如何有效調節(jié)員工與公司管理層的關系

　　職場中，如何有效管理員工?如何提高員工的干勁呢?下面小編為大家整理了職場中管理28種員工的方法，僅供大家參考!

　　如何有效調節(jié)員工與公司管理層的關系 篇1

　　一、如何管理刺頭型員工

　　刺頭型員工:他們極其聰明，好動，有著鮮明的個性，不愿拘泥于形式，在齊思妙想方面有著上佳表現(xiàn)，而且在企業(yè)中“興風作浪”更有一套，是企業(yè)中違反紀律，煽動狂熱情緒的倡導者。

　　與刺頭和平相處，有效利用他們個性的特點，為企業(yè)人際和諧的達成，自由創(chuàng)新氛圍的形成發(fā)揮作用。給他們充分施展“個人魅力” 的空間，把他們從不習慣的工作方式中解放出來，幫助你策劃企業(yè)的集體活動，并且委之以大權，充分利用他們的才能。刺頭的出現(xiàn)，正是為企業(yè)破除舊有觀念，建立新次序配備了人選，你只要合理利用他們的長處，企業(yè)的人際關系必然會呈現(xiàn)出一個自由，開放，和諧，團結的良好氣象。

　　二、如何管理愛酗酒型員工

　　酗酒給企業(yè)和家庭帶來極大的損傷，在美國每年因酗酒造成的損失大約為260億美元。由于我國信奉“飯桌上談生意，酒杯里交朋友”的古訓，也許你的員工中不乏其人。查看該員工的缺勤記錄，一般缺勤率劇增幾乎總是與飲酒次數相伴。

　　美國衛(wèi)生福利教育部對這方面工作提出九條建議，這些建議曾指導無數位經理去挽救他們酗酒的員工，效果有目共睹。

　　三、如何管理不得力型員工

　　用寬容之心對待不得力的員工。

　　用關愛之心激勵不得力的員工。

　　用真誠之心感化不得力的員工。

　　以公平而嚴格的競爭和淘汰機制鞭策工作不得力的員工。

　　四、如何管理分析狂型員工

　　當你向某一員工分派工作時，他總是列出一大堆不需要的數據進行條分縷析，有時即使你告訴他做得太過分，他也總是置若罔聞。向他分派工作時最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的參數，重點，基準，及日程安排，以使他清楚明白。定期與他溝通，看看工作進展，若發(fā)現(xiàn)他的研究卓有成效，應及時給予表揚。

　　五、如何管理爭強好勝型員工

　　有的員工喜歡爭強好勝，他總覺得比你還強，這種人狂傲自負，自我表現(xiàn)欲望極高，還經常會輕視你甚至嘲諷你。你不必動怒，也不能故意壓制他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認并采取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口。如果是他因覺得懷才不遇，為他創(chuàng)造發(fā)揮才能的機會。

　　六、如何管理官迷型員工

　　一心想作官的官迷員工，他們?yōu)榱诉_到作官的目的，常不惜一切代價，并通過各種方式來拉攏領導，打擊同事。使之不易得逞的方法是：

　　1、與任何員工保持正常的上下級關系，不建立超常的特殊關系。

　　2、不培植個人親信，不允許出現(xiàn)凌駕于其他員工之上的特殊員工。

　　3、對投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，堅決反對一切低級庸俗的交往行為。

　　4、實行廣泛的民主管理，杜絕封建主義的家長制領導作風，不給任何篡權者留下絲毫可趁之機。

　　七、如何管理缺陷型員工

　　當員工偶犯過失，懊悔莫及，已經悄悄采取了補救措施，只要這種過失尚未造成重大后果，性質也不嚴重，領導者佯作“不知”，不予過問，已避免損傷員工的自尊心，在即將交給員工一件事關大局的重要任務之前，為了讓員工放下包袱，輕裝上陣，領導者不要急于結算他過去的過失，給他一次將功補過的機會。當員工在工作中犯了“合理錯誤”，受到大家的指責，處于十分難堪的境地，你不應落井下石，更不要抓替罪羊，應勇敢地站出來，實事求是地為員工辯護，主動分擔責任，這樣做，不僅拯救了一個員工，而且將贏得更多的群眾的心。

