知識(shí)型員工激勵(lì)
導(dǎo)語：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工有著自己的特點(diǎn)，本文從知識(shí)型員工的概念和特點(diǎn)出發(fā)，針對(duì)其特點(diǎn)提出相關(guān)的激勵(lì)與管理對(duì)策。
知識(shí)型員工激勵(lì)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，知識(shí)和人的創(chuàng)造力已經(jīng)超越了資本、技術(shù)和自然資源等，成為社會(huì)向前發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力。而知識(shí)與創(chuàng)造力的產(chǎn)生與應(yīng)用，歸根到底離不開高效率和高素質(zhì)的知識(shí)型員工。國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)也好，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也罷，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終到要靠知識(shí)的載體――知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。
那么，什么是知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。
關(guān)于知識(shí)型員工的定義很多，彼得・德魯克認(rèn)為知識(shí)型員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，加拿大知識(shí)管理專家認(rèn)為：“簡(jiǎn)言之，知識(shí)員工就是那創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。”史振磊博士認(rèn)為:知識(shí)員工是“以智慧、知識(shí)來增加產(chǎn)品的附加值而不是用肢體來生產(chǎn)或推銷產(chǎn)品的勞動(dòng)者。”或者是“創(chuàng)造知識(shí)，使用知識(shí)的企業(yè)員工。”本人認(rèn)為，知識(shí)型員工一般應(yīng)具備以下幾個(gè)基本條件：第一，具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造，擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力;第二，用腦力勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富;第三，能利用自己擁有的知識(shí)為組織、企業(yè)帶來知識(shí)資本增值，為產(chǎn)品或服務(wù)帶來很高的附加值。
要對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)與管理，僅僅知道其定義是不夠的，需了解其特點(diǎn)，只有有的放矢，才會(huì)有所收獲。
一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)
概括的說，知識(shí)型員工是一群追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。具體來說，他們主要有幾個(gè)方面的特點(diǎn)。
1.具有相應(yīng)的知識(shí)資本，工作創(chuàng)造性強(qiáng)
知識(shí)型員工出于天生的聰明才智、良好的教育或長(zhǎng)期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，掌握了企業(yè)的核心生產(chǎn)技術(shù)和關(guān)鍵客戶關(guān)系，從而成為某一方面的知識(shí)專家。這一知識(shí)專家的穩(wěn)定性和對(duì)工作的積極性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。因?yàn)橹R(shí)型員工擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本――知識(shí)資本和知識(shí)創(chuàng)新能力。而知識(shí)型員工的知識(shí)資本和知識(shí)創(chuàng)新能力構(gòu)成了企業(yè)創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)，也是企業(yè)形成其不易為其他企業(yè)所模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，使企業(yè)能在復(fù)雜多變的環(huán)境中，解決可能出現(xiàn)的各種新問題，變革企業(yè)的管理制度，研究開發(fā)出新產(chǎn)品，策劃新的服務(wù)方式，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和應(yīng)變能力。
2.工作自立性強(qiáng)，勞動(dòng)成果難以衡量
知識(shí)型員工具有知識(shí)資本，從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)，因此，知識(shí)員工更傾向于擁有寬松的、高度民主自主的工作環(huán)境，而不愿意受規(guī)章制度的制約和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督。他們注重強(qiáng)調(diào)通過自我引導(dǎo)、自我管理、自我監(jiān)督、自我約束靈活的完成自己的工作。在顯示中我們也不難發(fā)現(xiàn)，知識(shí)員工是在交易和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其工作過程是沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。另外，出于知識(shí)創(chuàng)新的復(fù)雜性和難度，往往要求知識(shí)型員工組成工作團(tuán)隊(duì)，運(yùn)用集體的智慧完成工作任務(wù)。因而勞動(dòng)成果多表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，個(gè)人的工作績(jī)效則難以衡量。
