人力資源管理制度（精選13篇）

　　在生活中，越來越多人會去使用制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編為大家整理的人力資源管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　人力資源管理制度 1

　　第一節(jié)員工招聘

　　一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。

　　二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。

　　三、招聘程序：

　　1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面了解各職能部門的崗位設置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。

　　2、行政辦根據(jù)總經(jīng)理批準后的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。

　　四、招聘流程：

　　1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及提供的相關資料（身份證、學歷證、職稱證等）確認真實有效的基礎上，對照應聘崗位《職務說明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。

　　2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門經(jīng)理共同進行（高級員工由總經(jīng)理進行）。

　　五、聘用

　　1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經(jīng)理批準后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協(xié)議（試用）并開始進入3個月的試用期。

　　2、行政辦組織開展新員工的入職培訓并與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考核。

　　3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿并經(jīng)考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動合同或用工協(xié)議。

　　第二節(jié)勞動合同

　　一、合同種類：

　　1、試用期合同：新員工須經(jīng)過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。

　　2、正試合同：試用期滿經(jīng)考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動關系的員工簽訂正式勞動合同。

　　3、用工協(xié)議：試用期滿經(jīng)考核合格，除以上第2條規(guī)定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。

　　二、合同期限：

　　1、試用期合同期限為3個月。

　　2、正式勞動合同（或用工協(xié)議）期限根據(jù)員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：

　�。�1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動合同（或用工協(xié)議），超過3年期限由總經(jīng)理批準。

　�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同（或用工協(xié)議）。

　　三、合同簽訂程序：

　　1、公司行政辦負責指導新聘員工和續(xù)聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協(xié)議）。

　　2、《勞動合同書》（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執(zhí)一份。

　　3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續(xù)簽勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立《勞動合同書》（式用工協(xié)議）。

　　第三節(jié)人事調整制度

　　一、人事晉升管理：

　　1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。

　　2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。

　　3、行政辦對部門晉升請求進行審核，并負責考察該員工的工作表現(xiàn)。

　　4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結。

　　5、員工晉升考核通過后，由行政辦發(fā)放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》并以人事變動發(fā)文通報。

　　6、員工晉升職務后，按新任職務確定報酬。

　　二、人事降職管理：

　　1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。

　�、�、由于組織機構調整而精減工作人員。

　�、�、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。

　　③、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。

　�、�、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。

　　2、操作程序：

　　①、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。

　�、�、行政辦根據(jù)降職管理規(guī)定對部門提出的降職請求和降薪申請進行審核后，呈報總經(jīng)理批準。

　　③、經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。

　　三、人事調動管理

　　員工因工作需要進行公司內平行的人事異動依下列程序辦理。

　　1、部門主管向行政辦提出員工調動請求。

　　2、行政辦根據(jù)部門主管提供的資料和職務說明書中規(guī)定的任職資格對調動請求進行審核后呈報總經(jīng)理批準。

　　3、經(jīng)批準后，行政辦提前10天以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。

　　4、員工須在7天內辦理好工作交接手續(xù)。

　　四、人事辭職管理

　　1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請報告并填寫《離職通知書》，經(jīng)部門經(jīng)理批準后送行政辦審核。

　　2、行政辦審核無誤后呈報總經(jīng)理批準。

　　3、辭職員工須在規(guī)定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產清還手續(xù)。在規(guī)定時間內在財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金。

　　4、員工有下列情行之一，不得辭職。

　�、�、涉及公司重要機密，特殊職位不滿解密期的。

　�、凇⒅匾獦I(yè)務尚未處理完畢，且必須由本人處理的。

　�、�、正在接受公司審查的。

　　五、人事辭退管理

　　1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。

　�、佟⒃谠囉闷趦炔环�合錄用條件的。

　�、�、不履行勞動合同的。

　�、�、嚴重違反公司勞動紀律或公司規(guī)章制度的。

　�、�、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。

　�、�、連續(xù)曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。

　�、蕖⒁蜃陨碓�因被司法機關依法追究刑事責任的。

　　2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。

　�、�、因公司業(yè)務緊縮須減少一部份員工時。

　　②、合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的。

　　3、辭退程序：

　　①、員工出現(xiàn)以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。

　�、�、公司依據(jù)以上第2點中①②條款規(guī)定與員工解除勞動合同時，行政辦應審核員工工作日，報總經(jīng)理批準后發(fā)給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續(xù)工作滿6個月以上至12個月者發(fā)給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發(fā)給一個月工資標準計算補償金）

　�、�、經(jīng)總經(jīng)理同意后，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書》，員工填寫好后由部門主管、行政辦分別簽注意見報總經(jīng)理審批。

　�、堋�員工在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產清還手續(xù)后，方可在指定日期到財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金或離職補償金。

　　第四節(jié)薪酬福利制度

　　一、薪酬組成：

　　本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。

　　二、薪酬制度：

　　1、公司按員工的實際工作天數(shù)支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節(jié)假日，則在最近的工作日支付。

　　2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿并經(jīng)考核合格者，執(zhí)行所聘崗位級別正式工資標準。

　　3、公司的工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。

　　三、薪酬調整：

　　1、員工工資級別調整的依據(jù)。

　　①、公司范圍的工資調整，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍員工工資水平。

　�、�、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。

　�、�、職務變更：員工職務發(fā)生變動，相應調整其在該職務級別內的基本工資。

　　④、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

　　2、員工工資調整依規(guī)定程序報批，集團董事會終審。

　　四、員工福利：

　　1、員工參照國家有關規(guī)定，享受社會養(yǎng)老、失業(yè)保險等相關福利。

　　2、享受公司組織的每年一次的常規(guī)性健康體檢。

　　3、休假。

　�。�1）享受國家規(guī)定的公休日和法定節(jié)假日。

　�。�2）婚假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。

　�。�3）產假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（轉正之日起）的正式員工，持醫(yī)院證明書和準生證可申請有薪（基本工資）產假90天（含休息日和法定節(jié)假日）。

　�。�4）慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。

　�。�5）病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。未用之病假不以薪金形式補償。事假按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。

　　第五節(jié)績效考核制度

　　一、轉正定級：

　　1、新員工要經(jīng)過3個月的'試用考察期，在此期間進行新員工入職培訓并通過培訓考核。

　　2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。

　　3、行政辦在新員工試用期滿后一周內下發(fā)《試用員工轉正定級表》，部門主管根據(jù)該員工試用期在崗適應性，業(yè)務能力，工作主動性及團隊精神等方面的表現(xiàn)公正寫出評語并對該員轉正與否及工資定級情況提出部門建議。

　　4、行政辦根據(jù)該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見后呈報總經(jīng)理批準。

　　5、考核表經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦與轉正員工簽訂勞動合同，正式聘用。

　　二、績效考核

　　1、自評。自考核周期結束后的第一個工作日，行政辦向各部門員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據(jù)。

　　2、部門主管考核。部門主管根據(jù)員工填寫匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現(xiàn)，客觀公正地進行主管考核評價。

　　3、復核：行政辦根據(jù)上述考核結果，客觀公正地復核。

　　4、一般員工考核結果由分管副總批準，部門經(jīng)理以上人員考核結果由總經(jīng)理批準。

　　5、考核結果將成為員工獎金發(fā)放的主要依據(jù)。

　　6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機會，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。

　　第六節(jié)培訓制度

　　一、內訓管理

　　1、結合公司的發(fā)展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，并公布于眾。

　　2、公司指定的培訓對象須參加規(guī)定的培訓課程，行政辦將實行培訓考勤管理，培訓成績計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據(jù)之一。

　　二、外訓管理

　　1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫《員工培訓申請表》，報部門經(jīng)理審批，經(jīng)行政辦審核后，呈報總經(jīng)理批準，公司承擔培訓費用。

　　2、員工報銷培訓費，須持畢業(yè)證書，結業(yè)證書或有關證明文件，否則不予報銷。

　　3、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關的學歷、學位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試，對取得相關證書的，給予員工500—1000元一次性獎勵。

　　4、對培訓費在2000元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統(tǒng)一管理。

　　三、服務年限管理：

　　公司支出培訓金額須為公司服務年限

　　2000元—3000元1年

　　3000元—5000元2年

　　5000元—8000元3年

　　8000元以上5年

　　凡員工培訓后在公司工作時間（從培訓之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權按違約時間對應的培訓金額扣回員工培訓費。

　　第七節(jié)獎懲條例

　　一、員工獎勵條件：

　　公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。

　　1、對公司業(yè)務有特殊貢獻成績或貢獻，有利計劃經(jīng)采納實施有效。

　　2、對于舞弊或危害本公司權益的事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的。

　　3、嚴格控制開支，節(jié)省成本有顯著成績者。

　　4、發(fā)現(xiàn)事故苗頭及時排除，避免發(fā)生重大事故者。

　　5、提出合理化建議經(jīng)實施確有成效者。

　　二、員工懲處的條件。

　　1、有瀆職、失職或對問題失察的。

　　2、泄露公司機密或謊報事實的。

　　3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。

　　4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。

　　5、違反公司各項規(guī)章制度或對抗上級命令、決議的。

　　6、遇突發(fā)事件故意逃避的。

　　7、揮霍公款、浪費公司資產的。

　　8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。

　　9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。

　　10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。

　　三、獲獎或懲罰方式的確定

　　1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。

　　2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。

　�。�1）、書面警告：適用于違反各項規(guī)定者，并予以扣發(fā)相應工資或獎金。

　�。�2）、降職：多次違反公司有關規(guī)定并無悔改表現(xiàn)者，公司將予以降職。

　�。�3）、辭退：嚴重違反公司有關規(guī)定或嚴重過失者。

　　四、獎懲的實施

　　1、獎勵。部門經(jīng)理提出獎勵建議并填寫《員工獎勵建議》，簽注意見后送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，行政辦備案。

　　2、懲處。部門經(jīng)理提出紀律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽注意見后，送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，行政辦備案。

　　3、部門經(jīng)理以上獎勵或懲處由總經(jīng)理批準并送行政辦備案。

　　4、本制度解釋權歸集團公司行政辦。

　　人力資源管理制度 2

　　進入21世紀第二個十年以來，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進社會經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

　　21世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務與目標原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領導原則等。

　　在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產技術條件，對人力資源的數(shù)量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發(fā)和運用造成企業(yè)機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進行不斷的調整。在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。

　　人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結構，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結構科學合理的、穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的`生產經(jīng)營目標。

　　現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標與個人發(fā)展目標相一致。

　　企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標時，就要制定相應的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。比如企業(yè)生產規(guī)模的擴大、產品結構的調整或升級、采用新生產工藝等，會造成企業(yè)人力資源結構的調整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求。

　　企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。

　　企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。

　　員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。

　　隨著國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，加入WTO后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應新的經(jīng)濟發(fā)展潮流，國家對于勞動安全衛(wèi)生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規(guī)范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產生，等等一系列問題隨之產生，把新的勞動關系管理成為常態(tài)。

　　搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。

　　一般來說，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監(jiān)）和助理配合進行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監(jiān)）的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進行業(yè)績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。

　　企業(yè)人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監(jiān)的個人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務，協(xié)助總監(jiān)制定部門預算，并監(jiān)督預算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產員工和中、高級管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對員工進行再教育和再培訓。

　　時代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應時代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

　　人力資源管理制度 3

　　1.薪酬的含義

　　薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。

　　根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機會，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

　　薪酬≠工資≠報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

　　2.薪酬的構成：

　　基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

　　基本薪酬變動取決于三因素：

　　1）社會經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

　　2）市場薪酬水平的變化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據(jù)員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

　　作用：

　　1）對于組織提高效率；

　　2）實現(xiàn)組織目標；

　　3）加強部門協(xié)調。

　　福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

　　3.薪酬的作用

　　員工方面：

　　1）提供經(jīng)濟保障；

　　2）產生激勵。

　　組織方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制經(jīng)營成本。

　　社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴重影響社會穩(wěn)定。

　　4.薪酬設定的主要制約因素

　　內部因素：

　　1）本單位業(yè)務性質與內容；

　　2）組織的經(jīng)營情況與財政實力；

　　3）組織管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；

　　2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；

　　3）當?shù)厣�活水平�?/p>

　　4）國家的有關法令和法規(guī)。

　　5.薪酬管理及主要內容

　　薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的`順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

　　薪酬體系的確定：

　　1.確定制定組織基本薪酬的基礎：

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系；

　　2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。

　　薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業(yè)根據(jù)內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進行預算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。

　　6.薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；

　　2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

　　3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵原則：按貢獻分配，實現(xiàn)真正的公平。

　　競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

　　經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個平衡。

　　合法性原則：最低工資規(guī)定，反歧視法和社會保險法等。

　　7.薪酬管理的地位與作業(yè)

　　薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

　　1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；

　　2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：

　　吸引并留住優(yōu)秀人才；

　　對各類員工的積極肯定；

　　合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產率，增強企業(yè)產品競爭力；

　　謀求與員工共同成長；

　　薪酬管理影響組織的盈利能力。

　　薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系：

　　1）薪酬管理與工作分析的關系；

　　2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系；

　　3）薪酬管理與招聘錄用的關系；

　　4）薪酬管理與績效管理的關系；

　　5）薪酬管理與員工關系管理的關系。

　　人力資源管理制度 4

　　第一章總則

　　第一條為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。

　　第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

　　第三條本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規(guī)定外，均按本制度辦理。

　　第四條本公司員工均應遵守各項規(guī)章制度。

　　第二章聘用

　　第五條各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。

　　第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。

　　第七條本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則，控制編制、先內后外的原則；公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。

　　第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務或工作的原則。

　　第九條對員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。

　　第十條招聘計劃經(jīng)董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的.筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負責人進行復試，后進行招聘總結，根據(jù)《面試綜合評分》，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

　　第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源領下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料：

　　1、一寸免冠照片2張。

　　2、身份證復印件1份。(原件當面交驗后退還本人)

　　3、學歷證書及證書復印件1份。(如上)

　　附：錄用人員《背景調查表》1份。

　　第十二條應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。

　　第十三條新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報分管領導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經(jīng)批準后方可轉正。

　　第十四條新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據(jù)考核結果給予辭退。

　　第十五條新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。

　　第十六條新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。

　　第三章職務任免

　　第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：

　　1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。

　　2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工作經(jīng)驗，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。

　　3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務、所在崗們的要求。

　　第十八條公司財務總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結合實際業(yè)務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。

　　第十九條公司員工職務任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。

　　第四章人事變動

　　第二十條公司基于工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。

　　第二十一條被調員工接到《調令》后，需在2個工作日內辦妥移交手續(xù)。人力資源關于《調令》一試3份交于被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。

　　第五章離職

　　第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

　　第二十三條公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)《員工手冊》相關規(guī)定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退：

　　1、一年記過3次的；

　　2、連續(xù)曠工3日的；

　　3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的；

　　4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；

　　5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；

　　6、員工在試用期內經(jīng)考核不合格者；

　　7、其它原因。

　　第二十五條公司按相關規(guī)定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。

　　第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內辦完手續(xù)。

　　第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。

　　第六章考勤

　　第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。

　　第七章績效考核

　　第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。

　　第三十條公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領導簽字轉呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務部一份，列入當月工資績效考核成績。

　　第三十一條考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。

　　第八章福利待遇

　　第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。

　　第三十三條本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。

　　第三十五條公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當天可休假半天。

　　第三十六條公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。

　　第三十七條社會保險

　　公司根據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。

　　第三十八條健康體檢

　　公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

　　第九章員工培訓

　　第三十九條公司員工培訓根據(jù)《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執(zhí)行。

　　第十章人事檔案管理制度

　　第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。

　　第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。

　　第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領取《人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱。人力資源部需記錄《人事檔案借閱登記表》。

　　人力資源管理制度 5

　　第一章總則

　　一、根據(jù)國家的相關法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。

　　三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實行董事會領導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權。

　　五、人力資源工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

　　第二章人力資源規(guī)劃

　　一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

　　二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

　　第三章員工招聘與配置

　　一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定：

　　1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

　　3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據(jù)。

　　二、招聘程序

　　各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實施。招聘計劃內容為：

　　1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。

　　2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和復試；

　　3、招聘時間及人員的安排。

　　三、入職手續(xù)

　　1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在上簽署意見報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。

　�、艈T工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應及時通知公司行政部。

　�、铺厥鈲徫坏膯T工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。

　�、枪�司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。

　�、裙�司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。

　�、蓤蟮缴蠉彙Ｐ聠T工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業(yè)生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。

　　2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。

　　四、轉正

　　1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。

　　2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。

　　五、競聘制度

　　1、集團公司的管理崗位競聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。

　�、殴膭顔T工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

　�、苾炔扛偲笀竺�后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內部人員共同參加競聘。

　　2、競聘的實施辦法

　�、旁诼毠芾韻徫坏母偲福好磕昴昴�，公司組織中級管理層(含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經(jīng)理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。

　�、瓶杖�、新增管理崗位的競聘：公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

　　3、競聘程序

　　公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

　　4、競聘組織

　　行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領導或專家出題。

　　5、試用

　　競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。

　　第四章員工薪資制度

　　員工的薪金，根據(jù)本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見)。

　　一、薪金構成

　　1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

　　2、崗位職務工資：根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。

　　2、月績效工資：根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。

　　3、年績效工資：根據(jù)集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束后發(fā)放。

　　4、項目效益獎金：集團公司項目完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經(jīng)營管理目標責任的單位，按約定實施。

　　5、總經(jīng)理獎勵基金：總經(jīng)理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。

　　6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

　　7、待崗工資

　�、偶瘓F公司業(yè)務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。

　�、茊T工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。

　　二、薪資定級、定檔

　　1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。

　　2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。

　　3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行；降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。

