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管理者如何帶好團(tuán)隊(duì)
在一個(gè)組織或部門(mén)之中，團(tuán)隊(duì)合作精神顯得尤為重要。管理者如何帶好團(tuán)隊(duì)呢?下面是小編為大家整理的管理者如何帶好團(tuán)隊(duì)，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
一、榜樣激勵(lì)——為員工樹(shù)立一根行為標(biāo)桿
正如老總所說(shuō)，管理者是團(tuán)隊(duì)的老師，按照公司的標(biāo)準(zhǔn)、流程，總裁制定的決策，去教導(dǎo)他的部下達(dá)成。在任何一個(gè)組織里，管理者都是下屬的鏡子�？梢哉f(shuō)，只要看一看這個(gè)組織的管理者是如何對(duì)待工作的，就可以了解整個(gè)組織成員的工作態(tài)度�！氨聿徽�，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個(gè)樣子來(lái)。
1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對(duì)象
2、激勵(lì)別人之前，先要激勵(lì)自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象
5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來(lái)
8、把手“弄臟”，可以激勵(lì)每一個(gè)員工
9、在員工當(dāng)中樹(shù)立起榜樣人物
二、目標(biāo)激勵(lì)——激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望
就像老總說(shuō)的，管理的最終目的是達(dá)成目標(biāo)，管理者圍繞著總裁的目標(biāo)開(kāi)展工作，貫徹落實(shí)總裁下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)和指令。
人的行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動(dòng)機(jī)是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，對(duì)人的活動(dòng)起著強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。管理者通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性。
10、讓員工對(duì)企業(yè)前途充滿信心
11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標(biāo)時(shí)要做到具體而清晰
14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟
15、平衡長(zhǎng)期目標(biāo)和短期任務(wù)
16、從個(gè)人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)
17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作
18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生
三、授權(quán)激勵(lì)——重任在肩的人更有積極性
有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。不管多能干的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過(guò)來(lái)，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長(zhǎng)過(guò)慢。通過(guò)授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權(quán)力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調(diào)動(dòng)員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提
24 、在授權(quán)的對(duì)象上要精挑細(xì)選
25、看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī)，選擇授權(quán)方法
26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對(duì)等
27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
四、尊重激勵(lì)——給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過(guò)給人金錢(qián)
尊重是一種最人性化、最有效的激勵(lì)手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來(lái)激勵(lì)他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵(lì)要來(lái)得更持久、更有效。可以說(shuō)，尊重是激勵(lì)員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵(lì)手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵(lì)
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對(duì)有真本事的大賢更要尊崇
31、責(zé)難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微
33、不妨用請(qǐng)求的語(yǔ)氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問(wèn)
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個(gè)性即是保護(hù)創(chuàng)造性
38、尊重下屬的個(gè)人愛(ài)好和興趣
五、溝通激勵(lì)——下屬的干勁是“談”出來(lái)的
