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如何正確理解績(jī)效管理的理念
陳舊的、僵化的管理理念是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理中最大的障礙和絆腳石，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)改變管理者的觀念，使之適應(yīng)于新的情況，并注重全員的績(jī)效意識(shí)。下面是小編整理的如何正確理解績(jī)效管理的理念相關(guān)內(nèi)容。
一、從戰(zhàn)略高度詮釋績(jī)效管理
把績(jī)效管理簡(jiǎn)單地作為一種調(diào)節(jié)組織關(guān)系的工具是對(duì)績(jī)效管理的低估。從企業(yè)戰(zhàn)略角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理系統(tǒng)將員工的職位活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過(guò)績(jī)效考核目標(biāo)的建立，將組織目標(biāo)分解為個(gè)體差距，在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)的資源和管理機(jī)制。因此，績(jī)效考核的根本出發(fā)點(diǎn)是提升員工能力，激發(fā)員工潛能，通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)提高組織的整體績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
二、分清績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念
績(jī)效管理是經(jīng)理和員工持續(xù)雙向溝通的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)。而績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部。如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，就忽略了溝通。而缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理，往往導(dǎo)致員工和經(jīng)理之間的認(rèn)識(shí)分歧，進(jìn)而使績(jī)效管理的后果與初衷背道而馳。
三、準(zhǔn)確把握績(jī)效管理的主體
認(rèn)為“績(jī)效管理是人力資源部門的事，其他部門的經(jīng)理、員工只是配合”的觀點(diǎn)，是對(duì)績(jī)效管理的又一誤解�？�(jī)效管理的主體是所有的直線經(jīng)理與員工。人力資源部門在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問(wèn)的角色，而具體實(shí)施和推行績(jī)效管理則主要是各直線經(jīng)理和員工的共同責(zé)任�？�(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致，并在以后工作中不斷互相溝通、提升績(jī)效。
四、績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的逐步完善的過(guò)程
根本不存在放之四海而皆準(zhǔn)的績(jī)效管理體系，任何企業(yè)的績(jī)效管理都會(huì)存在這樣那樣的問(wèn)題，老的問(wèn)題解決了，新的問(wèn)題又出現(xiàn)了，循環(huán)往復(fù)，周而復(fù)始，需要不斷修正，不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng)新�？�(jī)效管理的真正魅力正在于此，這種修正、改進(jìn)和創(chuàng)新更重要的是管理理念的不斷更新。要達(dá)到績(jī)效管理的真正目的，必須尋求管理理念的不斷更新。隨著外部環(huán)境和公司內(nèi)部情況的變化，應(yīng)該不斷地轉(zhuǎn)變決策層、管理層和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，使各個(gè)層面上的經(jīng)理和員工通過(guò)真誠(chéng)的溝通共同達(dá)成工作目標(biāo)，提升工作績(jī)效。
五、績(jī)效管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段而有所不同
我們認(rèn)為不同發(fā)展階段的企業(yè)需要引入不同類型的績(jī)效管理體系，避免企業(yè)跟風(fēng)設(shè)計(jì)，流行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核就全員KPI，流行平衡積分卡就全都上BSC，也因此往往出現(xiàn)“職能部門無(wú)法量化考核”的問(wèn)題，“認(rèn)真負(fù)責(zé)的干部評(píng)分最低”的問(wèn)題等等。這些問(wèn)題的解決，都需要結(jié)合企業(yè)本身特色、崗位的不同來(lái)設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)分層分類的科學(xué)管理。各種調(diào)查結(jié)果都證明，企業(yè)實(shí)施正確的績(jī)效管理體系，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)，如經(jīng)營(yíng)效益、客戶滿意度等等方面均有大幅提升，企業(yè)的人力資源利用率也會(huì)提高8%以上。
六、績(jī)效管理需要有針對(duì)性和持續(xù)性的培訓(xùn)作為支持
多數(shù)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，直線經(jīng)理和員工往往不清楚人力資源部門分發(fā)給他們的表格中應(yīng)規(guī)定何種考核指標(biāo)、為什么制定、依據(jù)什么制定、怎樣完成、要達(dá)到什么結(jié)果。無(wú)論什么措施，理解了才能執(zhí)行。所以，培訓(xùn)不可或缺。培訓(xùn)不僅是學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的手段，而且還是實(shí)現(xiàn)溝通和達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。培訓(xùn)應(yīng)該貫穿績(jī)效管理的始終，不僅要讓經(jīng)理與員工明白績(jī)效管理的作用和意義，還要使他們認(rèn)清自己在其中承擔(dān)的責(zé)任、工作的內(nèi)容與扮演的角色，并掌握一定的實(shí)施和參與績(jī)效管理的技巧等。
七、績(jī)效管理需要與人力資源管理的其他措施相配合
“脫離其他人力資源管理內(nèi)容，片面強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理”是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理時(shí)的一種錯(cuò)誤傾向，這會(huì)使績(jī)效管理處于一種孤立無(wú)援的狀況，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用。沒(méi)有科學(xué)明確的職位說(shuō)明書，績(jī)效管理就失去了考評(píng)的基礎(chǔ);沒(méi)有與之配套的薪酬體系、獎(jiǎng)懲制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，績(jī)效管理的成果就無(wú)法得以體現(xiàn)。所以，績(jī)效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，它的有效實(shí)施必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、職位分析、職位評(píng)價(jià)及薪酬體系等內(nèi)容一致，形成有機(jī)整體，才能達(dá)到最佳效果。
