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企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系是什么
導(dǎo)語：隨著市場競爭日益激烈，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化競爭。無形的企業(yè)文化在企業(yè)競爭中發(fā)揮著不可估量的作用。因此，如何切實(shí)把企業(yè)文化建設(shè)提高到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，提升企業(yè)核心競爭力，已成為企業(yè)必須解決的問題。
企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系是什么 篇1
一、企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響及作用
企業(yè)文化是組織內(nèi)外為多數(shù)成員所共同認(rèn)知、擁有并影響組織成員思想和行為的組織信念、價(jià)值觀、行為特征、規(guī)范等。企業(yè)文化具有價(jià)值性、獨(dú)特性、傳承性和不可模仿性，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來相對競爭優(yōu)勢。
1.企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響
第一，企業(yè)文化會影響所有的利益相關(guān)者，包括員工、顧客、供應(yīng)商和其它利益相關(guān)者。企業(yè)的核心理念、價(jià)值觀會直接影響到員工，并通過企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)影響到企業(yè)所有利益相關(guān)者的價(jià)值判斷。
員工是企業(yè)績效實(shí)現(xiàn)的核心利益相關(guān)者，顧客是企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效的直接來源，企業(yè)的價(jià)值只有通過顧客購買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)才能實(shí)現(xiàn)。德魯克說:企業(yè)目標(biāo)只有從企業(yè)外部的顧客角度才能得到評價(jià)。因此，顧客是企業(yè)績效實(shí)現(xiàn)的核心利益相關(guān)者。
第二，企業(yè)文化會在利益相關(guān)者之間進(jìn)行價(jià)值傳遞。一個(gè)利益相關(guān)者的認(rèn)同態(tài)度，以及由此而來的行為會對其他利益相關(guān)者的態(tài)度產(chǎn)生直接的積極影響。
第三，企業(yè)利益相關(guān)者各方均對企業(yè)績效做出了貢獻(xiàn)。企業(yè)績效由經(jīng)濟(jì)績效和社會績效組成，但經(jīng)濟(jì)績效是最根本的，只有經(jīng)濟(jì)績效實(shí)現(xiàn)了，才能滿足利益相關(guān)者各方的需求，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效。企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效為社會績效提供基礎(chǔ)，而企業(yè)社會績效又會促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效的增長。
2.企業(yè)文化對企業(yè)績效的作用
第一，創(chuàng)造巨大的凝聚力
當(dāng)人們致力于某種事業(yè)、任務(wù)或使命時(shí)，清晰明確的愿景可以使他們忘掉自己的私利，淡化人與人之間的個(gè)人利益沖突，從而形成一種巨大的凝聚力。這就好像劫富濟(jì)貧、替天行道、有難同當(dāng)、有福同享成為梁山好漢的共同愿景時(shí)，就會產(chǎn)生猶如兄弟般的凝聚力一樣。在實(shí)際工作中，巨大的凝聚力可以使員工們心往一處想，勁往一處使，創(chuàng)造出巨大的效益。
第二，創(chuàng)造巨大的驅(qū)動力
清晰而明確的愿景可以產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動力，驅(qū)動員工產(chǎn)生追求愿景、實(shí)現(xiàn)愿景的勇氣和信心。并使員工有著老板一樣的發(fā)展欲望、精神和激情，能更精干、更靈活，行動敏捷。眾所周知，“永遠(yuǎn)要做飲料世界的第一”是可口可樂公司的愿景，這也是每個(gè)可口可樂員工共有的夢想與愿望。在他們身上，可以強(qiáng)烈感受到作為可口可樂員工共有的夢想與愿望、感受到作為可口可樂員工的自豪感，以及要做得比百事可樂更好的強(qiáng)烈欲望和勇氣。
第三，孕育無限創(chuàng)造力
組織愿景是組織內(nèi)全體員工發(fā)自內(nèi)心的愿望。日本企業(yè)一向注重加強(qiáng)員工的集體主義觀念，并善用終身雇傭制和功序列制等制度把全體員工融入到企業(yè)中來，把企業(yè)營造成員工自己的家。他們以這種方式傳播著公司的文化，使得員工有了創(chuàng)造力的持久激勵(lì)源，從而創(chuàng)造出世人矚目的發(fā)展神話和輝煌成就。
第四，產(chǎn)生歸屬感和安全感，培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神
美國《財(cái)富》雜志和何氏管理顧問公司合作，用嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)選出1998最受尊敬的公司，排在前5名的分別是通用電氣、可口可樂、微軟、迪斯尼、英特爾。在許多產(chǎn)業(yè)叫苦連天的1998年，他們不僅突破困境，甚至能持續(xù)執(zhí)行既定的長期計(jì)劃。為什么這些公司能做到此非凡的業(yè)績?當(dāng)問及他們的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他們大都將這種成功歸功于良好的企業(yè)文化。
建立目標(biāo)管理為導(dǎo)向的關(guān)鍵事件績效考核模式�；谀繕�(biāo)責(zé)任的關(guān)鍵事件績效考核模式，以目標(biāo)和崗位責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，以目標(biāo)管理法為基礎(chǔ)，在組織目標(biāo)層層分解至各部門的過程中，通過對部門職責(zé)的梳理，確定部門的績效關(guān)鍵目標(biāo)的同時(shí)，明確部門應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任;在上級與部屬就目標(biāo)達(dá)成的溝通過程中，以組織和部門的'分解目標(biāo)為前提，結(jié)合員工的崗位責(zé)任，確定員工各自的績效關(guān)鍵考核目標(biāo)。