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對(duì)于調(diào)動(dòng)下屬的熱情，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級(jí)關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通�？梢哉f(shuō)，溝通之于管理者，就像水之于游魚(yú)，大氣之于飛鳥(niǎo)。
39、溝通是激勵(lì)員工熱情的法寶
30、溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作
41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點(diǎn)不是說(shuō)，而是聽(tīng)
47、正確對(duì)待并妥善處理抱怨
48、引導(dǎo)部屬之間展開(kāi)充分溝通
六、信任激勵(lì)——誘導(dǎo)他人意志行為的良方
管理者與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他，實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫(huà)了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵(lì)誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。
49、信任是啟動(dòng)積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對(duì)業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
52、信任年輕人，開(kāi)辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達(dá)信任的 14 種方法
55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵(lì)——胸懷寬廣會(huì)讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵(lì)員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙，激勵(lì)員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們?cè)诟袆?dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
58、寬容是一種重要的激勵(lì)方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯(cuò)誤的下屬一個(gè)改正的機(jī)會(huì)
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對(duì)下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵(lì)創(chuàng)新
65、要能容人之短、用人所長(zhǎng)
66、敢于容人之長(zhǎng)更顯得自己高明
八、贊美激勵(lì)——效果奇特的零成本激勵(lì)法
人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對(duì)事物的熱情。用贊美的方式激勵(lì)員工，管理者所能得到的將會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。
67、最讓人心動(dòng)的激勵(lì)是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
71、擺脫偏見(jiàn)，使稱贊公平公正
72、贊美到點(diǎn)上才會(huì)有良好的效果
73、當(dāng)眾贊美下屬時(shí)要注意方式
74、對(duì)新老員工的贊美要有區(qū)別
九、情感激勵(lì)——讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒(méi)有人為你打拼，而在于有沒(méi)有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢(qián)和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話語(yǔ)、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無(wú)堅(jiān)不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰，他就會(huì)更加忠心
80、不可放過(guò)雪中送炭的機(jī)會(huì)
81、樂(lè)于主動(dòng)提攜“看好”的下屬
82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
83、將關(guān)愛(ài)之情帶到下屬的家中
十、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)——增強(qiáng)組織活力的無(wú)形按鈕
人都有爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵(lì)。管理者擺一個(gè)擂臺(tái)，讓下屬分別上臺(tái)較量，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，全面地提高組織活力。
84、競(jìng)爭(zhēng)能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭
86、讓員工永遠(yuǎn)處于競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)
87、建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的 3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來(lái)的
89、用“魚(yú)占魚(yú)式”人物制造危機(jī)感
90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力
91、引導(dǎo)良性競(jìng)爭(zhēng)，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)
十一、文化激勵(lì)——用企業(yè)文化熏陶出好員工