　　4、根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

　　三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。

　　四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。

　　第五章績效考評制度

　　一、總則

　　為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經(jīng)營目標，特制定本制度。

　　二、考評原則

　　1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。

　　2、考評對象

　�、偶瘓F公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。

　�、茊T工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

　　3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

　　4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。

　　三、考評指標

　　考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。

　　四、月考評程序

　　在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評�？荚u小組的組成：

　　1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

　　2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

　　五、年度考評程序

　　1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的`10%。

　　2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

　　六、年度考評方式

　　以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

　　1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

　　2、考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。

　　3、會議程序

　�、判姓�部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。

　�、票豢荚u人作自評陳述。

　�、潜豢荚u人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。

　�、仍u分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

　　七、獎懲辦法

　　(一)“優(yōu)秀”：績效考評得分90以上(包括90分)。

　　1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎勵名額：集團公司參評人數(shù)在20人以下，評選一人；參評人數(shù)在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。

　　(二)“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

　　(三)“基本稱職”：績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職：

　　1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

　　2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務工資”的100%。

　　3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%；連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%；連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

　　(四)“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：

　　1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理；連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%；連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

　　(五)年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。

　　第六章員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。

　　2、帶薪年假：員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

　　3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結婚，按政府規(guī)定給婚假；符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。

　　4、喪假：直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

　　5、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　6、休假的一般規(guī)定

　�、艈T工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。

　　⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排；經(jīng)理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

　　二、社會保險

　　1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。

　　3、若員工本人不愿意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。

　　三、員工活動

　　1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂活動。

　　2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節(jié)聯(lián)歡、體育競賽、郊游等活動。

　　第七章獎勵和處分

　　一、獎勵

　　1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵：為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益；挽回重大經(jīng)濟損失；取得重大社會榮譽；管理改進的成效顯著；培養(yǎng)和舉薦優(yōu)秀人才。

　　2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發(fā)獎狀和獎金。

　�、彭椖靠冃И�。根據(jù)安全、質量、進度、開源節(jié)流、產生的經(jīng)濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經(jīng)總經(jīng)理批準。

　�、颇甓忍貏e獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經(jīng)理批準。

　�、菢I(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng)新表現(xiàn)突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。

　　二、處分

　　集團公司員工有下列行為之一者，將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰)：

　　1、工作態(tài)度不認真，造成一定后果；不服從合理的工作分配，影響工作；違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方；根據(jù)績效考核制度應受的處罰；玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失；損壞公物，影響公司正常秩序；虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料；擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料；違反國家法律、規(guī)定及公司制度。

　　2、處罰分為：警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。

　　第八章員工培訓

　　一、培訓目的：保障員工自尊、自我實現(xiàn)的需要，充分釋放其潛能，有效調動積極性、創(chuàng)造性，強化員工敬業(yè)精神，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。

　　二、培訓內容

　　(一)新員工培訓

　　1、培訓時間：新員工到崗后的第一周進行。

　　2、培訓內容：

　　⑴了解集團公司發(fā)展戰(zhàn)略、方針和宗旨(行政部負責)；

　�、屏私馄髽I(yè)規(guī)章制度、文化(行政部負責)；

　　⑶了解工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范(部門經(jīng)理負責)；

　�、仁煜そM織機構、崗位、人事環(huán)境(部門經(jīng)理負責)；

　�、墒煜すぷ髁鞒獭⒓寄�(部門經(jīng)理負責)。

　　(二)員工素質培訓

　　1、目的：提高員工綜合素質，培養(yǎng)價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)公司以人為本的管理理念。

　　2、培訓方法：以面授、討論、心得共享、自學相結合。

　　3、培訓負責部門：行政部

　　4、培訓時間安排：分階段進行，每逢雙月的周六下午4：30-6：00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業(yè)培訓。第一階段培訓以激勵和素質教育為主題；第二階段以iso9001：20xx為培訓主題；第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關的培訓。

　　三、規(guī)章制度培訓

　　培訓內容為公司的規(guī)章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。

　　四、專業(yè)知識培訓

　　1、專業(yè)知識普及培訓。涉及的各個專業(yè)的培訓，每月進行一次，分別由公司專業(yè)人員或各級領導以講課方式傳授專業(yè)知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。

　　2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)

　　⑴符合下列條件、未取得大�；虮究莆膽{的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人愿意長期服務于公司，也希望提高自我素質；績效突出，公司擬重用或作后備力量的；崗位工作需要進行培訓的。

　�、茖W歷培訓以業(yè)余學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關的專業(yè)進行深造。

　　⑶第一年學費由公司支付，其余學費畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷。未取得畢業(yè)證，全部學費自行負責；繼續(xù)學習取證的后期學費不得報銷。

　�、冉邮芰藢W歷培訓的員工，須在公司服務三年(從拿到畢業(yè)證起計算)；未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦法為：以學費總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛煉、培訓(由公司領導安排)。

　　4、技能培訓(在職短期培訓)

　�、鸥鶕�(jù)公司業(yè)務發(fā)展和工作需要，進行定向、專業(yè)、脫產或半脫產培訓，提高員工的工作能力和工作技能。

　�、茊T工培訓結束后，所學內容應在本部門和相關專業(yè)的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。

　　5、公司根據(jù)需要安排的執(zhí)業(yè)資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年(從拿到資格證起計算)；未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是：以學費總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　五、培訓紀律

　　1、在規(guī)定的培訓時間內，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。

　　2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。

　　3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內容。

　　六、培訓績效評估

　　每一階段的培訓結束后，以考試、問卷調查、談話調查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進行調整，以達到培訓效果和目的。

　　第十章勞動合同與離職

　　一、適用范圍：試用期滿轉正后的全體員工

　　二、合同期限

　　1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。

　　三、合同簽訂、續(xù)訂、變更和解除

　　1、新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動合同。

　　2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續(xù)簽勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續(xù)簽。

　　3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動合同。

　　4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。

　　5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經(jīng)濟補償。

　�、旁囉闷趦缺蛔C明不符合錄用條件；

　�、茋乐剡`反勞動紀律或公司規(guī)章制度；

　�、俏唇�(jīng)公司批準而自動離職；

　�、葒乐厥�職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害；

　�、缮米噪x崗，連續(xù)曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名；

　�、时灰婪ㄗ肪啃淌仑熑�。

　　6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人并支付經(jīng)濟補償：

　　⑴經(jīng)與當事人協(xié)商一致，解除勞動合同的。

　�、苹疾』蚍且蚬へ搨�，治療終結后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個月工資的醫(yī)療補助費)。

　�、遣荒軇偃畏峙涞膷徫还ぷ鳎�經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。

　�、葎趧雍贤�訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。

　　7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經(jīng)公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟損失的，應根據(jù)國家有關勞動法規(guī)定承擔違約責任。

　　8、未提及事宜，按國家法律、法規(guī)的有關規(guī)定執(zhí)行。

　　四、離職手續(xù)、補償

　　1、員工在離職前必須完備離職手續(xù)，否則不給予離職補償；給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利；第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

　　2、離職手續(xù)包括：

　�、呸k理工作交接事宜

　�、瓢匆�求辦理離職手續(xù)；

　�、墙贿�所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物

　�、葓箐N公司帳目，歸還公司欠款；

　　⑸如與公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理；

　�、孰x職手續(xù)完備后，領取離職當月實際工作天數(shù)薪金。

　　3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發(fā)一個月基本薪金。其中：半年以上不滿一年的按一年發(fā)；超出一年不滿一年半的，按一年半發(fā)，以此類推。補償費最少發(fā)一個月，最多發(fā)放12個月。

　　五、糾紛處理

　　合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或責任機構(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經(jīng)理)申訴，協(xié)議解決；不能達成協(xié)議時，可向當?shù)貏趧又俨脵C構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。

　　人力資源管理制度 6

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養(yǎng)高素質員工

　　公司力求聘用及培養(yǎng)高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。

　　2.人力資源規(guī)劃

　　為了增加員工在公司內發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。

　　3.增加晉升機會

　　充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計劃

　　1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

　　2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。

　　3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。

　　4)管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門招聘申請

　　1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。

　　3、發(fā)布招聘信息

　　1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》) 2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據(jù)公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應聘者

　　1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據(jù)履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。

　　3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

　　4)對應聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>

　　5、面試流程

　　1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞�聘者的初試。管理部也可根�?jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞�聘者面試�?/p>

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

　　3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。

　　5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。

　　2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。

　　3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明) 6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續(xù)及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

　　7、錄用準則

　　1)應聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經(jīng)驗。

　　3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。

　　4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。

　　5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

　　6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。

　　8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

　　9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

　　11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

　　8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。

　　3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規(guī)定

　　1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

　　2)試用期間執(zhí)行轉正工資的70%發(fā)放。

　　3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

　　4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

　　2.試用期培訓

　　1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

　　2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3.新員工轉正審批流程

　　1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。(參考薪資福利相關內容) 4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規(guī)定辦理。

　　4、提前或延期轉正的具體規(guī)定

　　1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續(xù)并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

　　2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

　　3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動合同管理

　　1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權利和責任。

　　2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱。

　　4)辦公時間。

　　5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀律。

　　7)員工有責任及義務將公司業(yè)務內容保密。

　　8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。

　　9)經(jīng)濟補償及勞動糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

　　11)《保密協(xié)議》

　　12)《擔保協(xié)議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

　　4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

　　5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務機構統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

　　3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》) 不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。

　　嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。

　　公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

　　犯刑事罪行。

　　公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》) 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　對工作不勝任。

　　周圍環(huán)境起了重大變化。

　　2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

　　員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

　　如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規(guī)定作準。

　　3)公司內部轉移

　　包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　有關部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　管理部就申請?zhí)峁┮庖�，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。

　　管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

　　2)員工辭職

　　員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。

　　管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通，如有必要，進行挽留。

　　管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　3)公司內部轉移

　　部門或分公司內部調動

　　直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。

　　不同部門或分公司間調動

　　涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調無效，事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。

　　員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調動或調離本公司。

　　2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

　　向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

　　向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　向財務部結清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務部草擬。

　　3)將填寫清楚的`《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

　　5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

　　4、離職流程

　　(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退) 人力資源招聘管理制度3

　　第一章總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。

　　第二條堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。

　　第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。

　　第二章人力資源規(guī)劃

　　第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

　　第四章干部管理規(guī)定

　　第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

　　第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。第十三條管理人員與技術人員的考核制度

　　（一）管理人員與技術人員考核，是依據(jù)一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　　（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

　　（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

　　第五章管理人員與技術人員的職稱評聘制度

　　第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。

　　第六章領導干部的回避制度

　　第十五條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第十六條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責

　　第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章員工的培訓

　　第二十二條工人的培訓

　�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　�。ǘ�）根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。

　　第二十五條管理人員與技術人員的培訓

　　（一）重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

　�。ǘ�）按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

　�。ㄈ�）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

　　第九章員工的調整與流動

　　以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經(jīng)礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。

　　第二十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第十章員工的解雇與辭職

　　第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、

　　人力資源管理制度 7

　　第一條人力資源儲備人力資源儲備的渠道通過招聘錄用后的剩余人員選拔；通過人才洽談會收尋；通過人才市場建議或內部員工推薦；

　　人力資源的按簡歷、資格證明、職位申請、專業(yè)門類等特點予以分類。

　　人力資源儲備方式通過人事行政部門建立電腦人才檔案庫形式進行人力資源儲備。

　　人力資源使用公司在經(jīng)營管理過程中對新選拔干部和崗位人員補充可以從人力資源儲備庫中挑選。

　　人力資源培訓培訓宗旨通過提高企業(yè)人力資源的整體素質。增強企業(yè)在市場環(huán)境中的競爭力。未來企業(yè)的競爭，從根本上說是人才的競爭，人力資源這一特殊的生產要素，是其一切資源，包括資金、技術、管理等的最終載體，是其他要素能夠發(fā)揮優(yōu)勢作用的前提。高素質的員工隊伍是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本所在，員工培訓正是投資于企業(yè)員工本身，投資于企業(yè)未來長遠的發(fā)展。

　　第二條培訓對象公司所有員工

　　第三條培訓主管部門公司人力資源主管、組織、實施部門是行政人事部和公司管理委員會。其中，行政人事部負責行政事物、員工手冊、各項人事行政管理制度規(guī)范、員工入職須知等方面的培訓；公司管理委員會負責崗位專業(yè)知識和專題知識培訓。

　　第四條培訓形式與執(zhí)行部門

　　入職培訓（崗前培訓）。對新入企業(yè)的員工，進行公司沿革概況、企業(yè)文化、工作流程、管理規(guī)范、企業(yè)制度、員工手冊等培訓，使其順利進入工作狀態(tài)，其執(zhí)行部門為行政人事部。

　　崗位專業(yè)培訓（在職定期及專題培訓）。每月定期組織對在職員工進行培訓，提高員工整體素質，其執(zhí)行部門是公司管理委員會（成員）。（必要時可以列請公司職能部門經(jīng)理；也可以外請某些專家）不定期培訓。結合企業(yè)情況，不定期組織部分或全部員工進行各種形式的培訓。

　　自行培訓。鼓勵員工結合自身工作，利用業(yè)余時間學習。選拔性脫產或半脫產培訓。公司根據(jù)工作需要選派部分優(yōu)秀員工參加與工作相關的脫產或半脫產培訓。

　　高級培訓。主要指公司管委會成員為提高專業(yè)管理、技術水平，開拓經(jīng)營視野，提高管理素質而參加的國內外有關專業(yè)培訓（含業(yè)務考察）。第五條培訓費用員工若由公司選派參加與其工作有關的（脫產、半脫產）或業(yè)余進修培訓，需由所在部門經(jīng)理提議，經(jīng)人事部門核準，報總經(jīng)理審批后進行。

　　由公司選派參加脫產或半脫產進修培訓的員工，在其成績合格取得證書或培訓資格后，由公司報銷所有培訓費用。

　　由公司出資參加進修培訓的員工，如培訓后在企業(yè)工作不足五年離職，按每年20%遞減的.比例退還企業(yè)培訓其學習費用。

　　高級培訓系帶薪培訓，其培訓費用費用、差旅費用原則上由公司承擔，但培訓期間的生活費用由本人自理。

　　第五條培訓組織評估

　　由人事部門對培訓的效果通過交流、匯報、問卷等方式進行評估，全面、準確、詳細分析培訓效果，以求培訓工作得到切實提高。

　　培訓后的效果評估分三個層次進行，第一層次是培訓現(xiàn)場的調查與反映；第二層次是培訓后的書面調查與反饋；第三層次是就培訓內容跟蹤受訓員工一段時間內的工作能力改善情況與績效提高程度，以達到評估培訓效果的目的。

　　第六條培訓要求與標準培訓責任制各級部門經(jīng)理、分管總監(jiān)、副總經(jīng)理有責任對所屬員工進行各種形式、各種方面專業(yè)、技能知識的培訓；該項將列入對各級經(jīng)理人員的績效評估項目中。

　　基本培訓課程根據(jù)崗位分析說明書與崗位任職資格，由人事行政部門為每一崗位設定《基本崗位專業(yè)技能培訓課程》（課程內容由人事部門另行設定）。根據(jù)工作需要及業(yè)務發(fā)展情況，員工在一定時期內，必須通過該崗位的《基本崗位專業(yè)技能培訓課程》培訓（考試）。

　　培訓時間要求部門主管及員工：年培訓時間不少于60小時；部門經(jīng)理：年培訓時間不少于80小時；總監(jiān)、副總經(jīng)理級以上：年培訓時間不少于90小時。

　　培訓計劃公司行政人事部門根據(jù)未來年度企業(yè)業(yè)務發(fā)展計劃和員工績效發(fā)展水平，在每年11月15日前制訂年度員工培訓計劃（包括培訓形式、內容、人員、時間安排、費用等），包報總經(jīng)理批準后逐步實施。各部門需要在此前提出培訓要求，同時在每次培訓結束后向人事部門匯報培訓計劃完成情況和培訓結果。培訓課程人事行政部門負責收集《基本崗位專業(yè)技能培訓課程》信息，編制培訓課程表，并推薦適合本公司和業(yè)務部門需要的培訓課程。

　　培訓管理

　　員工參加培訓需要有考勤記錄，缺勤按有關規(guī)定執(zhí)行。特殊情況下培訓

　　（1）員工脫產培訓，時間在一個月以上，或一次性培訓費用在10000元以上，必須和公司簽定協(xié)議，并約定培訓后的服務期。

　�。�2）員工晉升或崗位調換上班前，必須參加該崗位的相應培訓課程。

　�。�3）新員工正式上崗前，必須參加新員工培訓。

　　第七條培訓與職業(yè)規(guī)劃

　　員工培訓與員工職業(yè)生涯規(guī)劃應該結合起來，應著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展需要和員工職業(yè)生涯發(fā)展需要。在逐步完善公司培訓體系的條件下，針對公司高層管理技術人員的實際狀況，區(qū)別個人培訓需求，首先從公司高級管理人員開始職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　人力資源管理制度 8

　　第一章總則

　　第一條為使本人事作業(yè)規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，特制定本制度。

　　第二條公司的考勤管理由綜合辦公室（以下簡稱辦公室）負責實施。第三條適用范圍

　　1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據(jù)本制度辦理。

　　2、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。

　　3、本公司如有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理依照合同或其它相應規(guī)定，或參照本規(guī)定辦理。

　　第二章錄用

　　第四條本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據(jù)人員甄選流程提出申請，經(jīng)相關負責人批準后，由人事部門統(tǒng)一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。

　　第五條本公司員工的甄選，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考核和面試兩種，依實際需要選擇其中一種實施或兩種并用。

　　第六條新進人員經(jīng)考核或面試合格和審查批準后，由人事部門辦理試用手續(xù)。原則上員工試用期三個月，期滿合格后，方得正式錄用；但成績優(yōu)秀者，可適當縮短其試用時間。