二、以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化
獎(jiǎng)勵(lì)行為是企業(yè)管理的一個(gè)基本原則，也是塑造企業(yè)文化的一個(gè)重要手段，企業(yè)員工通過獎(jiǎng)勵(lì)就會知道企業(yè)希望他們做什么以及怎么做，最終形成企業(yè)的共同理想和共同價(jià)值觀，通過培養(yǎng)員工以高績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，就會讓員工明白個(gè)人的收入是與企業(yè)在市場中的表現(xiàn)及個(gè)人的工作業(yè)績相聯(lián)系的，員工要想得到獎(jiǎng)勵(lì)，就必須對企業(yè)做出貢獻(xiàn)并取得一定的業(yè)績。
第一，以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，形成企業(yè)追求優(yōu)秀績效的核心價(jià)值觀
優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，能為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，也會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動作用。因此，要成功的實(shí)施績效管理系統(tǒng)，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競爭市場，最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。
第二，競爭中的企業(yè)文化塑造，保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展
競爭中的企業(yè)文化塑造的目的，在于保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的首要使命和最主要的使命就是活著，要活著就必須適應(yīng)周邊的環(huán)境，并且當(dāng)環(huán)境變化時(shí)，你還必須適應(yīng)。企業(yè)文化塑造主要通過讓企業(yè)提高對企業(yè)成員的凝聚力和對外部環(huán)境的影響力來實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的。
總之，企業(yè)文化已經(jīng)成為知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)管理的重要的，甚至是主要的手段。企業(yè)要想主動適應(yīng)環(huán)境變化，就必須時(shí)刻保持企業(yè)文化的開放與創(chuàng)新，通過不斷的完善和更新事業(yè)理念來推動企業(yè)戰(zhàn)略改革，從而帶動企業(yè)的健康發(fā)展。
企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系是什么 篇2
世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，也是企業(yè)正向著文化管理階段邁進(jìn)的時(shí)代企業(yè)文化作為新的管理理論受到了我國管理理論界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，同時(shí)績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。重新認(rèn)識企業(yè)文化以及如何正確處理企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系，對企業(yè)管理者具有非常重要和現(xiàn)實(shí)的義。
企業(yè)文化對績效管理體系的實(shí)施運(yùn)行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價(jià)值評價(jià)體系（ 績效管理體系）、價(jià)值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績效管理有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價(jià)值觀到在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過程。因此企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化都無一例外的強(qiáng)調(diào)以下兩點(diǎn)：一是績效導(dǎo)向，二是無縫溝通。
一、塑造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化
為什么要強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向呢？一方面，我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業(yè)文化力就是一種“ 老好人”文化：大家在做績效考核時(shí)都不愿意做反面的評價(jià)。因此在考核時(shí)難免造成情感上的主觀評價(jià)，所作的考評必定是含糊混淆，無法對員工造成正面有效的引導(dǎo)作用。
另一方面，我國許多企業(yè)由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)中形成了一種“ 重資歷、輕能力”的文化。如果他是一名老員工，由于年齡和知識結(jié)構(gòu)等各方面的原因?qū)е驴冃Р患�，那么他的上級在考評時(shí)就要費(fèi)一番思量了，但通常的結(jié)果都是“ 他是老員工，照顧點(diǎn)算了”。豈不知這對高績效員工尤其是年輕員工的積極性造成了極大的傷害。一個(gè)真正有思想、有抱負(fù)的人才，肯定不愿意在這樣的一個(gè)環(huán)境中工作。
以上兩種文化在國有企業(yè)中尤其普遍，更值得我們注意的是這種現(xiàn)象在一些經(jīng)歷了第一次創(chuàng)業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大后的民營企業(yè)里也不鮮見。它導(dǎo)致的后果就是，多數(shù)員工認(rèn)為考核不公平，他們的上級并沒有真正客觀準(zhǔn)確地評價(jià)他們的績效，而是在努力尋找平衡。
