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HR應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些技能
HR一般指人力資源。人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等。多用于公司的人事部門。以下是小編幫大家整理的HR應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些技能，僅供參考，大家一起來看看吧。
HR應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些技能 篇1
針對這個問題，可謂是“仁者見仁智者見智”。因為每個公司所處的發(fā)展階段都不太一樣，公司的氛圍和對人才的重視程度都明顯有差別，但是優(yōu)秀的HR應(yīng)該具備的基本的技能都是大體一致的。
根據(jù)我從事人力資源的工作經(jīng)驗來看，HR要學(xué)習(xí)的東西也非常的`多�？梢詮囊韵滤膫�方面著手：
第一：對人力資源的認識和各種招聘工具的使用。其實大多數(shù)時候我們從事人力資源工作都是做一些事務(wù)性的工作，那么如何在有限的時間內(nèi)完成這么多繁瑣的工作或者說如何提高科學(xué)度和可操作性。從招聘的面試方法到后期的人力資源規(guī)劃都是有一套相對成熟的工具，只是對每個公司適用的范圍不太一樣罷了。
第二：保持對公司業(yè)務(wù)的了解和敏感度。因為公司的發(fā)展和市場變化，導(dǎo)致很多的信息都是時常更新的，就拿招聘中的職位需求分析來說，這個需求也許會因為某個領(lǐng)導(dǎo)一時的計劃或者公司業(yè)務(wù)的變化導(dǎo)致對人選的要求不一樣。要是沒有做好職位分析后續(xù)的簡歷篩選、電話邀約都是做的無用功，白白浪費時間和經(jīng)歷。而這段時間產(chǎn)生的機會成本也是非常昂貴。
第三：關(guān)于溝通協(xié)調(diào)方面。人力資源是后勤支撐部門，與各個部門都有業(yè)務(wù)上的往來。特別是涉及到人和錢的時候更是爭的面紅耳赤的。那么在這個時候就應(yīng)該注意下溝通技巧，要圓滑點站在業(yè)務(wù)部門的角度去考慮問題。從大局或者長遠的利益為他們做些設(shè)計和規(guī)劃性的工作提供些建議和意見。
HR應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些技能 篇2
1.計算思維
隨著我們掌握的數(shù)據(jù)量呈幾何級數(shù)增長，將有更多的工作崗位要求員工具備計算思維，以理解信息的含義。模擬技術(shù)將成為未來員工的核心專長之一。在未來的招聘中，公司將看重應(yīng)聘者的統(tǒng)計分析和量化推理等技能。
2.設(shè)計思維
在計算的世界里，成本越來越低的傳感器、通信工具和處理能力將帶來新的機遇，讓我們可以采取更便于發(fā)揮設(shè)計能力的工作方式。我們將能規(guī)劃自身的工作環(huán)境，使之有利于獲得我們感興趣的結(jié)果。未來的職場人士必須善于識別不同工作所需的思維方式，并根據(jù)工作環(huán)境做相應(yīng)調(diào)整，以提高完成任務(wù)的能力。
3.認知負荷管理
未來的世界將被多種格式、來自多種設(shè)備的信息流所充斥，因此認知負荷的問題也將越來越嚴重。組織和員工只有學(xué)會過濾信息和全神貫注于重要的事情，才能把大量涌入的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為自身優(yōu)勢。
4. 新媒體素養(yǎng)
用戶生成內(nèi)容的自媒體，包括視頻、博客、播客，將在未來十年的職場中充分發(fā)揮它們的作用。各種擺脫了PPT等靜態(tài)幻燈片模式的溝通工具將變得司空見慣，這就要求員工提高相應(yīng)技能，以便使用這些新工具來制作內(nèi)容。
5.跨學(xué)科能力
未來十年員工最好要擁有T形的能力結(jié)構(gòu)，即他們至少要專精于一個領(lǐng)域，同時又具備更多學(xué)科領(lǐng)域的.通識。這要求他們具備旺盛的求知欲，擁有在正規(guī)教育階段結(jié)束后不斷學(xué)習(xí)的愿望。
6.意義建構(gòu)能力
隨著智能機器接管機械化的日常生產(chǎn)和服務(wù)工作，那些機器不擅長的領(lǐng)域?qū)⒏枰祟惣寄�。這些技能要求更高層次的思維能力，靠機器編碼是無法做到的。我們把這稱為“意義建構(gòu)”。
7.社交智能
情感的復(fù)雜性絕不亞于意義建構(gòu)，或許更加復(fù)雜。擁有社交智能的員工，能對周圍人的情感做出評估，從而相應(yīng)調(diào)整自己的用詞、姿態(tài)和語調(diào)。
8.新思維和適應(yīng)性思維能力
受例行工作的自動化趨勢以及全球性離岸外包大潮的影響，中等技能要求的工作崗位求職機會呈下降之勢，工作機會越來越集中于高技能、高薪酬的專業(yè)性、技術(shù)性崗位和管理崗位，以及低技術(shù)、低薪酬的職位，如餐飲服務(wù)和個人護理等領(lǐng)域。高端工作主要是抽象任務(wù)，低端工作則是手工任務(wù)。因此，無論你是精心擬撰一條足以服人的法律論據(jù)，還是巧手創(chuàng)制一道新菜式，都需要創(chuàng)新思維和適應(yīng)能力。
9.跨文化溝通能力
在全球真正互聯(lián)互通的世界里，企業(yè)將根據(jù)員工擁有的技能，將他們派遣到多個工作地點。他們需要有能力在任何環(huán)境下正常開展工作。這要求員工具備一些特定的技能，如語言能力，同時也需要員工具備適應(yīng)力，能夠應(yīng)對形勢的變化。此外，越來越多的組織將多元化視為一種創(chuàng)新驅(qū)動力。