　　第七條試用人員報到時，應向人事部送交以下證件：

　　1、畢業(yè)證書、學位證書原件及復印件。

　　2、技術職務任職資格證書原件及復印件。

　　3、身份證原件及復印件。

　　4、一寸半身免冠照片二張。

　　5、二甲（包括二甲）以上醫(yī)院體檢報告。

　　6、其它必要的證件。第八條凡有下列情形者，不得錄用。

　　1、剝奪政治權利尚未恢復者。

　　2、被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。

　　3、吸食毒品或有其它嚴重不良嗜好者。

　　4、貪污、拖欠公款，有記錄在案者。

　　5、患有精神病、傳染病者或者乙肝患者。

　　6、因品行惡劣，曾被政府行政機關懲罰者。

　　7、體格檢查不合格者。經(jīng)總經(jīng)理特許者不在此列。、其它經(jīng)本公司認定不適合者。

　　第九條員工如系臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，視情況與本公司簽訂“定期工作協(xié)議書”，雙方共同遵守。第十條試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠職者，可隨時停止試用，予以辭退。

　　第十一條員工錄用分派工作后，應立即赴所分配的地方工作，不得無故拖延推諉。

　　第三章辭職

　　第十二條員工因故不能繼續(xù)工作時，應填具“辭職申請”經(jīng)主管報公司批準后，辦理手續(xù)。并視需要，開給《離職證明》。

　　第十三條一般員工辭職，需提前一月提出申請：責任人員辭職，根據(jù)職級的不同，需提前2—3個月提出辭職申請。第十四條辭職的手續(xù)和費用結算，按公司文件和有關規(guī)定辦理。

　　第四章工作守則

　　第十五條員工應遵守本公司一切規(guī)章、通告及公告。第十六條員工應遵守下列事項：

　　1、忠于職守，服從領導，不得有敷衍塞責的行為。

　　2、不得經(jīng)營與本公司類似或職務上有關的業(yè)務，不得兼任其它公司的職務。

　　3、全體員工必須不斷提高自己的工作技能，強化品質意識，圓滿完成各級領導交付的工作任務。

　　4、愛護公物，未經(jīng)許可不得私自將公司財物攜出公司。

　　5、工作時間不得中途任意離開崗位、如需離開應向主管人員請準后方可離開。

　　6、員工應隨時注意保持作業(yè)地點、宿舍及公司其它場所的環(huán)境衛(wèi)生。

　　7、員工在作業(yè)時不得怠慢拖延，不得干與本職工作無關的事情。

　　8、員工應團結協(xié)作，同舟共濟，不得有吵鬧、斗毆、搭訕攀談、搬弄是非或其它擾亂公共秩序的行為。

　　9、不得假借職權貪污舞弊，收受賄賂，或以公司名義在外招搖撞騙。

　　10、員工對外接洽業(yè)務，應堅持有理、有利、有節(jié)的原則，不得有損害本公司名譽的行為。

　　11、各級主管應加強自身修養(yǎng)，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒和滿意程度，加強員工安全感和歸屬感。

　　第五章考勤管理

　　第十七條各個部門負責人（公司負責人，下同）及其管理人員對本部門人員的考勤工作負有監(jiān)督的義務。

　　第十八條公司考勤實行指紋打卡制度，員工應本人打卡，不得幫助他人打卡和接受他人打卡。

　　第十九條考勤記錄作為個人工作表現(xiàn)考評的參考依據(jù)，與綜合績效考核、崗位晉升、評優(yōu)掛鉤。

　　工作時間：

　　1、公司本部（綜合辦公室、財務管理部、營運部、項目部）座班制工作人員實行每周五天工作制，工作日為星期一至星期五。工作日上班時間為9:00-17：00。

　　2、按照公司申報的綜合計時工作制作息。工作人員常駐現(xiàn)場，視工作情況自行安排作息時間。月底，公司應向人力資源部報送經(jīng)合作方簽字確認的《考勤表》（附件5），作為月度績效考核表中工作紀律考核項的計分依據(jù)。無合作方或分管領導簽字視為無效。

　　第六章考勤辦法

　　第二十條座班制工作人員每天實行上午9:00和下午17:00打卡制度。

　　第二十一條上班時間后10分鐘內未到達公司打卡視為遲到，下班時間以前離開視為早退；遲到或早退時間在10分鐘-2小時以內(含)的按曠工半天處理，遲到或早退時間在2小時以上的按曠工1天處理。

　　第二十二條以月為計算單位，每遲到或早退一次，扣員工本人月度績效考核工作紀律分1分。

　　第二十三條因工作需要外出辦事，不能返回公司打卡的，不屬于請假范圍，外出公干時由所在部門負責人填報《外出工作登記備案表》（附件1），提前向人力資源部報備。

　　第七章加班

　　第二十四條為鼓勵員工進行良好的時間管理，公司原則上不提倡加班，盡量在正常工作時間內完成份內的工作。

　　第二十五條因任務緊急或特殊情況需要加班的，由加班部門填報《加班申請表》（附件3），并經(jīng)公司或分管領導認定為準。

　　第二十六條國家法定假日以外的加班，由部門、公司負責人采用一對一調休方式作為補休。如果不能補休的，工作日及雙休日加班的按1倍薪水支付加班費用，在國家法定的節(jié)假日（元旦、春節(jié)、清明、五

　　一、端午、中秋、國慶）加班費應當以不低于日工資基數(shù)的3倍支付加班工資。（日工資=月崗位工資/天）。

　　第八章公務外出和公務出差

　　第二十七條工作時間不得擅自離開工作崗位，員工需外出辦公的經(jīng)部門負責人批準后，到人力資源部填表。

　　第二十八條員工接受公司安排公務出差的，應填寫《出差申請表》（附件4），送人力資源部備案。

　　第二十九條臨時外出公務或公務出差未能事先填寫申請表的，返回公司后應補填《出差申請表》并送人力資源部備案。

　　第九章請銷假

　　員工請假必須填寫《請假審批單》（附件2）送公司相關負責人審批，經(jīng)審批的《請假審批單》，送辦公室備案。

　　第三十條事假

　　1、員工因處理個人事務且在不影響工作的前提下可以請假；

　　2、請事假原則上應提前1天書面申請，請事假1天以內的由部門負責人審批，請假1天以上的由分管領導及公司總經(jīng)理審批；

　　3、遇不可預測的緊急情況，必須由本人口頭或電話請示部門負責人，如實說明原因，經(jīng)批準后方可請假；

　　4、員工請事假因特殊情況未能按時返回的，應及時電話通知部門負責人并申請延長假期，同時通知人力資源部備案；

　　5、假期結束后返回公司應立即往人力資源部銷假，未及時銷假的以考勤記錄為準；

　　6、請事假未經(jīng)批準擅自離開工作崗位的按曠工處理；

　　7、請事假扣除事假期間的工資，扣除工資標準=月崗位工資/天；

　　8、年休假可沖抵事假。第三十一條病假

　　1、員工本人因病不能正常上班者可以請病假；

　　2、病假1天以內的由部門負責人審批，超過1天的還應報分管領導及公司總經(jīng)理審批；

　　3、員工請病假兩天以上的'須憑醫(yī)院出具的病假證明，病假當天本人不能當面向公司相關負責人請假的，可委托親友在第二天上午電話通知公司相關負責人；

　　4、急診者事后應提交有關醫(yī)院簽發(fā)的病假單，在工作時間內外出就診，作病假處理；

　　5、員工請病假后未能提供醫(yī)院病假證明單的以事假處理，補假、年休假可沖抵病假；

　　6、員工病假期間的工資待遇。請病假應扣除病假期間的崗位工資，1個月以內的病假，應扣除日工資標準=月崗位工資/天。1個月以上的病假，按照渝府發(fā)【2000】47號文的相關條款執(zhí)行。病假在一個月以上、6個月以內的，連續(xù)工齡不滿10年的，按本人崗位工資70%發(fā)給；連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人崗位工資80%發(fā)給；連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人崗位工資90%發(fā)給；連續(xù)工齡滿30年及其以上的，按本人崗位工資95%發(fā)給。病假在6個月以上，連續(xù)工齡不滿10年，按本人崗位工資60%發(fā)給；連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人崗位工資65%發(fā)給；連續(xù)工齡20年及其以上的，按本人崗位工資70%發(fā)給。1個月以上的病假不享受績效獎金(詳見附件6)。

　　7、員工因公（工）負傷而不上班，其治療期內的崗位工資、福利待遇不變，但不享受績效獎金。

　　8、原系全國勞動模范、�。ú浚┘墑趧幽７兑约安筷犥娨陨蠁挝辉�授予戰(zhàn)斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發(fā)。

　　第三十二條年休假

　　1、員工在公司連續(xù)工作滿一年，可享受年休假；

　　2、年休假原則上安排在非繁忙季節(jié)，員工必須提前十天書面申請，報部門負責人、分管領導和公司總經(jīng)理審批，經(jīng)批準后方可休假；

　　3、休假的具體辦法按《職工帶薪年休假條例》（國務院【2007】第514號）的相關條款執(zhí)行。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當?shù)哪晷菁伲海?）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　4、員工年休假期間工資、績效獎金及福利待遇不變。第三十三條婚假

　　1、員工達到法定結婚年齡、領取結婚證1年之內可申請婚假，婚假需一次性休完逾期不補；

　　2、婚假為有薪假期共5天，員工請婚假需在《請假申請表》后附上《結婚證》復印件，報部門、分管領導及公司總經(jīng)理審批；

　　3、按照《重慶市勞動和社會保障局關于企業(yè)職工請婚喪假的處理意見的通知》（渝勞社辦發(fā)〔2000〕24號）和《重慶市人口與計劃生育條例》的規(guī)定，“男年滿25周歲，女年滿23周歲以上初婚為晚婚，晚婚增加婚假10個工作日”。這里的“工作日”不包括法定節(jié)假日、公休日。

　　第三十四條產假及計劃生育假

　　1、女員工應在預產期的六個月前向部門負責人報告，以便做好工作安排;

　　2、女員工休產假應提前一個月填報《請假審批單》，報部門負責人、分管領導和公司總經(jīng)理審批；

　　3、產假為有薪假期，具體休假辦法按照《重慶市人口與計劃生育條例》（重慶市人民代表大會常務委員會公告〔2014〕第2號）、《女職工勞動保護特別規(guī)定》及重慶市生育保險相關條款執(zhí)行。

　　4、假期：按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工正常生育一孩享受98天產假，難產的，增加產假15天；在產假期間辦理獨子證又加15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。上述產假產前可以休假15天。對晚育的女職工（24周歲以上生育第一個子女的婦女），按照《重慶市人口與計劃生育條例》的規(guī)定，還應增加產假20個工作日。懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

　　男員工按政策享有護理假。正常護理假為5個工作日，晚育護理假為7個工作日。

　　5、女員工生育第二胎符合《重慶市單獨兩孩政策實施方案》（渝府辦【20xx】34號）政策，可以享受產假及生育保險待遇。

　　第三十五條喪假

　　1、員工供養(yǎng)的直系親屬或旁系親屬（包括祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻、子女和兄妹等）去世，可申請5天的喪假；

　　2、員工在外地的直系親屬或旁系親屬去世，需要本人去外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠近，經(jīng)領導批準，另給路程假。

　　3、員工喪假期間工資、績效獎金及福利待遇不變。第三十六條探親假

　　1、工作滿一年的員工，與配偶不在同一地方居住，又不能在公休日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父母不在同一地方居住，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇，稱為探親假。

　　2、員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期為10天。未婚員工探望父母，原則上每年給假一次，假期為10天。已婚員工探望父母，每4年給假一次，假期為10天。

　　3、探親假包含公休假日和法定假日，不包含路程假。路程假根據(jù)對方所在地路程遠近確定。

　　4、員工探親假期間工資、福利待遇不變,但不享受績效獎金。

　　第三十七條曠工

　　一、有以下行為之一視為曠工：

　　1、未按規(guī)定上下班打卡的；

　　2、未經(jīng)請假不上班的；

　　3、請假未經(jīng)批準擅自離開工作崗位的；

　　4、離職申請未獲得批準私自離開工作崗位或未履行工作交接的；

　　5、違反公司制度被視為曠工的其他行為的；

　　第三十八條處罰辦法

　　1、曠工一天以上的,扣罰曠工當天2倍日工資，同時給予警告一次，連續(xù)曠工超過15天視為自動離職。日工資=月崗位工資/天。

　　2、處罰標準：

　　（1）員工1年內累計遲到、早退10次或曠工1-2次，予以警告處罰；并取消個人評優(yōu)、崗位晉級資格。

　　（2）員工1年內累計遲到、早退15次或曠工3-4次，予以記過處罰；除取消個人評優(yōu)、崗位晉級資格外，扣除20%年終績效獎金。

　�。�3）員工1年內累計遲到、早退20次或曠工5次及以上，崗位職級可降級使用，并扣除50%年終績效獎金。

　　第十章保密

　　第三十九條員工所掌握的有關公司的信息、資料和成果，應對上級領導全部公開，但不得向其它任何或個人公開或透露。

　　第四十條員工不得泄露業(yè)務或職務上的機密，凡是意見涉及公司的，未經(jīng)上級領導許可，不得對外發(fā)表。

　　第四十一條明確職責，對于非本人工作職權范圍內的機密，做到不打聽、不猜測，不參與小道消息的傳播。第四十二條非經(jīng)發(fā)放部門或文件管理部門允許，員工不得私自復印和拷貝有關文件。

　　第四十三條樹立保密意識，涉及公司機密的書籍、資料、信息和成果，員工應妥善保管，若有遺失或偷竊，應立即向上級主管匯報。

　　第四十四條發(fā)現(xiàn)其他員工有泄密行為或非本公司人員有竊取機密行為和動機，應及時制止并向上級領導匯報。

　　第十一章附則

　　第四十五條本細則與公司其他相關制度有抵觸的以本制度為準；

　　第四十六條本細則解釋權歸公司人力資源部；

　　第四十七條本細則自2016年xx月xx日起執(zhí)行。

　　人力資源管理制度 9

　　為了完成公司總體經(jīng)營指標，同時也為了提升各崗位的工作成績，使得員工個人技能不斷提升，為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學的依據(jù)，特制訂此制度。

　　一、考核范圍：

　　1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。

　　2、新入職的員工，入職日期為20日前的，第一個月主要工作是熟悉業(yè)務，從第二個月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的，第一、二個月主要工作是熟悉業(yè)務，從第三個月起執(zhí)行績效管理制度。

　　二、考核周期：

　　月度考核，考核期為每月1日至月底。

　　三、考核原則：

　　1、各崗位績效考核的項目，原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。

　　2、考核標準的制定，遵守量化原則，即：能量化的指標一定要用數(shù)字量化，不能量化的一定要用準確的語言描述清楚，以便于考核評分。

　　3、每月考核項目原則上不超過五條，各部門從下月工作計劃中提取重點。

　　4、承擔經(jīng)營指標的崗位，相關經(jīng)營指標所占比重不低于80%。

　　四、考核方式及流程：

　　1、考核以紙面簽字為準。

　　2、考核根據(jù)誰主管誰考核、按組織架構層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級，間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

　　3、績效考核計劃：

　　a、每月25日，各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分)，發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

　　b、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進行審核調整，報總裁審批。

　　c、每月第一個工作周，人力資源部將批準的績效考核表發(fā)回到各部門負責人的電子郵箱中，部門負責人將其分解給下屬員工，作為本月工作及考核的`依據(jù)。

　　4、績效考核評分：

　　a、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分，雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連，考核人與被考核人應按照要求，按時按質完成考核工作，未及時提交者，工資延至考評完成后的次月發(fā)放。

　　b、人力資源部將參考財務數(shù)據(jù)，對考核結果進行校核，報總裁審批。

　　c、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明，與員工一同討論，進行分析，總結經(jīng)驗，并提出改進計劃，以提高以后的工作績效。

　　五、考核表填寫說明

　　1、考核項目--為達成業(yè)績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作，是保證銷售任務及利潤完成的行為目標及手段。

　　2、完成標準--該考核項目應完成數(shù)量、質量、成本等指標要求。

　　3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。

　　4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績考核、價值觀考核滿分各為100分。

　　5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。

　　6、分數(shù)--將實際完成情況與目標進行對比，評定分數(shù)。

　　7、總結--由評價者填寫。根據(jù)分數(shù)，對工作業(yè)績和價值觀進行二維度評定。

　　8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

　　六、正確看待考核

　　1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人，績效考核對事不對人。

　　2、考核對于管理人員而言，是幫助達成目標的有效手段，而不是負擔。

　　3、考核重在未來，不是過去;重在改進與提高，不是當下的利益。

　　4、樹立共同發(fā)展的觀念：考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程，亦是員工獲得指導、改進工作的過程，只有在管理者的指導下，員工的積極參與下，才能夠共同完善與優(yōu)化。

　　5、考核結果保密，只對考核人、被考核人、審核人公開。

　　人力資源管理制度 10

　　第一章總則

　　第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。

　　第二條人力資源部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。

　　第三條本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。

　　第四條公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工。

　　第二章招聘、錄用及考核

　　第五條綜合公司的發(fā)展需要，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　第六條員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。第七條招聘基本條件

　　1、身體健康，品行端正，素質優(yōu)良，無不良記錄；

　　2、年齡在18——30歲之間，特殊情況不超過35歲；

　　3、具有大專以上學歷，相關同行業(yè)業(yè)一年以前的'經(jīng)驗從優(yōu)。

　　第八條招聘流程

　　1、填表：應聘人員先填寫《應聘登記表》，并提供相關證件的原件和復印件。

　　2、初選：人力資源部負責篩選應聘材料，根據(jù)情況電話通知對方面試。

　　3、筆試和面試：由人力資源部門對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。

　　第九條錄用

　　1、確定錄用名單后，人力資源部門負責通知擬錄用人員。

　　2、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。

　　第十條報到

　　1、被錄用人員在三日內到公司報到，報到事項有：

　�。�1）提供本人身份證復印件；

　�。�2）簽訂試用期協(xié)議；

　　（3）申領辦公用品及其他物品；

　�。�4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關規(guī)章制度的學習培訓。

　　2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執(zhí)行；試用期不滿15天因個人原因離職者不發(fā)工資。

