薪酬管理有哪些建議方法

　　導語：薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當，會激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且又能達到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經濟效益。因此，富有競爭力的薪酬體系可以概括為“對外的競爭性，對內的公平性”。

　　薪酬管理有哪些建議方法

　　第一步：職位分析

　　正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎。

　　第二步：職位評價

　　職位評價(職位評估)重在解決薪酬的對內公平性問題。

　　第三步：薪酬調查

　　薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。

　　第四步：薪酬定位

　　在分析同行業(yè)的薪酬數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

　　第五步：薪酬結構設計

　　報酬觀反映了企業(yè)的分配哲學，即依據什么原則確定員工的薪酬。

　　第六步：薪酬體系的實施和修正

　　在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算，大多數企業(yè)是財務部門在做此測算。 “管理上市”系列叢書之《上市·策》中指出，現代企業(yè)理想的薪酬制度應達到三個目的：

　　第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;

　　第二是確定組織內部的公平，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價值;

　　第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的.目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。

　　薪酬管理有哪些建議方法

　　1.利用薪酬杠桿，調整制度落實，監(jiān)督指導執(zhí)行。

　　按照薪酬調整方案結合公司實際，做好宣傳、解釋工作，科學、合理、平穩(wěn)的完成薪酬調整過度，并利用薪酬的杠桿作用，調動各部門、各崗位的項目工作積極性，發(fā)掘員工潛能，促進管理進一步完善、提升。

　　2.完善績效評價體系，提高員工工作積極性。

　　組織各部門負責人及優(yōu)秀員工代表，按部門、分條線、全方位、360度進行研討，捋順各個崗位的工作內容、職責及流程，明確每個崗位每天、每周、每月、每季、每年、每個任期內的重點工作內容和工作任務。只有明確目標，才能更利于下一步工作的推進和有效落實，提升工作效率。并以此為依據，根據不同時期的重點工作內容和工作任務，進行有效、動態(tài)的考核與指導，跟進和繼續(xù)完善績效評價體系，使績效考核達到預期效果，實現績效考核的根本目的，有效激勵員工不斷改善工作方法、改進工作質量，持續(xù)不斷地提升工作效率，培養(yǎng)員工的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的良性發(fā)展。

　　3.夯實定崗定編定員工作，為薪資測算提供依據。

　　基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定科學、合理的公司組織架構及編、崗要求，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使崗位職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊、科學適用。并根據夯實的定崗定編定員工作，采用同行業(yè)標準對比、企業(yè)內同性質部門橫向對比、預計增量同期對比等方法，逐一進行薪酬核算，在核算過程中制作詳細的崗位工作量統(tǒng)計分析表，使數據清晰可查，為日后崗、編核算及薪酬核算提供有效依據，保證公司在既有組織架構及編制中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

　　4.根據公司戰(zhàn)略方向，做好薪酬管理及福利激勵工作。

　　一如：績效考核工作調整及管理性獎罰工作改革。公司可根據對績效考核的調整意見，重新制定細化區(qū)分的年度績效考核方案，除各層級月度績效考核金額調整外，每月績效未滿額的結余部分金額不再進行二次分配，并明確病事假績效考核的標準及金額核算方法。再如：年終經濟獎勵合同考核項目的研討及創(chuàng)新。結合公司上一年度的業(yè)務及重點工作，組織不同層級按業(yè)務條線，對各級別崗位年終經濟合同進行分組研討和制訂，原則可分為“四步法”，即：公正、簡單、長期、個性化。

　　4.1公正———明確什么崗位應該考核什么指標，考核指標與尺度定位要公平、正確，各部門之間的.業(yè)務咬合關系要緊密，科學合理地設置考核項目及指標。

　　4.2簡單———合并、壓縮考核項目，給年終經濟合同進行“瘦身”，月度能考核的月度考核，季度能考核的季度考核，將月度、季度無法考核的內容放到年終合同中進行考核，避免做重復無用測量。

　　4.3長期———將個人的考核指標與公司年度整體戰(zhàn)略目標緊密結合，使考核具有長效性，同時讓每位干部員工清楚自己及部門的短、中、長期工作目標，分清各項工作的主次和重要程度。

　　4.4個性化———充分考慮各部門、各崗位獨有的個性化考核指標，將公司的發(fā)展目標與員工的工作目標有效結合。并通過細致廣泛的研討，使各層級業(yè)務指標在年度經濟合同訂立之初就已清晰明確。

　　薪酬管理有哪些建議方法

　　1.注重公平的薪酬調查。作為企業(yè)的HR部門，需要定期對員工的薪酬進行調整，但是一定要注重體現公平性，而這本身就是對員工一種很好的激勵。

　　2.將薪酬和績效掛鉤。績效薪酬屬于浮動薪酬的組成部分，主要作用就在于激勵性，而將員工的薪酬和績效掛鉤，則可以很好的實現企業(yè)薪酬激勵的作用。

　　3.薪酬差距需要合理。這主要牽扯到薪酬體系的內部均衡問題，過大的差距和過小的差距都是不合理的，適當的'差距可以激發(fā)員工的競爭意識，這有利于激勵作用的發(fā)揮。

　　4.福利影響薪酬激勵。所謂薪酬福利，不僅僅只有薪酬才有激勵作用，福利同樣不能忽視。

　　5.長期激勵很重要。企業(yè)要做好薪酬激勵，需要擁有長期的激勵措施，目前很多公司都在實施期權和股權的激勵方式，而且這種方式的效果是非常好的。

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