企業(yè)怎么管理核心員工

　　人才日益成為企業(yè)的核心競爭力中的一部分，尤其是那些掌握著公司生存發(fā)展的核心員工更是成為最重要的資源，如何管理好核心員工已經從單純的人力資源管理層次上升為公司戰(zhàn)略管理層次。

　　企業(yè)怎么管理核心員工

　　一、核心員工的特征

　　核心員工，不僅要具有豐富的行業(yè)經驗，還要具有高超的專業(yè)知識和管理技能。核心員工的缺位，將會帶來企業(yè)內連鎖的、甚至是更大的損失。由于自身價值的不可替代性，核心員工往往會擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式，因此，充分了解其獨特的心理牲及行為模式是吸引、留住核心員工的前提。

　　1、價值優(yōu)越感

　　核心員工的價值來源于其區(qū)別于其他員工的獨特能力，這種能力具有不可復制、難以模仿性，并能為企業(yè)帶來超額價值。這種獨特能力使核心員工與普通員工在社會地位、組織地位、個人回報上區(qū)別開來，他們往往會比普通員工更希望受到尊重、更注意維護其尊嚴。

　　2、更高的心理期望

　　相對于普通員工，核心員工清楚地認識到自我貢獻對企業(yè)經營生產的重要性，從而期待更高的回報。心理期望的核心內容是企業(yè)與核心員工之間的關系，涉及到核心員工在決策中的參與機會與參與程度和決策的貢獻大小以及個人物質回報，直接影響到核心員工的組織認可、領導認可以及自我實現(xiàn)等諸多高級需求上。

　　3、較高的專業(yè)忠誠度，較低的企業(yè)忠誠度

　　社會價值觀的變遷，勞動力的自由流動就業(yè)渠道的拓寬，使得核心員工對企業(yè)的忠誠逐漸轉移到對自己專業(yè)的忠誠。對他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺，他們更關心的是個人在專業(yè)領域取得的進步以及個人的價值回報。

　　二、核心員工的管理狀況

　　盡管核心員工的價值如此重要，大多數(shù)企業(yè)對自身核心員工的管理還是相當薄弱的，很少有企業(yè)對核心員工采取針對性強的管理策略，通過對某管理協(xié)會對國內多家企業(yè)近二千名員工的研究，揭示出如下規(guī)律：

　�、俪�過70%的核心員工認為對組織負有責任，但只有51%的人認為組織真正關心他們，而對目前的薪酬水平感到滿意的核心員工還不到總數(shù)的半數(shù)以上。

　�、谂c其他群體相較而言，薪酬滿意度在決定核心員工對組織的承諾方面是一個更加主導的因素。

　�、酆诵膯T工認為組織的支持是對組織承諾最強有力的推進劑，但核心員工不太認為他們得到了足夠的組織支持。

　�、懿徽撊后w性質如何，包括核心員工在內，組織的工作環(huán)境同樣也是對組織承諾強有力的推動因素。⑤核心員工對組織的忠誠正受到他們對薪酬的不滿和組織所作的一系列的變革的威脅。

　　三、核心員工管理策略

　　現(xiàn)在企業(yè)管理核心員工的管理模式主要有年薪制、長期人才合同、職位晉升方法等，值得注意的是，這些方法的效果已經證明都是非常有限的。心理學的適應原理告訴我們，無論是多高的薪水，多高的職位，人們都會適應。

　　一旦人們開始適應，那些曾經產生過激勵作用的方法就會失去作用，那么，企業(yè)怎樣才能在既不提升人力成本，又不會產生新的矛盾的前提下管理好核心員工呢？應從以下幾個方面對核心員工進行有效的管理。

　　1、規(guī)劃留人――明確組織內的核心員工特點

　　企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略決定了組織所需的人力資源，配合企業(yè)的業(yè)務規(guī)劃和經營策略，分析、明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺的、最重要的核心員工，是進行規(guī)劃的第一步，而后要對員工隊伍的現(xiàn)實任職素質進行大的“盤點”，分析外部人力資源市場的變化趨勢及內部員工流失率情況，預測核心員工隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務發(fā)展的匹配情況。

