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薪酬管理的主要內(nèi)容
導(dǎo)語：員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán);如果員工對薪酬的滿意度較低，則會陷入負(fù)向循環(huán)，長此以往，會造成員工的流失。
薪酬管理的主要內(nèi)容
一、薪酬的組成
公司一般實(shí)行的是雇員制，不是雇傭制。雇傭制是勞動者干一次活，給一次錢，公司與其沒有所屬關(guān)系;而雇員制，公司與勞動者是有所屬關(guān)系的，這一方面是公司有頻繁的日常事務(wù)要處理的需要，另一方面是勞動者也想有一個穩(wěn)定的工作的需要，二者一拍即合，催生出雇員制。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭加劇，雇員制還可以使公司有效地留住人才，不讓其為競爭對手服務(wù)。
二、薪酬的數(shù)額
取決于多種因素，要根據(jù)具體情況仔細(xì)分析。這里我只能定一個大的原則，公司要把本公司各個崗位分成兩類，一類是與本公司最終產(chǎn)品聯(lián)系不大的崗位，比如行政，文秘，司機(jī)等等，這些崗位的薪酬數(shù)額由社會上該崗位平均工資水平?jīng)Q定;另一類是與本公司最終產(chǎn)品聯(lián)系緊密的崗位，如研發(fā)，生產(chǎn)等等，這些崗位的薪酬數(shù)額由公司所處行業(yè)中與公司同等規(guī)模其它公司該崗位的平均工資決定。
三、薪酬的定期評審
隨著時(shí)間的推移，我們所處的環(huán)境也在變化，員工的表現(xiàn)也在不斷變化，比如，CPI又創(chuàng)新高，有的員工長期以來一直表現(xiàn)很好，有的員工卻很平庸等等，這時(shí)，他們的工資水平肯定也要隨之發(fā)生變化的。這就需要定期對各種變化作出評估，對員工薪酬是否變化，如何變化作出決定。例如，增加或減少某些員工的固定工資，普遍提高工資總額水平等等。
中小企業(yè)核心員工具有如下特征:
1.控制企業(yè)關(guān)鍵知識和技能。
市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工已成為中小企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素,核心員工更是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是企業(yè)核心競爭力的主要來源。核心員工的價(jià)值根植于自身的獨(dú)特能力。他們是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的關(guān)鍵技術(shù)的主要掌握和控制者。這種能力難以復(fù)制和擴(kuò)散，能為企業(yè)帶來超額價(jià)值。
2.可替代性差。
對于普通崗位員工,企業(yè)可以根據(jù)人力資源需求變化及時(shí)增聘或減雇人員。核心員工掌握著核心技術(shù)、知識和客戶關(guān)系等企業(yè)運(yùn)營所需的`關(guān)鍵資源，他們在人才市場上極為稀缺,競爭對手會以高薪或是其他誘惑來獵取這類稀少人才,增強(qiáng)自身的核心競爭力。核心員工一旦離職，企業(yè)在短期內(nèi)無法及時(shí)雇用到合適人員來替代，企業(yè)業(yè)務(wù)流程運(yùn)作能力受到消弱，往往使得企業(yè)元?dú)獯髠?/p>
3.再受雇能力強(qiáng)。
由于核心員工極為稀缺，核心員工具有很強(qiáng)的再受雇能力。近年來，面向中小企業(yè)的人力資源總體上供大于求，但對于那些掌握了核心技術(shù)、具有突出能力的企業(yè)核心人才卻供不應(yīng)求。企業(yè)花費(fèi)大量時(shí)間與經(jīng)歷培養(yǎng)出來的關(guān)鍵崗位員工，成為競爭對手競相爭奪的對象。核心員工在中小企業(yè)內(nèi)為數(shù)不多,卻是企業(yè)價(jià)值的主要源泉。核心員工的流失是企業(yè)最大的損失,也是最可怕的損失。
4.具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)欲望。
通過長期的學(xué)習(xí)和體驗(yàn)，核心員工具有很高的人力資本價(jià)值。同時(shí)，在人力資源市場配置機(jī)制日趨優(yōu)化的條件下，其人力資本具有很強(qiáng)的價(jià)值增殖能力，在組織地位和個人價(jià)值實(shí)現(xiàn)上普遍具有較高的自我期望，比普通員工具有更加強(qiáng)烈的成就動機(jī)。核心員工一方面期望借助于特定崗位，以自己的杰出才能為企業(yè)創(chuàng)造超額價(jià)值，藉此獲得身心的全面超越;另一方面也期望企業(yè)能夠投桃報(bào)李，給與合理的回報(bào)，從而得到企業(yè)和社會普遍的尊重。
5.秉持無邊界職業(yè)發(fā)展觀。
隨著社會價(jià)值觀的變遷、勞動力的自由流動和就業(yè)渠道的拓寬，核心員工逐步從傳統(tǒng)上對企業(yè)的忠誠轉(zhuǎn)移到對自己專業(yè)的忠誠，不再局限于企業(yè)內(nèi)部尋求職業(yè)發(fā)展，普遍秉持無邊界職業(yè)發(fā)展觀。對他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺，他們更關(guān)心的是個人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步，以及個人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)，如何最大化延長核心員工在企業(yè)的服務(wù)期成為中小企業(yè)管理的一個重要課題。
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