公司變相裁員賠償金怎么算

　　企業(yè)在兩種情況下可以裁減人員：一種情況是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間；另一種情況是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。那么企業(yè)違法裁員的法律后果有哪些？公司變相裁員怎么辦？以下是小編為大家整理的公司變相裁員賠償金怎么算，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

　　企業(yè)違法裁員的法律后果

　　勞動(dòng)合同法第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

　　支付賠償金后是否還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，司法實(shí)踐中一直存在一些爭(zhēng)議。其實(shí)從勞動(dòng)合同法的規(guī)定可以做出正確的判斷，賠償金適用于用人單位違法解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用于用人單位依法解除勞動(dòng)合同，二者性質(zhì)截然不同，不能同時(shí)適用。

　　勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第25條對(duì)此也進(jìn)行了明確，用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　違法解除勞動(dòng)合同賠償金的計(jì)算

　　違法解除勞動(dòng)合同賠償金標(biāo)準(zhǔn)（即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍）的計(jì)算年限到底包不包括勞動(dòng)者2008年1月1日之前的工作年限，在實(shí)踐中一直存在爭(zhēng)議，司法實(shí)踐中勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計(jì)算，2008年1月1日之前的工作年限按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，之后的工作年限才按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2倍的標(biāo)準(zhǔn)，理由是勞動(dòng)合同法對(duì)既往無(wú)溯及力。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例對(duì)此作出了令大多數(shù)人出乎意料的規(guī)定，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，這樣用人單位違法解雇的成本直線上升。

　　企業(yè)變相裁員10大兆數(shù)

　　變相裁員第一招

　　無(wú)薪教育訓(xùn)練，無(wú)償占用員工時(shí)間，如軍訓(xùn)、做操、開早會(huì)等。

　　工作期間軍訓(xùn)開早會(huì)算工作。

　　適用法規(guī)：《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》規(guī)定：職工日工作8小時(shí)、周工作40小時(shí)。超過(guò)國(guó)家規(guī)定的工作時(shí)間，企業(yè)應(yīng)付加班工資。

　　律師拆招：?jiǎn)T工在工作時(shí)間內(nèi)，受用人單位統(tǒng)一安排進(jìn)行活動(dòng)，如軍訓(xùn)、做操、開早會(huì)等，均應(yīng)視為工作，應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬；在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)遭受意外傷害的，還應(yīng)按工傷處理。

　　變相裁員第二招

　　無(wú)薪長(zhǎng)假，無(wú)薪調(diào)休。

　　法定節(jié)假日工作不得調(diào)休。

　　適用法規(guī)：根據(jù)我國(guó)《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

　　律師拆招：依照上述規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因，用人單位給員工放無(wú)薪長(zhǎng)假，實(shí)際上侵害了勞動(dòng)者的工資利益，讓勞動(dòng)者受到了工資損失。

　　關(guān)于“無(wú)薪調(diào)休”，按照國(guó)家法律規(guī)定，在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資，不能調(diào)休；而對(duì)于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動(dòng)者在同等時(shí)間補(bǔ)休；δ能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資。

　　變相裁員第三招

　　將員工調(diào)離熟悉的環(huán)境，迫使員工自己辭職。

　　被調(diào)非所長(zhǎng)崗位可提意見。

　　適用法規(guī)：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)明確工作崗位、工作地點(diǎn)。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，如果用人單位單方將勞動(dòng)者調(diào)離，改變工作地點(diǎn)，實(shí)際上是一種單方變更合同的行為。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同變更，應(yīng)由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致才能變更；否則，單方變更不具法律效力。

　　律師拆招：用人單位只有在“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或勞動(dòng)者不能勝任工作”時(shí)，才能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位的調(diào)整。因此，當(dāng)工作崗位調(diào)整時(shí)，需注意新工作崗位是否為工作者的專業(yè)所長(zhǎng)崗位。如果根本不是工作者的專業(yè)、知識(shí)所能勝任的工作，便可以提出意見；如果因此迫使工作者解除勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

　　變相裁員第四招

　　試用員工無(wú)論績(jī)效如何，全部辭退試用員工需要有證據(jù)。

　　適用法規(guī)：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位只有在勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合用條件的情況下，才可以解除勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定。

