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意義管理存在哪些問(wèn)題
導(dǎo)語(yǔ)：意義管理存在哪些問(wèn)題?影響這一過(guò)程的潛在因素很多，列舉其中可能同意義管理關(guān)系較為密切的三個(gè)。以下是小編跟大家介紹的內(nèi)容，希望能夠幫助到大家!
意義管理存在哪些問(wèn)題
1、管理話語(yǔ)的老化。
同產(chǎn)品會(huì)老化一樣，管理話語(yǔ)也會(huì)老化。話語(yǔ)的老化是指同一話語(yǔ)在不斷地使用過(guò)程中，對(duì)受眾的沖擊力會(huì)慢慢減弱，甚至產(chǎn)生反感。人們對(duì)話語(yǔ)的喜新厭舊是一個(gè)十分明顯的現(xiàn)象。注意力和興趣需要不斷提供新的刺激來(lái)維持。所以在保持管理理念一貫性的前提下，注意更新表達(dá)方法和注入新的內(nèi)容是組織意義管理的重要手段。注意管理話語(yǔ)創(chuàng)新的組織總是給人以“清新、朝氣、進(jìn)取”的感覺(jué)。然而，話語(yǔ)的老化不等于失效。一些老化的話語(yǔ)雖然不能引發(fā)聽(tīng)眾的興趣，但卻對(duì)13常的組織行為具有潛在的指導(dǎo)作用，那是因?yàn)檫@些話語(yǔ)已經(jīng)成為組織現(xiàn)實(shí)的一部分，存在于潛意識(shí)之中。令人易產(chǎn)生反感的話語(yǔ)是始終不能落實(shí)到行為上或得不到組織成員認(rèn)同的空話。
2、組織闡釋中的歧義。
每個(gè)人對(duì)世界的看法都可以說(shuō)是唯一的。雖然共享的意義結(jié)構(gòu)為言行提供了一個(gè)大的闡釋框架，但這并不影響每個(gè)人對(duì)待事物都有自己的'觀點(diǎn)。父母和孩子的代溝、同事之間的爭(zhēng)論都是不同的視角的碰撞。絕對(duì)的“統(tǒng)一認(rèn)識(shí)”是烏托邦式的理想。但從管理的角度看，過(guò)大的歧義有礙于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以管理者的任務(wù)就是要通過(guò)管理組織的意義結(jié)構(gòu)最大程度地縮小組織成員認(rèn)識(shí)上的歧義。手段之一就是強(qiáng)化組織文本來(lái)規(guī)范組織行為，使組織行為有章可循。特別是一些較大型組織，通過(guò)建設(shè)和明確規(guī)章制度，使每一個(gè)組織成員都知道自己的職責(zé)、義務(wù)和目標(biāo)，真正做到令行禁止。手段之二是加強(qiáng)組織文化的建設(shè)，利用主導(dǎo)的價(jià)值觀、組織目標(biāo)認(rèn)同和行為規(guī)范的推廣來(lái)籠統(tǒng)組織成員的言行。
3、管理話語(yǔ)與組織現(xiàn)行的意義結(jié)構(gòu)之間的矛盾。
意義結(jié)構(gòu)是組織成員對(duì)事物理解和闡釋的依據(jù)，是組織行為的公分母。如果管理層所傳播的管理話語(yǔ)與組織的意義結(jié)構(gòu)相悖，那么組織成員的理解很可能是“那只是嘴上說(shuō)說(shuō)而已”，而非組織的實(shí)際。如果組織成員拒絕了管理話語(yǔ)的意義，那么一定會(huì)想方設(shè)法地通過(guò)語(yǔ)言和行為來(lái)拒絕或抵制，造成“上有政策、下有對(duì)策”的局面。如果組織的意義結(jié)構(gòu)與意在推行的管理理念之間存在有很大的距離，那么對(duì)組織的改革就勢(shì)在必行。
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