企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對(duì)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對(duì)企業(yè)的個(gè)體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。
92、企業(yè)文化具有明確的激勵(lì)指向
93、企業(yè)文化是長(zhǎng)久而深層次的激勵(lì)
94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
96、用企業(yè)價(jià)值觀同化全體員工
97、激勵(lì)型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)
98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化
99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化
十二、懲戒激勵(lì)——不得不為的反面激勵(lì)方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過(guò)適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識(shí)。懲戒雖然是一種反面的激勵(lì)，但卻不得不為之。因?yàn)�，“懷柔”并不能解決所有的問(wèn)題。
100、沒(méi)有規(guī)矩也就不會(huì)成方圓
101、隨和并非任何時(shí)候都有意義
102、適時(shí)責(zé)懲以表明原則立場(chǎng)
103、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則
104、對(duì)于奸邪者要做到除惡必盡
105、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過(guò)大
106、懲罰要把握時(shí)機(jī)、注意方式
107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵(lì)效果
108、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵(lì)
如何做好團(tuán)隊(duì)管理者
一、讓你的下屬開(kāi)足馬力賣(mài)命的方法
1、給對(duì)“巴掌”和“大棒”的順序
市場(chǎng)部經(jīng)理上任之前，老板對(duì)他說(shuō)：“恭喜你，你的團(tuán)隊(duì)是天底下最好的團(tuán)隊(duì)。你的前任離開(kāi)三個(gè)月后，在沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，他們依然做得很好�！币环捳f(shuō)得新任經(jīng)理心驚肉跳，生怕自己連這樣優(yōu)秀的隊(duì)伍都領(lǐng)導(dǎo)不了。 市場(chǎng)部經(jīng)理上任之后，老板又對(duì)他說(shuō)：“好好管管你的團(tuán)隊(duì)。據(jù)我所知，有的人獨(dú)立工作能力很差，有的人缺乏創(chuàng)意，還有的人甚至在外面有兼職!”又是一陣心驚肉跳，緣何優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)到了自己手里就走樣了呢? 其實(shí)，團(tuán)隊(duì)沒(méi)變，是老板的腔調(diào)在變。變化萬(wàn)千，宗旨不變——喂點(diǎn)胡蘿卜，再揮揮大棒。前者是給你點(diǎn)甜頭，加點(diǎn)動(dòng)力，后者是給你點(diǎn)苦頭，加點(diǎn)壓力。異曲同工，都為的是讓你超負(fù)荷開(kāi)足馬力。
2、正話反說(shuō)，鼓勵(lì)和批評(píng)用對(duì)方式
與資深的管理者相比，剛剛升任領(lǐng)導(dǎo)崗位的“初級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”往往是軟柿子。處在被領(lǐng)導(dǎo)的地位太久，短時(shí)期內(nèi)很難完成角色轉(zhuǎn)換。以前見(jiàn)過(guò)這樣的頭兒，吩咐下屬加班的時(shí)候，幾乎用的是懇求的口氣，讓好心的下屬心生憐惜，讓狠心的下屬心生鄙夷。同樣的事情落在老辣的管理者嘴里，就變成：“你怎么能夠把這么差的東西交上來(lái)呢?”或者“你看是我讓另一個(gè)人代替你呢，還是你自己還可以做得更好一點(diǎn)?”一句話雖沒(méi)提“加班”一詞，卻可以保證讓你兩天兩夜不睡覺(jué)，并且毫無(wú)怨言。
3、超水平的待遇和工資
老板通常會(huì)給管理者、中層干部遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出普通員工的待遇，不過(guò)這筆錢(qián)絕對(duì)不會(huì)白花的。想拿到這筆“經(jīng)理”費(fèi)可不容易，既要想著讓馬兒跑，又要想著省草料。畢竟獎(jiǎng)金是有限的，如何用最少的錢(qián)激發(fā)最大的工作效率，就看各自的神通了。我有兩個(gè)當(dāng)了總經(jīng)理的同班同學(xué)，每次私人聚會(huì)的時(shí)候，這兩個(gè)人就聚在一起交流如何管人，經(jīng)常興奮到徹夜不眠。這還是小兒科。據(jù)說(shuō)這兩人經(jīng)常午夜驚夢(mèng)，夢(mèng)到下屬造反，然后就一躍而起，夜里三更天給員工寫(xiě)mail。大概這就是當(dāng)頭兒需要付出的代價(jià)吧。
二、如何調(diào)動(dòng)員工工作積極性
1、用共同目標(biāo)構(gòu)建凝聚力，凝聚力就是生產(chǎn)力。
未來(lái)在哪里，是每個(gè)人時(shí)刻思考的問(wèn)題。當(dāng)人們?yōu)榱艘粋�(gè)屬于自己的遠(yuǎn)景奮斗時(shí)，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。
有了一致的目標(biāo)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就可以對(duì)團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，才能確保項(xiàng)目的措施從上之下具體貫徹落實(shí)，保證項(xiàng)目?jī)?nèi)部個(gè)體力量與目標(biāo)方向相同，避免“內(nèi)耗”現(xiàn)象，大大提高生產(chǎn)效率。
2、用員工的主人翁意識(shí)形成“融合動(dòng)力”
優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺(jué)。當(dāng)員工意識(shí)到自己是企業(yè)的主人時(shí)，會(huì)密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護(hù)它，甚至愿意為它付出一切！
