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職場調(diào)查報告(集錦15篇)
在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天,報告使用的次數(shù)愈發(fā)增長,我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。我們應當如何寫報告呢?以下是小編幫大家整理的職場調(diào)查報告,歡迎閱讀與收藏。
職場調(diào)查報告1
3.8婦女節(jié)當天,智聯(lián)招聘發(fā)布《20xx中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》。報告顯示,女性整體收入低于男性22%,主要是由于進階管理層的不足。處在婚育階段,被動失去晉升這一客觀因素仍然是女性區(qū)別于男性在晉升路上最大的絆腳石。而35.9%的被訪女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素。僅5%被訪女性認為“嫁得好”是成功標志。
女性投入家庭的時間比男性高15%
此次抽樣問卷調(diào)查中,智聯(lián)招聘在全國31個省區(qū)市對不同行業(yè)、不同年齡層次就業(yè)者進行調(diào)查,共收到10萬余份有效樣本。報告顯示,從女性進入職場,選擇展現(xiàn)傳統(tǒng)性別印象之外的角色起,注定要面臨工作和家庭投入兩全的問題,尤其在女性步入婚姻組建家庭后,問題更加凸顯。在工作選擇中,職場女性的首要考慮因素是“上下班方便”,而職場男性首要考慮的因素是“能獲得成長和發(fā)展”。從女性所處的婚姻狀況看,未婚女性在選擇工作的時候考慮有成長和上下班方便的比例基本接近,而已婚女性對上下班方便的訴求更加強烈。上下班方便意味著每天通勤時間可控或用時更短。
以婚姻作為分水嶺,盡管一定程度上已婚男性和女性每周投入工作的時長較未婚前都有所下降,但二者之間的差距比較穩(wěn)定,男性略高于女性9%。對女性而言,每天投入工作的時間并沒有變化,卻需要拿出更多的時間顧及家庭,這意味著在一天有限的'時間內(nèi),女性要做和所能做的事情更多,分秒必爭,與時間展開較量。報告稱,平均而言,女性投入家庭的時間比男性高15%,而投入工作的時間比男性少9%;35.9%的女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素,無形中放棄了更大范圍的工作機會選擇。
女性月平均收入低于男性22%
整體來看,女性月平均收入為6589元,男性為8006元,女性的月平均收入比男性低22%。在普通職員階段,男性女性收入分別為5752元和5530元,這一差異并不明顯。這說明在職業(yè)起步階段,女性和男性基本可以獲得相同的待遇。隨著更多男性躋身管理崗位,薪水獲得提升,而更多女性仍然停留在基礎崗位,男女收入的落差逐步顯現(xiàn)。調(diào)查顯示,73.8%的職場人認為其所在公司高管中,大部分為男性。
在探究阻礙女性晉升的原因中,調(diào)查發(fā)現(xiàn),公司提供的晉升機會有限、個人能力和經(jīng)驗不足仍是職場人群普遍存在的阻礙。區(qū)別在于,處在婚育階段,被動失去晉升這一客觀因素仍然是女性區(qū)別于男性的最大障礙,也是最難以解決的因素。就女性自身而言,即使要面臨因婚育使得職場受損的情況,也要減少這一焦慮,不要過早產(chǎn)生退縮放棄的心理。人力資源專家建議,從社會角度,如何讓女性生育成本社會化,而不是讓女性自身通過遭受職場的區(qū)別對待或是被迫離開來完成,相關(guān)的政策措施也是亟待探索的。此外,針對女性在職場中比男性更強烈的職業(yè)規(guī)劃不清、缺乏職業(yè)上的指導和幫助,更易出現(xiàn)職業(yè)倦怠、對自己的能力表現(xiàn)出更多的不自信等困惑,需要社會和企業(yè),尤其是企業(yè),給予及時的關(guān)注和指導。
成功女性的標準是什么
成功女性的標準是什么,每個人心中都有一把衡量的尺子。52.0%的女性認為在其所處的領域有一定成就;49.3%的女性認為有自己的處世態(tài)度,不隨波逐流;44.1%的女性認為擁有受人尊敬的人格魅力;39.3%的女性認為擁有幸福美滿的家庭;28.3%的女性認為關(guān)愛自己,且能夠關(guān)愛身邊的人;23.5%的女性認為有一定的社會影響力、社會地位;20.1%的人認為要傳播正向的價值觀;16.0%的女性認為有強烈的社會責任感和同理心;此外,網(wǎng)傳的“工作好不如嫁得好”這一觀念,在被訪者中,僅有5.4%的被訪者認為“嫁給一位優(yōu)秀的伴侶”是成功女性的標準之一,位列最后。
職場調(diào)查報告2
國內(nèi)權(quán)威職介平臺今天發(fā)布“90、95后職場私密調(diào)查報告”,直言那些讓人看不懂的職場“新鮮人”,其實已經(jīng)成為職場的生力軍,他們的所思所想代表著當下白領的最新動向。
本次調(diào)查針對百度貼吧100個重點高校、職場吧近100萬畢業(yè)生及職場新人。從職場態(tài)度、福利待遇、企業(yè)文化、職業(yè)選擇多個角度切入,試圖全面剖析這一人群的特點。
90、95后們眼高手不低,期待承擔公司核心業(yè)務智聯(lián)招聘與貼吧調(diào)研數(shù)據(jù)表明,大部分90后職場新人自信能直接參與公司“核心業(yè)務”,但這并不影響他們接受上司安排的“打雜”“跑腿”指派。在回答“你認為初入職場可以擔當什么樣的工作”時,48%的90后表示希望承擔“公司核心業(yè)務”,33%的人表示接受“正常的工作安排”,19%的人希望接受“簡單易完成的工作”。在回答“你是否可以接受除工作之外的‘打雜’”時,52%的人表示“愿意接受”,38%的人表示“看具體情況而定”,另有10%的人則予以拒絕。
厭惡“馬屁精”,不懼“心機婊”90后雖然厭惡“馬屁精”,但自信足夠機靈能接受任何“人際挑戰(zhàn)”。在回答“你最無法接受什么類型的.同事”時,48%的人回答“討好上級型”,30%的人回答“倚老賣老型”,13%的人反感“死板僵化型”。而在面對辦公室復雜的人際挑戰(zhàn)時,64%的人表示會“躍躍欲試,渴望在人際溝通中歷練自己”,28%的人表示“不主動參與,但若涉及到自己,也不會退縮”,8%的人表示“排斥辦公室爭斗,盡可能減少溝通交流”。
軟福利>硬福利調(diào)研顯示,相比五險一金等“硬性福利”,90后更重視彈性工作制、年假、班車等“軟性福利”。32%的人在擇業(yè)過程中最看重五險一金,35%的人表示最看重彈性工作制,23%的人最看重年薪。
高筑墻,廣積糧,緩稱“創(chuàng)”在回答“未來你是否有獨自創(chuàng)業(yè)的計劃”時,58%的人表示“是”,25%的人表示“不是”,17%的人表示“沒想過”。在回答“你對創(chuàng)業(yè)有什么準備或規(guī)劃”時,63%的人表示“到大公司鍍金并積累創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗和人脈”,28%的人表示“啟動資金到位就創(chuàng)業(yè),邊干邊積累”,9%的人表示“沒有準備和規(guī)劃,聽天由命”。
職場調(diào)查報告3
臨近“婦女節(jié)”,職場女性群體的就業(yè)情況再度受關(guān)注。顯示,22%的女性認為在就業(yè)過程中存在嚴重的性別歧視,25%認為在晉升中存在嚴重的性別不平等現(xiàn)狀。這項調(diào)查全國樣本為128576。
兩成以上女性對自己能力缺乏信心
調(diào)查發(fā)現(xiàn),61%的女性傾向于在自身與崗位匹配度達70%以上時進行求職申請,行動更保守。而男性這一比例僅為56%,他們更愿意冒險在匹配度低于70%時嘗試機會。32%的女性無法判斷自己下次升職所需的時間,男性僅為26%。男性對升職的預期更明確。21%的女性在職場上對自己的能力缺乏信心,同樣的感受僅在13%的男性群體中出現(xiàn)。
女性獲得晉升所用的時間更長
在對個體職業(yè)生涯中第一次晉升使用的時間進行調(diào)查發(fā)現(xiàn),有59%的男性在兩年內(nèi)完成個人職業(yè)生涯的首次晉升,女性的這一比例則為49%,低于男性10個百分點。此外,尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過升職,而面對這一狀況的男性比例僅為31%,比女性低出了13個百分點。數(shù)據(jù)表明,在獲得晉升的時間成本上,女性投入了更多的時間,然而獲得晉升機會的比例卻更小。
女性的職業(yè)規(guī)劃注重個人價值增值
在晉升障礙的歸因中,女性更傾向于做出“個人能力和經(jīng)驗不足”的選擇,相比男性,她們也會更傾向于對自己的'能力缺乏信心。盡管這樣的表現(xiàn)使得女性看起來不夠“自信”,但是也因此讓女性在對未來的職業(yè)規(guī)劃選擇時更審慎、更注重“修煉內(nèi)功,穩(wěn)中求進”。在對未來的職業(yè)進行規(guī)劃時,女性選擇“不斷提升,獲得個人價值增值”的比例高于男性8個百分點。
此外,她們也更希望可以獨當一面,接受更多工作挑戰(zhàn),對獲得清晰的職業(yè)發(fā)展路徑的訴求也更強烈。男性則意在拓展職場人脈,積累資源、通過升職進階領導層。
職場調(diào)查報告4
調(diào)查背景:
你是不是對工作總提不起興趣?對于目前的職業(yè)狀態(tài),你是不是充滿了厭倦情緒?曾經(jīng)效率極高的你,現(xiàn)在是不是工作績效明顯降低,而且身體疲憊?如果你有上述“癥狀”,說明你已面臨工作倦怠的危機。
工作倦怠(job burnout)的研究始自于freudenberger(1974)和maslach(1976)等人,當時主要基于那些在服務業(yè)及醫(yī)療領域人們的經(jīng)歷,因為這些職業(yè)屬于情緒性工作(emotional work),具有較多的人際壓力源存在,長年精力耗損,工作熱誠容易逐漸消退,進而產(chǎn)生對人漠不關(guān)心以及對工作抱持負面態(tài)度的癥候。隨著職場上競爭越來越激烈,我們不驚發(fā)現(xiàn),諸多職場人士感覺工作特別累,壓力特別大,對工作缺乏沖勁和動力,甚至出現(xiàn)害怕工作的情況;刻意與和工作相關(guān)的人和事保持一定的距離,對工作不是很熱心和投入,總是很被動地完成自己份內(nèi)的工作,對自己工作的意義表示懷疑,并且不再關(guān)心自己的工作是否有貢獻;懷疑自己不能有效地勝任工作,認為自己的工作對社會對組織對他人并沒有什么貢獻。為此,于3月進行“中國職場人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查”。
