- 企業(yè)員工獎勵機制存在的問題和解決方法 推薦度：
- 相關(guān)推薦
企業(yè)員工存在的問題（通用6篇）
導(dǎo)語：通過健全制度、創(chuàng)建職能部門、增強與員工溝通、加強文化建設(shè)、創(chuàng)建員工關(guān)系管理信息渠道，能夠及時、有效地發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系管理存在的問題，并采取相應(yīng)有效的措施進行解決，對于促進企業(yè)的健康發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。因此，文章針對企業(yè)員工管理存在問題和對策的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。
企業(yè)員工存在的問題 篇1
1.企業(yè)員工關(guān)系管理管理的體制機制不健全。
在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的過程中，由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，沒有形成健全的員工管理管理體制。首先，企業(yè)人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不夠科學(xué)，造成了企業(yè)人力資源管理工作的混亂。在企業(yè)的發(fā)展中，沒有專門的員工關(guān)系管理部門，當(dāng)員工關(guān)系出現(xiàn)問題時，不能夠進行有效的溝通和解決;其次，沒有完善的企業(yè)員工管理管理機制。在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層沒有建立完善的`管理體制，導(dǎo)致了企業(yè)員工管理管理始終處于一種被動的狀態(tài)，不利于企業(yè)管理的穩(wěn)定進展;再次，企業(yè)缺乏完善的企業(yè)激勵機制。企業(yè)的激勵機制缺乏，造成了企業(yè)員工的不公平感，企業(yè)缺少發(fā)展的內(nèi)在競爭力，阻礙了企業(yè)的穩(wěn)定運行。
2.企業(yè)文化建設(shè)脫離管理實踐。
在我國企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)化是加強企業(yè)員工關(guān)系管理的重要保障。就目前來看，我國企業(yè)對企業(yè)文化理論的應(yīng)用還不夠完善，處于一種起步階段。
許多企業(yè)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化存在一種誤解，他們常常以為，企業(yè)文化無非就是一種精神鼓勵而已。企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人只是單純把企業(yè)文化定義為統(tǒng)一的服裝、標(biāo)志等，而沒有真正理解企業(yè)文化的含義，把企業(yè)文化落實到實處。如果一個企業(yè)沒有完善的企業(yè)文化，那么就會使員工的行為脫離企業(yè)發(fā)展的真正方向，企業(yè)也難以更好、更快地發(fā)展，進而為提高企業(yè)員工關(guān)系管理奠定重要的基礎(chǔ)。
3.企業(yè)溝通機制和溝通意識缺乏。
在企業(yè)員工關(guān)系管理中，加強企業(yè)中的溝通非常重要。通過對企業(yè)運行過程中種種矛盾的深入分析，我們可以得出：矛盾的根源大都是員工關(guān)系的緊張造成的。當(dāng)企業(yè)和員工之間、員工和員工之間出現(xiàn)矛盾、爭吵和沖突時，溝通將成為解決問題的途徑�？墒牵诋�(dāng)前的企業(yè)運行中，很多企業(yè)管理者與員工之間缺少有效的溝通，往往都是自上而下的溝通方式，這在一定程度上造成了企業(yè)與員工之間信息的不暢通，影響了企業(yè)與員工之間的關(guān)系，進而影響了企業(yè)的穩(wěn)定快速發(fā)展。對于一個企業(yè)的員工關(guān)系管理而言，積極有效的溝通能夠減少員工之間的內(nèi)耗對企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響，保證企業(yè)員工關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
企業(yè)員工存在的問題 篇2
(1)對員工了解不全面。
由于冶金建筑行業(yè)施工流動性大，導(dǎo)致企業(yè)員工長期分布在全國各地施工，臨時組建的項目部的管理模式致使將員工當(dāng)作勞動力對待，對員工缺乏全面了解，會導(dǎo)致出現(xiàn)忽視某些方面技能突出或者具有一技之長的員工的存在，不能對員工的潛力進行全面的開發(fā)，也埋沒了一些有特長的特殊人才。
(2)企業(yè)信用缺失現(xiàn)象普遍存在，破壞了員工的關(guān)系。