　　第十一條聘用

　　1、人事部門對試用期員工的工作績效進行考核，并結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，報總經(jīng)理批示。

　　2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。

　　3、公司根據(jù)有關規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。

　　第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負責。

　　第三章晉升及崗位調動

　　第十三條管理干部任免

　　1、公司員工任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。

　　2、公司員工的任免由總經(jīng)理決定。

　　第十四條職級升降

　　1、公司建立正常職級升降機制。

　　2、職級升遷總經(jīng)總經(jīng)理審定，由人事部行文通告。

　　第十五條崗位調動

　　1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。

　　2、員工崗位調換的審核權限：

　　（1）各崗位調換，由人事部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。

　　第四章解聘、辭退和辭職

　　第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和公司制度執(zhí)行。

　　第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

　�。�1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

　　（2）嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律的；

　�。�3）嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

　�。�4）患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

　�。�5）不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；

　　第十八條員工辭職應提前30日提出申請。

　　本制度自公布之日起執(zhí)行，人力資源部負責解釋、補充。

　　人力資源管理制度 11

　　第一章總則

　　第一條為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。

　　第二條本制度各個章節(jié)分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時用工。

　　第二章招聘

　　2.1.招聘目的與范圍

　　第三條為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　第四條人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第五條人力資源部負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。

　　第六條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

　　第七條招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區(qū)域內（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

　　第八條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。

　　2.2.招聘原則和標準

　　第九條公司的招聘遵循以下原則和標準：

　　1）機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。

　　2）雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過業(yè)務部門和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。

　　第十條所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

　　2.3.招聘申請程序

　　第十一條各部門經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的

　　人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據(jù)。

　　第十二條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結構圖，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人力資源部。

　　2.4.招聘組織程序

　　第十三條內部招聘按下列步驟進行：

　　1）人力資源部根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內部招聘信息。

　　2）應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人力資源部。

　　3）人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

　　4）人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或相關總監(jiān)面談，必要時進行其它方式的測試。

　　5）人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總經(jīng)理審批。

　　6）人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門經(jīng)理，同時抄送人力資源部其他成員。

　　7）人力資源部在調動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。

　　8）人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

　　9）如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。

　　第十四條在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

　　第十五條外部招聘按下列步驟進行：

　　1）公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經(jīng)理批準。人力資源部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜。

　　2）人力資源部選擇適當?shù)恼衅盖�道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

　　3）人力資源部與需求部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經(jīng)理或相關總監(jiān)面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

　　4）面試/測試后人力資源部和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應聘者。

　　5）人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平。

　　6）人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。

　　2.5.招聘費用管理

　　第十六條人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務部批準。

　　2.6.招聘文件或表格

　　第十七條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

　　1）《增加人員申請表》

　　2）《求職申請表及附表》

　　3）《面試記錄表》

　　4）《招聘人員試用審批表》

　　5）《職員報到登記表》

　　6）《職員轉正申請表》

　　7）《試用人員轉正審批表》

　　第三章試用期員工管理

　　3.1.目的與適用范圍

　　第十八條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。

　　第十九條所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內聘員工的試用期為1個月，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。

　　第二十條由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。

　　3.2.試用期管理程序

　　第二十一條員工的試用期管理按下列步驟進行：

　　1）外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；

　　2）有關需求部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

　　3）在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；

　　4）新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。

　　5）人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經(jīng)理審批。

　　6）總經(jīng)理批準轉正的由人力資源部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉正員工進行轉正面談。

　　7）總經(jīng)理沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續(xù)。

　　第二十二條試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。

　　3.3.試用期薪酬福利

　　第二十三條試用期工資按公司有關規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。

　　第四章臨時用工管理

　　第二十四條本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

　　第二十五條部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總經(jīng)理審批。

　　第二十六條臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

　　第二十七條總經(jīng)理批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總經(jīng)理審批。

　　第二十八條總經(jīng)理批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。

　　第二十九條人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據(jù)臨時用工合同和實際臨時工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務部發(fā)放臨時用工工資。

　　第三十條對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預算并根據(jù)實際支出的票據(jù)進行報銷。

　　第三十一條公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。

　　第三十二條對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務。

　　第三十三條對臨時用工因意外給公司財產、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總經(jīng)理決定。

　　第三十四條對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經(jīng)理的責任。

　　第三十五條各工程項目部，臨時用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實施。

　　第五章考勤管理

　　第三十六條公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。

　　第三十七條工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。

　　第三十八條病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。

　　第三十九條員工請事假需填寫請假條，二天以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總經(jīng)理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。

　　第四十條產假（計劃生育假）：員工休產假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關規(guī)定執(zhí)行。婚假、喪假、探親假均報公司總經(jīng)理批準。

　　第四十一條員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。

　　第四十二條工資基金由人力資源部管理，財務部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經(jīng)總經(jīng)理審核后支付。具體見《薪酬管理制度》。

　　第四十三條公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發(fā)放上月工資。

　　第四十四條員工按規(guī)定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)計發(fā)。

　　第四十五條女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。

　　第四十六條員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。

　　第四十七條全年累計病假20天以內者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。

　　第四十八條員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和交通補貼。

　　全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天50元的標準發(fā)放值班補貼。

　　第四十九條員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。

　　第五十條員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；無故連續(xù)曠工5日或全月累計無故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。

　　第六章培訓

　　6.1.目的、宗旨與原則

　　第五十一條在職培訓內容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化宣灌、法律法規(guī)學習、理論研討會、崗位技能和業(yè)務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。

　　第五十二條公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少于20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班。

　　第五十三條員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據(jù)。

　　第五十四條公司培訓的目的主要有以下幾點：

　　1）通過培訓，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質量和績效。

　　2）提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發(fā)展的要求。

　　3）培訓的開展結合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)公司發(fā)展和個人成長的結合。

　　4）構建符合公司策略和發(fā)展方向的.培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。

　　第五十五條公司培訓的宗旨，是為提升公司業(yè)績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。

　　第五十六條公司對員工的培訓遵循以下原則：

　　1）全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。

　　2）系統(tǒng)性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展計劃的系統(tǒng)工程。

　　3）全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內容。

　　6.2.培訓對象、師資與組織者

　　第五十七條培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。

　　第五十八條公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。

　　第五十九條公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。

　　第六十條公司外部培訓師資，指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內容講解的專業(yè)講師。

　　第六十一條人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調、具體實施和控制等工作。

　　第六十二條各部門經(jīng)理及相關人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。

　　6.3.培訓分類

　　6.3.1.新員工培訓

　　第六十三條新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內容包括公司企業(yè)文化、公司組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。

　　第六十四條新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。

　　6.3.2.部門內部培訓

　　第六十五條部門內部培訓是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。

　　第六十六條部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。

　　6.3.3.部門交叉培訓

　　第六十七條部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業(yè)務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。

　　第六十八條部門交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調相關部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。

　　6.3.4.通用類外部培訓

　　第六十九條通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。

　　第七十條通用類外部培訓是由人力資源部負責統(tǒng)籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。

　　6.3.5.專業(yè)類外部培訓

　　第七十一條專業(yè)類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓，包括企業(yè)管理、招投標、工程施工、項目管理、新產品開發(fā)知識等。

　　第七十二條專業(yè)類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。

　　6.3.6.短期教育

　　第七十三條短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或專業(yè)公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數(shù)員工快速學習專業(yè)知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

　　第七十四條短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規(guī)定。

　　6.3.7.長期教育

　　第七十五條長期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或專業(yè)公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數(shù)員工系統(tǒng)學習專業(yè)和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

　　第七十六條長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規(guī)定。

　　6.4培訓組織程序

　　6.4.1.新員工培訓組織程序

　　第七十七條凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。

　　第七十八條新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。

　　第七十九條人力資源部根據(jù)培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發(fā)放至各部門經(jīng)理，要求部門經(jīng)理安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓。

　　第八十條人力資源部負責培訓實施過程的協(xié)調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現(xiàn)情況做下記錄。

　　第八十一條培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。

　　第八十二條因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。

　　第八十三條未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。

　　6.4.2.新員工培訓的目的和內容

　　第八十四條入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作。

　　第八十五條入職培訓的內容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經(jīng)營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業(yè)務知識和工作責任制等。

　　第八十六條凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。

　　第八十七條由公司總監(jiān)職務以上人員主持講解公司經(jīng)營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標、目前經(jīng)營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。

　　第八十八條根據(jù)應聘崗位由專業(yè)對口的業(yè)務部門負責人講解相關崗位（職務）的業(yè)務知識。

　　第八十九條由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環(huán)節(jié)。

　　第九十條由人力資源部負責講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關規(guī)章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。

　　6.4.3.部門內培訓組織程序

　　第九十一條公司各部門根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。

　　第九十二條部門內部培訓的內容，可以由部門經(jīng)理直接安排的與工作相關中的業(yè)務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經(jīng)理提出培訓需求申請。

　　第九十三條部門內部培訓的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務小組溝通等。

　　第九十四條部門內部培訓的實施者，可以是部門經(jīng)理，也可以是在業(yè)務方面有專長或經(jīng)驗的員工。

　　第九十五條部門經(jīng)理負責內部培訓計劃的組織實施。

　　第九十六條部門經(jīng)理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內匯總至人力資源部。

　　6.4.4.部門交叉培訓組織程序

　　第九十七條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》。

　　第九十八條公司各部門可根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理在調查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。

　　第九十九條當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。

　　第一百條人力資源部根據(jù)各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業(yè)務溝通和配合，結合公司經(jīng)營的工作重點，制定適當?shù)牟块T交叉培訓計劃。

　　第一百零一條根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責協(xié)調相關業(yè)務部門，整合公司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。

　　6.4.5.通用類外部培訓組織程序

　　第一百零二條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》。

　　第一百零三條員工可根據(jù)個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請。

　　第一百零四條人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統(tǒng)性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現(xiàn)通用類外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實施。

　　第一百零五條根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。

　　6.4.6.專業(yè)類外部培訓組織程序

　　第一百零六條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》。

　　第一百零七條部門或員工可根據(jù)工作的實際需要，在調查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓的需求申請。

　　第一百零八條當經(jīng)營環(huán)境、工作內容發(fā)生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。

　　第一百零九條人力資源部根據(jù)部門和員工提出的培訓申請，經(jīng)實際情況分析，以提升專業(yè)領域的知識和技能為目標，制定適當?shù)呐嘤栍媱潯?/p>

　　第一百一十條根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業(yè)類外部培訓計劃，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。

　　第一百一十一條外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學習為主，經(jīng)培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。

　　6.4.7.短期教育組織程序

　　第一百一十二條人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養(yǎng)計劃，上報總經(jīng)理審批。

　　第一百一十三條經(jīng)批準的培養(yǎng)計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養(yǎng)名單上報總經(jīng)理審批。

　　第一百一十四條人力資源部負責實施審批后的培養(yǎng)計劃，通知相關人員，簽定《培訓協(xié)議》，辦理相關手續(xù)等。

　　6.4.8.長期教育組織程序

　　第一百一十五條人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總經(jīng)理。

　　第一百一十六條公司高層根據(jù)需要，確定長期教育培養(yǎng)計劃，

　　總經(jīng)理將計劃下達至人力資源部。

　　第一百一十七條人力資源部負責落實計劃，通知相關人員簽定《培訓協(xié)議》，協(xié)助辦理入學相關手續(xù)等。

　　6.5培訓評估標準

　　6.5.1.新員工培訓評估標準

　　第一百一十八條對新員工培訓實施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見《培訓評估表》。

　　第一百一十九條對新員工的培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。

　　第一百二十條以上相關資料，人力資源部歸檔保存。

　　6.5.2.部門內部培訓評估標準

　　第一百二十一條對部門內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。

　　第一百二十二條《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內容、參加人員等基本狀況。

　　第一百二十三條部門內部培訓抽查，由人力資源部不定期進行

　　檢查，根據(jù)現(xiàn)場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。

　　第一百二十四條人力資源部將相關資料歸檔保存。

　　6.5.3.部門交叉培訓評估標準

　　第一百二十五條對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調查問卷》和《培訓評估表》兩項。

　　1）《培訓效果調查問卷》由被培訓者填寫，采用評分標準參見《培訓效果調查問卷》。

　　2）《培訓評估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。

　　第一百二十六條對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。

　　第一百二十七條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。

　　6.5.4.通用類外部培訓評估標準

　　第一百二十八條同《部門交叉培訓評估標準》。

　　6.5.5.專業(yè)類外部培訓評估標準

　　第一百二十九條同《部門交叉培訓評估標準》。

　　6.5.6.短期教育評估標準

　　第一百三十條對短期教育實施的評估項目，主要有講解內容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。

　　第一百三十一條對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。

　　第一百三十二條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。

　　6.5.7.長期教育評估標準

　　第一百三十三條同《短期教育評估標準》。

　　第一百三十四條對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實施。

　　第一百三十五條對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。

　　6.6培訓評估程序

　　6.6.1.新員工培訓評估程序

　　第一百三十六條對培訓實施的評估程序：

　　1）培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。

　　2）人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。第一百三十七條對新員工的評估：

　　1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。

　　2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。

　　3）人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。

　　第一百三十八條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。

　　6.6.2.部門內部培訓評估程序

　　第一百三十九條對培訓實施的評估程序：

　　1）季度結束3日內，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》。

　　2）人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。

　　第一百四十條以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。

　　6.6.3.部門交叉培訓評估程序

　　第一百四十一條對培訓實施的評估程序：

　　1）培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。

　　2）人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。

　　3）按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。

　　第一百四十二條對被培訓員工的評估：

　　1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。

　　2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。

　　3）人力資源部將培訓成績通知本人和主管上級。

　　第一百四十三條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。

　　6.6.4.

　　通用類外部培訓評估程序

　　第一百四十四條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。

　　6.6.5.專業(yè)類外部培訓評估程序

　　第一百四十五條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。

　　6.6.6.短期教育評估程序

　　第一百四十六條對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查結果，作為對短期教育的評估結果，保存于工作記錄中。

　　第一百四十七條參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。

　　第一百四十八條人力資源部對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本人及其上級主管。

　　第一百四十九條評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出匯報。

　　6.6.7.長期教育評估程序

　　第一百五十條評估程序同《短期教育評估程序》。

　　6.7培訓考勤規(guī)定

　　第一百五十一條學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經(jīng)理請假，經(jīng)批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。

　　第一百五十二條培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。

　　第一百五十三條員工在職培訓嚴格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。

　　6.8培訓獎懲規(guī)定

　　第一百五十四條公司內部培訓師資的獎懲由公司另行規(guī)定。

　　第一百五十五條被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。

　　第一百五十六條人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交有關部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。

　　6.9培訓檔案管理

　　第一百五十七條人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現(xiàn)及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。

　　第一百五十八條員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。

　　6.10培訓費用

　　第一百五十九條按照公司年度培訓預算，不超過預算額度的費用使用由人力資源部經(jīng)理審批。

　　第一百六十條超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總經(jīng)理審批。

　　6.11相關表格與文件

　　第一百六十一條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

　　1）《培訓計劃》

　　2）《員工培訓檔案》

　　3）《員工培訓記錄》

　　4）《員工培訓小結表》

　　5）《公司培訓體系與年度培訓流程》

　　第七章任職資格評審

　　7.1.目的與原則

　　第一百六十二條崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

　　第一百六十三條公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

　　1）公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

　　2）公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；

　　3）公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。

　　4）客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)

　　7.2.評定者與組織者

　　第一百六十四條任職資格評定者

　　1）新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

　　2）基層員工由其直接業(yè)務主管或部門經(jīng)理進行資格評定；

　　3）業(yè)務主管任職資格由部門經(jīng)理進行資格評定；

　　4）部門經(jīng)理任職資格由總經(jīng)理進行評定；

　　5）總經(jīng)理任職資格由董事會進行評定。

　　第一百六十五條任職資格評定的組織者為公司人力資源部

　　7.3.崗位任職資格評審標準

　　7.3.1.新聘員工任職資格標準

　　第一百六十六條參見《招聘管理規(guī)定》

　　第一百六十七條參見《轉正管理規(guī)定》

　　7.3.2.正式員工任職資格標準

　　第一百六十八條公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準

　　7.4.任職資格定期評定程序

　　7.4.1.公司員工任職資格年度評定程序

　　第一百六十九條人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。

　　第一百七十條人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理；

　　第一百七十一條任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎進行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）；

　　第一百七十二條各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；

　　第一百七十三條評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；

　　第一百七十四條崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；

　　第一百七十五條人力資源部對各部門提交的評定進行整理

　　第一百七十六條人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業(yè)務關聯(lián)部門以及評定人對評定結果進行重新審核；

　　第一百七十七條重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；

　　第一百七十八條整個復議過程將在2周內結束。

　　第一百七十九條各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；

　　第一百八十條各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎上確定

　　7.5.任職資格不定期評定程序

　　7.5.1.新聘員工的資格評定程序

　　第一百八十一條在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。

　　7.5.2.轉正員工的資格評定程序

　　第一百八十二條在試用期（公司規(guī)定為2月）結束的前1周，部門主管或經(jīng)理與申請轉正人進行談話，部門經(jīng)理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工《轉正管理規(guī)定》。

　　第八章崗位調動與行政級別調整

　　8.1目的與范圍

　　第一百八十三條為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

　　8.2崗位調動程序

　　第一百八十四條崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調

　　入人員長期工作。

　　第一百八十五條公司崗位調動程序如下：

　　1）調入部門經(jīng)理書面提出調用或借調申請，總經(jīng)理和人力資源部批準；

　　2）總經(jīng)理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；

　　3）人力資源部通知調動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；

　　4）部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；

　　5）部門經(jīng)理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見；

　　6）員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；

　　7）人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。

　　第一百八十六條借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；

　　第一百八十七條臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。

　　8.3行政級別調整程序

　　第一百八十八條行政級別調整包行政職務晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。

　　第一百八十九條公司行政級別定期調整程序如下：

　　1）人力資源部匯總年度考評成績；

　　2）人力資源部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理的勝任度進行評估；

　　3）人力資源部根據(jù)評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；

　　4）總經(jīng)理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；

　　5）部門經(jīng)理與被調整的個人進行調整溝通�？偨�(jīng)理與被調整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進行調整溝通；