　　關鍵時刻護短一次，勝過平時護短百次。

　　八、如何管理狂妄型員工

　　他們深知自己的一言一行對他人會產生什么影響，所以，他們總是得寸進尺，一而再，再而三地去恐嚇他人，以獲取他們所希望得到的。使他們改變態(tài)度的具體方法：

　　1、宣布嚴格的管理制度，違法者要立即處理。

　　2、對因狂妄而犯下過失的員工在大會上點名批評并處分。

　　3、在公開及私下場合警告對方，并告誡其他員工不要與之合流，借以孤立對方。

　　九、如何管理事兒媽型員工

　　這種員工，無論大事小事都嘮嘮叨叨，好請示，他們往往心態(tài)不穩(wěn)定，遇事慌作一團，大事小事通通找領導拿主意，還畏首畏尾，講究特別多。對這樣的員工交代任務時要說得一清二楚，然后令其自己處理，給他相應的權利，同時施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理，在他嘮叨時，輕易不要表態(tài)。

　　十、如何管理無需求型員工

　　作為領導者的一條大忌，就是有意或無意地培養(yǎng)和制造無需求型員工。無需求員工按其癥結屬性，通常可分為兩種類型:激勵過量型和激勵不足型。避免和防止產生無需求型員工，就是規(guī)范領導者的激勵行為，建立一套科學有效的激勵機制。

　　十一、如何管理硬漢型員工

　　“硬漢”就是那些很有個人原則，不輕易接受失敗的人，他們個性很強，有自己的獨立見解，性格直爽，坦誠，說話從不拐彎抹角。這種人優(yōu)點很多，但日子并不好過，那些懶散職員憎恨他，無才無學的人嫉妒他，阿諛奉承上司的人疏遠他。

　　英明的領導不但應會用這種人才，還應會栽培改造他，給他一些私人輔導，使他在接人待物，應付人際關系時掌握一定的技巧。

　　十二、如何管理循規(guī)蹈矩型員工

　　他們墨守成規(guī)，缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，不宜委以重任。

　　他們的優(yōu)點是做事認真負責，易于管理，雖然沒有什么創(chuàng)見，但一般不會發(fā)生原則性的錯誤。

　　十三、如何管理勤奮低效率型的員工

　　正確使用這類人，多稱贊他的工作精神，讓他們做一些繁瑣但又無關緊要的工作，因為他們的確“老太太賽跑，精神可嘉”，除做這些瑣事之外，別的事情的確難以很好地承擔。

　　十四、如何管理情緒型員工

　　愛鬧情緒的人不會適時地調控自己的喜怒哀樂，因此，管理這種員工必須事先弄清員工鬧情緒的原因，看他屬于那一類：

　　1、私人問題困擾。

　　2、自卑。

　　3、遇到挫折。

　　4、過度疲勞。

　　十五、如何管理反骨型員工

　　管理工作中的一個難題，就是面對一些不甘雌伏，腦長“反骨”的員工，他們往往反抗性強，對領導常抱不滿的態(tài)度，他們可能剛從別的部門調任過來，而且有一些輝煌的業(yè)績，但礙于某些原因，而未獲提升，遂滋生逆反心理。對這類員工，用較溫和與客氣的態(tài)度，在言語上采用低姿態(tài)的方式，只有用溫柔的政策，才能保持良好的工作關系。

　　十六、如何管理倚老賣老型員工

　　千萬不要對這類員工存有偏見，以免影響合作。公事公辦，就事論事的態(tài)度，會提高雙方的合作性。年資長的員工，自然對工作有一定的.心得，你大可誠心地稱贊他的工作表現(xiàn)，并經常向他們請教，你只有尊敬他們，視他們?yōu)槠髽I(yè)的寶貴財富，他們的心理才能平衡，才能心甘情愿為你服務。

