yè)的成功關(guān)鍵要素，根據(jù)行業(yè)成功關(guān)鍵要素找出企業(yè)所具有的能力，從而再找出企業(yè)的關(guān)鍵員工。例如房地產(chǎn)行業(yè)在初期的成功關(guān)鍵要素主要有兩點：政府關(guān)系和資金。根據(jù)這兩個關(guān)鍵要素我們就可以很輕松的找出房地產(chǎn)企業(yè)的關(guān)鍵員工了。而隨著房地產(chǎn)行業(yè)的日益規(guī)范化，成本控制也成為了成功關(guān)鍵要素，由此，策劃人員、規(guī)劃設(shè)計人員、工程管理人員、預(yù)決算人員等等也逐步納入到了關(guān)鍵員工行列。

　　三、關(guān)鍵員工的育留

　　找出了關(guān)鍵員工之后就是要想盡一切辦法留住他們。留人最初級而又直接有效的辦法當(dāng)然還是從物質(zhì)待遇上下手。找出關(guān)鍵員工之后給他們豐厚的薪水，再加上中長期的股權(quán)激勵等“金手銬”絕對是高效的方法。但當(dāng)物質(zhì)利誘不是很奏效的時候，通過職業(yè)發(fā)展留人、事業(yè)留人、情感留人則是更高明的辦法了。在企業(yè)對關(guān)鍵員工的育留的同時，盡可能的將關(guān)鍵員工個人的技能或資源逐步轉(zhuǎn)換成組織的技能或資源是企業(yè)對關(guān)鍵員工管理的根本所在。

　　企業(yè)對于自己的關(guān)鍵員工就好比：找出自己的金礦，不要讓金子混跡于沙土之中;看住自己的金礦，不要讓他人攫取;開發(fā)好自己的金礦，讓其早日閃光。

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