　　6）人力資源部根據(jù)調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

　　7）被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)

　　8）人力資源部更新員工檔案。

　　第一百九十條行政級別不定期調整程序如下：

　　1）部門經(jīng)理或人力資源部根據(jù)季度考評結果對部門員工提出調整建議，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理提出調整建議；

　　2）人力資源部根據(jù)評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；

　　3）總經(jīng)理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；

　　4）部門經(jīng)理與被調整的個人進行調整溝通。總經(jīng)理與被調整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進行調整溝通；

　　5）人力資源部根據(jù)調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

　　6）被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)

　　7）人力資源部更新員工檔案。

　　第一百九十一條行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》和本制度《第十二章員工福利》。

　　第九章人事獎勵與處分

　　9.1目的與范圍

　　第一百九十二條為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。

　　第一百九十三條本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理制度》。

　　9.2人事獎勵

　　第一百九十四條獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設總經(jīng)理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者

　　第一百九十五條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：

　　1）積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。

　　2）認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。

　　3）工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優(yōu)秀員工者。

　　4）連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者

　　第一百九十六條職工有下列情形之一者，予以記功。

　　1）對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。

　　2）積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。

　　3）檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。

　　4）對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。

　　5）策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。

　　6）廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。

　　7）其它應給于記功事跡者。

　　第一百九十七條職工有下列情形之一者，予以記大功。

　　1）在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟效益者。

　　2）同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。

　　3）對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。

　　第一百九十八條員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。

　　第一百九十九條員工獎懲經(jīng)批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。

　　9.3人事處分

　　第二百條人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第二百零一條職工有下列情形者，予以警告。

　　1）因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。

　　2）防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。

　　3）初次不聽部門負責人合理安排指揮者。

　　4）經(jīng)查實在一個月內兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。

　　5）不遵守考勤規(guī)定，一個月內無故遲到早退累計三次者。

　　6）同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。

　　7）一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。

　　8）對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。

　　9）在工作場所防礙他人工作者。

　　10）在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。

　　11）工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒者。

　　第二百零二條職工有下列情形之一者，予以記過。

　　1）因玩忽職守造成公司損失但不大者。

　　2）對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。

　　3）檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務者。

　　4）捏造事實騙取休假者。

　　5）季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。

　　6）一個月內遲到早退累計五次（含）以上者。

　　7）一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。

　　第二百零三條職工有下列情形之一者，予以記大過：

　　1）在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。

　　2）攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。

　　3）虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。

　　4）對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。

　　5）遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。

　　6）職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。

　　7）違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。

　　8）一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。

　　9）未完成工作任務，造成重大影響或損失者。

　　10）工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒五次以上者。

　　第二百零四條職工有下列情形之一者，予以除名。

　　1）拒不聽從部門負責人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。

　　2）在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。

　　3）在公司內聚眾賭博。

　　4）故意毀壞公物，金額較大者。

　　5）聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。

　　6）違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者。

　　7）對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

　　8）嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。

　　9）連續(xù)曠工5天或一個月內累計礦工8天或一年內累計曠工15天以上者。

　　10）盜竊同事或公司財物者。

　　11）利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。

　　12）利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。

　　13）年度內累計二次記大過行為者。

　　14）經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。

　　15）其它應給予除名。

　　第二百零五條員工懲罰處分經(jīng)批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。

　　9.4人事獎勵與處分程序

　　第二百零六條獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經(jīng)理簽發(fā)《職工獎懲審批表》并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經(jīng)理在調查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。

　　第二百零七條《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。

　　第十章績效考評

　　第二百零八條有關績效考評的規(guī)定參見《績效考評管理辦法》。

　　第十一章薪酬管理

　　第二百零九條有關薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理規(guī)定》。

　　第十二章員工福利

　　12.1目的與范圍

　　第二百一十條為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開支，制定本制度。

　　第二百一十一條本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。

　　第二百一十二條本制度所系的員工本公司工齡，由公司經(jīng)理辦公會研究后統(tǒng)一確定。

　　12.2員工福利分類

　　12.2.1.社會保險

　　第二百一十三條《勞動法》規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我公司依據(jù)《勞動法》和《ABC自治區(qū)統(tǒng)一養(yǎng)老保險制度和養(yǎng)老保險自治區(qū)級統(tǒng)籌方案》、《ABC自治區(qū)失業(yè)保險的規(guī)定》、《ABC自治區(qū)醫(yī)療保險拉薩地區(qū)試點方案實施細則》規(guī)定公司依法給每個員工參加了養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等各種社會保險，并每月按時足額交納社會保險費,使公司員工依法享受社會保險待遇。

　　人力資源部作為社會保險業(yè)務經(jīng)辦部門對公司下屬的各分公司及各項目部具體業(yè)務經(jīng)辦人員進行業(yè)務指導、檢查、督促等工作，并具體做好公司機關和項目部員工的社會保險業(yè)務。

　　12.2.2.福利

　　第二百一十四條根據(jù)公司發(fā)展和經(jīng)濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創(chuàng)造條件，改善集體福利設施提高公司員工的福利待遇。

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　　根據(jù)我國憲法和勞動法規(guī)定，勞動者有為身體健康和提高勞動效率而休養(yǎng)的權利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動者享有保留工資、職務的休息假期。根據(jù)我區(qū)的實際情況和自治區(qū)有關部門文件規(guī)定結合公司實際情況建立休假制度。

　　1、區(qū)內一般職工連續(xù)工作一年，可享受休假期1個月，股份公司領導高級管理人員、高級職稱人員假期為45天。

　　2、區(qū)外一般職工，每連續(xù)工作一年半可以享受假期3個月，股份公司領導、高級管理人員、高級職稱人員假期為4個月。

　　3、休假期間，發(fā)給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包干的有關規(guī)定執(zhí)行。

　　（二）、事假

　　1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷規(guī)定”執(zhí)行。

　　2、員工本人結婚請假按事假處理，假期10天內，工資按檔案工資計發(fā)。

　�。ㄈ�）產假

　　員工休產假按ABC自治區(qū)有關計劃生育文件規(guī)定執(zhí)行。

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　　1、因病經(jīng)醫(yī)院證明，確需住院治療者，3個月內發(fā)給100%的檔案工資，超過3個月者發(fā)給60%的檔案工資，醫(yī)療費用按自治區(qū)醫(yī)療保險制度執(zhí)行。

　　2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。

　�。ㄎ澹┟摦a學習規(guī)定

　　員工考入?yún)^(qū)內外成人大專院校經(jīng)公司同意脫產學習者，按交通廳有關規(guī)定執(zhí)行。

　�。�六）撫恤制度

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》和我區(qū)的文件規(guī)定：

　　1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時應享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。

　　（1）在日常工作中，執(zhí)行公司方面指定或同意工作的；

　�。�2）在緊急情況下，雖未經(jīng)領導同意，但從事與企業(yè)有關的工作。

　　2、供養(yǎng)直系親屬

　�。�1）祖父、父、夫年滿60歲未從事有報酬工作的。

　�。�2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。

　　（3）子、女年未滿16周歲。

　　12.2.3.職工死亡待遇規(guī)定

　　第二百一十五條職工死亡待遇規(guī)定

　　（1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，并按下列規(guī)定有勞動保險基金項下一次性付給供養(yǎng)直系親屬救濟費，供養(yǎng)直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個月；

　　2人者為9個月；3人或3人以上者為12個月。

　�。�2）職工因工死亡時，有勞動保險基金項下付給4500元作為喪葬補助費，并按下列規(guī)定有勞動保險基金項下每月付給供養(yǎng)直系親屬撫恤費；供養(yǎng)直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫恤費付至供養(yǎng)者失去供養(yǎng)條件時止。

　　12.3.員工教育進修

　　第二百一十六條公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業(yè)技術人員每年應參加專業(yè)培訓或進修班學習一次。其他管理人員根據(jù)工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。

　　第二百一十七條鼓勵公司員工自學成才，員工業(yè)余時間參加各類成人高校繼續(xù)教育學習，成績合格，取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣8000元，大學本科人民幣4000元。

　　12.4.賀儀和奠儀

　　第二百一十八條員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。

　　第二百一十九條員工按計劃生育政策規(guī)定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。

　　第二百二十條員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條員工直系親屬(父母子女）去世，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣600元。

　　12.5.其他

　　第二百二十二條為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。

　　第二百二十三條凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。

　　第十三章待崗與離職管理

　　13.1目的與范圍

　　第二百二十四條為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。

　　第二百二十五條本制度適用于公司正式員工。

　　13.2.待崗管理

　　第二百二十六條公司機構改革中，暫未進入管理人員崗位和工人崗位，也未進入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。

　　人力資源管理制度 12

　　第一節(jié)組織管理

　　一、組織管控管理

　�。ㄒ唬└鶕�(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和內外部環(huán)境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權責體系及組織架構的適用性和有效性進行審視，并根據(jù)評價結果提出相應的優(yōu)化建議和方案。同時公司各部門可根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，提出本部門組織架構、授權調整的優(yōu)化建議。綜合管理部組織相關部門對組織優(yōu)化建議進行研討和評估，最終經(jīng)董事會審批通過后發(fā)布執(zhí)行。

　　（二）對于下屬項目公司內部的崗位設置及部門內授權調整由相關管理層和公司自行負責，綜合管理部可提供相應的意見和建議，并對調整結果進行備案。

　　二、組織管理文件

　　基于公司發(fā)展需要和管理精細化的要求，為明確劃分日常經(jīng)營管理中的權責關系，已編制《某某公司授權體系》作為組織管理的基本文件，授權體系經(jīng)董事會審批后由綜合管理部發(fā)布實施，并根據(jù)組織架構及權責調整情況對授權體系及時進行更新。

　　當審批流程修訂涉及部門權責調整時，經(jīng)相關職能部門和總經(jīng)辦評審通過后方可發(fā)布實施。

　　三、支持性文件

　�。ㄒ唬┠衬彻�司授權體系

　　第二節(jié)人員編制說明

　　一、基本規(guī)定

　�。ㄒ唬└鞑块T組織架構及崗位設置、崗位配置標準及方案統(tǒng)一由董事會審批確定。

　　（二）某某公司編制管理統(tǒng)一由綜合管理部統(tǒng)籌。

　　二、人員編制規(guī)范

　　1

　　2

　　根據(jù)公司階段性發(fā)展策略和重點，綜合管理部可根據(jù)實際需求調整在崗人員配置標準，經(jīng)公司董事會審批同意后執(zhí)行。

　　三、人員編制管理

　�。ㄒ唬┚幹拼_定：

　　1.公司總編制人數(shù)確定，應提報至綜合管理部、總經(jīng)理審核，由董事會審批同意后執(zhí)行。

　　2.下屬項目公司總編制范圍內各部門具體編制方案及調整由下屬項目公司各部門提案，下屬項目公司總經(jīng)理審批，某某公司綜合管理部備案。

　�。ǘ�）編制監(jiān)控

　　1.某某公司：由綜合管理部與各部門每半年度對各部門人員編制現(xiàn)狀進行總結和梳理；

　　2.下屬項目公司：綜合管理部每月對下屬項目公司人員編制現(xiàn)狀進行復查和核對，超編單位和項目給予處罰，并按照要求進行人員優(yōu)化、跨區(qū)域調配、集中培訓等方式進行調整，使人員總量控制在合理范圍內。

　�。ㄈ�）編制調整：公司各部門和下屬項目公司的具體編制規(guī)范在編制標準未變化的情況下原則上不予調整，如需調整，應列明理由并準備相關資料（崗位說明書、組織架構等）逐級報至綜合管理部和總經(jīng)理、董事會審批后確定。

　　第三節(jié)人事管理權限

　　一、人事任免權限

　�。ㄒ唬┕�司發(fā)文任免范圍：

　　某某公司：部門負責人（總監(jiān)級）及以上人員；

　　二、人員調動原則

　�。ㄒ唬﹩T工如個人意愿申請調動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工不可憑個人主觀意愿頻繁申請調動。

　　（二）各部門、各項目公司之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見再辦理相關審批手續(xù)。

　　三、績效考核權限

　　（一）公司總經(jīng)理級、下屬項目公司負責人績效考核方案和實施，由綜合管理部提案，對考核方案及結果負責，公司總經(jīng)理審核，董事會審批。

　　（二）公司總監(jiān)級及以下崗位績效考核方案和實施，由公司綜合管理部提案，公司總經(jīng)理審批；

　　四、薪酬激勵管理權限

　�。ㄒ唬┕�司每年將根據(jù)市場環(huán)境及公司運營狀況、市場年調薪率、員工個人績效、員工整體薪酬水平等因素制定統(tǒng)一的調薪計劃，經(jīng)董事會批準后執(zhí)行。

　　（二）公司年度激勵獎金分配方案由公司綜合管理部提案，總經(jīng)理審核，董事會審批。

　　第四節(jié)招聘管理

　　一、目的

　　針對公司、下屬項目公司確定招聘管理流程，以規(guī)范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進而健全人才選用和供給機制。

　　二、招聘職責與權限

　�。ㄒ唬┞氊熃缍�

　　公司及下屬項目公司綜合管理部根據(jù)職級體系分別按相應權限承擔招聘職責。

　　1、某某公司綜合管理部

　�。�1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導部門，負責公司各部門人員招聘的組織、協(xié)調和落實工作。

　�。�2）負責公司重要或大型的招聘活動方案的制定和監(jiān)督實施，如校園招聘。

　　2、下屬項目公司

　　負責本項目公司人員招聘的組織和落實工作、并實施所在區(qū)域內的校園招聘。

　　3、各業(yè)務部門是招聘管理工作的配合部門。

　　三、招聘環(huán)節(jié)管理

　　所有面試工作由各公司綜合管理部按規(guī)范流程組織，用人部門必須嚴格按流程執(zhí)行。面試流程結束，完成背景調查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關手續(xù)，下達錄用通知。嚴禁用人部門私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。

　　（一）招聘實施管理流程

　　1、招聘渠道管理

　�。�1）招聘渠道包括：內部競聘、內部推薦、網(wǎng)絡招聘、媒體、現(xiàn)場招聘會、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開展應合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。

　　2、招聘流程

　�。�1）信息發(fā)布

　　1）根據(jù)審批通過的招聘計劃展開招聘工作，對外發(fā)布招聘信息（招聘信息中需明確說明崗位職責及任職資格要求）；

　　2）在獲取候選人時，優(yōu)先使用人才庫查詢、內部推薦渠道。

　�。�2）簡歷篩選溝通

　　1）招聘人員依據(jù)應聘者簡歷的基本條件、工作經(jīng)驗和業(yè)績、專業(yè)技能、跳槽頻率及職業(yè)發(fā)展趨勢等因素對應聘者做出初步篩選；

　　2）通過簡歷篩選的應聘者，由招聘人員進行電話溝通，確認基本信息（溝通要點：說明公司目前空缺職位信息、簡歷疑點確認、主要工作經(jīng)歷、求職動機、薪資組成、薪資期望等，同時給予應聘者了解公司的機會），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。

　�。�3）面試組織

　　1）在面試環(huán)節(jié)開始前，面試官需：

　　ü熟悉需求崗位的工作職責及崗位要求；

　　ü認真閱讀應聘者的人才信息登記表及個人簡歷。

　　2）為體現(xiàn)對每一位應聘者的尊重，總監(jiān)級及以上崗位面試時間原則上不得少于30分鐘，其他級別崗位面試時間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數(shù)不能超過4次。

　　3）初試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責與權限規(guī)定，確定初試參與面試官；

　　ü如有需要可根據(jù)需求崗位專業(yè)要求對應聘者進行專業(yè)水平測試。

　　4）復試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責與權限規(guī)定，確定復試面試官，應提前預約安排好面試官時間；

　　ü復試應重點考察應聘者的專業(yè)技能、關鍵歷練、通用能力及管理素質。特殊情況下，初試與復試可合并進行。

　　5）面試結果反饋

　　所有參加面試的應聘者，無論最終錄用與否，都須在1周內給予正式回復。通過面試者應及時反饋并進行錄用溝通。

　　6）薪酬溝通

　　在應聘者通過所有面試環(huán)節(jié)后，由招聘負責人負責薪酬溝通，定薪標準參照公司薪酬管理體系執(zhí)行。

　　7）背景調查

　　ü應聘者背景調查是招聘的必要環(huán)節(jié)，招聘人員須對所有通過終試并確定錄用入職意向的候選人開展背景調查并填寫《應聘人員背景調查表》附件；

　　ü背景調查應著重關注候選人近三家任職公司的工作經(jīng)歷、職業(yè)操守、工作口碑及離職原因等信息；

　　3、錄用程序

　　（1）錄用審批權限

　　ü所有新員工入職，均應首先通過《員工錄用審批表》（附件）；

　　ü總監(jiān)級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經(jīng)理審核，董事長審批；

　　ü副總監(jiān)級及以下職位人員入職，由項目綜合管理部提報，總經(jīng)理審批；

　　ü離職返聘人員的錄用權限在原錄用權限上提升一個審批等級，經(jīng)理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；

　　ü為節(jié)省人力和規(guī)范實習生使用，實習生招聘需求需報備至綜合管理部，但實習生轉為正式員工需經(jīng)綜合管理部審批，嚴禁未經(jīng)公司審批私自轉為正式員工；

　　ü公司特殊項目或崗位根據(jù)公司最新發(fā)文規(guī)定執(zhí)行。

　　4、人才庫管理

　　1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時，應及時將所有候選人的簡歷及信息資料分類管理，及時更新溝通記錄及面試記錄，以達到人才信息的有效共享；