本次調(diào)查主要以問卷調(diào)查為主,調(diào)查總體為中國的所有企業(yè),以網(wǎng)上100萬會員數(shù)據(jù)庫為基礎,通過網(wǎng)絡郵件、電話邀請等方式邀請調(diào)查對象參加調(diào)查。
調(diào)查目的:
1、進一步了解中國職場人士工作倦怠基本狀況,為企業(yè)人力資源管理變革提供必要的參考信息;
2、通過對內(nèi)在規(guī)律的深入挖掘,為中國企業(yè)人力資源管理提供支持和方向引導。
調(diào)查方法:
本次調(diào)查采用問卷調(diào)查的方式,問卷設計從“情感衰竭狀態(tài)”、“玩世不恭狀態(tài)”、“個人成就感狀態(tài)”三個維度展開,以便全面客觀的統(tǒng)計分析現(xiàn)今職場人士工作倦怠狀況,共16道題目。
數(shù)據(jù)基本情況:
截止4月2日,本次調(diào)查共回收問卷2132份,其中有效問卷1697份。調(diào)查對象覆蓋全國主要行業(yè)和區(qū)域,基本能夠反映目前中國職場人士工作倦怠狀況的基本情況。調(diào)查有效樣本幾乎分布在全國各省、自治區(qū)、直轄市,從整體來看,以中東部樣本企業(yè)居多,前五名地區(qū)分別是廣東(29.4%);北京(12.6%);浙江(6%);福建(5.3%);上海(4.9%),上述地區(qū)所收集的有效樣本占總體的63%。
從有效樣本的性別來看,參與調(diào)查的男性占總樣本的40.6%,參與調(diào)查的女性占總樣本的59.4%,
從有效樣本的教育程度來看,主要是以本科學歷人群為主,占總樣本的60.5%;其次是大專學歷的人群,達20.4%;碩士以上學歷的人群也占有較大的比例,有15.1%。
從有效樣本的企業(yè)性質(zhì)來看,主要是民營企業(yè)與三資企業(yè)提供了工作倦怠狀況的信息,這兩性質(zhì)企業(yè)分別占總樣本的48.8%、25.3%;國有企業(yè)也占了一定比例,占總樣本的15%;涉及的政府機關(guān)或事業(yè)單位和其它性質(zhì)的企業(yè)較少。
從有效樣本的企業(yè)規(guī)模來看,主要以中小型企業(yè)(101-500人)為主,占總樣本的32.5%;小型企業(yè)(100人以下)的也占有較大比例,有20.6%,近五分之一之多。
從有效樣本的行業(yè)分布來看,主要是電子o通訊業(yè)、房地產(chǎn)o建筑業(yè)、教育o培訓o咨詢業(yè)、計算機(軟件o硬件)業(yè)和其它行業(yè)為主,分別占總樣本的27%;9.4%;8.9%;6.7%;5.9%。
第二部分:職場人士工作倦怠現(xiàn)狀基本描述性統(tǒng)計分析
一、中國職場人士總體工作倦怠程度堪憂
世界著名心理學家馬斯洛等人確定了職業(yè)倦怠的三個核心成分:情感衰竭、玩世不恭、個人成就感,我們將分別從這三個方面進行考察。
1、情感衰竭狀態(tài)
所謂情感衰竭是指沒有活力,沒有工作熱情,感到自己的感情處于極度疲勞的狀態(tài)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示:有27%的職場人士有較嚴重的情感衰竭;有61%的職場人士感到工作壓力較大,下班后深感筋疲力竭,表現(xiàn)出中度情緒衰竭;僅有12%的職場人士情感衰竭程度較低或沒有。
2、玩世不恭狀態(tài)
所謂玩世不恭是指刻意在自身和工作對象間保持距離,對工作對象和環(huán)境采取冷漠、忽視的態(tài)度,對工作敷衍了事,個人發(fā)展停滯,行為怪僻,提出調(diào)休申請等。調(diào)查結(jié)果顯示,28%的職場人士對待工作表現(xiàn)出嚴重的玩世不恭狀態(tài),48%的職場人士中度的玩世不恭。由此可見,近三份之二的職場人對自己從事的工作越來越不感興趣,并對自己所做的工作的意義持有懷疑的態(tài)度,與剛?cè)肼殘鰰r熱心程度發(fā)生了很大程度的轉(zhuǎn)變。
3、個人成就感狀態(tài)
所謂個人成就感減低是指傾向于消極地評價自己,并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降,認為工作不但不能發(fā)揮自身才能,而且是枯燥無味的繁瑣事物。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,有74%的職場人士對自身評價較高,充分肯定自己對工作和公司的價值貢獻,并且能夠有效地完成各項工作。僅有4%左右的人士對現(xiàn)有工作表示成就感不強。一個人在工作是否較高的成就感,直接決定工作效率和效果,在三項維度中,本項維度反應的效果最為理想。
4、總體情況
為了對被調(diào)查者的工作倦怠情況有一個整體的認識,我們還分別以同時出現(xiàn)工作倦怠中的一項指標、二項指標和三項指標為標準來衡量工作倦怠的嚴重程度,對被調(diào)查者進行分析。
我們把“出現(xiàn)工作倦怠中一項指標”作為輕微工作倦怠的標準,把“出現(xiàn)工作倦怠中二項指標”作為中度工作倦怠的標準、“出現(xiàn)工作倦怠中三項指標”作為嚴重工作倦怠的標準。
調(diào)查數(shù)據(jù)表明,有74.6%的被調(diào)查者表現(xiàn)為輕度的工作倦怠;有近43.2%的被調(diào)查者出現(xiàn)中度的工作倦怠;有10.8%的被調(diào)查者出現(xiàn)嚴重工作倦怠。也就是說,在我們身邊的`10人當中將有1位人出現(xiàn)嚴重的工作倦怠現(xiàn)象,這一現(xiàn)象值得社會和企業(yè)管理者的關(guān)注。
注:在進行后續(xù)統(tǒng)計分析的時候,我們以平均分是否超過3分作為衡量工作倦怠的標準,并在此基礎上從人口統(tǒng)計學變量角度進行所有相關(guān)的分析。
二、男性的工作倦怠比例與程度要高于女性
從調(diào)查數(shù)據(jù)表明,有22%的男性出現(xiàn)了工作倦怠,而只有17%的女性出現(xiàn)了工作倦怠。雖然女性出現(xiàn)工作倦怠的比例低于男性,但進一步的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn),女性在情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落3項狀態(tài)上表現(xiàn)出來的工作倦怠程度均比男性高。因此,出現(xiàn)工作倦怠情況的女性群體癥狀較出現(xiàn)工作倦怠的男性群體嚴重。這一點應引起企業(yè)和社會的關(guān)注。
三、本?茖W歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體
統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,隨著學歷的增高,出現(xiàn)工作倦怠的人群比例呈現(xiàn)倒u型分布。如,高中學歷和碩士以上學歷的在職人士工作倦怠程度最輕,均不足10%.而具有大專學歷和本科學歷的人群出現(xiàn)工作倦怠的比例則較高,分別為17%和16%.
經(jīng)過多年大學擴招,本?茖W歷已成為用人單位基本入職要求,加之,如今大學缺乏職場教育,導致了本?茖W歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體。
四、三資企業(yè)的職場人士工作倦怠程度最高
從調(diào)查結(jié)果來看,我們發(fā)現(xiàn),三資企業(yè)的在職人士出現(xiàn)工作倦怠的比例最高為18.5%;其次是政府機關(guān)或事業(yè)單位為16.6%;國有企業(yè)為16.2%;而民營企業(yè)職業(yè)倦怠程度相對較低,僅為15.8%.縱觀不同性質(zhì)的企業(yè),工作倦怠狀態(tài)均高于15%,雖然有高低之分,但所有行業(yè)發(fā)生倦怠的可能性都非常高,這一點應引起企業(yè)和社會的關(guān)注。
五、企業(yè)中市場部人員的工作倦怠現(xiàn)象最嚴重
我們對企業(yè)內(nèi)容不同部門的人員進行了調(diào)查,從調(diào)查結(jié)果看出,市場部人員中有28.5%的人工作倦怠較高,情況最為嚴重;其次是研發(fā)人員(25%);客服人員(22.2%);采購人員(20%);人力資源人員(15.5%);財務人員(14.2%);而行政人員工作倦怠程度最輕,為12.5%。人力資源管理專家認為,只要與人打交道多的群體,都存在工作倦怠高發(fā)的問題。而市場人員在日常工作中與他人溝通交流最為頻繁。
六、高級專業(yè)人員的工作倦怠程度位居前茅
通過調(diào)查,我們發(fā)現(xiàn),高級專業(yè)人員的出現(xiàn)工作倦怠的比例最高21%,接下來依次是高層管理人員(20.05%)、一般工作人員(17.29%)、中級專業(yè)人員(15.38%)、中層管理人員相對較低,為13%.一般而言,職業(yè)發(fā)展空間的大小與員工是否充分發(fā)揮能動性有著很大的關(guān)系,高級專業(yè)人員與高層管理人員其職業(yè)發(fā)展空間已進入“瓶頸”,相對較容易產(chǎn)生工作倦怠。
七、25歲以下的年輕人工作倦怠程度最高
根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析得知,在不同年齡階段的人群中,25歲以下的人群中有近四分之一出現(xiàn)工作倦怠,達24.26%,其次是25到35歲人群為21.94%;35歲至45歲是13.1%,在收集的所有數(shù)據(jù)中反映出,45歲以上的人群中沒有表現(xiàn)出明顯工作倦怠現(xiàn)象。隨著80后逐漸成為當今職場的主流群體,其特有的群體性格特征,導致35以下的人群的工作倦怠程度高達20%以上。
八、安徽職場人士工作最倦怠
數(shù)據(jù)顯示:工作倦怠程度最高是的安徽(36%),其次依次為福建(30.7%),湖南(29.4%),內(nèi)蒙古(25.5%)上海(23.3%),河南(23%),北京(22.5%),山東(20.8%),湖北(18%),重慶(16.6%),廣東(15.9%),倦怠程度最低的是浙江,僅為(11.1%)。相對于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū),安徽地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展緩慢,人才流動率較低,企業(yè)中的員工不能像在北京、廣州等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的企業(yè)里經(jīng)常接受不同的工作挑戰(zhàn),工作倦怠狀況較易產(chǎn)生。
九、印刷、石化、計算機三個行業(yè)工作倦怠最嚴重
數(shù)據(jù)顯示,“印刷、包裝”為工作倦怠出現(xiàn)比例最高的行業(yè),工作倦怠比例達到45%.