擴(kuò)展
績(jī)效管理的意義
無(wú)論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績(jī)效管理都能給我們帶來(lái)益處。首先績(jī)效管理能為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)配和日常精神激勵(lì)提供依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，有效地激勵(lì)員工。其次，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定、績(jī)效考核和反饋工作，改進(jìn)和提高管理者的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作績(jī)效的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效的提升，使績(jī)效管理成為管理者有效的管理手段。第三，通過(guò)層層目標(biāo)分解，績(jī)效管理成為保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。
從整個(gè)組織的角度來(lái)看，組織的目標(biāo)是被分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)以及各個(gè)職位上的每個(gè)工作者的目標(biāo)；而個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成，組織的整個(gè)目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)單元的績(jī)效來(lái)支持的，也就是由每個(gè)員工的績(jī)效來(lái)支持的。既然這樣，那么組織就不可避免地關(guān)心以下這些問(wèn)題：
�。�1）組織需要將目標(biāo)有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工，并使各個(gè)業(yè)務(wù)單元和員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。
�。�2）組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問(wèn)題并予以解決。
（3）組織需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)。一方面，通過(guò)人員的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展，增強(qiáng)組織的整體實(shí)力。
績(jī)效管理恰恰是解決上述問(wèn)題的有效途徑。通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程，組織的目標(biāo)被有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè)人。通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控過(guò)程以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的考核，組織可以有效地了解到目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因�？�(jī)效考核的結(jié)果可以為人員的培訓(xùn)和發(fā)展提供有效的信息。因此，績(jī)效管理是組織需要的一項(xiàng)活動(dòng)。
管理者為什么需要績(jī)效管理？
管理者承擔(dān)著組織賦予自己的目標(biāo)，而每個(gè)管理者都是通過(guò)自己的業(yè)務(wù)單元或者團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此：
�。�1）管理者需要有機(jī)會(huì)將組織的目標(biāo)傳遞給團(tuán)隊(duì)中的員工，并取得他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，以便團(tuán)隊(duì)成員能夠共同朝著目標(biāo)努力。
�。�2）管理者需要把組織賦予的目標(biāo)分解到每個(gè)員工的頭上，因?yàn)樗麄冎肋@些目標(biāo)不是通過(guò)自己一個(gè)人的努力就可以實(shí)現(xiàn)的，而必須通過(guò)團(tuán)隊(duì)中的員工共同努力才能實(shí)現(xiàn)。
�。�3）管理者也需要有機(jī)會(huì)告訴員工自己對(duì)他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，哪些工作員工自己可以做出決策；管理者也需要讓員工知道各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么。
�。�4）管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。這些信息既有關(guān)于工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況，也有關(guān)于每個(gè)員工的狀況的。
這些問(wèn)題也是在績(jī)效管理過(guò)程中需要解決的�？�(jī)效管理提供給管理者一個(gè)將組織目標(biāo)分解給員工的機(jī)會(huì)，并且使管理者能夠向員工說(shuō)明自己對(duì)工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)�？�(jī)效管理也使管理者能夠?qū)?jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。
員工為什么需要績(jī)效管理？
員工在績(jī)效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出現(xiàn)的，考核對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。當(dāng)理解了員工對(duì)工作的內(nèi)在需要后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核與管理對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也是他們成長(zhǎng)的過(guò)程中所必需的。
根據(jù)馬斯洛需要層次理論，我們知道員工在基本的生理需要滿足之后，更多的高級(jí)需要有待于滿足。每個(gè)員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績(jī)效，了解自己的工作做得怎樣，了解別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)。這首先是出于對(duì)安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的績(jī)效而帶來(lái)的焦慮。其次，員工也希望自己的工作績(jī)效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。另外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
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