　　律師拆招：勞動(dòng)者在試用期間被用人單位解除勞動(dòng)合同，一般應(yīng)符合以下兩個(gè)條件：第一，用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合用條件；第二，勞動(dòng)者在入職時(shí)，用人單位向勞動(dòng)者明確告知了“用條件”。

　　變相裁員第五招

　　進(jìn)行加班管控，減少當(dāng)月收入。

　　依法管控強(qiáng)行加班不計(jì)酬。

　　適用法規(guī)：按照《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定：

　　用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外加班，要根據(jù)法律規(guī)定支付加班工資。

　　律師拆招：用人單位有權(quán)根據(jù)單位實(shí)際情況和工作需要，要求勞動(dòng)者加班，并依法支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。但如果單位有加班需要，勞動(dòng)者不能強(qiáng)行進(jìn)行加班，并索要該“加班”期間的“勞動(dòng)報(bào)酬”。

　　變相裁員第六招

　　取消或減少當(dāng)月收入。

　　單位無(wú)故少發(fā)月工資違法。

　　適用法規(guī)：勞動(dòng)法規(guī)定：工資

　　應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資�！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見》規(guī)定：“工資”一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下支付的工資等。

　　律師拆招：企業(yè)無(wú)故減少員工工資收入，均是侵犯員工利益的違法行為，員工可要求單位糾正其違法行為，還可以向勞動(dòng)行政管理部門舉報(bào)，甚至直接申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，維護(hù)合法權(quán)益。

　　變相裁員第七招

　　紀(jì)律考核動(dòng)輒記大過(guò)、處分。

　　紀(jì)律考核需協(xié)商告知公示。

　　適用法規(guī)：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。

　　在實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或告知?jiǎng)趧?dòng)者。

　　律師拆招：?jiǎn)挝桓鶕?jù)“紀(jì)律考核”動(dòng)輒對(duì)員工進(jìn)行記大過(guò)、處分時(shí)，應(yīng)考查該規(guī)定是否依照法律程序起草、制定、實(shí)施，是否在實(shí)施前進(jìn)行了公示或告知。如果有，則該制度違法。

　　變相裁員第八招

　　減少其他福利。

　　該給的福利一個(gè)都不能少。

　　適用法規(guī)：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位必須依法為勞動(dòng)者辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)。此外，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，對(duì)從事有職業(yè)Σ害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。

　　國(guó)家對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)。因此，用人單位在勞動(dòng)安全和女職工、δ成年工的保護(hù)方面不能有任何降低。

　　律師拆招：對(duì)于用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定或勞動(dòng)合同中約定的福利待遇，用人單位應(yīng)按照規(guī)定或約定執(zhí)行，不得違法減少。如果用人單位擅自單方減少勞動(dòng)者的福利待遇，勞動(dòng)者完全有權(quán)依法保障自己的合法權(quán)益不受侵害。

　　變相裁員第九招

　　學(xué)歷、經(jīng)歷、資格再查，借機(jī)解雇員工。

　　合同無(wú)相關(guān)規(guī)定不能解約。

　　律師拆招：對(duì)這種做法不能一概而論。如果用人單位在招勞動(dòng)者時(shí)，對(duì)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)做出了明確規(guī)定，過(guò)了一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者提供的個(gè)人信息存在欺詐情形，是可以以勞動(dòng)者“欺詐”導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的。

　　但如果在用人單位的用條件或者勞動(dòng)合同中有約定以學(xué)歷、經(jīng)歷、資格為條件的解除情形，那公司不能以這些借口解除勞動(dòng)合同。

　　變相裁員第十招

　　其他手段，如請(qǐng)假不批等。

　　請(qǐng)假應(yīng)按程序走切勿違規(guī)。

　　適用法規(guī)：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定，職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作治療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。

　　律師拆招：不過(guò)，對(duì)于除患病、負(fù)傷以外的其他請(qǐng)假情形，法律并δ做出具體規(guī)定。實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者確因客觀原因無(wú)法進(jìn)行正常

　　工作必須請(qǐng)假的，公司應(yīng)予以批準(zhǔn)。

　　當(dāng)然，無(wú)論哪種原因的請(qǐng)假，勞動(dòng)者均應(yīng)按照公司規(guī)定的請(qǐng)假程序進(jìn)行，切不可因“請(qǐng)假”事宜違反公司規(guī)定。

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