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企業(yè)管理員工激勵問題
導(dǎo)語：在企業(yè)中，知識型員工是企業(yè)知識管理的主體和人力資源的核心，激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，下面是小編搜集整理的一篇相關(guān)論文范文，供大家閱讀查看。
企業(yè)管理員工激勵問題
摘要：全球化的市場競爭，使得企業(yè) 特別關(guān)注員工的激勵。一是因?yàn)閱T工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力;二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。
如何留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。在這個變革的時代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，筆者認(rèn)為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和企業(yè)的整體激勵機(jī)制，建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵教育 機(jī)制，強(qiáng)化對職工的潛能開發(fā)。
當(dāng)今，企業(yè) 競爭日趨激烈，每個企業(yè)都在對員工進(jìn)行各式各樣的激勵，以使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地，但有相當(dāng)一部分企業(yè)員工激勵機(jī)制并不科學(xué) ,不完善。如何有效的通過科學(xué)的激勵機(jī)制調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，成為企業(yè)管理重要課題。
二十一世紀(jì)的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭，只有將企業(yè)的員工緊密團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展 目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)健康發(fā)展。本文從有效激勵的作用、有效激勵應(yīng)注意的問題及如何進(jìn)行有效激勵等幾方面入手，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，闡述了作者獨(dú)特的看法，對企業(yè)人力資源管理者具有實(shí)際運(yùn)用價值。
激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實(shí)現(xiàn)的。怎樣運(yùn)用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。
一、緒論
如今，企業(yè)之間的競爭日益激勵，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于對知識資源的合理開發(fā)管理，在企業(yè)中，知識型員工是企業(yè)知識管理的主體和人力資源的核心。所以，知識型員工的激勵問已成為企業(yè)內(nèi)部激勵管理的核心議題。國內(nèi)學(xué)者和管理人員對于企業(yè)中的管理激勵進(jìn)行了不少有益的研究，但對于企業(yè)管理中激勵的核心對象，即知識型員工的激勵問題，沒有就實(shí)際問題進(jìn)行針對性研究。當(dāng)前，國有企業(yè)也面臨著知識型員工的激勵問題。本文以已有研究為基礎(chǔ)，針對國有企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制的相關(guān)問題，提出國有企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制的模式和具體措施。
隨著知識與技術(shù)全球化創(chuàng)新和新經(jīng)濟(jì)時代的到來，現(xiàn)代 企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境---持續(xù)的變革和高度的不確定。在人力和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢資源的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來實(shí)現(xiàn)。作為知識承載者、所有者的知識型員工是組織發(fā)展 真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業(yè)開始關(guān)注如何更好的激勵知識型員工。
二、企業(yè)對員工激勵中存在的問題
當(dāng)前的經(jīng)濟(jì) 全球化、一體化民營企業(yè)的迅速成長，對國有企業(yè)帶來很大的競爭壓力。同時，一些外資企業(yè)正在與國有企業(yè)開展激烈的人才爭奪競爭。對于國有企業(yè)來說，留住并用好企業(yè)的內(nèi)部核心知識型員工，是國有企業(yè)激勵管理的關(guān)鍵，也是國有企業(yè)在競爭中獲勝的根本。不過，根據(jù)相關(guān)權(quán)威調(diào)查，情況令人擔(dān)憂：當(dāng)前我國有80%以上的IT國有企業(yè)員工缺乏企業(yè)忠誠度，面對更高的薪水和職位，有60%員工會離開現(xiàn)有企業(yè);超過60%的知識型員工對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)描繪的企業(yè)愿景持懷疑態(tài)度;而表示愿意繼續(xù)留在現(xiàn)在企業(yè)的知識型員工比例不到1/4.
