人事管理中存在什么問題?怎么辦?

　　漫長的學習生涯中，是不是經常追著老師要知識點？知識點就是掌握某個問題/知識的學習要點。相信很多人都在為知識點發(fā)愁，下面是小編為大家整理的人事管理中存在什么問題?怎么辦，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　 企業(yè)人力資源匱乏的成因分析

　　(一)經濟實力不強

　　相對于大企業(yè)、集團來講，該公司屬中小企業(yè)，規(guī)模小處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，在人才、資源、資金、渠道等很多方面均無法與大企業(yè)、大集團來抗衡。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業(yè)的管理和扶持力度，以保證國家經濟結構的合理，促進中小企業(yè)的發(fā)展。但就現(xiàn)狀來看，要拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術，就必須為運營風險設想，公司不由變得小心謹慎。因此提供給人才的待遇可能比較大企業(yè)、集團就不具有競爭力。

　　(二)現(xiàn)行人力資源管理方式不完善

　　現(xiàn)行人力資源管理方式不完善主要表現(xiàn)在現(xiàn)行的分配、激勵機制的不健全、不完善。沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現(xiàn)有人才的進取心，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象。這主要表現(xiàn)為：1、員工的自身素質和專業(yè)技能不夠;2、員工沒有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費或閑置。因此，必須根據其自身的狀況，量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度。合理的為員工提高薪資標準和福利時，人力資源的良好精神風貌和高效將為公司增加更多的財富，從而實現(xiàn)雙贏。

　　(三)資源有限性或內部吸引力(凝聚力)不強。 該公司所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標收入和自身在企業(yè)中的長期目標、成就能否實現(xiàn)，在這種情況下，公司亟需在人力資源管理上下功夫，借鑒同行優(yōu)秀企業(yè)的經驗，快速發(fā)展壯大，以便招徠鳳凰。

　　從上述的人力資源難于青睞的幾個原因可以看出，該公司一方面是人才難聚，另一方面又是人才難留，應該根據自身的實際情況制訂人力資源策略。在弘揚人本管理，稱贊知識就是生產力的今天，給人才們一份情理之中的報酬，一個輕松的工作環(huán)境，一個共同成長的夢想，幾絲關愛，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才，是要高明很多的方法。 二、在企業(yè)發(fā)展中人力資源管理的重要作用

　　從我們目前所掌握的資料來看，無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學，其對人的關注都是第一位的，而執(zhí)行力這一關鍵管理概念的興起與被關注，更是體現(xiàn)了人力資源管理

　　在企業(yè)管理中的核心作用---沒有人的高效執(zhí)行，任何其他的管理方法都只能停留在設想、計劃和紙面的階段。

　　(一)在公司的戰(zhàn)略管理中，必須要有人力資源規(guī)劃與之相匹配 公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過程設計，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內容之一。

　　如同業(yè)務戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣，人力資源規(guī)劃也要隨著進行相應變化和發(fā)展，由于對自身的發(fā)展定位不同，它的人力資源規(guī)劃也會有很大的區(qū)別。在環(huán)境變化的時候，招募到適合新環(huán)境的人就是根據公司的戰(zhàn)略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求。 (二)以人為本，注重人力資源隊伍建設，優(yōu)化人力資源結構。

　　人本管理的核心是：對公司中的人應當視為人本身來看待，眾所周知，人力資源的匱乏是制約公司發(fā)展的重要因素之一，加強人力資源隊伍建設刻不容緩。要根據公司發(fā)展的長遠規(guī)劃，有步驟地加強人力資源梯隊建設。

　　(三)引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，提高各類人力資源的使用效率。

　　引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的關鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發(fā)揮應有作用的有效保證。從某種意義上講，建立完善的人力資源績效考核制度應當是衡量單個人力對公司貢獻高低的重要方式，是公司對單個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標尺。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證，這就需要公司切實加快人事制度改革，盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題，從而促進人力資源管理的制度化和規(guī)范化。

　　塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境，以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍;二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足;三是強化公司內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，并明確規(guī)定適應時代要求的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標;四是要求公司必須組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現(xiàn)實經濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)。 (四)重視企業(yè)文化建設，用優(yōu)秀的企業(yè)文化增強公司的凝聚力、向心力。 企業(yè)文化像空氣一樣充斥于公司的每個角落，影響著公司的健康發(fā)展。好的文化使公司充滿活力，在競爭中處處主動，占盡先機;而忽視企業(yè)文化建設的公司往往人心渙散，缺少應有的斗志和集體力量，長期生存的能力難以維系。 在管理策略上，應該根據公司的實際情況加大對企業(yè)文化建設的力度。按照四個不同的層次結構，物質層、行為層、制度層和企業(yè)文化的精神層入手，同公司的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳，企業(yè)文化的建設和保持應該是貫穿于公司生命周期的全過程。

　　在人力資源管理上，企業(yè)文化建設是人力資源管理的最高形式，人力資源管理的所有技術都是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)和載體，同時，它反過來又要受到企業(yè)文化的影響和制約。因而，我們在實施人力資源戰(zhàn)略之時，必須給予企業(yè)文化建設足夠的重視，要通過塑造先進、文明、團結、創(chuàng)新、人文的更具親和力的企業(yè)文化，引導職工文明素質及愛崗敬業(yè)精神的不斷提高和升華;要將創(chuàng)建活動真正融入到一種企業(yè)文化塑造的進程和意義當中，從有形到無形，締造獨特的經營境界及價值操守，從而進一步促進公司的更快更好發(fā)展。 三、人力資源解決方案

