績效考核管理辦法有哪些

　　導語：績效管理是以目標為導向，將企業(yè)將要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標的程序和方法�？冃Ч芾硎且粋�有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段。

　　績效考核管理辦法有哪些

　　考核原則：

　　(1)考核堅持逐級考核的原則;

　　(2)考核堅持公平、公正的原則;

　　(3)堅持以提高員工、部門及公司整體績效為目的，持續(xù)改進的原則。

　　績效考核適用范圍：

　　(1)勞動合同的`續(xù)簽、終止及解除;核發(fā)效益工資。

　　(2)調(diào)職、調(diào)薪;

　　(3)合理配置人員;

　　(4)教育培訓、自我開發(fā)，提高工作業(yè)績;

　　(5)除試用期、勞務人員不參加績效考核外，其他人員均參加績效考評。

　　績效考核的工作及實施：

　　績效考核的周期為季度考核，工作以實質(zhì)業(yè)績作為衡量標準;員工的績效考核由人力資源部負責組織、實施。

　　績效考核的實施：

　　1.明確任務目標及衡量標準：在完成工作任務的情況下做為海量標準，雙方簽字確認后交人力資源部備案。

　　2.期中修正：考慮環(huán)境因素，最終經(jīng)主管領導及總經(jīng)理批準。

　　3.考核期末確定目標考核評語，其程序為：員工自評、直接上級評價、考核面談，雙方達成一致后簽字確認。

　　考核結(jié)果進行審核：

　　各公司中層以上管理人員考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理審核批準后，交人力資源部備案;員工考核結(jié)果經(jīng)考核者與被考核者確認后，交人力資源部備案。

　　考核結(jié)果的反饋：

　　客觀將考核結(jié)果如實反饋給被考核者，聽取被考核者個人意見，并作記錄，及時索取員工意見，工作改進的地方。

　　考核內(nèi)容及成績計算方法：

　　(1)考核成績=該季度目標業(yè)績考核成績*80%+工作表現(xiàn)考核成績*20%。

　　(2)工作目標方面：繞公司目標管理總體思路，考核季度內(nèi)工作業(yè)績目標、工作計劃各項指標的完成情況，各項考核要素分值之和為100，占季度考核成績的80%;工作表現(xiàn)方面：各項考核要素分值之和為100，占季度考核成績的20%。

　　在考核期內(nèi)，凡有下列情況之一者其考核成績不得列為96—100分。

　　(一)所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過十五個工作日者。

　　(二)有曠工行為者。

　　(三)受到公司各類處罰者。

　　考核后果：

　　1.連續(xù)兩次季度考核成績?yōu)镃級或年度內(nèi)一次季度考核成績?yōu)镈級，工資降一級。年度內(nèi)兩次季度考核成績?yōu)镈級，視為不合格，解除勞動合同。

　　2.考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ鳎�進行到被調(diào)離日為止，由現(xiàn)任者擔當考核者，把工作繼續(xù)進行下去。

　　3.在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門時則績效考核原則上由新部門進行，如果調(diào)入新單位不滿1個月，則由原單位進行考核。

　　績效考核管理辦法考慮的要點：

　　績效考核管理制定的目的、適用范圍、權(quán)責單位、管理單位 、考核權(quán)責、考核規(guī)定，保障考核的公平性，通過人力資源部督導復查，對績效考核結(jié)果進行監(jiān)督。

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