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人力資源管理工作職責

時間：2024-07-30 13:59:36 管理我要投稿

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人力資源管理工作職責10篇(優(yōu)選)

人力資源管理工作職責1

　　1、擬定公司人力資源規(guī)劃，合理分解至年度工作計劃，并拆分至月度工作;

　　2、積極推進企業(yè)文化建設工作，通過多種渠道宣貫公司文化理念，借助各類企業(yè)文化活動增強公司凝聚力;

　　3、持續(xù)完善績效管理體系，有序推進各周期績效考核工作，有效運用績效結果，獎勵先進鞭策后進;

　　4、兼顧外部競爭性以及內部公平性，梳理公司現有薪酬體系，建立符合公司特性的薪酬管理體系;

　　5、積極拓展招聘渠道，結合公司發(fā)展需要，多渠道引進各級優(yōu)秀人才;

　　6、建立健全公司的人才盤點工作，提升人崗匹配度，營造公司能上、能下的.管理氛圍;

　　7、搭建公司培養(yǎng)體系，結合招聘管理以及績效管理體系，有效推進人才梯隊建設;

　　8、夯實各項基礎人事工作，完善人事檔案管理，處理勞動爭議事項。

人力資源管理工作職責2

　　制訂公司年度和中長期人力資源規(guī)劃;

　　根據公司發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與策略;

　　全面組織管理公司人力資源體制的建立、制度的完善;

　　協(xié)助總經理確定、調整公司組織架構、崗位設置、崗位職責與權限等;

　　協(xié)同有關部門做好制度的'修改和完善工作，制訂、完善公司各職能部門工作流程并監(jiān)督執(zhí)行，確保運行程序的正確和高效;

　　準確把握人力資源成本的控制，建立并完善薪酬體系;

　　負責規(guī)劃、建立公司良好的企業(yè)文化并在公司內部宣傳推廣;

　　負責建立合理、有效的激勵機制并督察執(zhí)行;

　　有效利用現代化的培訓手段，及時調整公司培訓機制的轉變;

　　制訂員工培訓計劃并組織實施;

　　制定并督察公司績效考核的實施，準確把握績效評估的合理性;

　　負責公司所需人力的招聘、組織面試與選拔;

　　落實公司的薪資福利制度，根據實施情況和公司內外環(huán)境的變化提出修改意見;

　　指導勞動合同的簽訂、變更與解除，協(xié)調勞資關系，處理勞資糾紛;發(fā)生勞資訟事代表公司出庭應訴;

　　制定勞動安全措施并監(jiān)督實施;

　　指導并監(jiān)督下屬完成員工聘用、勞動合同、社會保險、失業(yè)等各項勞動人事手續(xù)。

人力資源管理工作職責3

　　工作職責：

　　1、熟悉招聘要求，負責公司的全面招聘工作續(xù);

　　2、根據招聘需求做簡歷篩選、電話面試、面試協(xié)調、offer洽談及協(xié)助配合辦理員工入職手;

　　3、按計劃完成自己的進人指標，月度、季度和年度。

人力資源管理工作職責4

　　工作職責：

　　1、建立完善人力資源各項管理制度和流程，建立績效考核方案。(必須具備)

　　2、負責組織員工招聘、解聘、人員調配、培訓等工作。

　　3、組織制訂人力資源中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，

　　4、負責薪資的核算發(fā)放，社會保險辦理等薪酬基本業(yè)務的操作、實施;

　　5、了解掌握與薪酬福利相關的.各項政策，并作相應調整。

人力資源管理工作職責5

　　職責：

　　1、負責搭建集團薪酬福利管理體系，以符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標；

　　2、負責組織薪酬調研，并根據市場趨勢和公司業(yè)務情況，制定公司薪酬調整方案，確保薪酬體系的外部競爭力和內部公平性；

　　3、負責建立公司職級體系及與之對應的薪酬等級和晉升制度；

　　4、負責全面激勵計劃規(guī)劃，包括現金、非現金，及短期、中期、長期激勵框架體系和政策；

　　任職資格：

　　1、本科及以上學歷，金融或人力資源相關專業(yè)；

　　2、3年以上薪酬福利相關工作經驗，有咨詢行業(yè)工作經驗者優(yōu)先；

　　3、具備數據統(tǒng)計分析能力；

　　4、具備良好的溝通以及表達能力；

　　人力資源管理工作職責5

　　1、負責人力資源管理工作，包括人才招聘，薪酬福利，績效管理，員工關系，培訓和人才發(fā)展；

　　2、與各國人資負責人協(xié)作，制定當地力資源的政策和標準，確保組織高效運轉；

　　3、跟據公司的方向和合規(guī)要求，規(guī)劃并執(zhí)行人資行政的政策和流程；

　　4、參與關鍵崗位的招聘工作，并妥善安排新員工的入職培訓；

　　5、監(jiān)控并統(tǒng)籌月度薪酬的審核，包括保險和個稅繳納等；

　　6、負責薪酬激勵方案的指定，完成年度績效考核和薪酬回顧；

　　7、員工關系項目的.立項和落地，提前員工的歸屬感和企業(yè)品牌的知名度；

　　8、負責全球分公司的文化搭建；

　　9、其他海外公司人資管理相關工作。

人力資源管理工作職責6

　　工作職責：

　　1、負責公司人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理這6大模塊工作的.全面開展;