目前，許多企業(yè)和員工通常只通過勞動合同建立兩者之間的.關(guān)系，這種方式與企業(yè)的信用沒有多大關(guān)系，只在一定程度上影響了員工和企業(yè)之間的關(guān)系，致使員工形成自己為企業(yè)雇員的思想，嚴(yán)重地影響員工關(guān)系的長久和好壞。我們冶金建筑類企業(yè)員工關(guān)系的突出問題還在于項目施工地點分布廣，各個點的通訊網(wǎng)絡(luò)設(shè)備好壞不一，信息資源的不對稱導(dǎo)致企業(yè)對員工的誠信度不高，降低員工對企業(yè)的信任程度，在一定程度上會影響員工的工作積極性和主動性，進而影響企業(yè)的長遠發(fā)展。
(3)缺乏對員工的人文關(guān)懷。
一般企業(yè)將工作重心都放在企業(yè)生產(chǎn)營銷方面，對員工管理的認(rèn)識存在誤區(qū)，缺乏對員工關(guān)系的管理，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，企業(yè)缺乏柔性、合理、有效的員工關(guān)系管理措施，在沒有相應(yīng)管理知識、法律知識的前提下，通過硬性或者生搬硬套的管理手段，這樣不僅起不到解決員工關(guān)系問題的作用，還會引起員工的反感，甚至還會產(chǎn)生勞動糾紛;另一方面，企業(yè)要給予員工充分的尊重，一些企業(yè)普遍存在威脅、強迫以及任意開除員工的現(xiàn)象，并沒有意識到員工作為勞動者，享有人格上的權(quán)利和勞動保障權(quán)利，導(dǎo)致企業(yè)和員工之間存在許多勞動糾紛
企業(yè)員工存在的問題 篇3
（一）了解員工的需要
首先，管理人員要高度重視員工的需要，要意識到滿足員工的合理需要時調(diào)動員工積極性的基本前提，要把盡量滿足員工合理的需要作為調(diào)動員工積極性的基本策略和方法。其次，管理人員要花時間去研究員工的需要。研究員工的需要，除了要經(jīng)常進行認(rèn)真觀察外，管理人員還要時常與下屬員工談心，了解員工較隱秘的個人需要。最后，管理人員根據(jù)調(diào)查的結(jié)果具體分析員工的需要，再結(jié)合餐飲企業(yè)的實際情況采取有針對性的激勵措施。對于那些目前能夠滿足的需要，餐飲企業(yè)管理者應(yīng)該充分調(diào)動組織力量來盡快解決；對于那些合理但當(dāng)前餐飲業(yè)卻不能滿足的需要，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件逐步解決，并對員工做好解釋工作。而對于員工的不合理要求，應(yīng)當(dāng)進行教育引導(dǎo)和糾正，而不是嗤之以鼻。
溝通不暢是很多飯店都存在的問題，而員工管理的很多問題根源實際上都在溝通上。員工在工作中產(chǎn)生一些怨氣是必然的，如果管理者能及時體察，主動坦誠地與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽中，無疑是爭取雙贏的必要途徑。上下之間良好的溝通能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感，一家飯店的組織溝通是否良好，對吸引人才留住人才都是一個重要的條件。為了調(diào)動團隊成員的積極性，須讓員工參與到可能對他們造成影響的決策中去，而不是僅僅在事后把結(jié)果通知他們。如果有人表示對一個新的計劃心存顧慮，想一想該如何減少他們的顧慮。對他們提出的具體問題進行解釋，讓他們知道是如何進行計劃和開展工作的，并聽取他們的建議。在工作的早期階段，就讓員工參與其中，這會使員工感受到他們在發(fā)揮著舉足輕重的作用。但是，良好的溝通需要有效地溝通方法，以達到溝通效果的最大化。
�。ǘ﹦�(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化
日本著名企業(yè)家稻山嘉寬曾在回答“工作的報酬是什么”時指出，“工作的報酬就是工作本身。”可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。人有好奇心，越是變化和新穎的事物，越能引起人的好奇心，并對其進行探究。因此，工作本身越具有挑戰(zhàn)性、新奇性和變化性，就越能激發(fā)人的工作積極性、創(chuàng)造性。實際工作中。餐飲企業(yè)可以通過對員工實行工作輪換，培養(yǎng)多面手，讓員工選擇自己感興趣的工作和崗位，以及改進不合理的工作流程等來豐富工作內(nèi)容。人具有實現(xiàn)目標(biāo)的欲望，當(dāng)人經(jīng)過努力實現(xiàn)了既定目標(biāo)后，就會感受到一種滿足，產(chǎn)生成就感，這種成就動機促使人們自覺自愿地投入工作，不斷的挑戰(zhàn)新目標(biāo)。餐飲企業(yè)為員工設(shè)定明確的、富有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，使員工在不斷努力地過程中增長知識和經(jīng)驗，將產(chǎn)生很大的激勵作用。每個員工都希望在一個有發(fā)展前途的企業(yè)中充分展示自己的聰明才智，已實現(xiàn)自身價值。餐飲企業(yè)管理人員要想方設(shè)法改善經(jīng)營管理，在創(chuàng)造更多效益和更良好企業(yè)形象的基礎(chǔ)上，使員工對本餐飲企業(yè)產(chǎn)生自豪感和歸屬感，才能有效激發(fā)員工的工作熱情。