績效考核的原則

　　績效考核的原則和方法是什么?為了幫助到了解并掌握績效考核的方法，下面jy135小編為大家收集整理了績效考核的原則，希望能為大家提供幫助!

　　績效考核的原則和方法

　　一、KPI考核：(用數(shù)據(jù)說話)

　　Key Performance Indicators——關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

　　不要神話這些洋文，本質(zhì)上講，就是讓大家不再跟著感覺走，做事和考核都有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后把所要做的事情(計(jì)劃和任務(wù))的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、核心步驟、或者重點(diǎn)結(jié)果盡可能SMART出來。

　　市場總監(jiān)考核部門下屬，最核心的依據(jù)之一就是在這個(gè)考核周期啟動之前，你和部下一起制定的那張KPI表格。通常，根據(jù)HR部門的指示，員工先自評，再交給自己的部門長考評，即可完成這個(gè)步驟。

　　二、271原則：(忌平均主義)

　　“271原則”是績效管理中(結(jié)果應(yīng)用)的一種方法論。所有的員工，每季、每年都要參加業(yè)績、價(jià)值觀等考核。然后是部門主管按“271”原則對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估：20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望。

　　271原則應(yīng)用的兩個(gè)主要目的：(1)管理是嚴(yán)肅的愛，部門長不能當(dāng)老好人;(2)績效分配的指導(dǎo)原則。換言之，就是：部門里20%人可以獲得至少50%的“部門績效獎金包”的分配;部門里70%的人去分配剩余的50%的“部門績效獎金包”;部門里10%的人是拿不到任何績效獎金，甚至必須進(jìn)入“改進(jìn)措施”環(huán)節(jié)。

　　三、主管分配：(把權(quán)利下放)

　　在不少企業(yè)里，看起來是部門主管考核下屬，主管為下屬的評分多少，關(guān)系著部下的績效獎金多少。他們通常是部門主管評分完畢后，將表格交給HR部門就大功告成。

　　該企業(yè)的做法是：主管評分完畢后，由主管根據(jù)271原則，確定本部門的績效獎金分配金恩(當(dāng)然，自己的績效獎金不參與部門內(nèi)部分配)。需要注意的是：部門長必須在員工KPI考核基礎(chǔ)上，簡要注明分配的理由(以及上述10%員工不能獲得績效分配的理由)，并將該理由同時(shí)報(bào)備給HR和財(cái)務(wù)部門。

　　四、改進(jìn)措施：(不改進(jìn)無提高)

　　根據(jù)上面的描述，部門長需要對部門內(nèi)10%低于期望的人員，進(jìn)行重點(diǎn)幫扶和整改。一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的公司，非常重視這一步。這個(gè)流程如下：

　　首先是組織跨部門的360民主生活會，讓跨部門的給市場部提出建議和意見。之后是部門內(nèi)部組織360，給部門內(nèi)每個(gè)成員提出改進(jìn)意見。改進(jìn)意見明確后，需要針對性的'制定改進(jìn)措施。注意：描述一定要SMART。如果涉及到上述10%低于期望的“整改”人員，其幫助和整改計(jì)劃，要明確給當(dāng)事人確認(rèn)，并同時(shí)抄送HR部門備檔。

　　五、笑著離開：(擦干凈屁股)

　　本文重點(diǎn)說一下那些10%低于期望的“整改”人員，在經(jīng)過限期的幫助改進(jìn)之后，依然不合格的人，按照之前大家約定的規(guī)則，就需要離開這個(gè)團(tuán)隊(duì)了。(可以根據(jù)HR的規(guī)定，轉(zhuǎn)崗、調(diào)崗，另議。)特別需要強(qiáng)調(diào)的是，一定要讓無緣繼續(xù)合作的人員，笑著離開部門，或者笑著離開企業(yè)。擦干眼淚的同時(shí)，一定要擦干凈屁股^-^(可以參考《笑著離開惠普》一書，涉及到HR層面甚至更高的企業(yè)文化層面，本文不贅述。)

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