　　2、負責員工入職、轉正、離職、社會保險等工作的綜合管理負責對公司的各項規(guī)章制度、管理辦法、通知、決議的貫徹執(zhí)行情況進行全過程監(jiān)督、檢查、考核、處罰和統(tǒng)計工作;

　　3、負責制定各類規(guī)章制度，起草公司年度工作計劃、以及各類重要公文;

　　4、負責組織公司內部員工活動，建立員工與管理層的溝通渠道，增加團隊凝聚力;

人力資源管理工作職責7

　　1、人力招聘優(yōu)化組合

　　a、管理層

　　管理層起關鍵性，指導作用，高層管理者（部門經理級以上）要有豐富的工作經驗和實戰(zhàn)能力，需從長遠計劃來開展籌備工作，做好一期、二期、三期、直到n期的管理發(fā)展規(guī)劃、以保順利試業(yè)后還能讓酒店、穩(wěn)步、健康、正常的發(fā)展下去。

　　有些業(yè)主在聘用高層管理者時，只考慮酒店在什么階段就重金聘請這個階段所對應的人才，如：籌備期聘用籌備偏長的專才（打江山），試業(yè)后改偏重管理精英（守業(yè)），業(yè)務不理想時偏重銷售專才（謀擴張發(fā)展）；給人多少有點消防員的感覺。

　　一個酒店自然發(fā)展規(guī)律如此：打江山→守業(yè)→謀擴張發(fā)展，每發(fā)展至一個新階段，便會有一個新的管理循環(huán)，要重視這方面的人才，太過于偏重，是一種不健全的用人方式，因為業(yè)主在重用某個階段的專才時，為使專才順暢發(fā)揮，會給予一定的人事權和決策權，而這些擅長專才的管理者風格各異，也各有所偏重，勢必會造成一種動蕩不安，中基層人員思想雜亂的局面，這樣也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，平？的組合布置人才，善加培養(yǎng)利用，讓酒店在各個階段都有各方面的人才，才能健康發(fā)展。

　　b、基層人員

　　對星級酒店來講，基層人員是一支寵大的“作戰(zhàn)”隊伍，籌備期的人員要求大批量一步到位，酒店來不及個挑細選和以合適的方式來考核錄用，寵大的作戰(zhàn)隊伍要贏得勝利，必須要有很強的心理素質和強烈的團隊合作意識，怎樣才能讓他們擁有這種素質，除了要花一定的時間培訓他們之外，應在組織這些人力時，采用一些輔助措施以取得成效。

　　（一）外地成批招聘：

　　做過3家酒店以上的管理者，可能都有一定的感觸：某某地方的人普遍性格樂觀、善于交流、心胸寬闊，而某某地方的人喜歡斤斤計較，猶豫寡歡，人情味不足。有的管理者注意到某些地方的人在酒店工作就最容易發(fā)生不愉快的事情，給酒店帶來不少麻煩，于是便杜絕某地方的人入職、來降低人事風險系數。

　　智者樂水，仁者樂山。人的性格由出生，生長環(huán)境造成，生長在山里的性格仁厚、耿直、刻苦、保守意識強烈，在反應，靈敏度上，初見肯定不如長年在沿海的快，沿海生長的.性格較開朗、主動，給人多以刁鉆、靈活的形象。

　　人以類聚，物以群分。大到每個國家，小至每個城市、鄉(xiāng)村都存在著一定的文化差異，于是生活在這片的人所表現出來的個性也有很多相似之處。

　　舍近求遠，或近小遠多。招用邊遠地區(qū)的穩(wěn)過招用近區(qū)的，這是因為近區(qū)人員離家較近，家里大小事件都會受到牽掛、影響，另外因本地區(qū)經濟條件的原因，一般人不易滿足，對工作挑三揀四，稍有不順便提出回家不干，職業(yè)精神較差；邊遠地區(qū)的來回一趟不容易，家庭經濟條件不允許出門帶有試探、嘻哈玩鬧的心態(tài)，酒店只要營造一種企業(yè)文化，家庭氛圍，這些人一進入酒店便較易投入。