可見，當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部的人才流失率相對較高。對于人才流動的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當(dāng)前，國有企業(yè)通過有效的激勵，加強(qiáng)對核心知識型員工的控制，促進(jìn)此類員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，成為國有企業(yè)管理層和人力資源管理者需要解決的突出問題。
激勵是主管人員促進(jìn)，誘導(dǎo)下級形成動機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動。科學(xué)的激勵制度能將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來;能促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用;能造就良性的競爭環(huán)境，留住優(yōu)秀人才。但目前企業(yè)的激勵制度還存在以下問題：
(一)以錢為本，重才輕德式的激勵。
市場經(jīng)濟(jì) 使我國人變得實(shí)際，因此，企業(yè)經(jīng)理人在激勵員工的時候走入了以錢為本的誤區(qū)。并且以才作為獎勵的依據(jù)，孰不知一個人如果品德有問題，這個人的指揮能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬�，企業(yè)才能建功立業(yè)，長久不衰。
(二)墨守成規(guī)，大鍋飯式的激勵。
企業(yè)一定要講求創(chuàng)新，因?yàn)閯?chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無法激勵員工的創(chuàng)造精神，更不可能成為百年老店。所以要講究激勵，在激勵中講究創(chuàng)新。而且長期以來，我國的國有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識的發(fā)揮，員工有意見。新時代的企業(yè)，一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去，要警惕新的大鍋飯現(xiàn)象。
(三)不授權(quán)式的激勵。
充分授權(quán)是對群體的最佳激勵。經(jīng)理人必須抓住這個基礎(chǔ)，對個人工作有利，對下屬成長才也有利，同時整個團(tuán)隊(duì)才能同心協(xié)力，事業(yè)才有充分的保障。員工有了權(quán)力來做事的時候，心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望，這符合人性的管理，所以授權(quán)就是激勵。
(四)期望過高式的激勵。
事實(shí)上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度，找到最佳的壓力承受點(diǎn)，以產(chǎn)生最佳的激勵期望值。期望值過大，壓力過大，事與愿違，業(yè)績會一下子下落。對員工激勵的時候一定要把握住激勵的最佳壓力點(diǎn)。
(五)薪酬結(jié)構(gòu)不合理滿意度低。
許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，激勵性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴(yán)重挫傷員工尤其是知識型員工的工作熱情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企業(yè)沒有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績效評價體系，不同職能部門、管理層次之間的薪酬差距不合理，績效考核結(jié)果失真導(dǎo)致薪酬激勵失去相對公平。
(六)人才培養(yǎng)和選拔上主觀隨意性大。
忽視知識型員工的個人發(fā)展，職業(yè)升遷渠道單一，缺乏專業(yè)培訓(xùn)和深造發(fā)展的機(jī)會。對知識型員工的獎勵方式普遍采用提拔到管理層的方式，沒有顧及員工的個人發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展和員工個人成長缺乏有機(jī)結(jié)合。而且在人才選拔過程中主觀隨意性大，不乏唯親是舉、裙帶之風(fēng)現(xiàn)象，缺乏規(guī)范化的管理。
(七)忽視了知識型員工的特性。
忽視了知識型員工的特性，不夠重視他們自身價值的實(shí)現(xiàn)、知識的獲取和提高，缺少為知識型員工提供有效的教育 和培訓(xùn)機(jī)會。知識型員工重視自身價值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會。然而，很多企業(yè) 不注重員工的教育培訓(xùn)，迫使知識型員工通過在企業(yè)間流動而學(xué)習(xí)，以實(shí)現(xiàn)自身增值。這些問題嚴(yán)重挫傷了知識型員工的工作積極性。知識型員工傾向于寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。然而很多企業(yè)缺少有效的溝通渠道，而且對知識型員工行為的指導(dǎo)和監(jiān)督過于細(xì)致，甚至采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令。
三、有效激勵的作用
(一)調(diào)動員工的積極性
員工激勵的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵員工的動機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的'努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。
(二)留住企業(yè)優(yōu)秀人才
激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價值，讓員感到下一步還有新的機(jī)會。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒有盡頭，還可讓他們在相應(yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。
四、有效激勵應(yīng)注意的問題
(一)了解員工激勵的特點(diǎn)和員工的真正需求