　　要選拔認同企業(yè)價值取向、素質高、有潛力的后備人員有計劃地給予重點培養(yǎng)，逐步形成關鍵員工隊伍的階梯式結構，從而持續(xù)有效地支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。綜合以上因素，可以對核心員工進行整體、系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而為核心員工的有效管理奠定良好的基礎。

　　2、事業(yè)留人――讓核心人才真正進入企業(yè)的管理

　　對企業(yè)存亡負有責任的核心員工并不會自發(fā)產生對企業(yè)的認同，除非他們真正認識到自己的日�；顒邮侨绾闻c企業(yè)業(yè)績掛鉤的。事實上，提高核心員工滿意度的一個關鍵在于讓其真正參與進來并感覺到自身活動的價值和意義。

　　3、薪酬留人――加強對核心員工的激勵

　　核心員工對組織的忠誠度受到績效管理、薪酬以及工作環(huán)境三個方面的影響較大，因此，激勵工作可以從這三個方面入手，即核心員工的績效管理、薪酬管理和環(huán)境氛圍的營造。①關鍵員工的績效管理是戰(zhàn)略性的績效管理。

　　通過分析實現(xiàn)戰(zhàn)略的關鍵成功因素，我們可以確定企業(yè)的關鍵績效指標，并由此確定關鍵員工的牽引性績效指標，從而把他們的主要活動和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合，保證其績效貢獻直接支持企業(yè)戰(zhàn)略。

　�、趩T工的回報包括經濟和非經濟性兩種，又有短期、中期和長期之分，對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案，現(xiàn)在很多公司實施員工持股計劃和期權計劃就是基于這種考慮。③營造氛圍是核心員工發(fā)揮高績效的基礎，也是留住核心員工的重要因素。

　　專長不同，企業(yè)的核心人員對企業(yè)的回報要求不一樣，對于銷售人員，企業(yè)對他們的物質激勵往往是提成和傭金，而這種做法對握有大量客戶資源的銷售人員已不能發(fā)揮更好的激勵作用，因此可以對銷售人員實行工資級別獎勵制；

　　對于技術人員，則可以實行技術團隊獎勵的方法，以幫助他們建立發(fā)展平臺；對于一些雖有一定的管理能力和技術水平，但又跟公司前排技術需求不太相符的技術人員，可以建議公司給他們配備一些人員，并在公司監(jiān)控下給予他們一個相對獨立的空間來獨立操作某些資源，從而消除技術專家離職給公司發(fā)展帶來的隱患；對于一些追求成功欲望的高層管理人員，可以采取高層持股的獎勵方法，在用股份來激勵高層的同時，也為他們的離職編織一個無形的約束。

　　4、情感留人――面對核心人員流失時，HR人員要成為溝通的藝術家

　　在企業(yè)架構中，HR部門的首要任務是鏈接企業(yè)和員工，發(fā)揮好橋梁作用，既要給高層提供建議，又要與員工成為朋友，這就要求HR人員必須熟練掌握各種溝通的方式和技巧。作為HR人員，要代表企業(yè)與核心員工進行坦誠溝通，既要保證公司利益不受損害，又不能增加人才的心理壓力。要想企業(yè)和員工達成雙贏，就要發(fā)揮HR人員的協(xié)調作用，為員工提供離職后的職業(yè)發(fā)展建議，為高層迅速補充人才提供方案。要和核心員工真正實現(xiàn)有效溝通，僅憑工作上的日常交往是遠遠不夠的，還要多花一些業(yè)余時間和他們進行交往。不僅要在工作和他們積極配合，在業(yè)余生活時間也要和他們打成一片。

　　5、采取有力的管理控制措施，最小化核心員工流失帶來的損失。

　　驗告訴我們：要留住人才，企業(yè)的整體因素非常重要。光靠待遇不一定留住人才，單靠感情也不一定留住人才，這里面既有機制的因素，也有環(huán)境氛圍及管理者的因素，是既分散又集中的整體因素。盡管企業(yè)已從各個方面采取有效措施，但一兩位核心員工的流失還是不可避免的。我們可以采取以下措施將損失最小化。