　　十七、如何管理報喜不報憂型員工

　　被騙得團團轉的領導，多半都犯了一個毛病，那就是愛戴高帽子。

　　冷靜作一些客觀的事實調查，不被美麗的言詞蒙敝。不憑己意，以三人以上的談話結論，作為依據。

　　十八、如何管理好空談型員工

　　領導并不需要特別會說話的人，而是需要會做事的。雖然在有些特別的機構，確實需要能談善侃的人才，但那是特別的職位，而且善侃之人也得是真正有才之人。如果領導需要一個得力的主管去運作，那么除了他的嘴巴，應仔細地考慮一下他的腦袋和雙手的能力。

　　十九、如何管理桀驁不訓型員工

　　根治員工桀驁不訓的毛病，一個重要法寶就是：“給予他合理的職務和責任”，這招往往十分靈驗。

　　二十、如何管理品質惡劣型員工

　　有的領導，明知自己的某一位員工品質惡劣，卻帶著僥幸心理相信他痛改前非，悔過自新，以致不加堤防，再一次吃虧上當，這種人最愚。壓根就沒被品質敗壞員工陷害過的領導，寥若晨星，把壞人操縱于股掌之上，這才是管理上的精英。

　　二十一、如何管理獨斷專行型員工

　　獨斷專行的員工有一很大的特點就是他們有相當的工作能力，哪怕是想駁倒他們一句話，都非常難，對付獨斷專行的人像訓馬，確實難訓，一不小心就可能“栽跟頭”，可是如果你有能力駕馭這種員工時，他們會成為你的左膀右臂。

　　二十二、如何管理家庭問題型員工

　　當你的員工們遇到家庭問題影響工作的時候，你就應該以一顆寬容之心來對待，最好別說“好男兒不為家所困”之類的話，否則定會招致別人的反感。管理這類員工最好的方法就是主動幫助他們解決家庭問題，讓其盡快從家庭困境中解脫出來。

　　實際處理過程中，你最好自己或委托一些善長此道的“專家”們來處理這些糾紛。當你幫助了員工和他的家庭之后，所有人都會看到你的仁愛之心。

　　二十三、如何管理經常缺勤型員工

　　處理缺勤的員工關鍵是要弄清楚他們缺勤的原因。

　　通過下列方法來減少缺勤:加強關于考勤方面的規(guī)定，堅持懲罰制度，設立一些適當的獎勵全勤的制度，盡量找出員工缺勤的原因。

　　對以下三中人無力挽救:對工作或工資不具有吸引力，對工作以外的樂趣大于工作，蓄意缺勤搗亂或給單位造成不便。

　　二十四、如何管理工作狂型員工

　　請愛惜你的員工，就像愛護自己的孩子一樣，不過分追求高效率的工作，要適個人能力予以分配，有張有弛，松緊適度才能真正調動起員工們的工作熱情。

　　二十五、如何管理自私自利型員工

　　以身作則，讓集體來幫助他，鼓勵熱心行為，在會議上明確提出員工的工作不只限于正式規(guī)定范圍內，最為極端的幫助方法—直接交談，最后，當你發(fā)現(xiàn)這個人的自私心理已達到了無可救藥的地步時，早些將他掃地出門，一了百了。