企業(yè)員工激勵政策的主要特點(diǎn)，就是采取的政策有很大的風(fēng)險性。激勵政策執(zhí)行得好，對企業(yè)的發(fā)展 有巨大的推動作用;如果激勵政策實(shí)施不得力，或者制定有偏差，就會對公司產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。企業(yè)主管如果對員工的激勵措施實(shí)施不好，激勵就會變成激怒了。同時要了解員工的真正需要進(jìn)行激勵。馬斯洛的塔式需求結(jié)構(gòu)理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類。經(jīng)理人可以從縱向和橫向兩個角度來了解員工的真正需求。
1、基礎(chǔ)性工作必須完善
若沒有科學(xué) 健全的崗位規(guī)劃和崗位分析，很難保證對不同崗位的人的工作進(jìn)行公平、公正的評價，同時也很難建立客觀的績效考核制度。好的績效考核制度將對員工產(chǎn)生積極的激勵作用，相反，績效考核設(shè)置不當(dāng)，將影響員工積極性的發(fā)揮。
2、精神激勵不容忽視
很多管理者不理解精神激勵對于員工的重要性，經(jīng)常疏于去做，認(rèn)為當(dāng)下屬了解我的真心時，形式也就不那么重要了。事實(shí)并非如此。還有多數(shù)的管理者認(rèn)為員工做好、做對是天經(jīng)地義的，何須費(fèi)神去表揚(yáng)呢?至于做錯或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評或責(zé)罵他們。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會受到激勵。不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來積極影響的機(jī)會。
3、激勵不等于獎勵
很多管理者簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時，往往只考慮正面的獎勵措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和處罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。
4、獎勵失敗也是激勵
容許失敗是積極向上和富于創(chuàng)新精神的環(huán)境的典型特征之一。管理者應(yīng)讓一切具有創(chuàng)業(yè)精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正確的，那么，即使結(jié)果失敗，也是值得鼓勵的。
(二)運(yùn)用“三位一體”的思維方法
激勵員工的時候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位。“一體”,就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。
換位是指經(jīng)理人要真正地設(shè)身處地的考慮員工的工作動機(jī)和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來考慮他付出的勞動和應(yīng)該得到的報酬的問題。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度，更加了解員工的需求，準(zhǔn)確掌握員工的激勵點(diǎn)。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎(chǔ)上，對員工的最終獎懲的兌現(xiàn)。對一位員工的定位定得很好，但最后沒有落實(shí)到獎懲上，激勵是起不到最終效果的。所以如果激勵沒有到位，就不是成功的激勵措施，之前的努力將付之東流。
(三)制定有效激勵政策
對員工的所有需求做認(rèn)真而細(xì)致的調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。根據(jù)需求的成本不同，把清單上的需求進(jìn)行等級劃分。并制定員工實(shí)現(xiàn)這些需求必須達(dá)到的工作量和工作進(jìn)度。把員工的需求和公司要求的目標(biāo)聯(lián)系起來，經(jīng)理人要過一段時間就調(diào)整一次，因?yàn)閱T工的需求是隨著時間而變化的。所以激勵政策本身要不斷地完善，使所有具體政策能真正滿足當(dāng)時當(dāng)?shù)氐膯T工要求，以實(shí)現(xiàn)有效的激勵。
(四)合理分析企業(yè) 中三類員工
1、年齡較大，收入較高。
這類員工一般是公司里的老資格員工，多是基層的小主管，生活相對比較舒適，需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應(yīng)的激勵因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作，讓其指導(dǎo)比這類人水平低的員工，或者參與更高一級經(jīng)理的工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)，甚至參加一些很高層的決策會議。
2、追求機(jī)會者。
這類人收入比較低，屬于外來打工者，主要追求機(jī)會。首要需求是提高收入，因而最主要的激勵因素就是滿足第一需求，提高薪金待遇，鼓勵努力工作。第二需求就要進(jìn)行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨(dú)感，溝通是對他們是一個好的激勵。
3、追求發(fā)展者。
這類員工一般年紀(jì)較輕，受過良好的教育 ,收入能夠維持在一定的水準(zhǔn)。這類人最主要的需求是個人的發(fā)展。因此對這類員工的激勵因素最主要的就是良好的培訓(xùn)。通過建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，對這類人進(jìn)行最大的激勵。當(dāng)然，除了良好培訓(xùn)以外，也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。
(五)確保激勵的公正性
取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。同理，犯了同等錯誤的員工也應(yīng)當(dāng)受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰，也不要一碗水端不平。企業(yè)往往會獎勵錯誤的行為，忽視一些正確的行為。獎勵不合理的工作行為，比不獎勵的危害還大。相當(dāng)于變相地鼓勵了那些不合理的行為，反而使合理的行為被抑制了。