　　①戰(zhàn)略制衡――人才儲備

　　適度的制衡機制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識，避免其欲望過于膨脹，并能降低企業(yè)人力成本。

　�、诤诵哪芰Φ膫鬟f――導師傳、幫、帶

　　對某項技術、資源的壟斷是核心員工難以管理的根本原因。目前，企業(yè)較常采用核心能力傳遞方式是“導師制”，通過核心員工的“傳”、“幫”、“帶”，使其他員工逐步掌握核心能力。

　　③誠信約束――聲譽管理

　　在一個有效的人才市場，企業(yè)可創(chuàng)建一個正面強化核心員工個人聲譽的平臺，激勵其“為明天而工作”。

　�、軅�人優(yōu)勢轉化――創(chuàng)造良好和諧的企業(yè)文化氛圍，追求組織與個人的共贏

　　如何把個人優(yōu)勢轉化為企業(yè)優(yōu)勢則是保留核心員工的重中之重，比如核心員工所擁有的核心技術、經驗積累、個人聲譽、客戶關系等。加強團隊建設是轉化個人優(yōu)勢的有效方法之一，團隊使個人的作用有限，團隊內資源共享，從而分散和降低了組織對個人的依賴性。加強缺席化的規(guī)范管理，比如客戶關系的管理制度等，通過制度把個人擁有的資源記錄、整理、分享并保存，從而變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢。

　�、萏岣唠x職成本

　　離職成本可定義為硬成本和軟成本兩方面。所謂硬成本，是指員工離職后需向公司支付一定的違約金、培訓補償金等費用；軟成本，主要是指員工離職的機會成本，如經常性培訓、崗位津貼、貸款購房購車、補充商業(yè)保險等。一旦離職，這些待遇也相應取消。在具體操作時要注意軟硬成本的有機結合，要通過巧妙地設置軟成本，減少硬成本方面的制約措施給員工造成的不良感覺。

　�、拮⒁庵�識產權及相關法律問題

　　如員工的職務發(fā)明或其他的技術成果所有權的歸屬問題，企業(yè)應制定符合法律的內部規(guī)章，在人員聘用合同的條款中明確闡明雙方的責任、權利和義務，做到有備無患，以避免萬一陷入法律訴訟的被動局面。

　　【擴展】

　　諾基亞可能遭遇到強勁的“對手”，而這些“對手”曾來自于諾基亞。在諾基亞將手機業(yè)務出售給微軟之后，近日，由諾基亞前亞太區(qū)CEO托馬斯·齊利亞克斯和部分老員工聯(lián)合創(chuàng)立的“Newkia”在新加坡成立。

　　曾經的伙伴成為如今的對手，知己知彼無疑更具威脅性，在員工流動率高居不下的當下，管理者是否能通過有效的管理手段規(guī)避這一情況發(fā)生？甚至是通過有效手段，促進企業(yè)與員工雙方共同發(fā)展？

　　核心員工離職成企業(yè)威脅

　　類似于諾基亞核心員工流失而最終成為競爭對手的不在少數(shù)。最近，因為前東家盛大文學的舉報，前任起點中文網版權中心負責人羅立則被刑拘一事，在業(yè)界看來，舉報的深層次原因就來自于，今年3月，盛大文學以侯小強為代表的管理層和吳文輝為代表的創(chuàng)始團隊因沖突導致分道揚鑣，并最終以吳文輝與部分起點創(chuàng)始團隊一起離職告終。隨后，吳文輝一行另立門戶創(chuàng)立創(chuàng)世中文網，并拿到騰訊投資，最終成為盛大文學最具威脅力的競爭對手。同樣，今年3月，也傳出蘋果公司人才流失加劇，有員工向創(chuàng)業(yè)公司投遞簡歷。去年，網易、土豆等也被傳出核心人員大規(guī)模被同行挖角情況。

　　商報記者采訪了解到，企業(yè)核心人才流失主要有兩種情況：同行挖角、員工自主創(chuàng)業(yè)。但無論哪一種情況，對原有企業(yè)來說，無疑都具威脅性。