飯店應(yīng)該有一個清晰明確的發(fā)展目標(biāo)，因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到飯店的未來，缺乏安全感。即使飯店有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與飯店遠景的關(guān)系以及自己在飯店實現(xiàn)遠景的過程中將起到的作用，也就無法給員工以滿足感和希望。因此，飯店可通過各種手段和渠道如文件、飯店報紙、員工會議、面對面交流等方式明確飯店前景，制定飯店的長遠發(fā)展規(guī)劃。讓每一位員工都知道飯店的發(fā)展目標(biāo)。飯店應(yīng)將員工的個人進步融入飯店的長遠規(guī)劃之中，讓員工在飯店有自己明確的奮斗目標(biāo)，感到自己在飯店里的發(fā)展前景和價值，從而使員工愿意在飯店長期工作下去。
影響企業(yè)發(fā)展的因素有很多，但是歸納起來無非是天時地利人和。其中，人和最為寶貴，有了“人和”才能去爭取”天時”;有了人和菜油可能逐步完善和發(fā)揮地利.如果沒有人和,經(jīng)營者與員工糾紛不斷,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子,上下級之間,各部門之間遇事互相扯皮,則再好的創(chuàng)業(yè)機會也將錯過.良好的際關(guān)系和群體氣氛不但可以增加個人安全感和歸屬感,而且能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)力,所以培育企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系是有效極力員工的溫床。飯店創(chuàng)造與培養(yǎng)一個好的企業(yè)文化環(huán)境對穩(wěn)定員工隊伍，減少流動具有重大意義。開放的用人制度與工作氣氛對一個新入職的員工來說很重要，科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境也是員工愿意在飯店長久工作的一個重要原因。飯店在企業(yè)文化建設(shè)上應(yīng)注意企業(yè)文化的統(tǒng)一與均等，應(yīng)在整個飯店內(nèi)部建立一個統(tǒng)一的良好的風(fēng)氣。要用飯店獨特的文化魅力與文化機制吸引和留住員工，使員工建立起對工作的自豪感。
（三）建立健全的考核獎罰體系
調(diào)查表明,餐飲企業(yè)的普通員工最看中薪酬激勵。餐飲企業(yè)管理者要充分重視這一調(diào)查結(jié)果，將員工不太看重的福利等開支削減，而集中優(yōu)勢財力于員工的獎金發(fā)放上，這樣將取得明顯的激勵效果。而對于高層管理人員、技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干可采取不同于普通員工的薪酬分配方式。如實行年度分紅、期權(quán)激勵等。認(rèn)可和獎賞不僅能加強反饋和溝通，還能增強員工的成就感和歸屬感。餐飲企業(yè)如果善于運用這種方式，有時可能比金錢更具有激勵作用，認(rèn)可與獎賞可采用多種形式，如屬于最佳員工啊，佩戴公開標(biāo)志啊，頒發(fā)證書扥發(fā)，將獎狀獎品，照片上光榮榜，進行宣傳報道，成為“店內(nèi)新聞”人物等，起到形象激勵和名譽鼓勵的作用。考核時對員工完成工作目標(biāo)或執(zhí)行飯店各項計劃實際情況進行考察、評估，是對員工獎罰的依據(jù)。獎罰是對員工的工作表現(xiàn)和貢獻大小進行評估并采取相應(yīng)舉措的方法，也是飯店人力資源管理效能的反饋。飯店定期對員工的工作成績做出正確的考核和評估，并建立合理的獎罰體系，會增強員工的工作積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量，起到獎勤罰懶，鞭策鼓勵的作用。
（四）培養(yǎng)高素質(zhì)的管理人員
餐飲企業(yè)實行有效激勵，就必須創(chuàng)建相對公平合理的制度環(huán)境，在對員工的使用，選拔，考核，定薪和獎勵等方面，都要在制度上體現(xiàn)相對公平性，合理性和完善性。其中，科學(xué)的考核制度和獎懲制度又是制度中的核心，沒有考核就難激勵員工。要使激勵效果最大化，關(guān)鍵要讓員工認(rèn)識到他們的努力能夠?qū)е铝己玫目冃гu估成績，而這種成績會給他們帶來自己珍重的獎酬。此外，餐飲企業(yè)內(nèi)部信息溝通順暢也會影響員工的工作積極性。一個關(guān)起門來做出的而又不作解釋的決定可能會抵消決策的可靠性。還有可能很快引發(fā)一些謠言。由于缺乏信息而導(dǎo)致缺乏行動，可能會帶來工作效率的降低和業(yè)績的下滑。餐飲企業(yè)信息的透明化和公開化能夠使員工意識到自己是單位的一份子，單位的事與自己息息相關(guān)，從而激發(fā)員工的參與意識和積極性，提高工作效率。