　　2）綜合管理部應建立人才檔案庫管理，所有應聘者資料（《應聘人員登記表》（附件三）、《面試意見評估表》（附件四）

　　3）對于符合我司錄用要求但因各種原因短期無法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；

　　4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時，應儲備關鍵核心崗位優(yōu)秀人才并及時導入人才庫，做好關鍵人才動態(tài)維護記錄，提升關鍵崗位招聘效率。

　　5、雇主品牌建設

　　1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；

　　2）打造專業(yè)化、職業(yè)化的面試官形象；

　　3）開展專場招聘會或其他與招聘相關的大型活動前，須制定活動方案并報綜合管理部備案。

　　四、招聘費用管理

　　（一）綜合管理部根據(jù)年度戰(zhàn)略規(guī)劃編制公司年度招聘計劃及預算。

　　（二）綜合管理部應嚴格控制招聘預算，降低人均招聘費用；招聘費用應分類建立臺賬。

　　五、招聘效果評估

　　招聘效果評估主要從應聘比、錄用比和招聘完成比等三個方面進行。

　�。ㄒ唬�應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x100%

　�。ǘ�）錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)x100%

　　（三）招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x100%

　　第五節(jié)培訓管理

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　1.公司通過組織各類培訓，不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合素質，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

　　2.幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工不斷學習成長，激發(fā)員工潛能，做到員工與企業(yè)的雙贏。

　　結合公司業(yè)務發(fā)展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。

　�。ǘ�）職責

　　1.綜合管理部負責公司培訓的總體規(guī)劃和公司級培訓的組織實施，并協(xié)調和監(jiān)督各部門的計劃實施、資料存檔以及本制度的執(zhí)行。

　　2.各下屬項目公司負責本單位內部培訓的組織實施記錄與資料存檔。

　　二、培訓的對象及分類

　�。ㄒ唬┡嘤枌ο螅汗�司全體員工均為培訓對象。

　�。ǘ�）培訓類別

　　為方便管理，本制度將員工培訓按照培訓的組織實施機構（或方式）的不同分為內部培訓和在職學習兩大類；按照培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、專業(yè)技能培訓、轉崗和晉升培訓、管理技能培訓和公共類培訓。

　　1.內部培訓

　　本制度所稱內部培訓是指公司組織員工集中上課、戶外訓練的培訓活動，由內部培訓負責人，內部培訓師/外聘培訓講師講課、教練指導，或采用觀看視頻、錄音方式上課等。

　　2.在職學習

　　本制度所稱在職學習是指根據(jù)發(fā)展需要經(jīng)公司批準的包括各類學歷教育、研修班、參觀考察、崗位資格培訓等需要到外部培訓機構（院校）參訓的培訓。

　　3.新員工入職培訓

　�。�1）培訓目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環(huán)境，知曉在本公司最基本的行為準則和各項規(guī)章制度與業(yè)務流程。

　　（2）培訓內容：公司企業(yè)文化及各部門的基本情況，公司各項規(guī)章制度。

　�。�3）培訓責任人：綜合管理部負責人及部門負責人。

　�。�4）培訓方式：個別溝通或集中上課。

　　（5）培訓記錄：企業(yè)文化及規(guī)章制度考試、《培訓簽到表》。

　　4.專業(yè)技能培訓

　　（1）培訓目的：提高員工的專業(yè)技能水平和專業(yè)技術職稱資格。

　�。�2）培訓內容：財務管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預算管理、營銷管理等。

　�。�3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。

　　（4）培訓方式：在職培訓、內部培訓。

　�。�5）培訓記錄：考試考核、獲取資格證書。

　　5.轉崗和晉升培訓

　�。�1）培訓目的：使員工適應崗位需要

　�。�2）培訓內容：崗位技能培訓

　�。�3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。

　�。�4）培訓方式：內部培訓

　　（5）培訓記錄：考試考核

　　6.管理技能培訓

　　（1）培訓目的：提高管理人員的管理能力

　�。�2）培訓內容：根據(jù)公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內容。

　�。�3）培訓責任部門：綜合管理部

　�。�4）培訓方式：在職培訓、內部培訓

　　（5）培訓成果記錄：課堂作業(yè)、考試成績、培訓結業(yè)證書

　　7.公共類培訓

　　公共類培訓涉及公共類、通用性的培訓，綜合管理部牽頭制訂培訓計劃并組織實施，各部門配合實施及提出需求。

　　三、培訓計劃管理

　　（一）制定培訓計劃

　　1.培訓計劃的制定必須密切圍繞公司戰(zhàn)略與當前階段的需求，以實用性、有效性和針對性為公司培訓管理的根本原則。

　　2.制定培訓計劃前，需進行培訓需求調查，填寫《培訓需求調查問卷》，依據(jù)員工培訓需求，制定培訓計劃。

　　3.培訓計劃需報綜合管理部審定，報總經(jīng)理批準。

　�。ǘ�）實施培訓計劃

　　1.培訓組織者根據(jù)培訓計劃做好培訓前的準備工作，聯(lián)系老師、場地，發(fā)放通知，準備培訓資料等。

　　2.培訓組織者做好培訓考核記錄。

　　3.綜合管理部負責組織參加培訓的人員填寫《培訓效果評估表》，或聽取學員的反饋意見。

　�。ㄈ�）匯總培訓記錄

　　1.記錄整理：每次培訓后綜合管理部要對以下培訓記錄進行整理：《培訓簽到表》、考核試卷（如果考評方式采用試卷式）、《培訓效果評估表》及其它培訓產生的資料。

　　2.培訓總結：結合培訓目的，綜合培訓效果及學員評價，對培訓進行全面總結，應包括但不限于以下內容：培訓計劃完成情況、培訓滿意度得分、培訓效果如何及改善措施等。

　　四、培訓費用管理

　　培訓費用定義：

　　1.本制度所稱培訓費用指因培訓所發(fā)生的相關費用，如內部培訓的教材、器材的購置、內部培訓師費用；外部培訓的報名費、考試費、資料費、學費、差旅費（含交通費、住宿、餐補）或公司安排車所產生的汽油費、過路過橋費、停車費等。

　　2.培訓費用的使用原則：先審批后使用的原則。

　　3.培訓費用的報銷原則：培訓結束后1個月內進行結算并報銷，超過期限不予報銷。

　　五、培訓紀律

　�。ㄒ唬┡嘤柦M織紀律

　　1.培訓組織責任人應在開課前達到培訓地點，并在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的準備工作。

　　2.參訓人員應在開課前到達培訓地點，并簽到。

　�。ǘ�）課堂紀律

　　參訓人員、培訓組織責任人在課間應關閉手機鈴聲或調為靜音模式，不準在講課時間打（接）電話，有妨礙他人聽課的行為。

　�。ㄈ�）考勤紀律

　　準時參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應經(jīng)培訓組織負責人同意后，辦理請假手續(xù)。

　　第六節(jié)入職及異動管理

　　一、新員工入職管理

　　（一）擬錄用人員須經(jīng)所屬公司部門負責人、綜合管理部、終審人批準錄用，醫(yī)院體檢合格后方可辦理入職。

　　（二）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續(xù)后，方可到部門正式上崗；部門安排尚未辦理入職手續(xù)的人員提前上班，該員工在錄用部門工作的一切費用支出、勞動糾紛、工傷事故賠償或經(jīng)濟補償金，由錄用部門第一負責人承擔。

　�。ㄈ�）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續(xù)。

　�。ㄋ模┧�有新入職人員在報到時須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：

　　1.個人簡歷紙質版1份；

　　2.個人免冠一寸彩色照片2張；

　　3.身份證復印件（驗原件）1份；

　　4.最高學歷（資格）證書復印件（驗原件）1份；

　　5.三甲醫(yī)院的體檢報告；

　　6.由原單位開具的離職證明原件。

　　（五）員工填寫《員工入職聲明》，對所提供信息及入職資料的真實性負責，對所提供信息出現(xiàn)任何不真實的公司將取消錄用資格。

　　（六）對于任何個人信息的`變更，包括身份證更新、學歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關信息，員工有責任在七天之內通知所屬公司綜合管理部，以確保與個人有關的各項權益。

　�。ㄆ撸┚C合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線安排專人帶新員工認識公司辦公區(qū)域及辦理相關指紋錄入手續(xù)、辦公用品領用手續(xù)。

　�。ò耍└骶C合管理部將新員工的《應聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進行匯總，并制作相關檔案目錄，進行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應做區(qū)分管理。

　�。ň牛┯刹块T負責人為新員工指定入職引導人，讓新員工快速適應新環(huán)境、開展工作，為其提供相應的引導或幫助。

　�。ㄊ�）新員工入職用人部門須對新員工提供：

　　1、部門有關制度、管理規(guī)定；

　　2、所在崗位要求的技能標準；

　　3、所在崗位工作流程和業(yè)務指導；

　　4、本團隊內人員介紹及業(yè)務協(xié)調等。

　　二、試用與轉正管理

　�。ㄒ唬┕�司確認錄用員工后，在員工辦理入職手續(xù)第一日起，即進入員工試用期，試用期限根據(jù)勞動合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可申請?zhí)崆稗D正。

　　按照國家相關勞動法規(guī)規(guī)定并且根據(jù)企業(yè)實際情況員工試用期限規(guī)定如下：

　　（二）新員工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時間相應延長。

　�。ㄈ�）公司及下屬項目綜合管理部應對新員工試用期情況進行跟蹤了解。

　�。ㄋ模┬聠T工試用期內有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動合同：

　　1.員工嚴重違反公司勞動紀律、規(guī)章制度和有違法行為的；

　　2.被核實提供虛假簡歷的；

　　3.泄露公司機密，給公司利益造成損害的；

　　4.公司認為試用期不符合本崗位任職資格要求的。

　�。ㄎ澹┰囉闷谵D正考核

　　1.試用期內員工由綜合管理部負責對其進行入職指引、入職培訓、出勤情況監(jiān)督及考核，用人部門第一責任人須對其進行崗位技能、工作績效、工作責任心、勞動紀律等綜合業(yè)績評估考核；

　　2.新員工試用期滿十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉正手續(xù)，員工填寫《員工轉正申請表》，組織用人部門對新員工進行轉正考核評估�？己私Y果包括以下四種情況：

　　a)考核評估優(yōu)秀，提前轉為正式員工；

　　b)考核評估合格，按期辦理轉正手續(xù)；

　　c)有待觀察，延長試用期；

　　d)考核評估不合格，即時辭退。

　�。ㄆ撸┰囉闷诳己嗽u估合格，經(jīng)所在部門、綜合管理部及分管領導審批后執(zhí)行轉正。

　�。ò耍�對于需要延長試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并在試用期延長期滿前重新組織考核評估。

　�。ň牛�對于需要終止試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并按流程辦理離職手續(xù)。

　　三、異動管理

　　異動種類：指調動、晉升、降職等。

　�。ㄒ唬﹩T工調配原則及要求

　　1.公司提倡人盡其才，充分發(fā)揮員工的能力和潛質，重視員工與企業(yè)的共同發(fā)展；在滿足工作需要、相互協(xié)商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動；

　　2.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要而組織的內部競聘，由公司統(tǒng)一安排。

　　（二）調動：包括員工跨部門或跨公司間的工作崗位變動。

　　1.員工如個人意愿申請調動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工需有踏實的工作作風，并對自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的定位，憑個人主觀意愿頻繁申請調動的行為是公司所不允許的；

　　2.各部門之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見；

　　3.跨部門之間調動的工作流程

　�。�1）公司有關部門提出調崗的，由綜合管理部負責協(xié)調，取得調入與調出部門負責人的同意后，由被調動人員提報《員工崗位異動審批表》，報雙方部門負責人、分管領導、綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調動手續(xù)。

　�。�2）員工本人提出調崗的，由本人提出書面調崗申請，經(jīng)所在部門領導同意后，提報《員工崗位異動審批表》，并報所在部門負責人、調入部門負責人及分管領導同意后，報綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調動手續(xù)。

　　4.跨公司之間調動的工作流程

　　經(jīng)調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經(jīng)理同意后，由異動人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，啟動調動申請流程，經(jīng)調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經(jīng)理同意，按審批權限審批。

　　5.調出部門負責人在調職員工正式調動前須確認調職員工工作、相關辦公用品（車輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點工作經(jīng)驗積累、詳細的待辦工作項及進度、聯(lián)系人及聯(lián)系方式、工作相關的文件資料等。

　　6.由財務人員確認調職員工的借支款項、預付款已清算。如未清算則要求員工清算。

　　7.調出公司綜合管理部確認調動交接手續(xù)辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個有效工作日內將員工檔案轉入調入公司綜合管理部。

　　8.申請調動到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業(yè)上崗證》，并在調動申請審批時經(jīng)綜合管理部和擬調入部門對其進行操作考核，考核合格后方可辦理調動手續(xù)。

　　9.公司各級員工均有責任配合公司的整體需要，無條件接受公司調動指令。各級公司領導、綜合管理部在決定做出員工調動時，應綜合考慮工作需要、員工個人意愿和所在部門意見。所有人員調動必須按規(guī)定的程序辦理，確保員工在公司內有序、合理流動。

　　（三）晉升、降職

　　1.晉升：是指公司管理職務或技術職務的提升聘任過程。

　　2.降職：是指公司管理職務或技術職務的降職聘任過程。

　　3.晉升和降職的審批流程：

　　（1）公司部門負責人（總監(jiān)級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，總經(jīng)理審核、董事會審批。

　�。�2）公司部門負責人（總監(jiān)級）以下人員晉升/降職由部門負責人提報，經(jīng)分管領導、綜合管理部審核、總經(jīng)理審批。

　　四、離職管理

　�。ㄒ唬﹩T工主動離職，須提前30天（試用期內提前3天）向部門負責人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門負責人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經(jīng)電話以及同事或親友口頭轉達的辭職申請。

　　（二）員工被動離職，綜合管理部發(fā)出書面解除合同通知書時應明確該員工須完成工作交接的時間、要求以及各項離職手續(xù)等相關事宜。因過錯性解除勞動合同（違紀、重大過失等），部門須提交員工違紀犯錯的詳細經(jīng)過，由證明人和員工本人簽名確認；非過錯性解除勞動合同（公司崗位撤銷、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門須提供相應證明。

　�。ㄈ�）員工提出離職時，用人部門負責人或主管應與員工進行面談，部門經(jīng)理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。

　�。ㄋ模┐_定離職事項后，由員工或部門發(fā)起離職流程，由離職單位部門負責人、綜合管理部、終審人批準后，方可辦理離職手續(xù)。

　�。ㄎ澹┨岢鲛o職申請的員工在離職通知期內應正常工作。

　�。�六）如未經(jīng)批準即離崗者，給公司造成經(jīng)濟損失的，則根據(jù)國家勞動法規(guī)的有關規(guī)定承擔違約責任。情節(jié)嚴重的追究其法律責任。

　�。ㄆ撸╇x職人員有義務離職前需配合所屬部門負責人及相關部門完成工作交接和辦理離職手續(xù)（離職手續(xù)與調職手續(xù)相同）。包括但不限于以下交接內容：

　　1.辦公設備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設備及其它辦公物品；

　　2.工作內容交接：向指定的同事交接具體工作事項；

　　3.財務賬目清算：結清公司賬目，歸還個人借款；

　　4.公司第一負責人、下屬項目公司第一負責人及以上人員還須離任審計。

　　5.營銷、投融資等與外部門客戶接觸緊密的崗位員工離職時，所在部門須知會往來客戶，確認無未盡事宜。

　�。ò耍┤绾贤�中約定了違約或提前解除勞動合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關費用的時間。

　　（九）如未辦理離職手續(xù)，與其他公司建立勞動關系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責任和賠償經(jīng)濟損失的權利。

　�。ㄊ�）離職工資待辦理完離職手續(xù)后，與公司其他在職員工的工資同時發(fā)放，不另提前線下發(fā)放。離職證明待辦理完離職手續(xù)后由離職單位綜合管理部開具。

　　第七節(jié)薪酬福利管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┍局贫冗m用于公司全體員工。

　�。ǘ�）公司勞務派遣人員不適用于本制度。

　　二、薪酬理念

　�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ剑簣猿中匠昱c崗位價值、經(jīng)營責任和風險相統(tǒng)一；

　�。ǘ�）以市場定薪：堅持內部公平性與市場競爭性并舉，在統(tǒng)一調控基礎上，適當考慮各城市之間經(jīng)濟水平、薪資標準的差異性；

　　（三）以績效定薪：基于對公司業(yè)績的貢獻度建立差異化的激勵機制，體現(xiàn)“高貢獻、高回報”的原則；

　�。ㄋ模┮阅芰Χㄐ剑和�一崗位級別的員工，能力表現(xiàn)不同，薪酬也相應體現(xiàn)差異；對于核心優(yōu)秀人才，可以突破公司薪酬等級范圍。

　　三、薪酬級別及薪酬結構

　�。ㄒ唬┬匠昙墑e

　　1.公司對所有崗位價值進行評估，并建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據(jù)各職位的評估結果，評定相應職級，確定相應的薪資等級，并依據(jù)任職者能力，由直接上級提出申請，經(jīng)綜合管理部審核，認定相應的薪資等級。

　　2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應，標準工資的確定依據(jù)職位評估的結果。結合公司職級實際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點。

　�。ǘ�）薪酬構成：員工的總薪酬構成包括標準工資、利潤獎金、福利。

　　1.標準工資：付薪的基礎是崗位價值，同時參考員工的學歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。

　　標準工資包含基本工資、績效工資。具體參見《標準工資等級表》。

　�。�1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績效考核。

　　（2）績效工資分為月度績效工資、節(jié)點進度績效獎金。

　　月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工月度績效考核結果確定。

　　節(jié)點進度績效獎金為公司根據(jù)開發(fā)和銷售的項目關鍵性節(jié)點的績效考核成績，決定員工節(jié)點進度獎金的發(fā)放額度。

　　2.利潤獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工年度的績效考核成績，決定員工本年度利潤獎金的發(fā)放額度。