各行業(yè)工作倦怠程度(從高到低排列):印刷。包裝(45%),石油;(30%),計算機(硬件。軟件)(27.5%),生物制藥(27.2%),物流。運輸(26.6%),貿(mào)易。進出口(25%),旅游餐飲(25%),互聯(lián)網(wǎng)。電子商務(23.8%),電子。通訊(22.7%),汽車。摩托車(20.6%),紡織品業(yè)(18.7%),教育。咨詢。培訓(18.1%),家電業(yè)(15.7%),金融。證券。投資(15.3%),房地產(chǎn)。建筑(15.2%),傳媒。廣告與醫(yī)療。保健。衛(wèi)生服務(10%)。
據(jù)了解,在繁重的工作強度下,員工極易產(chǎn)生工作倦怠。而通過對接受調(diào)查人群的后期采訪,發(fā)現(xiàn)印刷、石化、計算機行業(yè)員工工作強大最大,并且加班現(xiàn)象尤為突出。
調(diào)查說明:
“工作倦怠現(xiàn)狀”調(diào)查采用網(wǎng)上自愿匿名填寫的方式收集數(shù)據(jù),因此不能代表所有人群,對于上網(wǎng)比例較少的人群不具備代表性。盡管采取了多種措施過濾不合理數(shù)據(jù),但是仍然有可能包含了某些精心制作的假造數(shù)據(jù)。調(diào)查采集樣本的分布并非十分均勻(主要集中在幾個大城市和發(fā)達省份),對某些參加者較少的地區(qū)或者行業(yè),本調(diào)查數(shù)據(jù)可能不具有代表意義。
職場調(diào)查報告5
浙江大學就業(yè)指導與服務中心向今日早報獨家發(fā)布《浙江大學XX屆畢業(yè)生擇業(yè)規(guī)律、起薪狀況與職業(yè)適應調(diào)查報告》,這是該校首次大規(guī)模地對畢業(yè)生開展的跟蹤調(diào)查。
據(jù)悉,該報告調(diào)查對象為該校已落實工作的9000名XX屆畢業(yè)生,其中包括本科和碩博畢業(yè)生。調(diào)查從20xx年1月開始,采用無記名問卷填寫形式,通過郵寄的方式發(fā)放和回收,實際有效問卷1560份。
調(diào)查耗時長達半年,主要涉及畢業(yè)生就業(yè)起薪、擇業(yè)規(guī)律、職業(yè)適應能力三方面內(nèi)容。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析,報告總結(jié)出8項基本結(jié)論,勾勒出大學生初入職場狀況。
學歷越高,起薪也越高
畢業(yè)后,第一份工作起薪憑借什么來定位呢?
這份針對浙江大學XX屆畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)論顯示,學歷對起薪有較大影響,學歷越高,起薪也越高。另外,性別、地域、行業(yè)、單位性質(zhì)和工作崗位類型都是影響畢業(yè)生起薪的重要因素。
不同專業(yè),起薪差距相當大。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,無論是本科畢業(yè)生還是畢業(yè)研究生,計算機學院起薪都最高,分別達3716元和6158元,起薪最低的分別是教育學院本科畢業(yè)生XX元、環(huán)資學院畢業(yè)研究生2175元?梢姴煌袠I(yè)、不同學歷帶來的起薪差距也比較顯著。目前而言,it行業(yè)的畢業(yè)生起薪6158元高居榜首,且遙遙領先。
從性別上看,男性與女性起薪差別不大。本科畢業(yè)生男女起薪差距為520元,畢業(yè)研究生男女起薪差距為826元。在事業(yè)單位或者當公務員,男女工作收入差不多。但如果是在三資企業(yè)、民營企業(yè)就業(yè),起薪差別會比較大。
受調(diào)查者中,本科畢業(yè)生平均起薪為2732元,畢業(yè)研究生中,碩士生為3721元,博士生為3765元。本科畢業(yè)生與畢業(yè)研究生相差1000元左右。但是,通過數(shù)據(jù)也發(fā)現(xiàn),碩士生和博士生的差距不是很明顯。
針對這種現(xiàn)象,浙江大學就業(yè)指導與服務中心主任金海燕分析認為,本科生階段學生接受的一般都是通識教育,或者說是素質(zhì)教育,針對社會上的產(chǎn)業(yè)或行業(yè)知識所學不多,入職后上手較慢,需要較長時間的培訓,因此相應的薪酬會低一些。
“碩士研究生對一個行業(yè)算是已經(jīng)入門了,而且去企業(yè)的多,薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來薪水不是很高,但可以預期的是,它今后的增長曲線會更陡!
金海燕說,博士畢業(yè)生起薪不是很高的另一個原因是,他們畢業(yè)后進高校、研究單位工作的`比例最大,這些單位起薪一般都不如企業(yè)高,但隨著資歷加深,博士的科研提成等收入進來后,其薪酬優(yōu)勢會逐漸體現(xiàn)出來。
期望與實際薪酬差最高達1393元
求職前,你對月薪的期望值是多少?調(diào)查表明,大學生對薪酬期望還是偏高的。
記者從報告中發(fā)現(xiàn),不同專業(yè)背景的畢業(yè)生,月薪期望值參差不齊。以本科畢業(yè)生為例,浙江大學材化學院和計算機學院的薪酬期望值較高,均值在4300元左右。信息學院、電氣學院和外語學院次之;理學院和人文學院最低,均值在2900元以下。
月薪期望值與實際月薪(不包括年終獎)之間,材化學院、外語學院和教育學院的畢業(yè)生差距最大,期望值高于實際值在1000元以上,其中,材化學院的畢業(yè)生以1393元差值位居第一;理學院、信息學院、人文學院的畢業(yè)生較實際,月薪期望值和實際值之間差距在500元以下。
期望越高,往往失望越大。金海燕告訴記者,有的學生在未出校門前,常常會把自己定位得很高!爸饕撬麄冞不是很了解整個行業(yè)行情,或者高估自己的社會價值。”期望與實際薪酬差過高,會直接影響到對工作的滿意度,甚至發(fā)展為跳槽的動因。
職場調(diào)查報告6
七成人月收入低于5000元
通過最近幾年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計,中國職場人總體薪資水平為:70%的職場人月薪在5000元以下,5000元成為白領和藍領的分界線,而月薪8000是半數(shù)職場人心中的期望值。有19.7%的人從沒漲過薪資。
受益于國家產(chǎn)業(yè)大環(huán)境,餐飲業(yè)、IT互聯(lián)網(wǎng)業(yè)、傳播與文化業(yè)、物流業(yè)和金融/保險業(yè)是漲薪超快的行業(yè)。
超半數(shù)藍領有辭職的打算
57.2%的藍領有辭職打算,55.7%的藍領辭職是因為不滿當下的工作,想尋找新的機會,對于廣大藍領而言,這是一個無比嚴峻的現(xiàn)狀。辭職容易,但尋找新的機會不易,獲取職位信息很關(guān)鍵;ヂ(lián)網(wǎng)+O2O迅速發(fā)展,隨之而來的藍領職位需求也大大增加。20xx年藍領職位需求現(xiàn)狀較樂觀,司機/交通服務需求最多,增長比例達602.4%,其次是洗車工、發(fā)型師和美體師,需求增長比例均在300%以上。發(fā)型師、月嫂、美容師缺口比例最大,均在50%以上,其中發(fā)型師缺口達63.1%。
房貸之下被生活重壓
隨著一二線房地產(chǎn)市場價格飆升,職場人買房顯得愈加艱難,一線城市中,近6成職場人選擇租房住,職場人的房租支出,按城市線級形成了三個梯隊:三線城市每月平均房租693.33元,500元以下的比例最高;二線城市平均房租905.86元,500-1000元比例最高;一線城市平均房租1280.37元,1000元以上的比例最高,特別是在20xx元以上,一線城市比例遠遠高于二三線城市。
除了租房,買房后的房貸也是職場人面臨的一大居住成本壓力:一線城市職場人每月的房貸遠遠高于二三線。每月房貸在4000元以上的比例為30.0%,遙遙領先,可謂“一枝獨秀”。
高壓之下,超過70%的職場人平時的娛樂方式為玩手機,遠遠領先于看電影的比例,而在男性玩游戲的比例最高,女性逛街的比例最高。
職場人的錢都去哪了?