對于個人在飯店的去留，一個非常關(guān)鍵的影響因素是飯店各級管理者的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。員工對管理者的滿意程度與員工流動參在著必然聯(lián)系，主要表現(xiàn)在管理者能力不足和品質(zhì)惡劣，難以令員工信服，管理者不講究工作方法，對于不會工作的員工不予指導(dǎo)，卻只是在其犯錯之后加以指責(zé)，使員工感到緊張或產(chǎn)生反感情緒，當(dāng)員工壓力過大，講工作當(dāng)做一種負(fù)擔(dān)時，便會考慮離開飯店。要提高管理者的能力和素質(zhì)，飯店應(yīng)健全管理層的任用制度，首先，對中高層管理者，應(yīng)定期進行專業(yè)能力與管理技能分析，對有不足但有培養(yǎng)價值的管理人員應(yīng)該加強培訓(xùn)；對專業(yè)不精，難以勝任管理崗位者，應(yīng)降職，調(diào)職或辭退；對管理不講究方法，并已嚴(yán)重影響眾多員工工作積極性者，應(yīng)將其管理不足造成的影響納入績效考核或作其他處理。第二，加強管理者管理能力以及綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，包括如何形成管理者的人格魅力，容才得胸懷，用才的藝術(shù)等。尤其是對如何知道下屬工作，如何看待下屬的不足，如何采取恰當(dāng)?shù)姆绞郊m正下屬的錯誤等，更要加強培訓(xùn)。第三，飯店人力資源管理部門在與員工的交流中，應(yīng)讓員工學(xué)會適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)，不要將領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度放在第一位，而是要更多的關(guān)注工作本身。飯店管理人員素質(zhì)的高低對員工工作的積極性的調(diào)動及飯店經(jīng)營管理活動的正常、有效運轉(zhuǎn)具有重要影響。培養(yǎng)具有領(lǐng)導(dǎo)力和激勵。溝通技巧的'各級管理人員，為各類人才的選拔、成長提供良好環(huán)境和條件是飯店人力資源管理者的一項重要任務(wù)。只有這樣，才能形成飯店特有的‘企業(yè)文化’和團隊氛圍，增強飯店的凝聚力，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高飯店的經(jīng)濟效益和社會效益。
�。ㄎ澹┪镔|(zhì)激勵和精神激勵并重
社會上存在的“餐飲企業(yè)是吃青春飯的行業(yè)”的錯誤認(rèn)識，使許多員工把餐飲企業(yè)看作臨時性的職業(yè)，這是餐飲企業(yè)的員工跳槽率過高的原因之一。餐飲企業(yè)只有重視員工的職業(yè)發(fā)展前途，按系統(tǒng)性，制度化的原則實施多跑道，多層次的激勵模式，根據(jù)不同的崗位制定出不同的激勵制度，注重員工知識和技能的培訓(xùn)，才能讓員工安心在最適合的崗位上工作，這是餐飲企業(yè)留住優(yōu)秀員工，保持員工滿意度，培養(yǎng)員工對餐飲業(yè)忠誠感的必由之路。為適應(yīng)快速變化的環(huán)境，，飯店員工需要不斷學(xué)習(xí)，不斷掌握新的知識技能。飯店應(yīng)為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，使自己的特長及發(fā)展方向符合環(huán)境的變化。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。飯店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。
物質(zhì)獎勵激勵物質(zhì)利益永遠是員工十分關(guān)心的問題，給予恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵往往能起到調(diào)動員工積極性和激發(fā)員工工作熱情的良好作用。目前，不少飯店實行了優(yōu)秀員工工資制度，即對經(jīng)過層層考核、評選，最終獲得了“優(yōu)秀員工”稱號的服務(wù)員，在工資上進行獎勵性上調(diào)，上調(diào)后，有的員工工資甚至能超過領(lǐng)班、主管的工資。但這種獎勵并不是終身制的，在下一年度評選中如果沒有選評上，獎勵性工資將取消。這一措施的實行，能極大地調(diào)動起員工的積極性和工作熱情，使員工充分感受到了酒店對他們的重視及他們自身的價值的體現(xiàn)，可謂一舉數(shù)得。
精神激勵“要員工快樂很容易，只要我們給他們足夠的錢�！边z憾的是現(xiàn)實中并沒有哪個飯店給員工“足夠”的錢。因為這樣做不現(xiàn)實，給不起，而且任何人都沒有“足夠”的概念。因此，要讓員工快樂，就必須尋找他們精神上的家園，讓員工有家的感覺。心理學(xué)家分析，榮譽感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽和尊嚴(yán)往往比給員工一些金錢物質(zhì)獎勵的作用更大。據(jù)此，飯店管理者應(yīng)該充分地掌握員工心理，在他們付出了汗水和智能取得了成績的時候，適時地給予他們一定的榮譽感和成就感。組織氣氛激勵建立互尊、互信、協(xié)調(diào)一致、和諧融洽的組織氣氛，對飯店和員工的發(fā)展都有好處。飯店管理層要對員工和藹可親，保持微笑，使員工感覺飯店濃厚的人情味。人與人交往是靠感情來維系的，注重與員工之間感情的交流，是打開員工心靈的“金鑰匙”。員工對飯店有感情，就不會輕易離開。
