- 相關(guān)推薦
最優(yōu)員工和最差員工的管理藝術(shù)
末位淘汰的管理制度，將員工分為三類：
A類，最優(yōu)員工，一般是企業(yè)的中高層管理和核心骨干，占比20%。
B類，普通員工，企業(yè)里存在的大多數(shù)，表現(xiàn)平常，占比70%。
C類，最差員工，無(wú)法勝任工作且不思進(jìn)取，面臨淘汰，占比10%。
最受老板關(guān)注的是最優(yōu)員工和最差員工。下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的最優(yōu)員工和最差員工的管理藝術(shù)的經(jīng)驗(yàn)，希望能夠幫到大家。覺(jué)得有用的朋友可以分享給更多人哦!
最優(yōu)員工和最差員工的管理藝術(shù)
最優(yōu)員工，是企業(yè)寶貴的財(cái)富。如何避免他們被同行挖角，如何激勵(lì)和留住他們，以及給企業(yè)培養(yǎng)一批和他們同樣優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和接班人，是老板考慮的重中之重。
而最差員工，也令老板非常頭疼。
如果是能力差，就職時(shí)間不長(zhǎng)，且沒(méi)有可以培養(yǎng)的潛質(zhì)，反而好辦。
反而是那些跟著老板一起走來(lái)，隨著企業(yè)發(fā)展，越來(lái)越跟不上企業(yè)的步伐，或是能力不足，制約了公司的發(fā)展，但對(duì)老板又忠心耿耿。
我就聽(tīng)過(guò)一個(gè)副總和我說(shuō)過(guò)，他們公司的人事經(jīng)理L，是跟了老板五年多，頭二年因?yàn)槠髽I(yè)小，人員不多，L在體系的搭建和執(zhí)行力方面非常不錯(cuò)，忠誠(chéng)度也很好。但隨著公司在擴(kuò)充，不同性格、年齡的員工進(jìn)入公司，對(duì)于人員的管理和企業(yè)文化的塑造，L不僅專業(yè)能力不夠，還因?yàn)榍樯滩桓撸鴮T工關(guān)系處理的非常糟糕，導(dǎo)致公司后來(lái)每年的員工離職率都在50%以上。
這對(duì)發(fā)展中的企業(yè)，是非常不利的。副總也多次和老板溝通，通過(guò)一些方式處理L的事情。但老板一直沒(méi)有明確自己的態(tài)度。
最優(yōu)員工和最差員工的管理是否有效、到位，不僅考驗(yàn)了企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)和深度，更體現(xiàn)了這家企業(yè)老板的人才觀和做事的風(fēng)格。
谷歌在《重新定義團(tuán)隊(duì)》一書(shū)中，關(guān)于最優(yōu)員工和最差員工，是這樣的觀點(diǎn)。
一、將最優(yōu)員工放到顯微鏡下觀察，要從最優(yōu)秀的員工身上學(xué)習(xí)。
-職業(yè)決策更加公正�？�(jī)效評(píng)估公正。人員流動(dòng)率低。
-個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)能夠達(dá)成，給員工提供幫助的支持者和引導(dǎo)者。
-工作高效，決策迅速，資源分配合理，從多種視角考慮問(wèn)題。
-團(tuán)隊(duì)成員之間沒(méi)有等級(jí)制度。
-得到一定授權(quán)去完成工作。
-可以自由平衡工作和私人生活。
這部分總結(jié)下來(lái)，就是最優(yōu)員工作為企業(yè)的中流砥柱，在完成自我任務(wù)角色基礎(chǔ)上，更多的是需要管理好自己的團(tuán)隊(duì)。無(wú)論是工作安排、授權(quán)、統(tǒng)籌和資源分配的能力，還是在下屬工作的支持、引導(dǎo)或團(tuán)隊(duì)人才的穩(wěn)定性和培養(yǎng)上，都是最優(yōu)員工需要去學(xué)習(xí)和達(dá)到的能力所在。
二、淘汰最差員工不是殘忍是負(fù)責(zé)
“全球第一Ceo”杰克·韋爾奇通過(guò)大膽實(shí)施“10%淘汰法則”使搖搖欲墜的通用電氣走向巔峰。通用電氣的員工每年都要接受一次評(píng)估，排名在最后的10%的員工將被淘汰。
不在沉默中爆發(fā)，就在沉默中死亡。
在我們中國(guó)人的思想品質(zhì)中，忠誠(chéng)占有很高地位，沒(méi)有功勞也有苦勞的思維，使很多企業(yè)面對(duì)業(yè)績(jī)很差但很忠誠(chéng)的員工，一直是包容的態(tài)度。
但是，如果你相信最差員工本質(zhì)都是好的，認(rèn)為他們值得信任，那就必須對(duì)他們坦誠(chéng)相待，保持透明度。讓他們知道自己的績(jī)效拖了后腿。
可以給他們以改進(jìn)的機(jī)會(huì)。但若還是達(dá)不到企業(yè)的要求，讓他們離開(kāi)，在還來(lái)得及的年齡。
三、受到一些挫折和挑戰(zhàn)并非都是壞事
只有幫助他們成長(zhǎng)，尋找到真正適合他們的企業(yè)，才是對(duì)他們的真正負(fù)責(zé)。
有些人認(rèn)為將員工從底部的10%清除出去是野蠻的行徑，事情并非如此，讓一個(gè)人待在一個(gè)并不能讓他成長(zhǎng)進(jìn)步的環(huán)境才是真正的野蠻行徑。因?yàn)樵诠緝?nèi)部淘汰，他還有機(jī)會(huì)去尋找新的機(jī)會(huì)，如果放任自流的話，他最終很可能被社會(huì)淘汰，這才是最可怕的。
最優(yōu)員工，需要企業(yè)去放大，宣揚(yáng)和影響更多的人。賦予他們以責(zé)任和使命，發(fā)揮他們的價(jià)值。讓他們?cè)絹?lái)越好。
最差員工，最重要的不僅僅是給予改進(jìn)的機(jī)會(huì)，而是讓他們及時(shí)了解自身的不足，幫助他們及時(shí)做出改善或改變，更好的去成長(zhǎng)和蛻變。
【最優(yōu)員工和最差員工的管理藝術(shù)】相關(guān)文章：
如何管理和激勵(lì)員工04-30
如何有效管理和激勵(lì)員工12-20
企業(yè)管理中價(jià)值型員工和交換型員工的區(qū)別06-03
管理者激勵(lì)員工的原則和方法03-24
該如何培養(yǎng)和管理90后員工04-30
管理者如何處理和員工的關(guān)系04-30
如何處理員工和管理員的關(guān)系05-10
管理員工的方法 如何管理員工04-30
班主任管理技巧和藝術(shù)05-26