　　具體參見各激勵管理辦法。各下屬項目公司根據(jù)實際情況設立的專項激勵在公司獎金池中計提。

　　3.福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業(yè)福利。

　　四、員工新入職定薪

　　（一）主要根據(jù)員工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據(jù)教育背景、工作經(jīng)驗、人才市場稀缺情況以及招聘評估過程中表現(xiàn)出來的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門負責人嚴格按照本薪酬體系的年目標總薪酬標準定級、定檔、定薪，并按入職相關流程審批。

　�。ǘ�）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執(zhí)行。

　　五、員工崗位變動的薪酬管理

　　每年將根據(jù)市場環(huán)境及公司運營狀況、行業(yè)人才供求情況、社會通貨膨脹率、市場年調薪率和政府相關指導意見、員工個人績效等因素制定統(tǒng)一的調薪計劃，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。

　　（一）崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調整，崗位及職級原則上應逐級晉升。員工崗位晉升時調薪，原則上薪資最高可往上調整2個檔位，調整后新標準不得超過該崗位級別的最大值。

　�。ǘ�）降職降薪：員工因降職導致薪酬調整，由部門提出調薪建議，調整后就近套入相應薪級及檔位。

　�。ㄈ�）員工調動：原則上員工平級調動時，統(tǒng)一不調薪。

　　（四）員工薪資變動生效日期：同一員工一年內原則上調薪次數(shù)最多不超過2次，每次薪資調整時間最少間隔6個月。

　　（五）年度調薪時間：年初調薪，每年1月；年中調薪，每年7月。

　　六、薪酬發(fā)放

　�。ㄒ唬�標準工資按月發(fā)放至員工工資卡中。

　　1.薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。

　　2.由員工承擔的社保公積金個人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。

　　3.因計算錯誤或業(yè)務過失造成員工薪酬超領時，員工應立即歸還超出額，否則，公司有權在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務過失造成員工薪酬不足時，公司應立即補足該不足部分，或經(jīng)員工同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)。

　　4.公司員工薪酬的計算公式為：

　　薪酬＝標準工資＋補貼－社保/公積金代扣代繳－個人所得稅－其它應扣款

　�。ǘ�）員工年終利潤獎金

　　1.年終利潤獎金按在職天數(shù)折算，員工一個自然年度內事假或病假累計達10個工作日（含）以上的，減去事假、病假天數(shù)折算在職天數(shù)。

　　2.員工在年終利潤獎金發(fā)放前離職的，一律不予發(fā)放年終獎金。

　　3.調崗員工的年終利潤獎金由現(xiàn)任職部門及公司核發(fā)。

　　4.以上薪酬及其標準均為稅前薪酬。個人勞動所得應根據(jù)國家規(guī)定在工作所在地繳納個人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個人所得稅。

　　5.激勵獎金的發(fā)放具體參見各激勵管理辦法。

　　七、薪資溝通

　�。ㄒ唬┱{薪或獎金分配經(jīng)審批完成后，各部門負責人需與員工進行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬數(shù)據(jù)未經(jīng)審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發(fā)放前溝通到下屬，以保證時效性。

　�。ǘ�）個人薪酬需嚴格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談論薪金事宜，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)調查屬實，情節(jié)嚴重者按解除勞動合同處理。

　　八、各類補貼

　　1.高溫降暑補貼

　　每年根據(jù)國家政策，為保證炎夏季節(jié)高溫條件下經(jīng)濟建設和企業(yè)生產經(jīng)營活動的正常進行，保障職工在勞動生產過程中的安全和身體健康，對于每年的6-10月給予高溫條件下作業(yè)的員工（工程一線人員）發(fā)放高溫降暑補貼。具體標準為：100元/人/月；

　　符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門負責人統(tǒng)一申請，綜合管理部審核并報總經(jīng)理審批后隨工資發(fā)放。

　　2.出差補貼

　　詳細參見公司《出差管理規(guī)定》。

　　3.話費補貼、交通（燃油）補貼

　　根據(jù)工作需要，部分崗位給予一定的話費補貼、交通（燃油）補貼。

　　九、福利管理

　�。ㄒ唬┲卮蠊�(jié)日發(fā)放賀禮或過節(jié)費

　　公司每逢佳節(jié)（新年開年、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)）來臨之際，為表達公司對員工的節(jié)日祝賀及慰問，公司將根據(jù)經(jīng)營情況，發(fā)放節(jié)日禮金或禮物。

　�。ǘ�）社會保險與商業(yè)保險

　　按照國家及地方政策規(guī)定，公司為正式員工繳納社會基本保險，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險和大病醫(yī)療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個人應繳納部分由公司每月代扣代繳。

　　（三）公積金購買

　　根據(jù)《玉林市住房公積金管理條例》規(guī)定，結合公司目前情況，擬定分層級固定基數(shù)辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%（最高為12%）,計算公式如下：

　　月實際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數(shù)x10%）+員工繳存部分（員工繳納基數(shù)x10%）；

　　1、各層級購買基數(shù)如下:

　　2、往后符合購買條件的人員按相應層級基數(shù)辦理；

　�。ㄋ模┵R儀禮金

　　在企業(yè)服務滿半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金

　　1.結婚賀儀：發(fā)放對象為符合法定結婚條件，初次辦理結婚登記手續(xù)的員工，向綜合管理部提供結婚證書（6個月內有效），公司以主動關心員工的活動形式提供員工結婚禮金人民幣500元。

　　2.生育賀儀：員工按國家政策規(guī)定生育，首次子女出生時，向綜合管理部提供小孩出生證（6個月內有效），公司以主動關心員工的活動形式提供禮金人民幣500元。

　　3.奠儀：員工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動關心員工的活動形式發(fā)放慰問金人民幣500元。

　　(五)慰問關懷

　　1.傷病慰問：員工因病或者工傷住院，公司以主動關心員工的活動形式發(fā)放慰問金人民幣500元。

　　2.生日慰問

　　為更好體現(xiàn)公司對員工的關懷與關愛，公司每月為當月生日的員工組織一次生日聚會，并為每位員工發(fā)一份生日賀卡及禮品。

　　3.員工體檢

　　員工入職時須提交常規(guī)體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費體檢一次，按每年每人不超過1000元標準執(zhí)行。

　　(六)其它福利

　　1.免費提供工作餐

　　工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。

　　2.員工文體活動

　　為更好加強公司各部門交流與溝通，增強團隊凝聚力，倡導健康、運動的企業(yè)文化，公司定期或不定期組織一些文體類活動。

　　3.團建

　　各部門可定期組織部門團建活動，費用標準為50元/人/月。

　　第八節(jié)考勤與請休假管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┻m用于公司全體員工。

　�。ǘ�）因所從事的工作以及下屬項目公司所在區(qū)域的差異，需特殊處理的，則根據(jù)當?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)和實際情況在本制度的框架下進行細化。

　　二、管理職責

　　綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負具體落實執(zhí)行之責。

　　公司中高管理層要熟知考勤管理規(guī)定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門內員工的出勤及休假，如實反映員工出勤情況，并快速審核本級或本部門內員工的各類請假、休假、外出申請，給予員工準確回復；要對本級或本部門人員的考勤工作負有監(jiān)督的義務。

　　三、考勤管理

　�。ㄒ唬┕ぷ鲿r間

　　公司根據(jù)員工的工作崗位和工作需要，實行標準工時工作制、不定時工作制、綜合工時工作制。

　　1.公司實行7小時標準工時制（適用于行政班），工作時間：

　　上午8:30-12:00下午14:00-17:30

　　工作時間調整以公司具體通知為準。

　�。ǘ�）考勤登記

　　1.考勤登記要求：除不定時工時制人員外，公司每位員工（含各部門負責人、總監(jiān)及以上人員）在正常工作日均需自行、準時打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無打卡記錄亦無相關核銷單視為曠工處理。

　　2.因公外出者需在外出前在釘釘發(fā)起填寫《因公外出》，經(jīng)直屬領導審批確認后備案至綜合管理部，無審批記錄的按曠工處理。

　�。ㄈ�）考勤規(guī)定

　　1.遲到、早退：考慮到交通等不可預見的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以內；遲到累計時間在十分鐘以外時：

　　遲到（早退）時間≤30分鐘，處罰20元；

　　30分鐘＜遲到（早退）時間≤60分鐘，按曠工半日處理；

　　遲到（早退）時間> 60分鐘，按曠工1日處理。

　�。�2）當月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領導約談，綜合管理部予以通報批評，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續(xù)三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。

　�。�3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考勤的，應于當天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進行登記。

　　（4）遇臺風、暴雨、大霧、重大地質災害、重大交通事故等特殊情況時，由綜合管理部根據(jù)實際情況報備總經(jīng)理請示批準后可部分或全部免除遲到早退扣款。

　　2.曠工：

　�。�1）以下情況視為曠工：

　　1）未辦理請假手續(xù)或請假未經(jīng)批準擅自休假者；未事先書面申請獲得領導同意，無故不上班，或謊報請假理由經(jīng)查實的；

　　2）假期已滿不辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假未獲批準的；

　　3）工作中不服從分配，拒絕接受任務，消極怠工經(jīng)教育無效的；

　　4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　　（2）曠工處罰：

　　1）曠工當日無薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；

　　2）連續(xù)曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內累計曠工超過3天（含）的，按嚴重違紀處理同時解除勞動合同，且不給予任何補償。

　　3.全勤獎：當月在公司規(guī)定的上班時間內考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。

　�。�1）當月正常調休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。

　�。�2）凡出現(xiàn)事假、病假、產假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當月全勤獎。

　�。ㄋ模┘影喙芾�

　　1.加班定義

　�。�1）加班是指員工在正常上班時間內完成額定工作之后，為完成領導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計劃工作目標過程中，因個人原因而產生的加班加點不作為加班計算，因增加非計劃內工作且必須在限定時間內完成時，可申請加班。

　�。�2）員工加班應提前在釘釘發(fā)起加班申請，部門負責人及以上領導審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準。

　　（3）加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2小時計，依此類推。

　�。�4）副總監(jiān)及以上崗位享受總監(jiān)級別待遇人員，因屬于高級管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）

　�。�5）投融、營銷享受傭金體系的員工不計入加班。

　　（6）員工開會、培訓、應酬、出差期間不計加班。

　�。�7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內未完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。

　　2.加班補償：

　�。�1）平時零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統(tǒng)一強制性加班，原則上都采取調休的方式進行補償；

　�。�2）加班可獲得同等時間的調休，調休時間最小以1天為單位起計，加班調休需在一年內調休完畢，否則過期作廢，公司不予以補償；

　　（3）有特別文件規(guī)定的部門，安排員工在法定節(jié)假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節(jié)）加班，經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準后可以采取發(fā)放加班費的方式進行補償，加班費計算方法依照國家有關規(guī)定執(zhí)行。享受加班工資后不再享受調休。

　　四、假期規(guī)定

　　分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產假、工傷假、補休及年休假。

　�。ㄒ唬┓ǘ�假期

　　1.公司按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規(guī)定為員工提供相關假期。

　　2.女員工在婦女節(jié)（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎照發(fā)）0.5天，如當天公司組織休閑活動或遇休息日不另補假。

　�。ǘ�）病假

　　1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，向綜合管理部門提供醫(yī)院開具的休假證明，可享受帶薪病假。

　　2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標準70%進行核算扣減。

　　3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發(fā)，超過5天，則按事假進行核算。

　　4.病假憑鎮(zhèn)級以上醫(yī)院醫(yī)生開具的《疾病診斷證明書》原件申請，病假已到期而又未治愈者需再申請，獲準后方可續(xù)假。

　　5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。

　�。ㄈ�）事假

　　1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規(guī)定時間提前申請。請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經(jīng)直接領導批準后方可休假，否則視為曠工。

　　2.事假為無薪假期。一次連續(xù)請事假不得超過5天，一年內員工累計事假不得超過20天。

　�。ㄋ模┗榧�

　　1.在公司任職滿六個月（含試用期）員工領取結婚證書可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假憑《結婚證》申請，需在領取結婚證書一年內（以發(fā)證日期為準）一次性休完，過期不予補休。

　�。ㄎ澹﹩始�

　　1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。

　　2.喪假期間全額發(fā)假期工資。不再另行核定路程假。

　�。�六）產假、陪護假、哺乳假

　　1.產假

　　以上產假憑《準生證》、《出生證》等相關醫(yī)院證明申請；

　　2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個月內休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。

　　3.女員工生育后到小孩一周歲以內，女員工每天可享受一小時的哺乳假。

　　4.產假期間薪金按月基本工資及相應勞動法規(guī)核發(fā)，不享受其他福利待遇。

　�。ㄆ撸┕�傷假

　　1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養(yǎng)期間可以享受工傷假。員工發(fā)生工傷事故后，應第一時間到指定醫(yī)院就診，并在8小時內報所在部門負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫(yī)院治療外，要保護好現(xiàn)場。

　　2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書、醫(yī)院開具的休假證明、病歷、費用發(fā)票等明細材料原件。

　　3.工傷經(jīng)確認后，具體休假及假期待遇按相關勞動法規(guī)執(zhí)行。

　　（八）補休

　　1.加班需事前在釘釘發(fā)起加班申請，經(jīng)直接上級、部門第一負責人審批確認方可視為加班，并作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統(tǒng)計有異議，必須在30天內以書面形式向部門提出，否則視為認同。

　　2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》，經(jīng)審批后方可休假。

　　（九）年休假

　　1、員工入職滿一年時，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開始計算年假的日期至當年底的天數(shù)÷當年總天數(shù)）×應休年假天數(shù)，四舍五入之后即為當年年休假天數(shù)，如下表所示:

　　（1）年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；

　�。�2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工齡計算

　　以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準。

　　3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假后，再出現(xiàn)以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計2個月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定節(jié)假日,具體時間安排可根據(jù)員工的意愿，在不影響工作的前提下，經(jīng)部門領導和公司分管領導同意合理安排年休，不能先休假，后補假單。

　　三、請假流程

　�。ㄒ唬┱埣夙毺崆霸卺斸敯l(fā)起調休申請，按流程報批，經(jīng)審批同意后方可休假：

　　1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。

　　2.公司及各下屬項目公司部門負責人以下的假期須向部門負責人申請、各分管領導審核、綜合管理部審批后方可休假。

　　3.公司部門負責人及以上人員的假期須向分管領導申請，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理審批后，方可休假。

　�。ǘ�）騙取假期或提供虛假證明者，一經(jīng)查實，按嚴重違紀處理。

　�。ㄈ�）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事前向部門申請并獲終審人（或授權人）批準方可休假，緊急情況下（如突發(fā)疾病等）不能事前辦理請假手續(xù)的，應在上班時間前電話向部門負責人申請，獲準后在上班當日第一時間補辦手續(xù)。

　　（四）病假、婚假、喪假、產假、年休假、補休等需提供相應證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據(jù)需要核查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補交。

　　（五）假期超過7天（不含）的，原則上必須提前7個工作日申請。

　�。�六）各類假期均須按獲批準的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時，應提前1個工作日申請銷假，否則視為已休假。

　　第九節(jié)勞動關系管理

　　一、勞動合同管理原則

　�。ㄒ唬┯喠�勞動合同將遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，遵守國家法律和行政法規(guī)的規(guī)定。

　�。ǘ�）公司與員工須嚴格履行勞動合同規(guī)定的義務，雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更或者解除勞動合同。

　　二、勞動合同及其他協(xié)議文本

　�。ㄒ唬﹦趧雍贤�及其他協(xié)議文本內容由綜管部征求公司法律顧問意見后統(tǒng)一確定。若因特殊原因（如當?shù)貏趧硬块T鑒定需要）需要修改部分條款的，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　�。ǘ�）各項目公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動合同的使用、簽訂、保存與續(xù)簽等管理工作，公司綜合管理部負責監(jiān)督執(zhí)行。

　　三、勞動合同初簽

　　（一）新員工在辦理完入職手續(xù)、交齊入職材料當日，與公司簽訂書面《勞動合同》。

　　1.新入職的總監(jiān)級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個月。

　　2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批準后執(zhí)行。

　�。ǘ�）未畢業(yè)的優(yōu)秀學生在公司實習期間，不簽訂《勞動合同》，簽訂《實習協(xié)議》，待其取得畢業(yè)證后簽訂《勞動合同》。

　�。ㄈ�）滿55周歲的女員工、滿60周歲的男員工愿意繼續(xù)在公司工作，簽訂《聘用協(xié)議》。

　　四、勞動合同的履行與變更

　�。ㄒ唬┕�司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同及其附件的履行。

　�。ǘ�）公司發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的公司繼續(xù)履行。

　　（三）有下列情形之一的，應當及時變更勞動合同書或附件的相關內容：

　　1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個人信息發(fā)生改變的；

　　2.訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生變化時，勞動合同應變更相應內容。

　　3.勞動合同期內，因客觀情況發(fā)生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉（改）制、跨地區(qū)搬遷、公司轉產或者進行重大技術改造，致使勞動合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可對勞動合同相關內容作相應變更，由綜合管理部發(fā)送《變更勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，勞動合同解除，由綜合管理部發(fā)送《終止/解除勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。

　　4.變更后的勞動合同文本由公司和勞動者各執(zhí)一份。

　　5.員工在公司內部調動的，無須重新簽訂勞動合同，但應在合同變更中記載崗位、工資變動情況。

　　6.員工跨公司調動的，應與調入單位重新簽訂勞動合同，并與原單位辦理勞動合同解除或終止手續(xù)；員工跨公司調動重新簽訂勞動合同的期限不得短于原勞動合同未履行期限。

　　五、勞動合同續(xù)訂

　　（一）合同期滿前45天，由綜合管理部發(fā)起《勞動合同續(xù)簽審批表》，進行內部簽批。意見一致后，提前30天征求員工本人續(xù)簽合同意向。

　�。ǘ�）獲準續(xù)簽的，由綜合管理部于勞動合同期滿前30天向其送達《勞動合同續(xù)簽通知書》，勞動者需書面明確表示續(xù)簽合同意見，并根據(jù)通知書約定的日期，交回綜合管理部。