主人翁意識(shí)的培養(yǎng)，可以注意以下幾個(gè)方面:
（1）讓員工參與討論;
�。�2）安排工作時(shí)讓員工了解事情的背景和原因;
�。�3）熏陶員工形成“大局觀”。
3、明確賞罰，讓員工“心服口服”
需要注意的是，實(shí)行賞罰之前，要做好一些“熱身”活動(dòng):
(1）布置任務(wù)時(shí)明確要求；
(2）肯定、贊揚(yáng)你的員工；
(3）分析利害；
(4）雇用最適合的員工，留住優(yōu)秀員工，并始終維護(hù)員工的尊嚴(yán)和自尊。
4、發(fā)掘員工潛質(zhì)
作為經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)者，你要充分挖掘你周?chē)鷨T工的潛質(zhì)，發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的好奇心。事實(shí)將證明你的付出是值得的，這些發(fā)掘出的潛質(zhì)將在未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間不斷得以發(fā)展，鞏固，并激勵(lì)員工不斷向前。
5、鼓勵(lì)適度承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)
培養(yǎng)員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)是幫助員工在工作中培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)家精神的一部分，它可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。所以，對(duì)于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，支持、鼓勵(lì)員工適度承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并對(duì)其探險(xiǎn)行為予以獎(jiǎng)勵(lì)是很重要的。
6、積極下放權(quán)力
作為有號(hào)召力的經(jīng)理人，你的責(zé)任是運(yùn)用權(quán)威去實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)果，優(yōu)化員工的工作表現(xiàn)。所以，如果分配權(quán)力可以提高工作效率，不要遲疑。
管理者打造團(tuán)隊(duì)氛圍
舉個(gè)例子，你最近剛剛強(qiáng)調(diào)了按時(shí)上班的重要性，結(jié)果今天看到一個(gè)員工遲到了，這時(shí)你心里可能的故事是這個(gè)家伙不遵守我定下的規(guī)矩，可能你對(duì)他就會(huì)產(chǎn)生生氣的情緒，進(jìn)而可能當(dāng)場(chǎng)就批評(píng)他或者事后找另一個(gè)機(jī)會(huì)說(shuō)他一頓。
有時(shí)候，人們還會(huì)被別人的故事所影響，稱為“故事的傳染性”。舉個(gè)例子，你和同事A關(guān)系一直不太好，結(jié)果有一天另外一個(gè)同事B過(guò)來(lái)跟你說(shuō)，同事A一直反對(duì)你提出的某個(gè)工作建議，因此你很有可能對(duì)于同事A更加心存芥蒂，見(jiàn)到A就很不爽，所以在工作配合上也就更加不順暢了。
三種巧妙的故事
從人性的角度來(lái)看，人們特別容易給自己講三種故事：
1.受害者——我是這件事情的受害者，我肯定沒(méi)有責(zé)任!
2.壞人——這個(gè)事情搞到現(xiàn)在這步田地，都是因?yàn)樗亲锟準(zhǔn)?
3.無(wú)助者——公司的大環(huán)境就這樣，我能有什么辦法，就這么湊合吧!
為什么說(shuō)是從人性角度來(lái)講呢?因?yàn)橹v這三種故事時(shí)，人們可以把自己的責(zé)任摘得干干凈凈，這樣會(huì)讓自己感覺(jué)好受一些。
舉個(gè)例子，這三種故事在團(tuán)隊(duì)會(huì)議上會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)。人際關(guān)系在職場(chǎng)中非常重要，一些人把自己說(shuō)成是受害者，表現(xiàn)得很無(wú)辜;還有人找出其他人的問(wèn)題，把問(wèn)題指向別人;另一些人，就會(huì)找些客觀理由，說(shuō)明自己多么無(wú)助。
所以，作為管理者，你的團(tuán)隊(duì)有沒(méi)有這三種故事，可以通過(guò)日常與團(tuán)隊(duì)的溝通來(lái)識(shí)別。如果發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中的員工開(kāi)始互相推諉，或者怨天尤人，那么你的團(tuán)隊(duì)中就出現(xiàn)這三種故事了。
三種巧妙的故事對(duì)于團(tuán)隊(duì)的影響
當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員開(kāi)始講這三種故事，加上故事的傳染性，就對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生了極大的負(fù)面影響。
試想一下，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員都開(kāi)始講受害者/無(wú)助者的故事，或者把別人當(dāng)成了壞人時(shí)，對(duì)團(tuán)隊(duì)有什么影響?
其實(shí)，不難總結(jié)出對(duì)于團(tuán)隊(duì)的負(fù)面影響：
1.組織氛圍變差，大家都在編故事，而且都是別人的問(wèn)題或者大環(huán)境的問(wèn)題，懷疑、猜忌盛行于團(tuán)隊(duì)，信任不復(fù)存在，整個(gè)團(tuán)隊(duì)良好的組織氛圍被破壞。在職場(chǎng)中，這種行為的影響極大。
2.組織績(jī)效變差，三種巧妙的故事影響的不只是組織氛圍，當(dāng)組織氛圍出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，帶來(lái)的直接后果就是團(tuán)隊(duì)配合效率降低，問(wèn)題遲遲得不到解決，因此組織績(jī)效就受到了極大的負(fù)面影響。
那么作為管理者，如何來(lái)調(diào)整團(tuán)隊(duì)氛圍防止團(tuán)隊(duì)陷入這三種故事引起的惡性循環(huán)呢?