因此，一個(gè)企業(yè)要是績效管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“ 人”的各項(xiàng)決定———崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級和解雇———看成一個(gè)組織的真正“ 控制手段”。因?yàn)�，有關(guān)人的各項(xiàng)決定將向組織中的每一個(gè)成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。
在這方面，聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“ 踏踏實(shí)實(shí)工作，正正當(dāng)當(dāng)拿錢”，反映到具體的管理措施終究是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個(gè)人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質(zhì)、能力綜合評價(jià)的基礎(chǔ)上，把合適的人放在合適的位置上。
聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目標(biāo)到組織到崗位責(zé)任的可操作化要求，針對業(yè)績管理制定出可衡量指標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制，在賽馬中識別好馬。每個(gè)員工進(jìn)入聯(lián)想的時(shí)間可能有先后，學(xué)歷也會有高低，但只要有能力，創(chuàng)造出了顯著的業(yè)績，都可以得到重用，都能夠有所發(fā)展。在聯(lián)想，因?yàn)闃I(yè)績突出，一年之內(nèi)提升三次者有之，進(jìn)入聯(lián)想僅三個(gè)月，能力強(qiáng)得到重用者有之。在聯(lián)想，你永遠(yuǎn)會是“ 小馬拉大車”，因?yàn)橐坏┠汩L成大馬，就會有更大的車讓你拉，這也迫使員工不斷給自己提出更高的要求，在提高中去應(yīng)對工作的壓力和挑戰(zhàn)。
二、塑造無縫溝通的文化
溝通是績效管理的一個(gè)重要特點(diǎn)在大量的有關(guān)績效管理的專著、文章中作者們也都不約而同的強(qiáng)調(diào)了溝通對效管理的作用，更有的人把溝通稱作效管理的“ 靈魂”，可見溝通對績效管的作用是多么的重要。
為什么溝通如此重要？這是因?yàn)樵谠O(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，管理者需要同員工溝通，于是雙方就目標(biāo)達(dá)成一致；績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題�？冃繕�(biāo)往往略高于員工的'實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提升水平。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展；在績效考核結(jié)束后，管理者還需要同員工進(jìn)行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，長處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用。
然而，在企業(yè)實(shí)際的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。在筆者調(diào)查的幾家企業(yè)之中，有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)同員工做簡單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。
因此，我們在此再次強(qiáng)調(diào)：溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行，這對管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。
所以，企業(yè)要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行，養(yǎng)成主動溝通的好習(xí)慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者，也是企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認(rèn)同。在此筆者建議，一些企業(yè)的高官人員不妨學(xué)學(xué)前通用總裁韋爾奇：抽出時(shí)間到你“ 大廈”的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的“ 工人”們，慰問一下他們，并適時(shí)地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價(jià)值觀里，明確提出痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進(jìn)行調(diào)查走訪，韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通，他的一句名言就是“ 溝通、溝通、再溝通”。同時(shí)，形成一種高層領(lǐng)導(dǎo)的定期借鑒制度對于 無縫溝通企業(yè)文化的形成也能起到很好的促進(jìn)作用。不管是大型公司，還是小型企業(yè)，作為高層管理人員，定期安排一個(gè)固定的時(shí)間，單獨(dú)會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風(fēng)，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實(shí)情況。
對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個(gè)部分，我認(rèn)為需要做以下兩個(gè)方面的工作：一是開展卓有成效的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當(dāng)造成的溝通不暢。二是通過績效管理進(jìn)行強(qiáng)化，通過設(shè)置這方面的指標(biāo)引導(dǎo)管理人員重視溝通，因?yàn)榭己说慕Y(jié)果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯(cuò)。
企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系是什么 篇3