(六)物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，正負(fù)激勵相結(jié)合
員工首先需要的是物質(zhì)利益，如果經(jīng)理人擅長使用精神激勵，也能帶來意想不到的效果。員工表現(xiàn)好要獎勵，員工表現(xiàn)不好要堅(jiān)持懲罰。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價值觀，使員工從自我上升到具有超我的價值觀，變成對社會有用的合格人才。
(七)構(gòu)造員工分配格局的合理落差
這一原則對于中國 的國有企業(yè)非常重要。因?yàn)閲衅髽I(yè)最大的弊端是吃大鍋飯，分配差距拉不開。所以現(xiàn)代 經(jīng)理人一定要鼓勵一部分人先富起來，使員工在反差對比中建立持久的推動力。對高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵，對低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負(fù)激勵，這樣對于中間的員工也就進(jìn)行了激勵。
1、重視人本管理
知識型員工都具有過硬的理論知識基礎(chǔ)、專業(yè)技能或者比較強(qiáng)的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，工作的目的更多地體現(xiàn)為能力的充分發(fā)揮和自我價值的實(shí)現(xiàn)。這就要求決策層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，要將企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與知識型員工自身價值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來，在戰(zhàn)略中不僅要強(qiáng)調(diào)股東價值和顧客價值的實(shí)現(xiàn)，也要強(qiáng)調(diào)員工價值的實(shí)現(xiàn)。在職位分析和崗位設(shè)置等人力資源管理細(xì)節(jié)上應(yīng)注重個性化設(shè)計(jì)，將知識型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。
2、培育創(chuàng)新文化
必須培育富有特色的學(xué)習(xí)型創(chuàng)新的企業(yè)文化。第一，要大力倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)。第二，培養(yǎng)勇于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的精神，鼓勵員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，摒棄不合時宜的經(jīng)驗(yàn)和做法。組織要鼓勵員工通過學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新提高組織的應(yīng)變力和競爭力。第三，營造寬容失敗的文化環(huán)境。創(chuàng)新是有風(fēng)險的，組織應(yīng)該營造寬容失敗的文化氛圍，鼓勵從適度的冒險和失敗中總結(jié) 教訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的知識。
3、激勵性薪酬體系
在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。設(shè)計(jì)科學(xué) 的薪酬和福利體系會對員工產(chǎn)生激勵作用�？梢詫⑿匠晁脚c崗位和績效掛鉤，綜合考慮學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等因素，通過競爭選聘等多種方式適當(dāng)拉開工資水平。同時重視福利對員工的激勵效果。
4、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
幫助每位知識型員工制訂中長期職業(yè)規(guī)劃，使其個人發(fā)展目標(biāo)盡可能地與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)吻合，以實(shí)現(xiàn)“雙贏”.同時，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃，對知識型員工進(jìn)行各種培訓(xùn)，包括學(xué)歷提升教育 和短期技術(shù)培訓(xùn)，提高知識型員工的個人素質(zhì)和專業(yè)技能。
五、企業(yè)員工激勵策略
知識經(jīng)濟(jì) 時代下知識型員工對企業(yè)發(fā)展 有巨大作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入研究知識型組織員工的特點(diǎn)和需求，走出知識型員工激勵的誤區(qū)。通過對上述問題和知識 型員工特點(diǎn)的分析，提出幾點(diǎn)激勵策略：
(一)建立科學(xué) 合理的薪酬和績效考核體系
根據(jù)不同工作內(nèi)容、性質(zhì)和職位要求的特點(diǎn)，綜合使用高彈性、高穩(wěn)定和調(diào)和型薪酬模型。在福利發(fā)放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費(fèi)用平衡的福利項(xiàng)目供其選擇。還可以實(shí)施股權(quán)激勵，從而增強(qiáng)知識型員工的歸屬感，提高其滿意度。績效考核是激勵的基礎(chǔ)，企業(yè)必須配合建立完善、公正的績效考核體系。管理者應(yīng)及時兌現(xiàn)與考核體系相符的薪酬獎勵方案，使員工感到自己的付出得到企業(yè)認(rèn)可。合理的薪酬和績效考核體系使員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)。
(二)轉(zhuǎn)變管理觀念，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃
企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身狀況為知識型員工的個體發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間，使他們的成長需要和成就動機(jī)得以實(shí)現(xiàn)。 企業(yè)在為知識型員工描繪未來美好藍(lán)圖的同時還要充分了解其需求和特點(diǎn)，使他們能獲得有成就感和自我價值實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)規(guī)劃。 通過建立、健全企業(yè)內(nèi)部提升機(jī)制，讓知識型員工能夠隨企業(yè)的成長而獲得職位升遷，或給他們內(nèi)部發(fā)展機(jī)會，讓其清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展方向，以激發(fā)其工作積極性，使其認(rèn)同企業(yè)并和企業(yè)建立長期合作關(guān)系。
(三)增強(qiáng)管理柔性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
企業(yè)應(yīng)為知識型員工提供獨(dú)立工作機(jī)會，讓其參與管理，以滿足知識型員工對工作挑戰(zhàn)性、成就感和參與的需要，從而增強(qiáng)其工作自主性和積極性。企業(yè)可根據(jù)自身和知識型員工的實(shí)際情況實(shí)施彈性工作制，包括彈性工作時間、靈活工作地點(diǎn)和彈性工作計(jì)劃等。此外，企業(yè)還應(yīng)樹立良好公眾形象，對外不斷提升社會地位;對內(nèi)建設(shè)寬松、和諧、自主、創(chuàng)新的組織文化氛圍和工作環(huán)境。 建立健全有利于人際溝通的制度，拓寬企業(yè)內(nèi)部溝通渠道。
(四)加強(qiáng)對知識型員工的教育培訓(xùn)，注重員工個體成長
根據(jù)馬斯洛需求層次論分析，知識型員工大多有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)應(yīng)為知識型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，建立一整套培養(yǎng)計(jì)劃，營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，幫助知識型員工解決學(xué)習(xí)困難。同時，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，適當(dāng)給予職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等機(jī)會，調(diào)動他們學(xué)習(xí)知識和技術(shù)的積極性和主動性，以促進(jìn)其自身素質(zhì)提高滿足其學(xué)習(xí)發(fā)展需求。
六、如何進(jìn)行有效激勵
(一)堅(jiān)持以人為本的原則，真誠對待員工
托馬斯·彼德斯曾說：出色的經(jīng)營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應(yīng)以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業(yè) 發(fā)展 、工作條件和其他重大事項(xiàng)的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經(jīng)理應(yīng)和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標(biāo)有幾個，衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要經(jīng)過哪些培訓(xùn)以及員工的發(fā)展機(jī)會，今后有什么打算等等，幫助員工實(shí)現(xiàn)他的愿望。讓大家定期出去學(xué)習(xí)或訓(xùn)練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游 還是學(xué)習(xí)，這既是去過團(tuán)隊(duì)生活，也是享受公司的福利，在學(xué)習(xí)充電的同時，也會放松身心，這也是公司對員工的認(rèn)可，員工會有很強(qiáng)的歸屬感
(二)了解員工需求，進(jìn)行有針對性的激勵
員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調(diào)動他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環(huán)境下會有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境;中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個層次的通道設(shè)計(jì)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。
(三)建立科學(xué) 的、公正的激勵機(jī)制
激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機(jī)，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
(四)科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位
崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。
(五)建立科學(xué)的績效管理體系
企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業(yè)的情況來看�？冃Ч芾砣匀皇且粋�比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學(xué)推動績效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒有績效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。因此企業(yè)應(yīng)重視績效管理，認(rèn)真研究績效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，發(fā)揮績效管理的能動性作用，以調(diào)動員工的積極性。
總之，人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù) .無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用激勵手段。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力。
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