52%的人在餐飲支出是其最大,其次是房租/房貸和服裝。10個人中,有4個月光族。超六成職場人儲蓄比例不足年收入的30%。與此同時,大城市雖然壓力最大,卻是存款比例最高的地方。
3個職場人,一個是單身
通過調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計,職場人單身一族的比例達33.0%。從性別看,男性的單身比例達34.3%,比女性高3.7%,而26-30歲“大齡單身”人群達27.9%,一線城市的單身比例達到40.0%,遠遠高于二三線城市,三線城市的單身比例最低。
其中廣州的單身一族尤其多,其次是福州、深圳和上海。然而北京的'單身一族比例并不高,34.9%,在TOP10城市位居第八。
隨著社會的發(fā)展,觀念的進步,“新”職場人趨向“晚育”。準備在30歲以上生育的比例為39.9%, 23歲以下的比例僅占5.3%。男性相對準備“晚育”的更多,30歲以后占比47.7%,女性大多準備在26-29歲生育,占比55.0%。而在生二胎問題上,男性要比女性更加想要,超過10%。
逃離北上廣,一個難以逾越的話題
城市對于人的歸屬意味越來越重,“擇一城終老”的美好大概是每一個人都心之所向的。當人們選擇一座城時他們在選擇什么?較高的收入、更多的機會、開放的環(huán)境、美麗的風景……每一個都足以成為理由,然而,這些都敗給了一個若有若無又根深蒂固的東西:習慣。48.1%因為習慣了這個城市而選擇在此工作、生活。因為對于大多數(shù)人而言,北上廣意味著更多的機會,更高的收入,更好的社會福利,更交通的便利。但離開的首要原因并不是因為霧霾,交通,而是房價太高,其次是落戶難,這些是每一個在一線城市打拼過的人最大的痛點,想在一線城市拼得一番事業(yè),掙得一個安定的家實在太難。
職場關(guān)鍵詞:90后成長,80后奮斗,70后忙碌
22.3%的人選擇了迷茫,迅速發(fā)展的經(jīng)濟和多變的社會環(huán)境下,普通大眾如何迅速適應并找準自己的方向?qū)崒俨灰。位列第二梯隊的關(guān)鍵詞是成長、平淡和奮斗。忙碌和苦逼也成為很多人的生活寫照。
90后是當下最鮮活的一股生命力,最能代表他們的詞是“成長”,然而年輕的他們在成長的道路上難免迷茫,他們覺得孤獨,但也尋求改變。80后正處于人生的“立”之年,他們忙著打拼事業(yè)、組建家庭,他們的詞典里只有一個詞“奮斗”。70后已步入人生的穩(wěn)定階段,他們是最“忙碌”的一群人,勇敢地扛起“責任”的大旗,同時在他們眼里人生平淡,但也難免焦慮。
職場調(diào)查報告7
長相平平的人一般會這樣安慰自己:我雖然長得不如你,可我生活得比你好。一項最新研究結(jié)果可能會讓他們吃驚:漂亮的人不僅僅外表漂亮,還更有錢,更成功,也更容易相處。
美國的一項最新研究發(fā)現(xiàn),那些他們認為最美的人比那些看上去并不漂亮的人的收入多了12%。即使長相平平的人,收入也比最美的人少7%.這些漂亮的人通過外表取勝的主要原因有兩個,一是他們被認為更有幫助,二是他們更容易合作。
研究人員推斷,由于美貌更容易幫人們在同事間建立合作關(guān)系,所以漂亮的人賺錢多。他們排除了這樣一個可能:越成功的人越自私。事實上,研究人員發(fā)現(xiàn),平均而言,漂亮的人比長相一般的人更不自私。他們說,人們之所以更喜歡同漂亮的人合作,有個原因是人們認為他們更有幫助。研究顯示,人們一向?qū)ζ恋娜俗龀龈e極的判斷,同時和他們建立更好的合作關(guān)系。另外,39%的美男和美女被認為有幫助,只有16%的長相一般的人被認為有幫助,相貌丑陋的人的這一比率則降為6%。
美貌會產(chǎn)生暈輪效應
像“丑女貝蒂”(美國熱播電視劇的人物、由亞美莉卡·弗倫拉飾演)一樣的'女孩也有一個好消息:漂亮的人在工作中不能盡職時,美麗或帥氣外表反而會成為他們的劣勢。在這種情況下,長相不美的總是取得優(yōu)勢,成為最后的勝利者。
職場戰(zhàn)略家凱薩琳·卡普塔表示:“職場成為了選美大賽,這令人非常不安。正如科學家所說,美貌會產(chǎn)生暈輪效應。我們把一些與長相無關(guān)的積極東西全加到他們頭上!
給丑員工的建議 長相是爹媽給的,我們很難改變,但長相平平的人可以通過一些技巧,在職場上取得成功?ㄆ账䴙榇颂岢5點建議:
1.包裝自己:衣服能幫助別人重視你的表現(xiàn)。
2.強調(diào)特點:對你的外表要有自信,樹立一個強勢形象。
3.擁有自己的“標志”:不妨試一下U2樂隊主唱波諾的太陽鏡,讓自己鶴立雞群。
4.重視“軟實力”:用你對事情的獨到見解吸引人。
5.磨礪口才:有思想,擅長自我推銷同樣非常重要。
職場調(diào)查報告8
快樂是什么?快樂是大腦受一些正面刺激后的情緒反應,或許化學家們還能分析出類似“多巴胺”的成份在人們快樂時迸發(fā)得更多?鞓肥侵饔^的,相對于幸福,快樂是輕快的,也是短暫的。
面對剛剛過去的一年,你快樂嗎?你有多久沒有感受過快樂的情緒了?快樂到底是不是一件容易的事情?
某網(wǎng)站就“職場上,你還快樂嗎?”這個話題進行了調(diào)查,得出一個結(jié)果——“超過一半的白領們并不快樂”。有56%的受訪者表示,相比于20xx年,在20xx年里能讓自己快樂的元素在減少。調(diào)查數(shù)據(jù)還顯示,職業(yè)女性對于快樂的敏感度要高于職業(yè)男性。受危機影響,外企招聘需求縮水、開支節(jié)省、福利變少,這些因素都導致身在外企的員工快樂指數(shù)在降低。
最集中的不快樂:失業(yè)
從網(wǎng)友的傾訴中我們可以發(fā)現(xiàn),當下白領最集中的不快樂就是沒有工作。受危機影響,20xx年企業(yè)招聘量變少,職位需求數(shù)變少,裁員事件屢見報端,白領失業(yè)頻頻顯現(xiàn);除此之外, 20xx年610萬的應屆畢業(yè)生成為中國就業(yè)史上蔚為壯觀的一道洪流,讓職場上的不快樂披上了更強烈的悲劇色彩!爱厴I(yè)以來幾個月,我找工作一直無果;上學時我依靠父母給錢生活,現(xiàn)在畢業(yè)了還要靠父母繼續(xù)養(yǎng)著,我真覺得無地自容!币晃粚W生在論壇上留下了以上話語。
怨氣最重的不快樂:無償加班
針對加班問題的調(diào)查顯示,有96%的受訪者稱平時工作日一直會加班,而每周加班超過8小時的人群占35%。關(guān)于加班的抱怨由來已久,經(jīng)歷了金融危機的一年,矛盾在加劇。某著名IT公司員工為了能保住飯碗不得不“自覺主動”地加班;某知名企業(yè)被員工討要加班費……
網(wǎng)友們只要討論到加班事宜,氣氛就難免悲憤心酸起來。比如,“培訓時間為什么不算加班時間?”、“老板不走自己沒事也得留著加班”、“加了班卻拿不到加班費……”等等,白領們?nèi)虩o可忍,可為了守住一份工作,終需忍。
值得一提的是,如果加班是有償?shù),身負生存壓力的人們還是愿意為“五斗米”折腰的。一項名為“如果老板給你5000元,讓你春節(jié)加班七天,你干不干?”的投票數(shù)據(jù)顯示,有75%的人會選擇放棄過節(jié)而拿錢加班。網(wǎng)友“時間換空間”的觀點很直接:“我缺錢,所以我會干。”當然也有部分人是理性的,網(wǎng)友“昵稱不能缺”甚至做了細致數(shù)學公式分析,最后得出結(jié)論:如果月薪少于6600元的人,在春節(jié)加班7天拿5000元是可以接受的,而月薪高于這個數(shù)字的人就放棄吧。
最鬧心的不快樂:病不起
裁員、降薪、暗無天日的加班等等諸多職場壓力讓白領們苦不堪言。前程無憂曾就白領健康問題做過調(diào)查,數(shù)據(jù)結(jié)果顯示:68%的白領時不時會生病,而其中有近20%的人員健康狀況很不樂觀,一直“小毛小病”不斷。有網(wǎng)友在論壇上發(fā)言:“每年的公司體檢是最考驗我的神經(jīng),體檢表格上的‘異常’出現(xiàn)頻率與年齡絕對成正比,脂肪肝、腎結(jié)石、頸椎扭曲變型、胃穿孔等一堆需要隨訪的毛病,讓人有一下子老去了十年的感覺。”
眼下另一個普遍現(xiàn)象是“生病容易,看病難”,白領們紛紛表示這年頭真的病不起——高昂的看病費用,請不出的病假,再加上因為病假而拖延的如山的工作,樁樁件件都讓白領們鬧心不已。網(wǎng)友“小白”請假做了個胃手術(shù),帶著瓶瓶罐罐的胃藥回到公司后,面對她的是幾百封待解決的郵件、堆積在辦公桌上的高度驚人的文件紙張和貼滿電腦屏的同事客戶給她的黃帖留言,看到這些景象足以讓她舊病復發(fā)!靶“住闭f:“我在請假前就已經(jīng)有了這樣的心理準備。為了補上進度,我已經(jīng)連續(xù)加了三天班,感覺比術(shù)前更加勞累!泵麨椤岸徘稹钡木W(wǎng)友一篇“工作5年,我把健康獻給了老板”的帖子吶喊出了眾多白領的健康慘狀。
最現(xiàn)實的不快樂:什么都漲,薪水沒漲
20xx年,全國房價上漲明顯,有媒體報道上海的房價在6個月內(nèi)漲了50%,北京樓市無論是交易量還是房價也都瘋狂飆升到了歷史制高點。房價之高,白領們連成為“房奴”的資格都喪失了。此外,在過去的一年中,食品消費、交通費、上網(wǎng)費、教育費、水電氣費、房租、物業(yè)費等生活必需品支出都在上漲,而這些支出常被稱為“剛性支出”。雖然看起來每一項支出上漲幅度不大,但累加的效果卻是幾何級數(shù)的增長。
在漲聲一片中,唯獨我們的薪水沒有漲。近期就“新一年老板給你加了多少‘米’”的話題進行網(wǎng)上投票,有51%左右的受訪者表示新一年里加薪無望,另有17%的網(wǎng)友哀嘆自己的薪水不升反降了。網(wǎng)友“天藍”表示:“由于公司業(yè)績不好,來年全體員工的工資都將會打9折。”網(wǎng)友“時間換空間”在論壇上寫下這樣的文字:“目前我一個人干四個人的活,現(xiàn)在還不知道能不能漲薪,就算漲也不會超過原來月薪的5%!