3.自有主見，蔑視權(quán)威
由于知識(shí)型員工掌握了豐富的知識(shí)和某種特殊技能，因?yàn)樗麄儗?duì)任何事物、工作都有自我的意見、看法、觀點(diǎn)，而且這些自我的意見、看法、觀點(diǎn)又能對(duì)上司、同僚和下屬的決策行為產(chǎn)生嚴(yán)重影響。因?yàn)閾碛羞@些讓他們值得驕傲的知識(shí)資本，使的知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威。
4.追求完美，忠誠(chéng)度差
知識(shí)型員工作為社會(huì)高素質(zhì)、高層次的人才，與一般員工相比他們更在意是實(shí)身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)和尊重，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事物，而是熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，追求完美的結(jié)果。因此在現(xiàn)實(shí)中，他愿意應(yīng)環(huán)境的復(fù)雜變化，不斷地去追求富有挑戰(zhàn)性的工作，并努力尋找能自我成長(zhǎng)的途徑。為此他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度差，流動(dòng)意愿強(qiáng)，他們更忠實(shí)于自我的發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的個(gè)人需要，而不是具體到某個(gè)企業(yè)的整體需要。
二、對(duì)知識(shí)型員工的管理與激勵(lì)對(duì)策
1.擴(kuò)大知識(shí)型員工職業(yè)生涯發(fā)展的空間
由于知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本和知識(shí)創(chuàng)新能力，所以他們往往追求有難度的工作。如果企業(yè)滿足不了他們的需求，他們就會(huì)毫不考慮的區(qū)尋找新的工作。所以應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的個(gè)性、能力、特點(diǎn)等安排合適的崗位，使員工全身心地投入到自己的工作中，并以優(yōu)異的工作業(yè)績(jī)回報(bào)企業(yè)。除此之外，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，不但給知識(shí)型員工提高新任務(wù)、新工作、新崗位，讓員工感到自己在公司的發(fā)展前途。同時(shí)，由于公司規(guī)模有限部門不多，因此公司要結(jié)合實(shí)際制訂培養(yǎng)和使用年輕管理者和業(yè)務(wù)骨干的計(jì)劃和措施，采取“休老新用”的措施，即安排那些年齡偏大的管理者退下，讓他們成為顧問工作人員，以便為更多的年輕知識(shí)型員工提供更廣闊的個(gè)人發(fā)展空間。
2.強(qiáng)化績(jī)效考核的反饋面談
所謂績(jī)效面談，是指部門主管與下屬共同針對(duì)績(jī)效聘雇結(jié)果所做的檢視與討論。我們希望能夠通過績(jī)效面談，將下屬的績(jī)效表現(xiàn)回饋給下屬，使主管了解下屬在過去一個(gè)月上的得失，以作為下一個(gè)月做得更好或改進(jìn)的依據(jù);為下屬提供一個(gè)良好溝通的機(jī)會(huì)，籍以了解下屬工作的實(shí)際情形活困難并確定公司可以給于下航速的協(xié)助;共同研商下屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，確定公司、主管、員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行，及提供必要的建議與協(xié)助。
績(jī)效結(jié)果的反饋面談不但可以使績(jī)效好的知識(shí)型員工得到鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞，從而進(jìn)一步跳動(dòng)他們工作的積極性，而且可以給績(jī)效不好的知識(shí)型員工提供向領(lǐng)導(dǎo)者詳細(xì)解釋自己工作的機(jī)會(huì)，有利于共同分析績(jī)效不好的結(jié)癥，為今后改進(jìn)提高工作業(yè)績(jī)奠定基礎(chǔ)。因此，我們決不能因?yàn)槠饺盏墓ぷ鞣浅Ｃβ�，就不想辦法抽出適當(dāng)?shù)臅r(shí)間來與下屆進(jìn)行月度的績(jī)效面談;甚至有時(shí)有空做了，也是盡可能越短越好;更有些為了省事的主管干脆將下屬的考績(jī)分?jǐn)?shù)打高一點(diǎn)，以避免自己與下屬在繼續(xù)面談時(shí)，彼此爭(zhēng)的面紅耳赤。這些現(xiàn)象是不利于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)知識(shí)型員工的管理得，而且最終還會(huì)影響到我們工作的開展，因此，對(duì)于績(jī)效面談，我們決不能掉以輕心，認(rèn)為它可有可無，只是一個(gè)形式主義而已。
因此，公司人事部門應(yīng)該著手措施對(duì)績(jī)效考核反饋面談的管理，并制訂與之相關(guān)的制度加以保證。當(dāng)然，卓有成效地反饋面談是充滿藝術(shù)性的，公司在實(shí)施績(jī)效反饋面談管理前，必須有針對(duì)地對(duì)有關(guān)參與面談的管理者進(jìn)行培訓(xùn)。讓他們掌握好面談技巧，控制好面談氣氛。
3.嚴(yán)格實(shí)行合同化管理