信任激勵信任員工，意味著充分授權(quán)。充分授權(quán)，意味著管理者相信員工的判斷力和處理問題的能力，信任是對員工的智能和創(chuàng)造力的肯定。信任能夠喚起員工的責(zé)任感和自豪感。管理者對員工的信任是一種很大的獎賞，員工因為得到授權(quán)而在工作中更加得心應(yīng)手，能夠為賓客提供更好的服務(wù)，贏得賓客滿意。有人擔(dān)心，對員工授權(quán)過度會增加飯店的負(fù)擔(dān)，員工會為贏得賓客滿意而犧牲飯店的利益。任何事情都有它的副作用，關(guān)鍵是管理者需要權(quán)衡這樣做是利大于弊，還是弊大于利。
結(jié)語
餐飲企業(yè)是以產(chǎn)品、服務(wù)和文化為主要內(nèi)容進行競爭的行業(yè)，但餐飲行業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。由于餐飲企業(yè)是一種勞動密集型企業(yè)，并且勞動密集型企業(yè)的重要組成部分是其中的員工，而一個餐飲企業(yè)的做得成功與否關(guān)鍵是要看整個團隊的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力，因此員工的激勵問題成為了餐飲企業(yè)制勝的重要問題。餐飲企業(yè)員工激勵工作做到不到位，就會使員工失去工作熱情，造成人才的流失，企業(yè)內(nèi)部混亂，人心渙散，這樣就會直接影響企業(yè)的發(fā)展和效益。本文正是在分析現(xiàn)在餐飲企業(yè)在員工激勵方面存在的溝通上、激勵方式上、企業(yè)的獨特文化環(huán)境上的各種問題的基礎(chǔ)上提出了一些有效性的建議，同時針對餐飲企業(yè)在員工激勵方面存在的這些現(xiàn)實性的問題提出了幾種具體的解決方法，希望能為餐飲業(yè)企業(yè)的尋找到有效地激勵方法提供了參考。
企業(yè)員工存在的問題 篇4
摘要：中小民營企業(yè)由于其規(guī)模及管理方式的限制，員工的管理與激勵上存在著趨向于非正式化，激勵方式單一，人力資源管理體系缺失等問題。為了實現(xiàn)企業(yè)長足的發(fā)展，需要企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變管理方式、建立規(guī)范的激勵機制和結(jié)合企業(yè)所處階段建立適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理體系等。
關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；員工激勵；問題研究
一、中小民營企業(yè)人員激勵現(xiàn)狀
首先，在中小民營企業(yè)中，由于制度性的缺乏，激勵往往是企業(yè)管理者一人說的算，激勵方式、激勵的對象、激勵的內(nèi)容等沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。其次，激勵內(nèi)容上以物質(zhì)激勵為主，獎金激勵是中小民營企業(yè)管理者最常用的激勵方式，不僅忽視了員工的精神需求，而且忽視了獎金等物質(zhì)激勵的時效性，即隨著使用次數(shù)的增加，獎金的數(shù)量低于員工期望時，這種激勵作用也就失效。最后，在企業(yè)管理者的眼中，員工工作上出現(xiàn)差錯時，扣錢、批評等負(fù)激勵是員工應(yīng)該承受的，頻繁的使用會使員工難以承受，引起消極怠工甚至造成人員的流失。
二、中小民營企業(yè)人員激勵問題分析
1、家族管理方式，激勵意識淡薄。
中小民營企業(yè)一般是由家族建立，而家族管理崇尚血緣關(guān)系，所以企業(yè)內(nèi)的核心成員一般都是本家族的成員�！叭稳宋ㄓH”在中小民營企業(yè)中是常見現(xiàn)象，對于家族以外的人員缺乏一定的信任，家族成員占據(jù)著企業(yè)內(nèi)部如財務(wù)、采購等重要的位置。大多數(shù)中小民營企業(yè)的管理者未受過專業(yè)的管理教育，管理者主要依靠個人經(jīng)驗、智慧、情感、關(guān)系等來管理經(jīng)營企業(yè)，管理方面的主觀隨意性較大，成為人力資源管理和員工激勵的阻礙。
2、激勵方式單一，缺乏針對性。
無論是物質(zhì)激勵還是負(fù)激勵，中小民營企業(yè)一般會采取單一的激勵方式，即一種激勵方式可以適用于整個企業(yè)，缺乏針對性。主要原因是：一是企業(yè)的管理者對于激勵體系的認(rèn)識不夠，缺乏系統(tǒng)的激勵知識體系。二是受限于企業(yè)的規(guī)模和能力，中小民營企業(yè)在資源和能力方面的限制，在專業(yè)的激勵方式的運用上能力缺乏，單一、“一刀切”式的激勵手段既省錢又省力，企業(yè)容易操作，所以使用頻繁。
3、未建立正規(guī)的人力資源管理體系。