　　二十六、如何管理嫉妒型員工

　　嫉妒是一種很玄妙的心理，它像魔鬼，每個人都不曾真正擺脫這種感覺，它又像精靈，總在人倦息的時候予以刺激，使人為之一振，迎頭趕上，它產生于人的自尊心和攀比心。

　　不要壓制員工的嫉妒之心旁敲側擊的引導他，平時倡導正當競爭，阻止各種形式的非正當競爭。

　　二十七、如何管理獨行俠型員工

　　不要放棄對于他們的希望，對這類員工也不要顯得過分的熱情，尋找交往的突破口。

　　二十八、如何管理業(yè)績平平型員工

　　重視他們，加強溝通，為每個員工設計個人發(fā)展計劃，處理好和工會的關系。

　　如何有效調節(jié)員工與公司管理層的關系 篇2

　　1.先說說，按正常的職場游戲規(guī)則內，之于領導，下屬應該做的。

　　執(zhí)行：在職場，下級服從上級并執(zhí)行上級的合理工作安排，這是基本游戲規(guī)則，但這不代表盲從，下屬也可以通過對上管理的方式，讓上級改變一些不合理的工作安排。

　　匯報：在職場，下屬需要階段性，或項目本身獨特要求，及時反饋或匯報工作進展，這是下級的義務。

　　職業(yè)：個人遵守職場的基本游戲規(guī)則，敬業(yè)、正直、認真、擔當。

　　主動：下級之于上級，要多主動，不能總等著領導找自己；畢竟領導是一對多，勢必涉及精力分配的問題。

　　簡單：工作就是工作，不對領導的安排做其他解讀。很多時候，員工經常去對領導的工作有各種解讀，他是不是想整我？他是不是對我不滿意？他是不是在暗示我什么？……甚至看員工的.一個眼神都能帶來各種解讀。這種可以完全解讀為庸人自擾，他即便就是有這個意思，員工又能怎樣？你能去找領導驗證嗎？雖然很多人這么做過，領導也是一頭霧水，我有這個意思嘛？這種反而把原有簡單的關系搞復雜了。

　　整體而言，下級正常的范圍內，做好本身自己應該做的，其實，這對于領導而言，已算是合規(guī)的下屬，職業(yè)度而言，也已是較高的分數，這就基本可以了。

　　2.跟領導搞關系的誤區(qū)。

　　諂媚：一味的曲意逢迎或溜須拍馬，甚至自己都覺得自己很假，無論怎樣，在個人職業(yè)生涯里，這都不是加法。

　　爭寵：把領導視若神明，各種邀功爭寵，極其在意領導對自己的看法，即便領導再厲害，這也不是正常的心態(tài)。

　　送禮：給領導或家人各種形式的送禮；這種無論是對領導還是個人，都是很低層次的事，雖然大多數時候很有效。

　　棋子：甘當領導馬前卒，任由擺布，毫無思想。

　　盲從：聽從領導一切安排，毫無是非觀念。

　　很多人會以為，只要對領導不斷說好話，送禮或聽從領導一切安排，這樣就必然會得到認可或就能跟領導處好關系。很多人也會認為，只有這樣的人在職場最吃得開，須知，這樣真的不算是情商高。真正情商高的人，會首先懂得守護好自己。

　　跟領導送禮，搞不好就是行賄罪。

　　3.職場發(fā)展的最佳路徑-領導角度。

　　對領導處關系，最核心的就是成為他業(yè)務上正向的得力干將，能力強又低調，情商又高，這樣的下屬沒有哪個領導不喜歡。

　　即便再想對領導搞好關系，沒能力，他也只能把你當成一個小催吧或小跟班，不可能給你任何真正的好機會，甚至都不會高看你一眼。

　　其實能當上領導的都清楚，無論本人多么不堪，如果他這里能有真實的業(yè)績可讓其去他的領導那里邀功請賞，他也一定樂享其成，這確實是其最大的功勞或籌碼。

　　舉個不恰當的比喻，也正就像我們看影視劇的大奸臣，他們其實也很重視人才的價值，只是在不能為其所用時才會被迫將其毀滅，在此之前也會想法設法的拉攏，也就是說，只要是人才，領導又覺得自己能掌控，沒有誰不需要。

　　所以，與其挖空心思去討好領導，還不如踏踏實實做好自己的本職工作，這樣才能獲得真正的尊重和重視。

　　尊重都是憑實力獲取的，而不是其他。

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