10.虛擬協(xié)作技能
新興技術(shù)手段把世界聯(lián)為一體，讓遠隔千里的人們可以更方便地協(xié)同工作、分享各自的想法，提高工作效率。然而，虛擬工作環(huán)境也需要人們擁有一套新能力。虛擬團隊的領(lǐng)導(dǎo)者需要制定策略，團結(jié)和激勵分散在不同地點的團隊成員。
HR應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些技能 篇3
準確認識自己的角色
一個合格的HR經(jīng)理人，要學(xué)會在不同的環(huán)境中扮演三種角色：下層、同事和上司。作為下屬，要能夠主動性的工作，在自己的職權(quán)范圍內(nèi)做事，并對上司負責。作為公司同事的職業(yè)經(jīng)理，應(yīng)當互為內(nèi)部客戶，對同事像對待我們的經(jīng)銷商、供應(yīng)商、消費者那樣服務(wù)周到，將服務(wù)落實到每個環(huán)節(jié)。作為公司領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當是管理者、規(guī)章制度的制定者和以身作則的維護者。
有效的溝通
管理學(xué)有一個著名的雙50%定理，即HR經(jīng)理人50%以上的時間用在了溝通上�？梢�，管理中的50%以上的障礙都是在溝通中產(chǎn)生的。一個溝通不好的經(jīng)理人，是無法帶領(lǐng)好團隊。在管理的實際操作中，無論是計劃、組織、決策、協(xié)調(diào)、激勵等等，無不要求管理人員具有良好的語言及非語言的溝通技能。
有效的溝通由溝通、傾聽和反饋三部分組成。不同的對象，環(huán)境，時間需要不同的表達方式。與同事、下屬、上司溝通時，首先應(yīng)該是開誠布公，采取積極主動地方式，敢于直面問題，解決問題�？傊�，溝通最終的目的是追求“雙贏”的結(jié)果。
適時激勵員工
激勵員工最直接有效的'手段就是加薪、晉升等。但絕大多數(shù)HR經(jīng)理人是無權(quán)決定的，那么作為HR經(jīng)理人，能在自己的領(lǐng)域里做什么激勵員工呢？我們把激勵一般分為制度性激勵和非制度性激勵。每位職業(yè)經(jīng)理人都應(yīng)該及時、適時地對下屬進行激勵工作。當然，在需要批評時，也要注意改善批評方式。
科學(xué)的時間管理
調(diào)查表明：糟糕的經(jīng)理與高效的經(jīng)理工作效率相差可達10倍以上。為什么會有如此大的差別？經(jīng)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)里80%的收入來自20%的客戶；80%的遲到早退來自20%的員工；80%最有價值的工作只占全部工作的20%。時間管理的原則同樣適應(yīng)營銷80/20原則。
營銷學(xué)專家章哲先生在如何提高員工工作效率的問題上，做了一個方法：主用“第二象限工作法”。即所有的工作按照象限表進行分配。第一象限是緊急又重要的工作；第二象限是不緊急但重要的工作；第三象限是緊急但不重要的工作；第四象限是不緊急也不重要的工作。
你會發(fā)現(xiàn)，大部分工作都是在第二象限里，所以我們最好用80%的時間做第二象限的工作，并根據(jù)第二象限制訂工作計劃。
設(shè)定切實可行的目標管理
我們總說，計劃永遠趕不上變化，相信每一位員工都深有體會。在市場操作中，我們經(jīng)常遇到上司給自己設(shè)定的目標不滿意的問題。因此，我們要設(shè)定好目標，這有個重要的“SMART”原則。S目標是明確的、具體的；M是可衡量的，好和壞都是用標準去考核的；A是可接受的，主動性發(fā)揮和被動性工作效果是完全不同的不要帶著情緒去工作；R是現(xiàn)實可行的，管理學(xué)上有一具著名的高蘋果目標設(shè)定理論�？梢愿鶕�(jù)現(xiàn)有情況，設(shè)定下一個可行的目標計劃；T是有時間限定的。
學(xué)會放權(quán)、敢于授權(quán)
記得《窮爸爸、富爸爸》中有句話：“讓比你更聰明的人替你賺錢”。在實際工作中，有些經(jīng)理整天忙的焦頭爛額，可能下屬反而說你不授權(quán)。要知道，作為一名HR經(jīng)理人，不可能事必躬親，要學(xué)會將權(quán)力交給信任的下屬，懂得授權(quán)。
經(jīng)理要學(xué)會將工作分為必須授權(quán)、應(yīng)該授權(quán)、可以授權(quán)、不應(yīng)授權(quán)的工作。遵循權(quán)責對等、授權(quán)不授責、循序漸進和建立約定的四個原則。既要保證下屬能分擔自己的工作，又確保下屬不胡亂使用所給的權(quán)力。
促使團隊整體協(xié)作
我們都聽說過，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝的故事。一個好的團隊，要有明確的共同目標、價值觀和行為規(guī)范。二戰(zhàn)后的日本能夠迅速崛起，靠的就是民族精神和團隊精神。
在團隊協(xié)作中，會出現(xiàn)實干者、信息者、協(xié)調(diào)者、監(jiān)督者、推進者、凝聚者、創(chuàng)新者和完善者八種角色。每個角色相輔相承、互補互助。要尊重團隊角色差異，用人之長，容人之短。企業(yè)只有具備這種精神，才能發(fā)揮出最大的效益。
當然，一個HR經(jīng)理人僅僅具備以上七大技能是遠遠不夠的，企業(yè)要想得到發(fā)展就必須擁有一支職業(yè)化的HR經(jīng)理人團隊。這要求我們的HR經(jīng)紀人需具備更多的職業(yè)技能。
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