快樂是需要買的
近年來越來越多的公司出于降低成本的考慮,把公司搬往城市邊緣。于是白領們每天不得不趕往遙遠的“鄉(xiāng)下”上班,時間被大塊大塊地用在上下班路途上。借用網(wǎng)友“晴天和尚”的話:“每天兩點一線,不是上班,就是在上班的路上,我們被遺忘在了城鄉(xiāng)交界處!
抱怨歸抱怨,生活仍然要繼續(xù),于是白領們通過網(wǎng)購來發(fā)泄這種與世隔絕的寂寞。小嬰的公司在三年前搬到了城外,公司方圓5公里內(nèi)別說購物街區(qū),甚至連個問路的人都找不著。上“淘寶”挖寶成了小嬰的每日必修課——鼠標在手,無奇不有。她最快樂的時候莫過于拆快遞包裹的一剎那,在同事們紛紛圍觀比較、點評驚呼之時,讓小嬰感到生活原來還不是那么枯燥的兩點一線,還是有些激動與心跳的,就算是用真金白銀買來的也是值得。在搬到城外的一年時間里,小嬰成為了淘寶上的一名鉆石買家。
午休的幸福時光
白領們白天早早去公司上班,晚上又有數(shù)不清的加班,難得的中午午休時間變得尤為珍貴。“休息,是為了要走更長遠的路”,適度的休息能調(diào)養(yǎng)身心、舒解壓力、消除疲勞。據(jù)調(diào)查顯示,有41%的白領會在午餐過后的午休時選擇小睡一會兒;16%的白領則是選擇其他的休閑娛樂方式,如上網(wǎng)閱讀、看視頻或是打游戲來放松自己。
Vivian是個書謎,家里的書可以裝上幾大箱子,但那都是她學生時代的戰(zhàn)果。自從踏上工作崗位,Vivian就幾乎沒有多余的時間去逛書店,因此她對時下的網(wǎng)絡文學抱以很高的熱忱。利用午休時間,Vivian已經(jīng)從網(wǎng)上閱讀完了許多時下最熱門的小說!皶沒有出版自己就已經(jīng)看過了,很有成就感,同時既省錢又省時間,網(wǎng)絡文學是偉大的!”這是Vivian的感嘆。
美食的滿足
“民以食為天”,在經(jīng)濟不景氣的情況下,吃一頓好的,“打賞”一下自己的“五臟廟”,成為很多人“力所能及”的快樂方法。這也是為什么危機下與餐飲相關(guān)的產(chǎn)業(yè)依然欣欣向榮的原因之一。網(wǎng)友“靈靈”在論壇上留下這樣的文字:“色香味俱佳的食物不僅讓我的胃有飽足感,也給我的心靈帶來滿足,特別是在情緒不好的時候,美食的填充是我最大的安慰。如果能嘗盡百味,體會個中不同,也不失為一種快樂的生活方式!
快樂有時與錢無關(guān)
什么是扼殺我們快樂的元兇?是因為所賺的薪水難以滿足自己需求,還是那位讓你討厭的同事天天與你糾纏?是日復一日重復的枯燥工作內(nèi)容本身,抑或是周遭那些讓你無法沉下心來的辦公室是非?1974年,美國南加州大學的經(jīng)濟學家理查德伊斯特林教授在對發(fā)達國家人口與經(jīng)濟的研究中發(fā)現(xiàn),體現(xiàn)為收入增加的財富積累并不必然導致快樂的增長;盡管在收入增加至某一門檻水平以前,比如后來被廣泛認可的年收入8000美元,收入增加與快樂增長之間具有正相關(guān)性,但是在跨過這一門檻之后,收入對快樂增長的影響將變得微乎其微。
前程無憂此次調(diào)查發(fā)現(xiàn),讓白領們在職場上不快樂的元兇有很多,46%的受訪者表示造成工作不快樂的主要原因是“目前崗位不能體現(xiàn)自身價值”;21%的受訪者表示高強度的工作或是高壓力的工作使自己很不快樂;14.4%的受訪者因為人際關(guān)系的原因而不快樂;僅有9%的受訪者認為自己不快樂的主因是薪酬太低。由此可見,錢并不是影響我們快樂的主因,快樂更是精神層面上的體驗與感受,更多的人在追求工作的價值感與自身的成就感。
不丹總理吉格梅廷里說:“物質(zhì)只是幸福和快樂的一個組成部分,但它不能保證你以平和的'心態(tài)與自然及他人融洽相處。”能以平和的心態(tài)與自然及他人融洽相處無疑是幸福與快樂的。我們的職場快樂于我們對工作的成就感與融洽人際關(guān)系的體會,快樂無疑是主觀的。
好老板、好上司能讓員工“快樂工作”
曾經(jīng)有一段時間,在我們的郵箱里或是一些熱門論壇中總會出現(xiàn)Google員工在工作、休息或是吃飯的照片。當一家公司能讓員工帶著自己心愛的寵物上班,能在午休時做著SPA,還能在累的時候就鉆進太空艙放松,沒有束縛、沒有限制,更多的是開放、自由與舒暢,這樣的公司的吸引力不言而喻,她能讓她的員工“快樂工作”。
調(diào)查顯示,現(xiàn)在的白領更期待“快樂工作”,因為工作的目的是為了追求更大的快樂。于是那些能讓員工有歸屬感、成就感、成長感的企業(yè)才是最受青睞的雇主,在這樣的企業(yè)中工作,才能享有快樂的感覺。數(shù)據(jù)顯示,公司是否具備公平合理的激勵政策、是否鼓勵創(chuàng)新、是否有透明公開的晉升制度被白領們列為重要的指標。
導致我們工作快樂指數(shù)不高的另一大原因就是我們的上司。別懷疑,這是事實。當調(diào)查問起“上司或是老板哪些方面影響你的工作快樂指數(shù)”時,感同身受的職場人的苦水泛濫了:
“我的上司做決策總是變來變?nèi)ィ屛译y以琢磨她的最終想法,這導致了她總是不滿意我的工作!
“上司太容易情緒化,他會把私人的壞情緒帶入工作中,整個部門成天都要看他的臉色做事,連玩笑都不敢開!