有的學(xué)者在對中小民營企業(yè)進行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的企業(yè)沒有建立正規(guī)的人力資源體系。企業(yè)的選人、用人、提升、薪酬等人力資源問題一般由企業(yè)的管理者一人說了算，帶有很大的隨意性，缺乏正式的人力資源管理，主要原因有：一是在員工招聘上，管理者持有核心的管理人員一定要是家族的人的觀點，所以企業(yè)中重要的位置必須是家族成員控制，對于這些崗位上的能力要求則考慮的很少；二是由于對員工缺乏一定的信任，害怕對進行培訓(xùn)后，員工掌握了技能后就會離開企業(yè)，缺乏后續(xù)的.培訓(xùn)使得員工的能力不能得到充分的發(fā)揮；三是績效考核上存在著標(biāo)準(zhǔn)單一和信息不流通的問題，沒有及時的進行信息反饋。
三、中小民營企業(yè)人員激勵對策建議
1、轉(zhuǎn)變管理觀念，注重培養(yǎng)企業(yè)特色文化。
中小民營企業(yè)要樹立以“人為本”的管理理念，跳出家族內(nèi)部選拔晉升的接班式管理方式，大膽吸收外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)注入新鮮血液。從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，需要管理者轉(zhuǎn)變原有的經(jīng)營管理觀念，引進外部人員，這樣不僅可以增加企業(yè)的社會信息獲得同時多樣化管理層人員的思路。管理觀念轉(zhuǎn)變的同時，中小民營企業(yè)還要注重培養(yǎng)本企業(yè)特色的企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部樹立“以人為本”，建立普遍認(rèn)同的文化機制和公平的激勵理念。
2、建立規(guī)范的激勵機制，綜合運用激勵方式。
處在發(fā)展上升階段的中小民營企業(yè)，需要的不僅是財力、物力的投入，還有人力的需要。建立規(guī)范的激勵機制，首先要改變傳統(tǒng)的單一物質(zhì)激勵的方式，將其他的激勵方式如情感、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、榮譽等各種激勵方式納入激勵的范圍，依據(jù)不同的層次的人員采用不同的激勵方式。其次是建立順暢快捷的溝通機制，如采取書面報告，定期的面對面交流、座談會、文化娛樂活動等增加企業(yè)內(nèi)部上下員工之間的交流，使管理者能夠傾聽到下屬的心聲，從而找到激勵的基線。最后是規(guī)范使用獎懲機制，不能因為職位、關(guān)系而區(qū)別對待，獎罰要公平、分明。
3、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段建立合適的人力資源管理體系。
我國的民營企業(yè)一般是家族企業(yè)，根據(jù)家族的企業(yè)的發(fā)展階段可以分為：一是原始家族企業(yè)階段即通常的“夫妻店”、“兄弟店”等；二是純粹家族企業(yè)階段，主要表現(xiàn)是企業(yè)規(guī)模擴大，采用人治管理，部分管理權(quán)分離；三是范家族企業(yè)階段，管理方式從人治過度到法治，情感管理向制度管理轉(zhuǎn)變；四是現(xiàn)代家族企業(yè)階段，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，家族控制所有權(quán)。中小民營企業(yè)一般很難突破第二個發(fā)展階段，此時對于這類企業(yè)建立完善的人力資源管理體系難度很大，這時候就需要企業(yè)根據(jù)自己的情況合理的進行人力資源管理。要做的“舉賢不避親”、“不任人唯親”，企業(yè)的管理需要認(rèn)清一個現(xiàn)實即企業(yè)的發(fā)展離不開人才，處在純粹家族企業(yè)階段的民營企業(yè)要想過渡到范家族階段尤為需要人才。這就需要企業(yè)建立合理的人才選拔、招牌、培訓(xùn)和考核機制，不能單純的依靠管理者單獨的“人治”方式。
企業(yè)員工存在的問題 篇5
一、不健康的心態(tài)
1、經(jīng)濟心態(tài)
我要將各種策略改善一點一點的用出來，否則后期沒有改善，會顯示江郎才盡；
2、政治心態(tài)
那個經(jīng)理不是我一伙的，我要拖延一下他的配合要求，盡量不露痕跡；
3、自卑心態(tài)
管理不能太規(guī)范，運營不確定因素越多，我的經(jīng)驗就越有價值，否則，太順暢了，我的價值會縮水；
4、自我保護
不要太出頭，也不要太落后，別人都加班，我也把部分白天的工作放到晚上做；
5、兼職心態(tài)
工作正常做完就可以了，我自己的提高和生意才是現(xiàn)實的效益；
6、打工心態(tài)
整個社會的就業(yè)狀態(tài)不好，雖然對本工作不滿意，也只有在這里熬著等時機。
7、家庭心態(tài)
雖然對本工作不滿意，但年齡太大了，另找一份需要時間，而且試用期工資還會更低，而家里的房子要供、孩子要上學(xué)、老婆又沒工作；盡力做吧，雖然沒有什么工作激情。
二、原因追溯
1、經(jīng)濟心態(tài)
企業(yè)過于注重短期利益，未能為有進取心的經(jīng)理人提供長期合作的分享機制和相互約束機制；
2、政治心態(tài)
管理體系的灰色地帶太多，政治行為有良好的滋生土壤，企業(yè)組織設(shè)計和人員安排，未能考慮非正式組織的作用，管理層未能有效地控制不良沖突；
3、自卑心態(tài)