　　近墨者黑，近朱者赤。酒店在大批量從外地輸入人才時，為了獲得有利信息，方便管理，也要對當地的用工情況作適當的調查。

　�。ǘ┚偷貜V招：

　　就地招聘對象是附近的流動人員，一般會招到以下四種人：剛步入社會從未工作過的青年、曾工作過現轉行的、曾做過酒店現失業(yè)的、現在職欲跳槽的。

　　剛從學校步入社會從未工作過的青年：這類人對現實社會中各個行業(yè)都有一種好奇心，任你怎么考驗他，開始都表現得很堅強，你問他怕不怕累、能不能適應這種環(huán)境、對這個工作有什么感想等等，他都說：沒問題。說了也等于白說！到了實際性工作的時期，他可能會覺得現實中的工作與想像的相差甚遠，在不順心時，于是對你哭鼻子訴苦，強調人身自由；如果酒店的人事制度、福利、管理稍有跟不上，這類人便會與公司說“拜拜”。招用這類人要早有心理準備。

　　曾工作過現轉行的：如果在工廠從事的人員，由于經常性無日無夜加班，工作性質較單一，枯燥無味，個人人身自由較服務行業(yè)狹窄，環(huán)境又較惡劣，這時候這類人轉入酒店業(yè)，經統(tǒng)一培訓進入工作崗位，多數會較知足和勤力，這類人由于傳統(tǒng)思想觀念的原因，開始少有人轉入，但一旦轉入酒店業(yè)，多數都成為酒店的優(yōu)秀員工，起到很好的榜樣作用。

　　曾做過相同工作現失業(yè)的：這類人應根據其前任職單位時間長短，然后試探他的反應能力和職業(yè)道德觀念，提出與職業(yè)相關問題5—6個而回答1—2個也顯困難的，這就是反應能力差和工作不投入所致，可能是被前任職單位辭退的，應慎謹錄用。如果任職時間較長（一年以上），道德觀念較強，提相關問題時，雖不能完全回答，但能知其意，表達出個123，則可以考慮錄用。

　　現在職，欲跳槽的：這類情況一般為：原單位待遇較差；現工作環(huán)境、人際關系緊張；工作中犯了太多錯誤，試謀更好職位。這些原因通過背景調查都較易了解，如屬第2、3原因的，可能會習性難改，當應留意。

　　酒店必須要有完善的人力資源管理方法，從年齡、文化、結識結構、地緣環(huán)境等各方面進行合理調整、分配，取長補短、揚長避短，才能達到最好的優(yōu)化組合。

　　2、培訓

　　新招來的員工都來自五湖四海、全國各地，既有工作經驗的，也有剛離開校門的學生和其它行業(yè)轉入的。他們的思想、動機、行為、習慣都不一樣，存在著很大的差異，所以培訓工作前期要做到統(tǒng)一大家思想，明確讓顧客滿意的動機目標，規(guī)范員工的行為、操作標準，養(yǎng)成酒店職業(yè)道德和樂于奉獻的良好習慣，這種培訓同樣分兩個過程。

　　第一個過程是人力資源培訓：主要以介紹酒店背景、文化、決策、管理機構；認識本行業(yè)和了解需要遵守的行業(yè)規(guī)章制度、禮貌、態(tài)度、修養(yǎng)、福利待遇和安全規(guī)則；統(tǒng)一員工思想、樹立酒店的三個基本意識（酒店意識、客人意識、服務意識）和強烈的職業(yè)道德觀念；明確公司目標、協(xié)和員工動機。

　　第二個過程是部門培訓：部門培訓是一項很細的工作，需要把理論和實操有機地結合起來，巧妙地填空員工理想與現實之間的差距，規(guī)范員工的日常行為、操作習慣，達到統(tǒng)一標準作業(yè)并養(yǎng)成習慣，在試營業(yè)前進行一段時間的模擬訓練。

　　酒店要把培訓定為一個長遠系統(tǒng)的計劃目標，經過系統(tǒng)培訓的員工，知識全面才能經得起考驗，才能提供更優(yōu)質的服務。

　　人事福利、激勵機制的工作

　　有些企業(yè)總把人事福利、激勵機制這個問題放到最后來討論，沒有發(fā)展成績、休談福利條件。酒店認為職員必須為酒店創(chuàng)造更多的價值；老板的心態(tài)也認為你得好好干，公司發(fā)展了然后才會有更好的福利待遇給你。因為我也曾經從酒店的基層做起的，在溫州的時候，更多的是與基層員工接觸的多，根據我的理解，一般員工的心態(tài)是，你得先解決我的憂慮，提供一定的安全保障，滿足我的生活條件，才有心機好好地為酒店出力工作。這是一對矛盾，如果不加以重視調整的話，那么人才的勢必最終會流失，給酒店造成很大的損失。

