醫(yī)院什么時候發(fā)年終獎

　　年關將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過年的理由之一。醫(yī)院什么時候發(fā)年終獎呢？年終獎一般是過年前發(fā)，但是由于單位不同發(fā)的時間也會有差異。下面小編帶著大家一起來了解一下吧！

　　關于獎金、績效分配的爭論，前些年一直都有，但是最近二年，隨著國家政策、職工訴求、民營醫(yī)院的跟進等方面的因素，使在當地排行老大的醫(yī)院壓力越來越大。張院長要與人事科李科長、經營辦王主任和咨詢公司專家一起討論下這個問題。我們一起看看，這里有沒有您關心的問題。

　　張院長：我們醫(yī)院現在的獎金分配方案是十多年前就定下來的，也一直在不斷調整各科室計提系數，但是到個人這塊還是不滿意�？剖要劷鹜�下分，醫(yī)生說是由主任說了算，他們也不知道怎么分，大家都覺得自己拿的少。這種激勵作用越來越小，不滿情緒也不能忽視�，F在醫(yī)護人員非常辛苦，怎么能讓他們的價值得到體現，平衡各科室間的矛盾，同時又能讓患者感受到好的醫(yī)療服務？

　　經營辦王主任：現在國家衛(wèi)計委的“九不準”不讓個人收入與藥品和醫(yī)學檢查收入掛鉤，不準開單提成，但現在很多醫(yī)院并沒有完全做到這一點。大家也在想辦法依據工作量來分獎金，可是這樣會不會造成醫(yī)院收入大幅度下降？

　　人事科李科長：現在醫(yī)院的人員配置還不能完全達到國家規(guī)定的比例，如果按工作量分獎金，主任們又該來向我要人了。

　　以上這些問題，可能是很多醫(yī)院管理者的困惑，以下幾個觀點供參考：

　　1、改革醫(yī)院沿襲多年的獎金分配方案是必然趨勢。醫(yī)院若按照科室“收支結余”計算科室獎金總額，則必然要把醫(yī)學檢查、藥品收入的一定比例歸到科室收入。這顯然與“九不準”規(guī)定相抵觸。這種做法往小處而言，關系到醫(yī)院管理者的個人前途；往大了說，對患者看病貴的問題有可能會起到推波助瀾的作用；從醫(yī)生角度而言，個人收入的高低與實際付出未必成正比，只與收費價格有關，醫(yī)生的價值體現不出來。所以，以“科室收支結余”為依據的獎金分配方案注定要改變。

　　2、以工作量計算獎金，首先要把“工作量”定義清楚。比如1個ICU的住院床日、與1個新生兒的住院床日和1個內科的住院床日的勞動價值含量肯定是不一樣的。這就需要通過設置權重，使其具備可比性。此外，以工作量指標計算獎金時還要設定約束條件，這就是績效考核指標。唯有二方面配合起來使用才能防止發(fā)生偏頗。

　　3、以工作量計算獎金有很多好處。當把工作量定義為與患者人次、床日數、手術臺數等直接相關的指標后，大家關注的就是患者數量、技術含量和患者滿意度，下次生病還會不會再來看，患者對外會怎樣評價醫(yī)院，治療了多少比例的疑難患者，而不是關注這個月科室收入了多少錢。醫(yī)院對醫(yī)護人員的引導性明顯加強。

　　4、不考核科室收入并不必然導致醫(yī)院虧損。在目前醫(yī)患關系狀態(tài)下，醫(yī)生會根據需要使用合理必需的檢查手段。每個病種的治療費用相對來說會保持在一個范圍內，尤其對于納入臨床路徑管理的病種，不會因為不考核科室收入而導致醫(yī)院虧損。不考核科室收入，卻會使科室收入結構更合理。

　　5、“缺人”是很多醫(yī)院的普遍現象。醫(yī)院在制定績效獎金方案時，也要充分考慮到這一因素。在制定獎金方案前，醫(yī)院要先做好崗位設置、崗位編制和崗位職責等工作。這對于非一線崗位尤其重要。對于嚴重缺編崗位，醫(yī)院要適當提高工作量系數。當崗位人員配置達標后再將系數調回，保持相對公平。

　　總之，醫(yī)院要按照“以患者為中心”（將患者人次做為獎金分配的基礎指標）、“以醫(yī)護人員勞動價值為基礎”（按照醫(yī)護人員勞動的價值而不是科室收入的價錢確定比例系數）、“以工作質量決定最終結果”（以績效考核結果做為工作質量評價指標）的原則，確定醫(yī)院的績效獎金分配方案。

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