企業(yè)在變革需求的溝通不足，員工的提升培訓(xùn)不足。
4、自我保護
結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向的激勵文化不足。
5、兼職心態(tài)
企業(yè)未能依據(jù)的員工能力及崗位的需要，未能提供合理的職業(yè)發(fā)展計劃。
6、打工心態(tài)
未能了解員工的需求狀態(tài)，未能提供針對性的培訓(xùn)、輔導(dǎo)，員工缺乏發(fā)展前景。
7、家庭心態(tài)
員工對工作內(nèi)容和氛圍缺乏興趣，家庭的責(zé)任支持他"堅持"做下來。
三、心態(tài)問題的危害
1、企業(yè)缺乏創(chuàng)造力；
2、員工缺乏對工作真正的熱情和責(zé)任感；
3、員工會隱藏其真實的`心態(tài)，表現(xiàn)正常；
4、企業(yè)變革的努力，象打在棉花上一樣，會漸漸消于無形；
5、整個團隊的惰性，漸漸形成一種強大的文化；
6、新來的異類將面臨2種選擇：保持個性，就得走；留下來，就必須被同化。
四、有沒有治療的方法
積極向上的文化不是靠建立一個網(wǎng)站、編輯一份內(nèi)部刊物能解決的，也不是每年搞一次聯(lián)歡會、幾次旅游能建立的；
1、至上而下的真心實意的對員工狀態(tài)的關(guān)注，包括投資人與員工的合作狀態(tài)；
2、富有競爭力的、公平的考核和激勵機制，長期不折不扣的執(zhí)行；
3、員工能力與企業(yè)發(fā)展方向的匹配，以及對應(yīng)的培訓(xùn)、輔導(dǎo)或適當(dāng)?shù)膷徫话才牛?/p>
4、員工需求狀態(tài)、能力狀態(tài)和職業(yè)生涯的切合，以及個性化計劃；
5、招聘程序的嚴(yán)謹(jǐn)管理，減少問題心態(tài)人員的導(dǎo)入或產(chǎn)生的機會；
6、減少經(jīng)營管理的灰色地帶，降低負(fù)面政治的消耗。
企業(yè)員工存在的問題 篇6
一、引言
在告訴發(fā)展的今天，企業(yè)人力資源被企業(yè)越來越關(guān)注。企業(yè)人力資源管理堅持“以人為本”的基本思想，人力資源對企業(yè)健康發(fā)展具有重要促進作用�，F(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管理還存在較多問題，影響企業(yè)管理水平的提升。
二、企業(yè)人力資源管理目前存在的主要問題
1.缺乏完善的人力資源管理體系
現(xiàn)階段，雖然我國部分企業(yè)都對企業(yè)的人力資源管理進行了不斷的改進和完善，但是企業(yè)的人力資源管理依然難以避免地存在著一系列缺陷與漏洞，其中最為突出的就是人力資源的整體規(guī)劃性欠缺。相當(dāng)一部分企業(yè)在人力資源管理和建設(shè)過程中，沒有明確地制定員工崗位責(zé)任及要求，相應(yīng)的制度性措施缺位，與此同時，還有些企業(yè)對員工的工資評定和績效考評等工作未進行科學(xué)合理的劃分。另外，有些企業(yè)人事管理工作方式有著較強的封閉性的和被動性，缺乏完善的上升渠道，人力資源危機意識薄弱，一旦遇到人力資源的沖擊便無法進行及時的補救。
2.缺乏有效的激勵制度
部分企業(yè)缺乏完善的、科學(xué)的人力資源薪酬體系，同時由于企業(yè)內(nèi)部績效管理及績效考核制度不完善，導(dǎo)致實際實施過程中，時常出現(xiàn)超出預(yù)期的現(xiàn)象，導(dǎo)致資金的耗費。缺乏行之有效的激勵制度，不僅無法達到人力資源管理的預(yù)期目的，同時更無法提高企業(yè)員工工作積極性。即便是企業(yè)管理層制定合理的激勵制度卻無法得到徹底的'落實，導(dǎo)致企業(yè)員工缺失發(fā)展機會，造成人力物力財力的浪費。部分企業(yè)為了為員工提供公平公正的發(fā)展空間，采取平均分配原則，導(dǎo)致員工積極性和工作熱情降低，同時企業(yè)員工在心理上開始依賴其他人員，如此一來，企業(yè)激勵制度無法從根本上提供員工工作熱情和工作積極性，更無法提升員工工作責(zé)任心，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理效果不佳。
3.缺乏科學(xué)、有效、合理、可行的績效評估體系
部分企業(yè)無法依照市場價值規(guī)律來對企業(yè)人才進行價值評估，企業(yè)缺乏人才素質(zhì)能力及任職資格等評價機制的建設(shè)，以至于人才在企業(yè)中無法享受有效的激勵，無法為企業(yè)貢獻力量。
三、提高企業(yè)人力資源管理的策略
1.建立健全人力資源管理體系
企業(yè)建立健全的激勵機制，能夠充分調(diào)動員工的工作熱情和工作積極性;通過完善薪酬獎勵制度，在薪資計算、獎金發(fā)放以及獎懲制度落實上都更加合理、更加科學(xué)，能夠促使員工充分發(fā)揮自身能力，促使工作效率的提高。建立健全獎勵機制，能夠進一步維持用人關(guān)系，同時能夠起到穩(wěn)定人心的作用，避免人力資源流動性大而產(chǎn)生一系列問題。建立的人力資源管理體系，不僅僅能夠體現(xiàn)員工自身價值，同時有利于企業(yè)健康、穩(wěn)步發(fā)展。
2.加強人力資源管理激勵機制的創(chuàng)新管理