“我們老板總是懷疑員工會偷懶,于是她總是偷偷地站在員工后面,每隔5分鐘便會問上一句‘工作進行的怎么樣了’,令人防不勝防也不勝其煩。”
“上司經(jīng)常讓我干些私事,我想拒絕他,但又怕他以后給我小鞋穿;而我不拒絕他,又實在是占用了自己太多的私人時間,特別是節(jié)假日,就更別想好好休息了。”
……
關(guān)于這樣的“控訴”還有很多,根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn):上司的個人性格與做事方式,會成為影響下屬工作快樂的重要方面。
尾聲——
有一天,我們發(fā)現(xiàn)周圍的空氣是渾濁的、噪音是難以忍受的、交通是擁堵的、物價是昂貴的、信息是垃圾的、人際關(guān)系是冷漠的、生存競爭是殘酷的……這樣的生活與我們內(nèi)心的理想相去甚遠,突然我們意識到想要追尋的幸福已成奢侈,那么至少讓我們不要放棄快樂吧,因為那是個體生命存在的基本意義,那是我們不可或缺的精神需求。
職場調(diào)查報告9
調(diào)查一:逾四成男性難擋壓力
人們習慣將關(guān)注、保護的眼光投向女性,對于男性的更多的是期望和要求,從調(diào)查結(jié)果來看:職場男性的生存狀況并不樂觀,有43.1%的職場男性認為壓力比較大已經(jīng)難以承受,50.2%的表示有壓力但還可以接受,另外41~50歲男性感受的各方面壓力感最大。智聯(lián)職業(yè)顧問提醒年輕的職場男性,心態(tài)調(diào)整尤為重要,不要讓負面情緒給工作帶來消極影響。同時樹立清晰的目標,增強自身控制能力,正確面對各種壓力,不急不躁地做好工作與生活間的平衡。
調(diào)查二:收入影響男性壓力
收入多少才能感覺經(jīng)濟壓力小呢?數(shù)據(jù)顯示:月收入在8000~10000元的,經(jīng)濟壓力明顯減小,但是月收入過萬的職場男性認為經(jīng)濟壓力“難承受”的比例卻高達30.1%,,可以看出,雖然收入在提高,但達到一定高度后,隨著生活需求的增加,經(jīng)濟方面的壓力也會隨之增大。職業(yè)顧問指出:對于80后的'職場人來說,理財變得更為重要,有心的職場男性應該有理性的理財規(guī)劃,而且理財計劃應該從步入職場開始。
調(diào)查三:晉升成最大壓力
職場男性感受到的壓力主要來自于哪些方面呢?調(diào)查顯示,排在首位的是對個人前途充滿擔憂,比例達到了28.9%,其次是來自于高目標的任務,擔心自己難以實現(xiàn)。在傳統(tǒng)觀念中,男人們的形象就是有苦自己扛,不習慣別人的安慰和傾訴。其實男性同樣需要傾訴、紓解自己內(nèi)心的苦悶,另外,大部分男性認為上網(wǎng)、出游、抽煙是解壓的好方式。雖說男兒有淚不輕彈,但調(diào)查結(jié)果卻顯示:有三成男性曾因壓力大而流過淚,可見,哭也是一種療傷方式。
專家說法:哭泣、傾訴是解壓良方
面對壓力怎么辦?心理學中有一種處理方式叫“表達性藝術(shù)治療”,其中,傾訴、哭泣,是很好的情感表達解壓方式。男性可以選擇與家人或者親密朋友傾訴,他們并不會取笑,相反,會給你更多鼓勵,同時也能增進雙方感情,共同解決困難。此外,男性朋友還可以尋找屬于自己的多元情緒表達模式,比如運動,通過打球發(fā)泄郁悶與憤怒的情緒,通過慢跑,調(diào)動低落、壓抑的心情。若你的壓力主要源于對將來的期望,則需要適當?shù)卣{(diào)整預期目標,設定合理的長期目標與短期目標。
職場調(diào)查報告10
臨近三八婦女節(jié),職場女性的就業(yè)話題再度受到關(guān)注。智聯(lián)招聘6日發(fā)布的一則報告顯示,超八成女性認為在就業(yè)中存在性別歧視,其中,超兩成女性認為在就業(yè)中性別歧視嚴重。此外,72%的受訪者表示自己的直屬領導為男性,只有28%的受訪者表示領導為女性。
在就業(yè)中,性別歧視普遍么?——超八成女性認為存在歧視
智聯(lián)招聘6日發(fā)布的這份報告主題為“20xx中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告”,主要針對一些女性在職場中的就業(yè)、升職等問題展開調(diào)查,共收回有效樣本128576份,其中,調(diào)查對象中57%為男性,43%為女性。
根據(jù)調(diào)查顯示,女性群體對于就業(yè)中的性別歧視感知更為強烈。超八成女性認為在就業(yè)中存在歧視,其中,22%的女性認為就業(yè)中性別歧視現(xiàn)象嚴重,59%的女性認為在就業(yè)中存在一般性別歧視。僅有2%的女性認為在就業(yè)中完全不存在性別歧視。
相較而言,男性感受到的就業(yè)性別歧視沒有女性嚴重。調(diào)查顯示,超七成男性認為在就業(yè)中存在性別歧視。此外,只有5%認為在就業(yè)過程中不存在性別歧視。
高學歷女性會遭歧視么?——超四成具碩士學歷女性感受到嚴重歧視
在就業(yè)過程中,高學歷女性會被歧視么?上述調(diào)查指出,從學歷角度看,女性學歷越高,感受到的就業(yè)性別歧視越明顯。
調(diào)查顯示,在擁有高中或大;虮究茖W歷的女性群體中,認為在就業(yè)中存在嚴重性別歧視的比例分別為12%、18%、28%,但在擁有碩士學歷的女性群體中,有高達43%的女性認為就業(yè)中存在嚴重的性別歧視。值得注意的是,在擁有碩士學歷的女性群體中,超九成女性認為在就業(yè)中存在一般甚至嚴重的性別歧視。
此外,調(diào)查也顯示,擁有高中、大專、本科、碩士學歷的男性群體中,認為在就業(yè)中存在嚴重性別歧視的比例分別為14%、13%、14%、18%。
升職會受性別因素影響么?——超八成女性認為在晉升中存歧視
有觀點認為,在職場發(fā)展中,女性遭受到的性別歧視也讓人擔憂,特別是女性在面臨晉升領導崗位的'問題上,性別歧視的問題尤為凸顯。
升職會受性別因素影響么?根據(jù)調(diào)查顯示,超八成女性認為在晉升中存在性別歧視,其中,有25%的女性認為在晉升中存在嚴重性別歧視。此外,僅有3%的女性認為在晉升中不存在性別歧視。
調(diào)查也顯示,有74%的男性認為在晉升中存在性別歧視,其中,18%的男性認為在晉升中存在嚴重性別歧視。認為在晉升中不存在歧視的男性比例僅為5%。
職場女性晉升難么?——超四成女性到目前為止尚未升過職
該報告還對個體職業(yè)生涯中第一次晉升使用的時間進行調(diào)查,結(jié)果顯示,有59%的男性在兩年內(nèi)完成個人職業(yè)生涯的首次晉升,女性這一比例則為49%,低于男性10個百分點。
值得注意的是,調(diào)查顯示,尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過升職,而面對這一狀況的男性比例僅為31%,比女性低出了13個百分點。
調(diào)查據(jù)此分析,在獲得晉升的時間成本上,女性投入了更多的時間,然而獲得晉升機會的比例卻更小。
女領導多么?——女性領導占比不到三成
當前,在職場中,女性領導越來越多,不過,相比眾多男性領導,她們還只是少數(shù)。上述調(diào)查也發(fā)現(xiàn),72%的受訪者表示自己的直屬領導為男性,只有28%表示領導為女性。
對此,調(diào)查指出,這表明,目前領導層中性別分布嚴重失衡,男性占據(jù)絕對主導地位。
那么,男性領導為何多于女性領導呢?對此,調(diào)查分析,基于同男性天然的生理差別和受深厚的男權(quán)社會意識的影響,女性在邁向領導崗位的路途上,總是會面臨比男性更多的障礙和困境。
調(diào)查還指出,人們總是對女性能否擔負起領導的責任而持懷疑態(tài)度,而相對而言,女性本身在這方面也缺乏相應的自信,即使是已經(jīng)身處高位的女性,她們在工作中面臨的挑戰(zhàn)更多,其背后付出的努力也更多。
職場調(diào)查報告11
一項調(diào)查顯示,近六成人對領導和同事信任感一般。
智聯(lián)招聘日前發(fā)布“職場謊言調(diào)查”報告,結(jié)果顯示八成白領曾說過職場謊言,更有兩成受訪者認為職場上難找到可靠的人。
據(jù)悉,該調(diào)查為期兩周,共有6000多名京、滬、穗、深等城市的職場白領參與。
雖然有一半受訪者不贊成職場謊言,但仍有八成人承認自己曾迫于職場規(guī)則說謊。
“公司要表彰先進,我也跟風投票,其實對候選人根本不了解!痹趶V州某房產(chǎn)公司任職的'黃先生說,職場謊言是一把保護傘,利己不損人,說也無妨!澳悴煌镀,或提出否決候選人?這不是跟自己過不去嗎?”調(diào)查中,有四成受訪者贊同黃先生觀點,認為職場身不由己,有不得不說的謊言。
數(shù)據(jù)顯示,僅三成白領在職場中“更愿意聽真話”,而近五成人表示要不要講“真話”,要“視情況而定”。值得注意的是,在調(diào)查中,有近六成職場人對現(xiàn)在的領導和同事信任感一般,近兩成人對領導和同事信任感較差,認為職場難找“貼心人”,斷定職場不會有“真正的朋友”。盡管如此,仍有三成受訪者渴望獲得職場友情。
職場調(diào)查報告12
全球職業(yè)社交平臺領英日前發(fā)布的《中國職場人士跳槽報告》顯示,中國職場人士的跳槽頻率顯著高于美國,其平均在職時間為34個月,相比美國的56個月,幾乎短了兩年;中國職場人士的在職時間的中位數(shù)為24個月,比美國短半年之多。
現(xiàn)狀
暫時不想找新工作的人數(shù)僅一成多
在前期調(diào)研中,領英針對中國四個經(jīng)濟發(fā)展圈(京津冀經(jīng)濟圈、長三角經(jīng)濟圈、珠三角經(jīng)濟圈、中部經(jīng)濟圈)的主要城市的職場人士進行了大規(guī)模調(diào)查!秷蟾妗凤@示,不同行業(yè)在職人員的流動性有較大差異。在中國,商業(yè)服務(如律所、會計師事務所、咨詢公司)、金融保險和互聯(lián)網(wǎng)是在職時間平均最短、跳槽頻次最高、員工流動性最大的三個行業(yè)。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在美國也是在職時間較短的行業(yè),而中國的在職時間僅為31個月,同美國45個月相比,短了一年多。相對而言,工業(yè)生產(chǎn)制造在中美兩國均是在職時間最長的行業(yè),但中國也僅為39個月,幾乎相當于美國71個月平均在職時間的一半。
領英今年第三季度對中國職場人士的一項大規(guī)模調(diào)研顯示,跳槽正在成為中國職場人士的一種習慣。其中,約20%的被調(diào)查者表示正在主動尋找下一個工作,這部分人被稱為“主動求職者”;80%屬于“被動求職者”,他們當中只有12%的人表示暫時對找新工作不感興趣,53%的人愿意同招聘人員進行接觸并商討新的職業(yè)機會,另外13%的人則在自己的關(guān)系網(wǎng)內(nèi)討論求職機會。
原因
缺人才造成跳槽率居高不下
在分析中國職場高跳槽率的原因時,《報告》認為,人才需求旺盛、企業(yè)缺少內(nèi)部人才培養(yǎng)體系等是中國職場跳槽率高居不下的主要原因。
報告指出,中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的快速調(diào)整,使得人才需求持續(xù)高漲。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例,20xx年10月至20xx年10月這三年,根據(jù)投資界披露出來的投融資數(shù)據(jù)中,有103家互聯(lián)網(wǎng)、IT企業(yè)獲得天使或者風險投資,融資額度達到240億人民幣。公開披露的企業(yè)通常僅占總體融資企業(yè)的不到10%。融資中很大一部分被用于吸引人才,搭建更強更大的團隊。同時BAT等大企業(yè)也在不斷地擴充人才數(shù)量,每家每年用于人才招聘的費用高達上億元。此外,互聯(lián)網(wǎng)對中國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的升級改造在加速,傳統(tǒng)企業(yè)中的互聯(lián)網(wǎng)人才需求也在大幅增加。
更重要的是,快節(jié)奏的宏觀大環(huán)境下,很少企業(yè)能有足夠的時間和資源,去培養(yǎng)起有效的內(nèi)部人才體系,大量人才通過外聘方式招募,引發(fā)人才跳槽潮。
國際著名獵頭顧問克勞迪奧·費爾南德斯在哈佛接觸到的70%至80%的中國企業(yè)都未建立有效的模型以評估人才潛力,多數(shù)中國企業(yè)對此甚至毫無概念。它們亟待建立完善的潛力評估體系,以吸引、激勵、培養(yǎng)他們最優(yōu)秀的人才。而在缺少內(nèi)部人才培養(yǎng)體系的情況下,企業(yè)習慣通過提供更高的職位和薪水來吸引外部人才。這使得中國的職場人往往不夠耐心,頻繁跳槽換工作。
此外,在求職過程中,人才與企業(yè)之間存在嚴重的信息不對稱現(xiàn)象,就職往往是在不充分信息基礎上做出的決定,也為之后的快速跳槽埋下伏筆。
跳槽過程中,人才需要大量的信息來幫助做出決定。中國的職場人士更多傾向于被動接受信息,而非主動尋找,因此所獲得的信息源更多集中在公司和HR。他們往往會基于“自己對該公司和該職位的想象”做出了決定,之后很大程度發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與想象的落差大到無法接受,便選擇了用腳投票。在領英今年第三季度的焦點小組訪談中,有30%的白領曾有過這種經(jīng)歷。
追訪
中國人跳槽最看重發(fā)展空間
中國職場如此頻繁地跳槽,跳的到底是什么?哪些是中國職場人士最為看重的.?