　　 人事管理中問題的解決方案：

　　第一，在招聘時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，招聘合適的員工。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新招的員工，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。

　　第二，建立長期的員工技術培訓班，使新員工有更大的學習空間和鍛煉的機會，迅速成長為員工骨干。培訓根據不同崗位、不同人員分別進行，有專業(yè)培訓，也有普通的大眾培訓，將培訓貫穿于工作過程當中，使員工始終保持一種持續(xù)學習、進步的動力和狀態(tài)，取得了很好的效果。

　　第三，鼓勵員工不斷創(chuàng)新，對現(xiàn)有研發(fā)、技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特殊貢獻的員工，為創(chuàng)新員工承擔創(chuàng)新風險責任以留住優(yōu)秀員工。對于技術型員工，將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤，促進員工發(fā)揮主觀能動性。也激發(fā)員工從公司角度考慮問題，加深員工對公司的認同感。

　　第四，制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員采取淘汰制。

　　通過嚴格招聘、鼓勵創(chuàng)新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊，確保企業(yè)人才隊伍建設呈良好方向發(fā)展

　　拓展：怎么管理90后職場新人

　　1、期待“要錢更要閑”

　　一些“90后”初入職場，就讓公司管理層“領教”到了他們的鮮明個性。宋先生的公司招了7名大學生，其中6名是“90后”，結果3個月培訓期還沒結束就走了4個，公司整個招人計劃被打亂�！�90后”給出的“閃辭”理由讓人匪夷：“伙食不好，不想呆了”、“上班路上地鐵太擠”、“公司裝修太土，瞧著壓抑”……

　　“在‘90后’眼里，對工作的歡喜程度比待遇更重要�！币患夜�司的人力資源經理許琳認為，在工作中，“90后”往往會更多地考慮自己的情感需要。他們很看重工作內容與自己興趣是否匹配，以及公司氛圍、工作自由度等。面試時，多數“90后”不談“薪水”，“增長見識”、“增加經歷”倒常被他們掛在嘴邊。因此，一旦他們不喜歡這份工作了，也絕對不會“熬著”。 許琳還注意到，比起“70后”、“80后”，“90后”更注重“假期”概念，期待“要錢更要閑”，帶有加班、夜班、無固定雙休日等字樣的崗位很少受他們青睞。

　　通過以上職場90后新人種種的表現(xiàn)，各位管理者，應該多舉辦活動，通過活動來讓90后的職場新人融入到公司團隊中，在張顯新人個性的同時，增進相互的了解，提高對公司團隊的認同感、歸屬感、榮譽感。

　　2、思維開放，少有上下級概念

　　“90后”的鮮明個性，也受到了一些公司的認可與欣賞�！啊�90后’說話很直接，面試時這樣，正式上班后還是這樣。”一家日用品公司的高管說，他與“90后”員工對話，對方很少有上下級概念，“這在以前的年輕員工身上是不太多見的”。在一次公司高管與新員工見面會上，一名“90后”還當面對公司各項制度進行“挑刺”，指出軟肋并建言獻策，受到老板青睞。

　　不少用人單位對“90后”表現(xiàn)出的開放思維也頗為中意。小石放棄了電信公司“鐵飯碗”，一門心思往喜歡的廣告公司“鉆”。他利用自己的動漫設計特長將策劃方案做得妙趣橫生，雖是新人，但已在職場中嶄露頭角。傳媒公司人力資源部的史女士認為，“90后”員工有活力、有激情，在工作中往往是表達意見建議最積極的群體。與“70后”、“80后”相比，他們領悟力更強，思維更開放，在建筑等相關藝術類領域中，“90后”的作品更生動、鮮活。

　　針對90后這一代人“思維開放，少有上下級概念”的顯明特征，管理者要放下身份，改變自己原來的管理理念，用聊天、交朋友、交心的方式來接納90后的職場新人。90后這一代人的生活環(huán)境較為優(yōu)越，幾乎都是獨生子女，生活中欠缺的就是朋友。

　　3、寬容心態(tài)，多些理解和幫助

　　“與其盯著 ‘90后’的一些負面‘標簽’不放，不如充分用足他們的競爭優(yōu)勢�！比肆�資源專家認為，“90后”的價值取向更加多元化，他們在職場中表現(xiàn)出的個性，代表了一個新趨勢。希望社會和企業(yè)能對“90后”抱以更加寬容的心態(tài)，多些理解和幫助。同時，企業(yè)管理層也需掌握更多管理心理學，以更好地幫助“90后”員工成長。

　　記者了解到，生于上世紀九十年代的這批年輕人，正是中國現(xiàn)代旅游業(yè)起步騰飛的親歷者，他們的創(chuàng)意會讓旅行體驗更“酷”。因此，公司在員工中征募“80、90旅游智囊團”，從年輕人需求、體驗等角度，對產品研發(fā)設計提出意見建議，使產品更貼近市場潮流趨勢。不僅如此，公司還成立了一個多元化的藝術團體，并設有足球、籃球、游泳、拉丁舞、瑜伽、街舞等20多個員工俱樂部，組織員工參與環(huán)保、助學等公益活動。充滿活力的企業(yè)文化令“90后”如魚得水。

　　因90后職場新人的顯名個性，工作中多一些理解與幫助，慢慢的引導，而不是一味的讓其服從，應該抓住90后新人的個性與優(yōu)勢，給自己的Team帶來新的生命力。

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