企業(yè)的人力資源管理要和企業(yè)的經(jīng)濟效益保持一致，在深入人力資源管理時，采取逐步推進的戰(zhàn)略，促使企業(yè)各項管理指標(biāo)以及制定標(biāo)準(zhǔn)都逐步朝向企業(yè)經(jīng)濟效益靠攏，從而逐步提高企業(yè)人力資源規(guī)范化水平。伴隨著企業(yè)需求變化和自身發(fā)展特性，要隨著時代發(fā)展來樹立新的管理理念，實施創(chuàng)造性人力資源管理。通過進一步細(xì)化企業(yè)人力資源管理，緊密結(jié)合激勵制度和企業(yè)發(fā)展，深入、細(xì)化激勵機制，尋找人力資源管理新的發(fā)展途徑，從而使企業(yè)人力資源管理更加科學(xué)化，更加全面，保障企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。
3.大力培訓(xùn)企業(yè)的智力資源，充實企業(yè)的內(nèi)涵
企業(yè)發(fā)展的根本是富有知識與技能的創(chuàng)新型人才的支撐，目前全球的企業(yè)對創(chuàng)新人才、知識專利等正在展開激烈的競爭。經(jīng)過幾十年科教興國戰(zhàn)略的實施，我國的各類企業(yè)員工的總體文化素質(zhì)有了明顯的提升，但是和發(fā)達國家相比，我們?nèi)匀蝗鄙俅罅康乃刭|(zhì)高，具有創(chuàng)新能力和實踐能力的青年員工。面對差距，我們只有迎難而上，將企業(yè)員工的智力資源開發(fā)放在一個戰(zhàn)略高度予以重視。
智力資源開發(fā)的主要手段是：對企業(yè)的管理層和員工進行經(jīng)常性的崗位培訓(xùn)，要引導(dǎo)企業(yè)成員開展自主性的終身學(xué)習(xí)活動，通過長期的培養(yǎng)，可能推動企業(yè)的各層級人員不斷挖掘自身的潛能，從而在信息、網(wǎng)絡(luò)、高科技的時代，可以擔(dān)當(dāng)責(zé)任，有所作為。
4.建立科學(xué)的考評制度
績效考評是一種對的職工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量職工在崗位上的工作行為和工作效果�？冃Э荚u是領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的一項管理溝通活動�？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、資金發(fā)放及職務(wù)升降等職工的自身利益。除此之外，績效考評還可以讓職工明白自己在單位的真實表現(xiàn)和單位對職工的期望，并且能成為職工晉升和降職提供有力的參考依據(jù)。
5.實現(xiàn)理念的創(chuàng)新
(1)堅持“以人為本”的理念�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要對象就是人，而人具有主動性，同時也是動態(tài)的。實施人力資源管理時，要本著以人為本的管理思想，立于尊重個體差異的基礎(chǔ)上，將和員工的溝通和情感交流重視起來，提高員工工作積極性和工作主動性，從而實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
(2)弘揚文化創(chuàng)新。企業(yè)業(yè)績和發(fā)展固然重要，但是企業(yè)文化也在企業(yè)發(fā)展中起著重要的作用。和諧完美的企業(yè)文化建設(shè)不僅能夠把企業(yè)的工作環(huán)境和整體素質(zhì)進行改善，而且能夠在企業(yè)的內(nèi)部自發(fā)的形成一種向上積極的企業(yè)文化氛圍，從而激發(fā)員工對工作的熱情和興趣，同時，企業(yè)文化建設(shè)也是社會進步和企業(yè)文明進步的表現(xiàn)。
(3)個人與企業(yè)步調(diào)一致，實現(xiàn)共贏。企業(yè)的健康發(fā)展，離不開員工的大力支持，員工的個人發(fā)展需要企業(yè)提供發(fā)展空間，通過將企業(yè)發(fā)展和員工績效緊密結(jié)合起來，充分激發(fā)員工工作熱情，促使員工發(fā)揮自身優(yōu)勢，在體現(xiàn)個人價值觀的同時，促使企業(yè)管理水平的提升。
四、結(jié)束語
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是提升企業(yè)管理水平，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的必要手段。運用企業(yè)人力資源管理理論，結(jié)合企業(yè)實際形勢，分析企業(yè)人力資源管理存在的問題，采取針對性改善措施，逐步提高企業(yè)人力資源管水平，提高企業(yè)競爭力。
【企業(yè)員工存在的問題】相關(guān)文章：
企業(yè)資金管理存在的問題與對策05-23
企業(yè)成本管理中存在的問題03-31
企業(yè)品牌管理中存在的問題與對策05-23
企業(yè)安全管理存在的問題及解決對策03-22
企業(yè)資金管理存在哪些問題03-10
企業(yè)人性化管理存在的問題03-31
企業(yè)激勵機制存在問題及對策04-21