《報告》指出,工作強度是最不被重視的指標,這也說明了為什么互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作那么累,每年卻有大批的人才蜂擁而入;此外,企業(yè)國際化、企業(yè)品牌知名度、工作地點、工作時間和職位職級也不是重要的考慮因素。
而發(fā)展空間、工作內(nèi)容、學習知識、工作氛圍和薪酬福利則是最受重視的指標,其中發(fā)展空間排在了第一位。這一方面是因為中國經(jīng)濟發(fā)展變化節(jié)奏太快,職場人士面臨不斷的能力更新和成長壓力;另一方面,則是由于中國企業(yè)普遍缺乏內(nèi)部培養(yǎng)人才的體系,人才的內(nèi)部成長往往面臨瓶頸,此時就得通過跳槽來實現(xiàn)。
為此,《報告》建議國內(nèi)企業(yè)建立、審視和優(yōu)化自己的內(nèi)部人才培養(yǎng)體系,體系建立的難度在于公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向必須清晰,基于此需要有一個長期的人才需求計劃,然后有針對性地進行人才培養(yǎng)。
此外,企業(yè)應在有競爭力的薪酬福利基礎上,突出發(fā)展空間、學習機會等重要維度,吸引人才。在招聘過程中,多渠道、多維度地展示企業(yè)的雇主品牌,增加公司和職位等重要的軟性信息的透明度,如工作氛圍、企業(yè)文化等,減少應聘方與受聘方之間的信息不對稱,從而減少此后的人才流失。
職場調(diào)查報告13
今天是三八婦女節(jié)了,職場女性的話題也再次受到關(guān)注。如今,我們已經(jīng)進入了一個全新的時代,在經(jīng)濟領域,以知識、創(chuàng)新、體驗、服務為主要內(nèi)容的全新經(jīng)濟模式給予了女性越來越大的表演舞臺。
誠然,也使得當今的職場女性承受著前所未有的壓力,特別是在女性就業(yè)率高達73%的中國。在家庭中她們是妻子、是母親,相夫教子是義務;在企業(yè)里她們是職員是領導,盡心盡職是責任,同時還需要進行自己的職業(yè)規(guī)劃。
20xx年,全面放開二胎,承擔生育責任讓女性在職場上進退維谷,而事實上,女性還面臨著職業(yè)發(fā)展過程中的能力被認可、升遷阻礙等問題,更有職業(yè)黃金期工作和家庭平衡的兩難。
總結(jié)下來這就是當前女性在職場中備受偏見的現(xiàn)狀:
1、大齡女青年不受待見
2、女性工資低于男性
3、因懷孕而影響晉升
4、女性年齡上處于劣勢
5、女性刻板印象,難以改變
6、社會輿論容易將某位女性的錯誤都上升為群體缺陷
下面我們來結(jié)合大數(shù)據(jù)來看看,調(diào)查報告指出超八成女性認為在就業(yè)中存在性別歧視,其中,超兩成女性認為在就業(yè)中性別歧視嚴重。此外,72%的受訪者表示自己的直屬領導為男性,只有28%的受訪者表示領導為女性。
在就業(yè)中,性別歧視普遍么?——超八成女性認為存在歧視
根據(jù)調(diào)查顯示,女性群體對于就業(yè)中的性別歧視感知更為強烈。22%的女性認為就業(yè)中性別歧視現(xiàn)象嚴重,比男性高出近8%。而27%的男性則認為就業(yè)中幾乎不存在性別歧視的現(xiàn)象,比女性高出9%。
高學歷女性會遭歧視么?——超四成具碩士學歷女性感受到嚴重歧視
在就業(yè)過程中,高學歷女性會被歧視么?上述調(diào)查指出,從學歷角度看,女性學歷越高,感受到的就業(yè)性別歧視越明顯。
調(diào)查顯示,在擁有高中或大;虮究茖W歷的女性群體中,認為在就業(yè)中存在嚴重性別歧視的比例分別為12%、18%、28%,但在擁有碩士學歷的女性群體中,有高達43%的女性認為就業(yè)中存在嚴重的性別歧視。值得注意的是,在擁有碩士學歷的女性群體中,超九成女性認為在就業(yè)中存在一般甚至嚴重的性別歧視。
此外,調(diào)查也顯示,擁有高中、大專、本科、碩士學歷的男性群體中,認為在就業(yè)中存在嚴重性別歧視的比例分別為14%、13%、14%、18%。
升職會受性別因素影響么?——超八成女性認為在晉升中存歧視
在職場發(fā)展中,女性遭受到的性別歧視同樣讓人擔憂,特別是女性在面臨晉升領導崗位的問題上,性別歧視的問題尤為凸顯。數(shù)據(jù)顯示,有25%的女性認為當前的晉升狀況存在著嚴重的性別歧視,而男性的這一比例僅為18%。此外,還有26%的男性認為晉升中不存在性別歧視現(xiàn)象,高出女性7%?梢,女性感受到晉升中的性別歧視現(xiàn)象比過去更為嚴重了。
職場女性晉升難么?——超四成女性到目前為止尚未升過職
該報告還對個體職業(yè)生涯中第一次晉升使用的時間進行調(diào)查,結(jié)果顯示,有59%的男性在兩年內(nèi)完成個人職業(yè)生涯的首次晉升,女性這一比例則為49%,低于男性10個百分點。
值得注意的是,調(diào)查顯示,尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過升職,而面對這一狀況的男性比例僅為31%,比女性低出了13個百分點。
相較20xx年我們的調(diào)查數(shù)據(jù),20xx年的職場性別歧視現(xiàn)象仍不容樂觀,從實際情況看,這一現(xiàn)象在短期內(nèi)仍很難消除。就業(yè)和晉升過程中的性別歧視,是女性在職場中最易遭遇到的問題,特別是在婚育階段的女性 ,深受其困擾。
女領導多么?——女性領導占比不到三成
當前,在職場中,女性領導越來越多,不過,相比眾多男性領導,她們還只是少數(shù)。上述調(diào)查也發(fā)現(xiàn),72%的受訪者表示自己的直屬領導為男性,只有28%表示領導為女性。對此,調(diào)查指出,這表明,目前領導層中性別分布嚴重失衡,男性占據(jù)絕對主導地位。
那么,男性領導為何多于女性領導呢?對此,調(diào)查分析,基于同男性天然的生理差別和受深厚的.男權(quán)社會意識的影響,女性在邁向領導崗位的路途上,總是會面臨比男性更多的障礙和困境。
從特質(zhì)上看,男性領導更多的表現(xiàn)出剛毅果斷,而女性領導則更容易展現(xiàn)自己包容理解的一面。不過人們在做出決定時,產(chǎn)生影響的因素不僅僅是性別,他的成長環(huán)境和生活經(jīng)驗等也在起著重要作用。我們當盡量以中立客觀的態(tài)度對待女性領導,不能一概而論。當然,不可否認,性別也確實是凸顯女性領導價值和優(yōu)勢的部分原因,人們期待女性領導通過其特有的柔性特質(zhì),為團隊/集體帶來更為包容、和諧的氛圍。
相較于20xx年的評判標準,20xx年社會對成功女性的特征有了新的看法,我們希望這些成功的女性能將自身的成功經(jīng)驗分享,去傳遞積極的價值觀和正能量影響更多的群體。
職場調(diào)查報告14
有了寶寶后,年紀越來越大的職場女性開始回歸家庭,做起了全職太太。
近日,河南商報聯(lián)合某網(wǎng)站做出調(diào)查,截至昨晚9點,146人參與投票。其中四成職場女性當媽媽后,自愿棄業(yè)回家。
六成已婚職場女性承受著來自家庭、工作的雙重壓力,如果經(jīng)濟允許,她們中的多數(shù)人也愿意回歸家庭,做全職主婦。
當然,做全職太太也是有條件的,按照大多數(shù)人的生活狀況,理財專家推算出,在鄭州,如果要供房養(yǎng)車,老公月入7000元才能基本保證太太全職在家。
有寶寶后
四成職場女性回歸家庭
大學畢業(yè)后,陳玉潔在一家銀行上班,前程不錯,待遇也不錯,但有寶寶后,她自愿回歸家庭做起了全職太太。
昨天,河南商報聯(lián)合某網(wǎng)站做了一個小規(guī)模的調(diào)查,調(diào)查顯示,在有了寶寶之后,像陳玉潔一樣,四成多的職場女性回歸家庭,做起了全職太太。
但多數(shù)全職太太是出于被動的選擇,為撫育年幼子女而放棄工作,成為全職太太回家的最大契機;另外,丈夫在事業(yè)爬坡的關(guān)鍵階段,需要女性回家起到穩(wěn)定劑的作用,這是做全職太太的第二個重要理由;真正主動選擇不就業(yè)的全職太太只占極小比例。