第一、識(shí)別氛圍變化
作為管理者，要有意識(shí)去識(shí)別團(tuán)隊(duì)氛圍的變化，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，才能防止團(tuán)隊(duì)氛圍的惡化。那么，作為管理者如何識(shí)別團(tuán)隊(duì)氛圍的變化?常見(jiàn)的有四個(gè)方面是可以用來(lái)識(shí)別氛圍變化的：
1.績(jī)效下降。團(tuán)隊(duì)氛圍變差之后，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)的績(jī)效以及個(gè)人的績(jī)效。所以，作為管理者，如果發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效出現(xiàn)了問(wèn)題，或者不少員工的個(gè)人績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題，基本上可以發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)氛圍也變差了。
2.組織氛圍測(cè)評(píng)結(jié)果等指標(biāo)不佳。很多公司每年都會(huì)組織氛圍調(diào)查，員工滿意度/敬業(yè)度等測(cè)評(píng)調(diào)查。如果發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)結(jié)果不佳，那么基本可以說(shuō)明團(tuán)隊(duì)氛圍變差。另外，一個(gè)重要的指標(biāo)就是團(tuán)隊(duì)成員的流失率，流失率太高必然說(shuō)明團(tuán)隊(duì)的氛圍有問(wèn)題。
3.員工言行的變化。當(dāng)團(tuán)隊(duì)氛圍變差時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員的日常工作行為就會(huì)發(fā)生變化。比如，團(tuán)隊(duì)成員不像以前那么主動(dòng)地跟管理者溝通了，溝通的頻率下降很快;平時(shí)能按時(shí)上班，現(xiàn)在卻經(jīng)常遲到早退;以前能輕松應(yīng)對(duì)的問(wèn)題，現(xiàn)在卻表現(xiàn)得非常為難等。團(tuán)隊(duì)氛圍差也會(huì)有一些對(duì)應(yīng)的特征行為。主要的特征行為有三種：“沉默”、“抱怨”和“推脫”。沉默，是—種非常典型的團(tuán)隊(duì)消極情緒表現(xiàn)，就是對(duì)于現(xiàn)狀或者面臨的問(wèn)題不做回應(yīng);抱怨，是另一種常見(jiàn)的特征行為，當(dāng)看到團(tuán)隊(duì)問(wèn)題時(shí)，總是抱怨而不是積極解決;推脫，當(dāng)團(tuán)隊(duì)面臨問(wèn)題時(shí)，大家都找各種理由來(lái)推脫，而不是主動(dòng)承擔(dān)。這三種特征行為經(jīng)常會(huì)通過(guò)團(tuán)隊(duì)會(huì)議體現(xiàn)得淋漓盡致。
第二、管理者反思自身問(wèn)題
當(dāng)團(tuán)隊(duì)氛圍變差時(shí)，首先應(yīng)該反省的應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)的管理者，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)管理者的管理方式和方法很有可能是導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員講以上的三種故事，引起團(tuán)隊(duì)氛圍變差!
那么，管理者的哪些管理方式會(huì)引起員工間彌漫這三種故事呢?
1.管理者常常采用簡(jiǎn)單粗暴的管理方式：管理者的簡(jiǎn)單粗暴，會(huì)讓員工把管理者當(dāng)成是壞人，把自己當(dāng)成是受害者，當(dāng)受害者故事開(kāi)始傳染時(shí)，你的團(tuán)隊(duì)就變成了一個(gè)受害者組成的團(tuán)隊(duì)。
2.管理者喜歡聽(tīng)故事，講故事：管理者自己在管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，不實(shí)事求是，要不就是傾向于聽(tīng)小道消息，要不就是用故事來(lái)忽悠團(tuán)隊(duì)。俗話說(shuō)“沒(méi)有不透風(fēng)的墻”，等員工都明白了是怎么回事時(shí)，各種負(fù)面的故事就會(huì)開(kāi)始蔓延，這樣管理者就自食惡果。
3.管理者日常管理不透明，不公平：平時(shí)管理者就喜歡遮遮掩掩，很多信息不公開(kāi)透明的傳遞給團(tuán)隊(duì)，或者在管理過(guò)程中，對(duì)待員工不公平，傾向性很明顯，這些都容易讓員工間產(chǎn)生這三種故事。
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