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企業(yè)人性化管理的措施
導語：所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式;其核心理念是以人為本，它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命，使企業(yè)管理從管理理念、管理制度、管理技術、管理態(tài)度直到管理效益全面轉變。
企業(yè)人性化管理的措施
一、 營造充滿活力的企業(yè)氛圍
隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)在企業(yè)中的軟件因素越來越重要，如何激發(fā)員工的潛力已成為企業(yè)制勝的關鍵。對員工的激勵從微觀層面上可以采用具體的激勵方法。從整個企業(yè)的宏觀角度看，企業(yè)應當形成一種有利于激發(fā)員工積極性的宏觀環(huán)境，我們把這種宏觀環(huán)境稱之為企業(yè)的活力。
企業(yè)內部要形成有利于員工積極性發(fā)揮的環(huán)境，須從以下三方面著手:第一，在企業(yè)內部進行充分的交流與溝通。第二，要在企業(yè)內部形成一種彼此信賴的氣氛，不能整天互相猜疑，這有助于員工把精力集中在工作上。第三，激情的調動。自我實現(xiàn)是人類共同的發(fā)展方向，不僅要調動員工的積極性，還要更進一步調動員工的激情。要力爭讓他們在工作中能體驗到自己價值的實現(xiàn)，讓他們發(fā)自內心的喜愛自己的工作。
二、培育良好的創(chuàng)新環(huán)境
(一)建立有利于創(chuàng)造性建議的環(huán)境
首先，要創(chuàng)造一種完全不使用反對語言的環(huán)境。如果企業(yè)內有人不注意而使用了反對語言，就應告訴他無論誰都要注意相互之間不要使用這種語言，而且有必要預先把這些反對語言作為警句，通過一定方式告訴員工。其次，管理人員不能亂用權威。如果權威主義嚴重，總是對員工進行生硬的命令，員工的創(chuàng)造性就會消失，而且不會再出現(xiàn)。對員工多么微不足道的建議，管理人員也要抱著“聽一聽”的態(tài)度。
(二)創(chuàng)造一個自由的環(huán)境
企業(yè)應該尊重員工的自由。這里的尊重自由是指尊重自主性，尊重自主性就會自然的產生責任感。對員工表現(xiàn)出更多的尊重，員工曾經(jīng)埋沒的才能也會由此而再萌芽。
1.樹立尊重人性的觀念。必須確立信賴員工的觀念。管理者關心的不是怎樣使用人，而是怎樣做才能使人自主的高興的工作。
2.建立自由信息交流的場所。在組織的順利運營上形成上下左右確定的周到的情報交流方法是不可缺少的，特別是上司與員工能夠進行直率的對話尤為重要。
3.建立自由的制度與組織。自由的企業(yè)氣氛通過配備了自由的制度和組織而進一步具體化為現(xiàn)實。
4.人盡其用。通過人盡其用，充分活躍人們得到的可以支配的工作自由，否則將會給工作崗位上的人造成郁積感，壓抑創(chuàng)造性的發(fā)揮。為了不造成這種局面，可以進一步靈活運用自由申報制度以發(fā)現(xiàn)本人的合適位置。
三、給員工以精神激勵
馬斯洛說，人有自我實現(xiàn)的需要，即實現(xiàn)自己潛在的能力特長的需要;有受到尊重的需要，不僅僅是外界的尊重，也有自身對自己的尊重;有歸宿，有被社會認同的需要。不管一個員工在企業(yè)的職位或高或低，想長久的留住人才，就必須能使他從心理上、感情上對目前和未來的工作環(huán)境，包括與同事、上司的人際關系具有好感。要達到這一點，就有賴于對員工有效的精神激勵。
(一)安全的需要
馬斯洛說，每個人都有安全、秩序的需要。任何人都不愿過顛沛流離的生活，缺少對未來的把握的狀況會使人極大的缺少安全感。如果工作的各方面讓人滿意，每一個員工都想長期的擁有這份工作。
日本在第二次世界大戰(zhàn)以后，經(jīng)濟能迅速起飛，源于員工的高效率，而這其中的一條重要原因就是日本各大企業(yè)實行終身雇傭制，一旦員工進入企業(yè)，便終身為該企業(yè)服務，頗有“從一而終”之意。員工的未來得到最大限度的保障，員工不必再去操心各種未來的事情，有了極強的心理安全感，減少了諸多不必要的麻煩，心態(tài)穩(wěn)定，無法也無須跳槽，只有踏踏實實的干好本職工作，才有出頭之日。不談終身雇傭的功過是非，它給員工以穩(wěn)定感和安全感，令其安心工作，這一點是值得我們學習的。
(二)尊重的需要
尊重員工并不僅僅是口號或者是印在紙上的一句話，它表現(xiàn)在企業(yè)活動的各個方面，滲透在高層管理人員的一言一行。比如說，每個企業(yè)都會遇到工作場所里座椅的擺放、電腦屏幕是對著門還是背著門等問題。
讓員工自己來挑，肯定是背著門;讓主管來挑，自然是希望對著門。那么究竟該怎么辦?老板說了算，還是和員工商量著辦，這點小事就會反應出企業(yè)的管理風格。管理者可能覺得這是小事，應當由自己做主。但員工們不會這樣想，一點點小事就有可能讓他們感到自己不受尊重，自己用的桌子，自己的辦公場所，當然應該自己做主。他們會把這件事上升到管理者是否尊重員工的高度。
(三)自我實現(xiàn)的需要
當員工的其他基本需要都得到相當程度的滿足以后，自我的實現(xiàn)的需要就成為最主要的需要，這對于一些高級管理人員、技術人員、專業(yè)人員尤其適用。他們一般有較高的報酬，喜歡自己手頭的這份工作。對他們而言，富裕的生活不是問題，挑戰(zhàn)性的工作要比加薪更有吸引力;培訓的機會要比升職更有吸引力。他們更加感興趣的'是自己的專業(yè)，是自己的興趣，而不是官職。
四、給員工以物質上的滿足
隨著社會的發(fā)展，人們在管理中越來越強調精神激勵的作用，如工作豐富化、挑戰(zhàn)性、更多的安全感與成就感等這些內心的收獲。但是，一個人無論有多大成就，無論處于什么地位，他還是離不開衣食住行這些基本的物質條件，這就決定了他必須首先從物質方面滿足自己，首先要有基本生活需要的滿足。
物質基礎，主要是指員工的薪酬和福利。員工的薪酬，實際上就是員工的所有勞動收入。員工的收入按其性質不同，可以分為基本工資、獎金、津貼和補貼幾個部分;除此之外，企業(yè)還應當替員工考慮住房、醫(yī)療、各種保險等福利，主要目的是保證企業(yè)的員工在經(jīng)濟上沒有后顧之憂。
在工資水平制定中，掌握如下原則可以有效調動員工的積極性:
1.勞動者參加工資的制定過程，參與工資水平、標準的制定，這樣可以激發(fā)勞動者的主人翁意識。
2.工資水平與勞動技能掛鉤，如此可以促使員工去自我充電，提高各方面的技能水平。
3.工資的運動與企業(yè)利潤掛鉤，把員工的命運與企業(yè)的命運緊密的聯(lián)系在一起，可以大幅度提高員工的工作積極性。
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