在沒有辭職之前,由于工作繁忙,家庭工作兩頭顧,壓力重重,下班回到家,陳玉潔經(jīng)常對著家人,尤其是哭鬧的孩子發(fā)脾氣,“造成孩子一看到我回家就非常害怕,節(jié)假日也難得有空帶孩子出去玩,隨著孩子越來越大,孩子的早期教育也成了問題”。
如今,辭職回家當起了全職太太的陳玉潔,每天都將家里打掃得干干凈凈,她說,從一個孩子媽媽的角度來看,放棄工作,自己帶孩子對孩子來說無疑是利大于弊的,可以避免老人帶孩子的溺愛問題,避免保姆阿姨只重喂養(yǎng),不重養(yǎng)育的情況,還可以適時適度地根據(jù)孩子的特點實行早教,更好著手引導孩子有個更好的性格。
六成職場女性
承受家庭工作雙重壓力
被調(diào)查的職場女性中,67%的已婚女性“整天在工作與家庭間忙碌,心力交瘁”,如果經(jīng)濟情況允許,她們中多數(shù)人表示,也愿意回歸家庭,做全職主婦。
即使是兩頭忙,還是有不少女性,需要工作來充實或證明自己。
有了寶寶后的劉女士說,以前覺得放棄工作沒什么大不了,但事到臨頭卻發(fā)現(xiàn)其實非常難以割舍,畢竟是打拼了多年才做到的職位,就這么放棄真的不甘心。
其實,她不愿意做“全職太太”還有一個重要的原因:不愿做一個完全沒收入,要靠老公養(yǎng)活的女人,她骨子里認定女人經(jīng)濟上不獨立,就會影響家庭地位。更擔心做了兩年家庭婦女后,會跟這個社會脫節(jié),再難融入。
調(diào)查顯示,近六成全職太太對目前生活很滿意,四成全職太太覺得沒了工作“不充實,沒有成就感”、“與社會脫節(jié),很不自信”。
八成老公希望老婆回歸家庭
昨天,在被調(diào)查的已婚男性中,如果經(jīng)濟條件允許,有八成人贊成女性成為全職太太。
他們認為,全職太太是正常的社會現(xiàn)象,可以全身心地照顧家庭孩子,并可以分擔老公的壓力,支持老公全身心投入工作。
持反對意見的男性覺得:目前社會狀況下,全職太太未必會獲得真正的幸福。經(jīng)濟上的獨立才是真正的獨立,經(jīng)濟上依賴男人的女人將長時間地生活在不安或不確定中。最好有自己的一份工作,未必用得著全身心投入,但是得有所作為。
老公每月賺5000元以上 老婆才能安心做全職太太
要做“全職太太”需要一個十分關(guān)鍵的前提:那就是老公能獨立承擔起養(yǎng)家糊口的責任。
昨天,鄭州一位理財專家算了一筆家庭開支賬,想讓老婆安心在家做全職太太,老公的工資就得能支付以下開支。
結(jié)論
算筆賬:
假如呂先生家有購房貸款,有私人汽車供養(yǎng)
20xx年初購得某套房產(chǎn),房屋面積112平方米,總房價52萬元,首付27萬元,貸款期限20年,月供1550多元;
小轎車油費、保險費、停車費、保險、違章罰款平均每月1500元左右;
子女花銷1200元(包括學雜費、飲食、營養(yǎng)等);
全家飲食花銷1200元;
物業(yè)管理、水、電、氣、電話、手機、上網(wǎng)費用650元;
其他開支(包括日雜品、醫(yī)療、交際、旅游等)1000元。
上述開支共7100元
也就是說,呂先生月收入至少7100元才能保證家庭收支平衡,基本保證太太全職在家。
假如家庭無房貸、無私人汽車,月收入扣除房貸、小轎車費用,另增加交通費用200元,至少需要4250元才能實現(xiàn)收支平衡。
以上只是一個最基本的.估算。如果你希望生活得更有安全感,那么每月至少保證有1/3的收入用于存款。
支招
全職太太可開網(wǎng)店等創(chuàng)造價值
當然,如果想讓生活質(zhì)量更好一點,全職太太還可以參與投資。
鄭州惠爾企業(yè)管理咨詢公司首席講師袁曉黎說,除了每天生活重點是圍著老公和孩子轉(zhuǎn)外,全職太太也要有自己的交際圈,不要和社會發(fā)展脫節(jié)。
比如可以利用自己的空余時間做網(wǎng)店、派送促銷、銷售、電話訪問、社會調(diào)查、家教等。
比如開網(wǎng)店,袁曉黎說,多數(shù)女性回歸家庭后,將重心轉(zhuǎn)移到孩子身上,孩子吃的、用的都淘最實惠、最實用的,很多媽媽們便將自己喜歡的推介給他人。
因為她們對孩子的愛超過任何人,并投入其中,而網(wǎng)店的自由性很強,有的媽媽們便在網(wǎng)上開起寶寶服裝店、寶寶用品店。
職場調(diào)查報告15
春節(jié)臨近,對大多數(shù)職場人而言,這是難得休息的假日,同時也是一系列開銷集中支出的日子。隨著物價水平每年上漲,以及職場人近幾年里身份的變化與春節(jié)消費觀念的更新,春節(jié)消費的金額與用途等都有了不一樣的呈現(xiàn)。前程無憂旗下精英職業(yè)發(fā)展平臺--無憂精英網(wǎng)近期面向職場精英人群(工作兩年,年薪十萬以上)開展了“職場人春節(jié)開銷大調(diào)查”。
此次調(diào)研的參與人數(shù)達到7528人,男女比例持平。受訪人群年齡段主要集中在25歲-35歲,占比79.76%。工作年限3-5年的職場精英達到54.32%,6-9年工作經(jīng)驗的受訪者也達到28.47%的占比。
外出旅行成春節(jié)開銷大戶,職場人觀念更新?lián)Q代
在職場精英春節(jié)主要的開銷方面,我們發(fā)現(xiàn)了一個很有趣的想象,7528名受訪者中,有50%的人把主要的開銷用于旅行、外出,以前公認的開銷大頭,比如給孩子壓歲錢、孝敬父母的開銷則退居至二三位。
一方面,春節(jié)從特有的節(jié)日氛圍里脫離,回家團圓的傳統(tǒng)觀念在當代職場人身上發(fā)生了很大的變化。另一方面,7天的長假一年只有兩次,并且不少崗位春節(jié)期間工作量較少,可以方便的請到年休假,更易于安排行程較長的遠途旅行,都使得選擇外出旅行放松身心成了節(jié)日的首選安排。當然壓歲錢與孝順金依然在春節(jié)開銷中占了很大的比重,多數(shù)職場精英準備了3000元-10000元不等的孝順金,而在孩子的壓歲錢上的支出也平均在1000元-3000元不等。
不同于一線城市旅行外出的開銷占了首位,像福州、西安、合肥等二三線城市在春節(jié)的支出上壓歲錢與父母的孝順金要遠超過旅行開銷,而且個人娛樂消費購物等占比緊隨其后。
婚姻狀態(tài)影響春節(jié)開銷,已婚已育職場人開銷壓力大
職場精英們春節(jié)期間開銷的金額,主要集中在5千元-2萬元之間,其中開銷在5千-1萬的有34.9%,開銷在1-2萬的有28.6%,其次是開銷在5千元以下的占15.1%,2-3萬或3萬以上的則都不到一成。
數(shù)據(jù)同時顯示,單身的受訪者與已婚的受訪者,在春節(jié)開銷方面區(qū)別十分明顯。在受訪的單身職場精英里,5千-1萬元檔的開銷占比最高,為42.5%,1-2萬元檔的占比其次,為32.2%。
而已婚的受訪者則開銷明顯高些,5千-1萬元檔占比28.2%, 1-2萬檔的則有45%的比例,另外開銷在2-3萬或3萬以上兩檔的則多數(shù)是已婚精英。不論是全家出游,還是給雙方親朋拜年,家庭的開銷都遠遠高于單身個人的.開銷。
此次調(diào)研中,我們還關(guān)注了年終獎是否夠春節(jié)開銷的問題。56.1%的受訪者表示公司提供的年終獎不夠春節(jié)的開銷,27.6%的受訪者表示年終獎與春節(jié)開銷基本持平,僅16.3%的精英年終獎可以覆蓋春節(jié)期間的開銷。同時,職場精英們也表示年終獎還是在分擔春節(jié)高額的開銷方面起到很大的作用。
職場精英們春節(jié)的開銷體現(xiàn)了現(xiàn)代職場人的生活觀念,過節(jié)的方式也由全家團聚,開始轉(zhuǎn)向去遠方看看,錢和時間成為春節(jié)過得好不好的最大影響因素?紤]到春節(jié)前后也是跳槽的高發(fā)時期,企業(yè)也可以在這些方面關(guān)注到員工的需求,從而起到員工保留和激勵的作用。
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