　　昨日，渝派服飾協(xié)會會長瞿倫川告訴商報記者，以重慶的服裝行業(yè)為例，企業(yè)的設計人才、品牌宣傳人員等原本就缺乏，同行之間相互挖角的情況也大有存在�！霸O計人員是一個企業(yè)的重要人員，流失后一方面是自己企業(yè)的設計無法跟上；另一方面，也容易造成自己的服裝風格等外泄�！彼�表示。

　　重慶工商大學MBA教育中心主任馮仁德昨日對商報記者表示，企業(yè)核心員工流失，不利于公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，甚至還會造成公司在運營方面的巨大損失，企業(yè)還需投入大量精力才能找到新的合格人選。最重要的是，當他們跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力。

　　管理缺陷是重要原因

　　而在這些核心人員流失背后，除了個人原因外，與公司管理方面的缺陷存在很大關系。

　　重慶工商大學MBA教育中心主任馮仁德介紹，根據(jù)自己接觸的企業(yè)情況看，核心員工流失，一是個人因素，這些員工根據(jù)自己的人生規(guī)劃，有創(chuàng)業(yè)等理想。對于這些人，企業(yè)通過培訓或是薪酬待遇激勵等，基本沒有作用。

　　另一方面就是企業(yè)的原因，由于企業(yè)價值觀、經營理念、就業(yè)環(huán)境變化等造成員工流失，或者是部分團隊領袖離開，帶走部分核心人員。這些企業(yè)的管理缺陷普遍存在的狀況是，薪資水平、晉升空間不能滿足員工需求，激勵機制、管理模式及企業(yè)文化等存在缺陷，不僅使核心員工的聰明才智難以發(fā)揮，而且還會互相掣肘，等等。

　　“我們在2011年、2012年人員流失率比較高。”安居客CEO梁偉平也表示，一家公司有沒有未來，不是看營業(yè)額和效益的增長，是看核心員工流失率的高低，這是一個公司管理者要警惕的事，尤其是聽到越來越多的抱怨時。在2012年，安居客沒有很好的解決方案。今年，通過把員工的職業(yè)通道明晰化，才有所好轉。

　　張波（化名）原本是上清寺一家互聯(lián)網企業(yè)的內容負責人，今年3月，他跳槽到了另一家同行�！案杏X不到希望�！弊蛉�，他告訴商報記者，該企業(yè)鼎盛時有50多位員工，但現(xiàn)在只有30余位了，很多員工都表示企業(yè)沒有明確的發(fā)展思路，感覺迷茫，最后只有選擇跳槽。

　　北京海川視野管理咨詢有限公司董事長，清華大學客座教授、MBA導師鄭敬普在接受商報記者采訪時表示，從企業(yè)角度來說，管理方面的不足是造成核心員工流失的重要原因。

　　各方建言

　　偏重人力資本 打造多贏平臺

　　惠普中國人力資源副總裁關遲曾在“第六屆中外管理人力資本發(fā)展論壇”上拋出一個觀點，他表示，要留住核心人才，首先要了解核心人才在企業(yè)中處于什么地位，有沒有放對地方。第二是如果核心人才想走就要知道他去哪里，圖什么而去，了解他真正的需求是什么，從而做出相應的調整。而最為關鍵的，是要做到把核心人才的需求跟公司的共性、跟公司的發(fā)展相結合。

　　北京海川視野管理咨詢有限公司董事長，清華大學客座教授、MBA導師鄭敬普則表示，企業(yè)必須樹立“人力資本比財力資本更重要”的理念�！半m然現(xiàn)在有不少企業(yè)會簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，限制員工在離職后一段時間內從事與本單位競爭的業(yè)務，但這不是‘治本’的辦法�！编嵕雌战榻B，“企業(yè)可以多推出一些‘小老板平臺’，給員工自我價值實現(xiàn)的機會�！编嵕雌战榻B，這樣做也還有一個好處——就算一部分人要離開，但可以讓外部人員看到該企業(yè)的機會，達到及時補充人員的效果。

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