　　金錢物質不能使人滿足，滿足是一種精神狀態(tài)。精明的酒店并不是為員工提供高薪和過多的物質待遇，他們知道，更多的

　　物質金錢如果沒有適合的激勵機制，只會使人注重享樂，更易誘發(fā)人的天生惰性，越來越無法滿足。

　　這個方面，溫州香格里拉是我做過的酒店中做的最好的。他們是這樣設計運作的：酒店安全期尊重自我實現人員；發(fā)展期尊重重要的高層管理人員；成長期重視主要的中層管理人員；平穩(wěn)期重視基層管理人員；營運初期重視優(yōu)秀員工；籌備期重視必要的普通員工。

　　籌備期：在這個階段，由于人員成批地進入企業(yè)，有一種“新人”、“新企業(yè)”、“新面貌”、“一切都新”的感覺，大家都帶有一份激情、好奇、平等的心態(tài)，所以士氣較易提起來，團隊合作意識很強，容易理解企業(yè)成立的各種困境，只要加入了這個企業(yè)，對籌備期的福利待遇和要求不會提得太多。酒店在生理、衣食住行、休假、人身、職業(yè)安全等方面著重滿足，員工就會很滿意了。

　　營運初期：自籌備期到營業(yè)初期，員工普遍有一種自豪感、成就感，酒店在這個時期如果管理不當，人員是最容易流動的，有的酒店在這個時期的人員流動率超過100%，是什么原因引起的

　�、倬频暝诨I備招工計劃時沒按崗位，標準配置設計人數，在試業(yè)至營業(yè)初期往往客流量較少，營業(yè)成績不佳，酒店為達到降低成本的目的，于是裁掉一部分。

　�、谂c前者恰恰相反，因新開張，客人喜歡嘗新，很多客人從其它酒店轉來消費，試業(yè)初期人員操作業(yè)務不熟練，自然顯得很忙、很累，而管理層此時又缺少耐性，疏忽了關心、鼓舞，于是員工承受不了自籌備至營業(yè)初期這段時間的壓力，便紛紛提出辭職。

　�、郾容^優(yōu)秀的員工，由籌備到營業(yè)初期，從成就感到自豪，慢慢地走向驕傲、自滿，開始覺得酒店的這里不好，那里又有問題，種種不滿情緒，得不到和解而辭職。

　�、芫频暝嚇I(yè)至營業(yè)一段時間，生意平淡、績效不佳，一些帶著美好希望而來的員工，此時感到有些失望，心里便想著另一個較合符理想的地方，于是也迷迷糊糊地辭職。

　　針對這些問題，酒店應以穩(wěn)定人心為主，及時地完善勞動機制，根據淡旺季節(jié)，合理平？地配置人員。除了能為員工提供正常的24小時4餐、良好的住宿環(huán)境外，還要為員工提供更多的勞動保障安全，如：及時簽訂勞動合同、購買社會醫(yī)療福利保險、及時轉正調薪等。不能疏忽關心員工，應逐層抓好思想教育，鼓舞團隊士氣，穩(wěn)定軍心之后再來提高業(yè)務技能。

　　平穩(wěn)期：酒店經過一段時間的營業(yè)磨合、調整后，各方面便相對地平穩(wěn)，此時應借機加強樹立員工的忠誠感，通過企業(yè)文化的傳播和企業(yè)文化活動營造一種大家庭的環(huán)境氛圍，把重點放到歸屬感上。

　　成長期和發(fā)展期：酒店不能長期一潭死水，保持原狀。如果酒店要成長，必需要有一批高素質和業(yè)務能力強的員工，以保證酒店在成長、發(fā)展時期有足夠的人才作后盾。這種高素質和業(yè)務能力強的員工是如何得到必須經過系統(tǒng)訓練、培養(yǎng)、鼓舞和建立創(chuàng)新機制，激發(fā)員工個人自我實現的欲望，讓其主動學習提高業(yè)務技能，挖掘潛能，達到擁有自我管理的能力；通過舉辦各種問題的研討分析課題，激發(fā)員工的創(chuàng)新思想，讓員工在為酒店出謀劃策解決問題的同時，有一種自我實現的成就感和被酒店尊重的榮譽感。

　　搞好人力資源管理，不是單靠人力資源部能夠實現的，員工更多接觸的是部門管理者，管理者的言傳身教、做事作風和思想觀念，深深地感染著員工。因此每個部門的管理人員要學習和掌握一定的管理技能，掌握一些非物質獎勵的工作技巧。