考慮到知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，流動(dòng)醫(yī)院比較強(qiáng)烈，他們往往不追求就業(yè)終身飯碗，而追求終身就業(yè)能力。他們有能力接受子新工作，新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)容易轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。所以，為了更好地利用知識(shí)型員工的智慧，技術(shù)，應(yīng)嚴(yán)格實(shí)行合同化管理，只有這樣才能給知識(shí)型員工以法律的手段控制知識(shí)型員工的流動(dòng)率。
4.實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，給知識(shí)型員工以充分的激勵(lì)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問題，而成為知識(shí)型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。為滿足知識(shí)型員工的薪酬需求，目前發(fā)達(dá)構(gòu)架企業(yè)普遍推行一種稱為“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即企業(yè)將支付給雇員的薪酬分為“內(nèi)在”的和“外在”的兩大類。“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的'貨幣價(jià)值。比如，基本工資，獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等差更年期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及企業(yè)支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會(huì)員卡公司配車等。“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，為完成工作而提供的各種便利工具(如電腦)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的企業(yè)文化，良好的人際關(guān)系，互相配合的工作環(huán)境，以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。
實(shí)踐證明，由于知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，其中包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。而新酬在精神需求上又占據(jù)了重要的位置，另外，實(shí)施“全面新酬戰(zhàn)略”讓員工全面激勵(lì)的有效模式。
5.注意內(nèi)部晉升，加強(qiáng)晉升培訓(xùn)
晉升有兩種方式:一種是外部招聘人才晉升;另一種是內(nèi)部晉升。而要使知識(shí)型員工“愛”上公司，就要注重內(nèi)部晉升，加強(qiáng)內(nèi)部晉升培訓(xùn)。只有讓知識(shí)型員工感覺到自己在公司有晉升的機(jī)會(huì)，才能留住人才，也留住財(cái)富。
那么，如何有效地實(shí)施內(nèi)部晉升呢?首先，要選擇合適的晉升對(duì)象。對(duì)象選擇是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。只有在對(duì)象對(duì)了的情況下，才能做到事倍功半，否則將事半功倍。再次，要采取有效的晉升培訓(xùn)在這一步中有幾個(gè)環(huán)節(jié)要特別注意:一是擬訂培訓(xùn)計(jì)劃;二是確定培訓(xùn)內(nèi)容;三是選擇合適的培訓(xùn)方法;四是考核。四者相互關(guān)聯(lián)，缺一不可。否則原點(diǎn)就是終點(diǎn)。最后，實(shí)習(xí)。就是讓培訓(xùn)后的員工在崗位上實(shí)習(xí)一段時(shí)間，并記錄其效率，看效果。效果佳者工作;差者，換崗位繼續(xù)實(shí)習(xí)或等待下次機(jī)會(huì)。
6.加強(qiáng)知識(shí)型員工的培訓(xùn)與教育
知識(shí)型員工雖然具有比傳統(tǒng)工人更豐富的知識(shí)，但在日異變化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工所擁有的知識(shí)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。為此，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須加強(qiáng)知識(shí)型員工的培訓(xùn)與教育，使教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。在培訓(xùn)教育過程中如果做到以下幾點(diǎn)效果更佳。首先要有計(jì)劃、有組織、有目的、有特色地形成知識(shí)型員工的知識(shí)能力培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)和激勵(lì)知識(shí)型員工對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)的學(xué)習(xí)吸收功能;接著要特別注意引導(dǎo)知識(shí)型員工把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)或組織的集體目標(biāo)聯(lián)系在一起,正確處理好個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)的關(guān)系;第三,結(jié)合員工自身的特點(diǎn),適當(dāng)給予其出國(guó)進(jìn)修深造,職務(wù)晉升,專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì),調(diào)動(dòng)他們把握只與技術(shù)能力的積極性的主動(dòng)性;最后,對(duì)培訓(xùn)與教育的成績(jī)做出明確餓評(píng)價(jià)。
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