- 相關(guān)推薦
企業(yè)如何進(jìn)行員工激勵(lì)
導(dǎo)語：哈佛大學(xué)教授約翰·科特認(rèn)為，激勵(lì)和鼓舞員工，是滿足他們非�；径殖１缓鲆暤娜祟愋枨�—成就感、歸屬感、認(rèn)可、自尊、把握自己命運(yùn)的意識、實(shí)現(xiàn)理想的需要，從而在他們身上激發(fā)出極大的能量。領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)重要工作是激勵(lì)員工。
企業(yè)如何進(jìn)行員工激勵(lì)
獎(jiǎng)勵(lì)不起激勵(lì)作用，原因在于它和業(yè)績脫鉤
薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是很多管理者常用的激勵(lì)措施，然而有時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)并沒有起到激勵(lì)作用。例如，某公司大幅度提高了管理層的工資。但是工資發(fā)放后，只有極少數(shù)人表示滿意，管理層的工作積極性也沒有因此提高。
“對表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是管理過程中一個(gè)很重要的部分，而金錢和精神鼓勵(lì)應(yīng)該兼顧。”杰克·韋爾奇說。員工的心理需要和財(cái)務(wù)需求同樣重要，僅僅讓員工知道你很重視他們的工作是不夠的，還需要告訴他們?yōu)槭裁粗匾暋ｎI(lǐng)導(dǎo)力導(dǎo)師彼得·布里格曼(Peter Bregman)認(rèn)為，沒有任何有意義的反饋、稱贊或者支持性的溝通，員工的失落感將超過他所得到的東西。在給予金錢獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，要對他們提出表揚(yáng)，而且表揚(yáng)要“個(gè)性化、具體、明確而且由衷”。
為員工提供更多福利或者加薪，如果沒有和業(yè)績聯(lián)系起來，只能讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好的感覺，留住他們。心理學(xué)家蓋里·維克斯蘭德(Gary Vikesland)指出，和業(yè)績掛鉤的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)才能真正起到激勵(lì)員工的作用。
最能激發(fā)員工的不是薪水，而是成就感
出乎大多數(shù)人意料的是，激勵(lì)員工的因素中，薪水并不是最行之有效的。管理大師赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，真正的激勵(lì)因素包括成就、賞識、工作本身、責(zé)任和晉升。這五項(xiàng)因素才是真正驅(qū)動(dòng)員工獲取成功的動(dòng)力，也是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該追求的。
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·格蘭特(AdamGrant)對電話服務(wù)中心的員工做了一系列研究和試驗(yàn)，從中得出一個(gè)結(jié)論：如果員工知道自己的工作能夠給他人帶來意義，那么工作成效就要高得多。負(fù)責(zé)募集捐款的電話服務(wù)中心的員工，在和捐款受益人短暫會面后，打電話的時(shí)間增加一倍以上，吸引的捐助款從每周平均185.94 美元，飆漲到503.22 美元。
格蘭特認(rèn)為，單單讓員工知道自己的工作會給他人帶來影響，就有助于激發(fā)他們的積極性。和受益人的接觸，哪怕是非常表面化的短暫接觸，也能夠讓員工認(rèn)識到工作的重要性，強(qiáng)化責(zé)任感和成就感，激勵(lì)他們提升工作績效。
管理者要善于發(fā)掘真正的激勵(lì)因素，并且在內(nèi)部進(jìn)行有效的改革，讓員工感到備受激勵(lì)。維克斯蘭德建議管理者使用一些技巧，充分調(diào)動(dòng)員工自我激勵(lì)的本能。比如嘗試給員工的單調(diào)工作添加些樂趣和花樣;在公司提倡并鼓勵(lì)責(zé)任感和帶頭精神;鼓勵(lì)員工之間的互動(dòng)和協(xié)作;為所有員工建立目標(biāo)，安排挑戰(zhàn)性任務(wù)。
員工激勵(lì)的四大原則
一：激勵(lì)要因人而異
由于不同員工的需求不同，相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。
在制定和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。
二：獎(jiǎng)懲適度
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會直接影響激勵(lì)效果。獎(jiǎng)勵(lì)過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎(jiǎng)勵(lì)過輕會起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的.感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或 破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯(cuò)誤。
三：公平性
公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì);同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。
管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。
四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情
管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：
(1)獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動(dòng);
(2)獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為;
(3)獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為;
(4)獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光說不練的行為;
(5)獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是獎(jiǎng)勵(lì)一味苦干;
(6)獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化;
(7)獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者;
(8)獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作;
(9)獎(jiǎng)勵(lì)忠誠者而不是跳槽者;
(10)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對抗。
【企業(yè)如何進(jìn)行員工激勵(lì)】相關(guān)文章：
企業(yè)核心員工如何激勵(lì)12-14
企業(yè)如何有效的激勵(lì)員工12-20
如何與員工進(jìn)行溝通12-09
如何激勵(lì)員工11-16
企業(yè)如何進(jìn)行對標(biāo)管理07-20
企業(yè)的員工激勵(lì)12-20
實(shí)例分析管理者如何進(jìn)行員工管理和激勵(lì)10-27
如何有效進(jìn)行員工管理03-10
員工如何進(jìn)行壓力管理10-29
企業(yè)如何進(jìn)行人才管理04-23