　　（三）綜合管理部收到通知書后，雙方續(xù)訂勞動合同。員工同意續(xù)簽的應最遲在合同期滿前5日內辦理續(xù)簽手續(xù)，超出規(guī)定時間內未做出答復的按其不再與公司續(xù)簽合同辦理。

　　（四）因公司原因不予續(xù)簽勞動合同人員，公司須說明不再續(xù)簽原因，并依據(jù)國家相關法律法規(guī)辦理。

　　六、勞動合同解除與終止

　　（一）員工要求與公司解除勞動合同，應當以書面形式提出申請，公司應當在收到書面申請30日內提出處理意見（試用期內提前3天）。

　�。ǘ�）公司與員工解除勞動合同，應當提前30日（試用期內提前3天）送達《終止/解除勞動合同通知書》給員工本人，并按照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的程序辦理解除勞動合同的手續(xù)。

　　（三）有下列情形之一的，勞動合同即行終止：

　　1.勞動合同期滿的；

　　2.勞動合同中約定的終止條件出現(xiàn)的；

　　3.勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的；

　　4.員工達到法定退休年齡的（外部特聘和內部返聘的除外）;

　　5.訂立合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，勞動合同解除。

　　6.法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

　　7.勞動合同終止條件出現(xiàn)，但員工在醫(yī)療期或者女職工在孕期、產期、哺乳期的，公司不得終止勞動合同。

　　8.員工因工負傷或患職業(yè)病，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認，喪失(工傷鑒定1-4級)或部分喪失勞動能力的（鑒定5-6級)，單位不能終止、解除勞動合同。

　　七、勞動合同解除的經(jīng)濟補償與賠償

　　違約責任：

　　1.員工違反《勞動合同法》或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應賠償相應損失。

　　2.員工與公司簽訂勞動合同時，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動合同而引起勞動糾紛或經(jīng)濟賠償責任的，由員工承擔全部責任，公司不承擔任何經(jīng)濟責任和法律責任。

　　八、勞動合同的管理與保存

　�。ㄒ唬┚C合管理部負責勞動合同的管理，建立各種合同臺賬，辦理并記錄勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除及終止等具體工作，并負責檢查崗位聘任協(xié)議執(zhí)行情況，協(xié)助處理勞動爭議。

　�。ǘ�）公司對已經(jīng)解除或終止勞動合同的文本應至少保存3年。

　　九、勞動合同爭議

　�。ㄒ唬﹦趧雍贤�雙方因履行勞動合同發(fā)生爭議，按國務院《中華人民共和國勞動爭議處理條例》、勞動保障部有關規(guī)定和《勞動爭議調解規(guī)則》辦理。

　�。ǘ�）因辭退、開除等發(fā)生的勞動爭議，當事人可自公司公布處理決定之日起30日內向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，如對仲裁結果不服，可自收到裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

　　第十節(jié)人事檔案管理制度

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽橛行У貙�員工人事檔案進行妥善保管，維護人事檔案資料的完整性，同時為更有效地規(guī)避和控制企業(yè)勞動用工風險，特制定本規(guī)定。

　�。ǘ�）歸檔范圍

　　公司全體員工的個人檔案（入職檔案、培訓檔案、績效管理檔案、離職檔案）、統(tǒng)計資料、勞動工資、人事任免通告、決定、委托書、協(xié)議、合同、通知等具有參考價值的文件資料。

　　二、檔案管理員職責

　　由綜合管理部專人負責保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事檔案管理內容

　�。ㄒ唬﹩T工入職檔案

　　1、個人簡歷、履歷；

　　2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門及綜合管理部初試及復試意見、公司相關部門及領導審批簽字）；

　　3、身份證、學歷證、學位證、職稱證、資格證等相關證件復印件，近期一寸免冠彩照2張；

　　4、原公司離職證明原件；

　　5、近半年內區(qū)級以上醫(yī)院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對半）；

　　6、勞動合同、保密合同及其它各類合同、協(xié)議；

　　7、經(jīng)公司審批完畢的員工異動文件（如：轉正、調動、調薪、晉升、降職等）。

　　（二）員工培訓檔案

　　1、培訓通知；2、培訓簽到表；3、培訓總結報告（或考評結果）；4、派出培訓審批表；5、員工外派培訓合同；6、外出培訓反饋表（證書原件）；7、員工培訓統(tǒng)計表。

　�。ㄈ�）績效管理檔案

　　將員工績效考核的相關文件資料按月歸檔。

　�。ㄋ模﹩T工離職檔案

　　員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動關系、退休、死亡等情形。

　　1、員工離職申請表；2、員工離職會簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。

　　四、人事檔案管理相關規(guī)定

　　（一）基礎管理

　　1、原則：分類標準、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規(guī)范。

　　2、員工入職前，綜合管理部應對人事檔案資料的真實性、有效性進行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

　　3、人事檔案按員工入司時間分類編號存檔，按在職人員、離職人員進行整理，并在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對檔案袋按員工工號進行順序存放。

　　4、當在職員工的基本檔案資料有變動時（如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術職稱變動、婚姻狀況變動等），應及時將相關資料復印交綜合管理部歸檔，原件當場查驗。

　　5、調動入公司的員工，應在辦理手續(xù)同時調閱檔案，在其報到一個月內立檔，并按公司檔案管理原則進行編號歸檔。

　　6、對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等形成的文件資料要及時收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認真鑒別，保證資料的真實、文字清楚、手續(xù)齊備。所有歸檔的文件資料須經(jīng)公司審批蓋章或本人簽字，應在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。

　　7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷毀（高管及核心技術人員保管至該員工離職5年止）。

　　8、檔案應按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發(fā)生錯誤。

　�。ǘ�）檔案的查、借閱

　　1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫《借閱人事檔案申請表》，并經(jīng)綜合管理部負責任人簽批后方可辦理。

　　2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經(jīng)綜合管理部負責人簽批后方可辦理。

　　3、公司級領導、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱手續(xù)。

　　4、所有經(jīng)批準后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內歸還（特殊情況可延長期限）。對借閱后到期未還者、歸還破損、私自復印檔案者、遺失者依檔案管理的相關規(guī)定處理。

　　5、外單位來公司查閱檔案時，必須持蓋公章的單位介紹信，經(jīng)綜合管理部分管領導批準后，方可查閱。

　　6、檔案管理員應做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。

　　第十一節(jié)薪酬保密管理規(guī)定

　　一、總則

　　（一）目的：為加強公司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護公司和員工權益，特制定本規(guī)定。

　　（二）適用范圍：本規(guī)定適用于公司全體員工。

　　二、薪酬保密管理政策

　�。ㄒ唬┬匠旯芾聿扇”Ｃ苷�策。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內部公開，但對公司設定的各職級薪酬標準、員工個人薪酬標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。

　�。ǘ�）綜合管理部負責進行公司整體薪酬政策的宣導。

　�。ㄈ�）員工本人薪酬信息，統(tǒng)一由綜合管理部進行解釋、溝通和管理，其他部門和個人無權對薪酬進行解釋。

　　三、薪酬管理內容和責任

　�。ㄒ唬﹩T工薪酬管理內容包括：定薪、薪酬調整、薪酬核算、員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數(shù)據(jù)的文件資料。

　�。ǘ�）薪酬管理責任人是指參與薪資擬定、調整、審核、審批、核算、發(fā)放、調閱、保管等薪資作業(yè)過程的人員。

　　四、薪酬保密規(guī)定

　�。ㄒ唬┕�司所有員工均負有保守薪酬秘密的義務。員工不得在任何公共或私人場所談論其他員工的薪資信息或將自己的薪資信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接咨詢綜合管理部負責人。

　　（二）各薪酬管理責任人，對所接觸的薪酬數(shù)據(jù)及資料負有保密責任，不得以任何形式對外透露或在任何場合談論與薪酬有關的事宜。

　�。ㄈ�）公司總經(jīng)理、綜合管理部及財務管理部等相關薪酬責任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權向公司相關部門或人員詢問其他人員的薪資信息。

　　（四）其他因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務管理部門打探工作事項范圍外人員的薪資信息。

　�。ㄎ澹┧�有薪酬管理責任人，必須簽訂保密協(xié)議。

　　五、薪酬保密操作細則

　�。ㄒ唬┓采婕皢T工薪資的文件資料，如《職位申請表》、《勞動合同》、《職級調整審批表》、《員工異動表》等，須各部門負責人及分管領導進行簽字確定的，一律不得體現(xiàn)薪酬，各部門負責人及分管領導簽字確定后，方由人事經(jīng)理填上薪酬。

　�。ǘ�）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調整、人事報表制作、員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統(tǒng)一由人事經(jīng)理（或指定的專人）負責跟進處理以及歸檔保管。

　�。ㄈ�）綜合管理部和財務管理部相關薪酬責任人，在制作薪資報表時，不允許其他人員旁觀。離開桌位時，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進抽屜收妥，以免他人翻閱，并關閉打開的電腦文檔。

　�。ㄋ模┧�有涉及薪酬數(shù)據(jù)的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。

　�。ㄎ澹┫嚓P薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上級領導審批，必須以密封的形式親自送達。

　�。�六）員工對薪酬如有疑問，須向綜合管理部或財務部查詢具體薪資情況時，綜合管理部或財務部相關人員只允許提供其個人薪酬情況，與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。

　�。ㄆ撸┫嚓P薪酬責任人離職或調動工作時，在其辦妥交接手續(xù)后，綜合管理部應及時刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應及時進行清理或移交給接替的薪酬責任人。

　　六、處罰措施

　�。ㄒ唬┬匠曦熑稳藛T違反薪酬保密規(guī)定的，一經(jīng)查實，按簽定的《保密協(xié)議》規(guī)定予以處理，情節(jié)嚴重者，即時辭退且不獲任何經(jīng)濟補償。

　　（二）其他員工如有下述行為：打聽、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節(jié)輕重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動關系且不獲任何經(jīng)濟補償?shù)忍幜P。

　　第十二節(jié)老帶新傳幫帶管理制度

　　一、總則

　　（一）目的：為適應公司人才發(fā)展的需要，進一步加強對新員工的開發(fā)和管理，引導幫助新員工進行職業(yè)生涯設計，激發(fā)新員工立足崗位成才的積極性，同時培養(yǎng)老員工業(yè)務理論水平和培訓能力，創(chuàng)造競爭好學氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。

　　（二）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對剛入職員工、經(jīng)驗豐富員工對經(jīng)驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關于文化知識、工作技能、經(jīng)驗經(jīng)歷等方面的指導和交流。

　�。ㄈ�）適用范圍：

　　1、適用于公司全體員工。

　　2、公司領導、部門總監(jiān)，是“老帶新傳幫帶”的直接督導及實施者。

　　二、組織實施

　　（一）綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統(tǒng)籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實情況進行檢查、督促和指導；

　�。ǘ�）各下屬項目公司綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實施。

　　三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

　�。ㄒ唬�“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

　　1、認同企業(yè)價值觀，嚴于律己，為人公道正派且樂于助人；

　　2、熟悉公司各項規(guī)章制度，具有較高的綜合素質和理論水平；

　　3、具備較強的業(yè)務技能和工作能力，有豐富的實踐經(jīng)驗和閱歷；

　　4、有良好的職業(yè)素養(yǎng)，工作熱情高，溝通能力好；

　　5、對曾被評為公司“優(yōu)秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優(yōu)先。

　�。ǘ�）有下列情況之一的不適合繼續(xù)做新員工傳幫帶師傅：

　　1、被發(fā)現(xiàn)有重大違規(guī)違紀行為；

　　2、發(fā)現(xiàn)新員工有違規(guī)違紀行為時不及時勸阻、說服教育；

　　3、對新員工的違規(guī)違紀行為隱瞞不報，甚至相互包庇；

　　4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團結穩(wěn)定的謠言；

　　5、違反其他公司規(guī)定，給新員工帶來負面影響的。

　　四、傳幫帶內容

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化

　　1、介紹新員工認識部門及公司員工，安排相應的辦公位置及辦公用品，帶領參觀并介紹公司組織架構和各部門分布，入職當天與新員工在食堂共進午餐/晚餐；

　　2、向新員工介紹及解釋公司的相關規(guī)章制度，指導新員工操作相關辦公系統(tǒng)，加快新員工對公司管理模式的融入速度。

　　（二）工作指導

　　1、指導新員工掌握本崗位的工作內容、工作流程、工作對接人及對接方式，并適當進行日常工作的優(yōu)化和新員工的問題答疑；

　　2、遵循指導五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復做，并在指導過程中傳授自身心得；

　　3、定時查看新員工的“月工作總結”，對完成較好和有進步的地方予以肯定和表揚，對薄弱點進行評估、指導，并給出學習方向，制定合理的學習計劃；

　　4、制定新員工培訓計劃，加強新員工技能類、管理類、業(yè)務類培訓輔導工作。

　�。ㄈ�）工作、生活、學習中遇到的其他問題

　　1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學習中遇到的困難及問題進行溝通，幫助新員工解決問題，主動關心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；

　　2、了解新員工對于公司及部門管理制度、人員評價等方面的意見；

　　3、傳幫帶師傅要關注其他人員對新員工的反饋，及時了解新員工的思想變化及生活狀態(tài)，必要時給予力所能及的人文（或物質）關懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時向部門負責人或綜合管理部予以反饋。

　　五、“老帶新傳幫帶”實施程序

　　（一）綜合管理部應提前將新到員工情況和相關資料告知相應用人部門，方便用人部門做好老帶新傳幫帶準備；

　　（二）新員工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門負責人有義務協(xié)助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門負責人指定一名經(jīng)驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；

　　（三）通過自我申報及部門統(tǒng)籌安排，并征得擬結為師徒關系雙方同意后，通過協(xié)議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關系；

　�。ㄋ模﹩T工到崗當天部門負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機抽查傳幫帶內容及執(zhí)行情況；

　　（五）綜合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿后由綜合管理部統(tǒng)一保管存檔，并對新員工進行傳幫帶活動考核，新員工考核成績的優(yōu)劣也將作為傳幫帶師傅日后評優(yōu)、加薪及晉升的依據(jù)。

　　七、傳幫帶獎懲辦法

　�。ㄒ唬﹤鲙蛶е芷跒�1-3個月，視員工的試用期長短而定。

　�。ǘ�）公司鼓勵員工之間相互協(xié)調幫助，同時對于傳幫帶師傅給予一定的績效獎勵。

　�。ㄈ�）新員工在規(guī)定周期內轉正的，轉正當月給予傳幫帶師傅績效2分獎勵。

　�。ㄋ模┬聠T工在規(guī)定周期內不能轉正（因不可抗拒其他因素導致不能正常轉正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。

　�。ㄎ澹﹤鲙蛶�師傅可優(yōu)先參加公司年度評優(yōu)評先活動。

　　八、附則

　　一、對于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時進行補充。

　　二、本制度各條款解釋權歸綜合管理部。

　　三、本制度自公布之日起執(zhí)行。

　　人力資源管理制度 13

　　為加強對專業(yè)技術人員考核管理，合理評價考核人才，建立專業(yè)技術人員考評激勵機制，充分調動廣大專業(yè)技術人員的積極性，結合醫(yī)院實際情況，特制定本制度。

　　一、考核目標：

　　專業(yè)技術人員評價考核工作，是實行專業(yè)技術職務聘任制的基礎和前提，是選拔人才、合理使用人才的重要依據(jù)，也是為專業(yè)技術人員晉升、聘任、獎懲提供依據(jù)的有效手段。

　　二、考核對象：

　　全院各級各類專業(yè)技術人員。新參加工作的人員在見習期間的考核，只寫評語、不定等次，考核情況作為其聘用、增資、續(xù)聘的依據(jù)。

　　三、考核內容

　　圍繞德、能、勤、績四個方面進行考核，內容包括專業(yè)技術人員的履職情況、考試培訓情況、繼續(xù)教育、醫(yī)德醫(yī)風等方面。

　　四、考核標準

　　考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個檔次。優(yōu)秀：能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和單位的規(guī)章制度，具有改革創(chuàng)新精神，勇于開拓進取，有較強的事業(yè)心和責任感，圓滿完成本職務要求的`工作任務，成績顯著。

　　合格：自覺遵守各項規(guī)章制度，熟悉或較熟悉本職業(yè)務，工作積極肯干，團結同志，具有一定的處理問題的能力，能夠完成工作任務，全年度沒有出現(xiàn)差錯或失誤�；�本合格：在德、能、勤、績方面表現(xiàn)一般。

　　不合格：政治業(yè)務較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤，影響單位整體工作的效益，全年缺勤率較高，群眾基礎較差。

　　五、考核程序

　　（一）個人述職：被考核人員，根據(jù)考核標準及內容，對照任職的崗位職責，實事求是地填寫《專業(yè)技術人員考核表》，撰寫工作總結，在一定范圍內述職。

　�。ǘ�）科室考核：科室負責人對被考核人對照考核標準進行考核評價，并寫出考核評語。

　�。ㄈ�）人事股將考核結果匯總，確定優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格人員的名單。

　　六、考核結果的使用

　　（一）當年被確定為基本合格的不得晉升專業(yè)技術職務，第二年不予增加薪級工資；對連續(xù)兩年被確定為“基本合格”等次的，應給予警示，予以降職（無職人員降低一級薪級工資）。

　�。ǘ�）對連續(xù)兩年確定為不合格等次的人員，根據(jù)具體情況，予以降職、調整工作、低聘或解聘；連續(xù)兩年確定為不合格的，又不服從單位安排或重新安排年度考核仍不合格的人員，予以辭退。

　�。ㄈ�）考核結果記入個人考績檔案，作為續(xù)聘、低聘、解聘和晉升、提拔、績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。

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