當(dāng)前，公司以市場為導(dǎo)向，制定和執(zhí)行崗位職責(zé)、理順各部門工作流程、建立管理制度和績效考核、感悟傳承企業(yè)文化和企業(yè)核心價(jià)值觀、搭建員工發(fā)展平臺、理順員工薪酬分配機(jī)制。傳承和發(fā)楊企業(yè)文化作為新的管理理論，受到了員工的廣泛關(guān)注，同時(shí)，建立科學(xué)績效考核體系，實(shí)施績效管理，作為績效考核也受到了全公司員工觀注和重視。重新認(rèn)識企業(yè)文化和企業(yè)核心價(jià)值觀以及如何正確處理企業(yè)文化和企業(yè)核心價(jià)值觀與績效管理的關(guān)系，對公司的發(fā)展來講具有非�，F(xiàn)實(shí)的意義。
企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)的核心價(jià)值觀，核心價(jià)值觀就是企業(yè)的指導(dǎo)思想和企業(yè)員工認(rèn)同的行為規(guī)范，行為規(guī)范的主要具體體現(xiàn)就是崗位職責(zé)、企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作規(guī)則和流程，績效管理（考核）是檢驗(yàn)員工行為規(guī)范，檢驗(yàn)員工在事前、事中、事后的手段之一。企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是一種無形的管理方式，同時(shí)，他又以觀念的形式，從非計(jì)劃、非理性的因素出發(fā)來調(diào)控企業(yè)或員工行為，是企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺地組成團(tuán)結(jié)互助的整體。企業(yè)文化的核心也是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式，對于企業(yè)和員工的成長發(fā)展來講，企業(yè)文化就是以文化為方法，以自覺管理為目的，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。企業(yè)不僅要提升和構(gòu)建企業(yè)文化的理念體系，更重要的是將其轉(zhuǎn)化為全體員工的集體觀念，使員工在潛意識的行為過程中體現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。但是，表述了企業(yè)價(jià)值觀并不能說形成了企業(yè)文化，我們還需關(guān)注文化及文化外的眾多影響因素，績效管理在其中起著特殊的促進(jìn)作用。民航觀點(diǎn)專家言論，盡在CANNEWS民航運(yùn)輸頻道。
績效管理是一種結(jié)果導(dǎo)向的管理活動，其最終目標(biāo)是建立高績效的企業(yè)文化，營造具有激勵(lì)作用的工作氛圍。企業(yè)的成功，在于扎扎實(shí)實(shí)把簡單的事情盡可能的做好，把復(fù)雜的事情盡可能的做正確，績效管理也是如此�？冃Ч芾聿粌H關(guān)注結(jié)果，也應(yīng)關(guān)注達(dá)成結(jié)果的過程，所以，對績效的`管理應(yīng)該理解為，是對達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的過程進(jìn)行管理。審視自己是否符合公司和廣大員工的規(guī)范要求，如果自我的工作細(xì)節(jié)和全部行為過程都達(dá)到了規(guī)定要求，那么就會作出好的成績，這就是績效管理的精髓。由此不難理解，企業(yè)要建立一套有效的績效管理體系，需要企業(yè)管理層和全體員工的重視，它是一個(gè)系統(tǒng)工程，絕不是靠某一個(gè)部門或績效考核小組就能完成的，更不是簡單地移植來一個(gè)"工具"，如果沒有很好地研究績效管理體系，只是將它當(dāng)作一種評估方法，省卻了許多其它的輔助環(huán)節(jié)，例如：企業(yè)最高管理者及各級管理者自身行為規(guī)范的表帥作用、全面工作質(zhì)量管理、職業(yè)技能管理、各崗位的動態(tài)管理、合理的激勵(lì)和薪酬機(jī)制、配套的工作分析的建立等等，就很難達(dá)到提高績效管理水平的目的。績效管理不僅僅是一個(gè)企業(yè)人力資源的管理任務(wù)，它在管理流程里，牽一發(fā)而動全身，涉及到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失或阻礙都有可能導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。民企業(yè)文化是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的精神力量，塑造基于各種能力的提和績效管理的企業(yè)文化，將更有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中生存和可持續(xù)發(fā)展。實(shí)施績效管理，本質(zhì)上是要將企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念以更具體、更直觀、更容易為本企業(yè)的員工所理解和接納的形式，在企業(yè)運(yùn)作中體現(xiàn)出來，并通過績效制度、績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評估、績效反饋、績效溝通、績效改進(jìn)等諸多環(huán)節(jié)予以強(qiáng)化，是一項(xiàng)復(fù)雜、細(xì)致、耐心、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)工作。企業(yè)文化核心部分的價(jià)值觀，將會對包括績效管理在內(nèi)的全部管理體系的實(shí)施，運(yùn)行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來說，企業(yè)文化必然要通過企業(yè)的種種管理措施，包括績效管理體系、分配體系等來發(fā)揮功能；通過績效管理有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本觀念的轉(zhuǎn)變。民航觀點(diǎn)專家言論，盡在CANN總之，企業(yè)文化塑造與績效管理之間是一種相輔相成、相互促進(jìn)的關(guān)系。一方面在良好的企業(yè)文化氛圍中順利地實(shí)施績效管理，另一方面企業(yè)績效管理體系的建立，需要企業(yè)文化和核心價(jià)值觀這一"軟環(huán)境"的支持，通過績效管理的實(shí)施塑造言行一致的企業(yè)文化。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏，企業(yè)文化和績效管理是缺一不可的。
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