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HR怎樣影響你的老板
很少有員工不在背后嘀咕老板的，人有千面，老板也是人，有的能力有限，有的會決策錯誤，有的剛愎自用，面對這樣的老板，你是否有勇氣提出反對意見？
與此同時，和老板的眾多其他下屬一樣，HR從事的工作同樣不為多數(shù)老板熟知，但是卻又關(guān)系重大，而且，在很多情況下，HR們要想使自己的工作卓有成效，就必須學會向上管理，也就是“管理”自己的老板。
關(guān)于管理，我們有知識管理，客戶管理，那你是否想過管理老板？你有這樣的勇氣嗎？你又將如何來管理呢？
現(xiàn)場嘉賓
石青華北京有閣餐飲管理有限公司人事行政部經(jīng)理
徐威凱爾集團辦公室主任
鮑明剛中國人力資源開發(fā)網(wǎng)副總裁
Jessica德國某醫(yī)藥有限公司行政主管
楊海櫻北京普一合力技術(shù)咨詢有限公司人力資源總監(jiān)
障礙有限，溝通無限
主持人我這里有一個人力資源管理角色的圖（圖一），在四個管理的維度上，針對人員和過程，關(guān)于日常工作和未來戰(zhàn)略進行劃分，側(cè)重點是各有不同的。此外，美國一個大學教授給HR的定位，是可信任的積極實踐者、文化管理者、人才管理者、戰(zhàn)略設(shè)計者、業(yè)務(wù)聯(lián)盟戰(zhàn)術(shù)實踐家，和這個圖極為相似。
我們作為HR，很重要的就是要得到老板的支持，同時，人力資源管理者也有經(jīng)理人的角色，作為經(jīng)理人，我們要管理的也是五個維度，第一是自我管理包括情緒、時間等。第二個是管理我們的上級，就今天談到的話題。第三是向下管理，管理下屬。第四是橫向管理，管理我們的平級部門。第五是對外管理，就是管理外交關(guān)系。作為經(jīng)理人，我們的績效最依賴上司，管理上司是作為下屬的責任和成為卓有成效經(jīng)理人的關(guān)鍵。
先不說管理，我們換一個角度，可以用影響這個詞。就是我們影響老板改變以更好地工作。那么，作為HR，我們又怎樣影響我們的老板呢？具體而言，還是從如何定位跟老板的關(guān)系開始吧。
楊海櫻不管是什么樣的老板，不管公司處在什么階段，HR跟老板永遠是一個伙伴關(guān)系，首先大家是平等的，而前提是老板對HR能夠了解，這時，HR有一個責任，就是讓老板通過你的工作了解HR在企業(yè)當中作起的作用。
石青華我覺得跟老板是伙伴關(guān)系，但要站在他的立場上，思考怎么把事情做好，比如人力成本的控制，要換位思考一下。
鮑明剛HR和老板之間，一個是工作的關(guān)系，你是總經(jīng)理，我是HR總監(jiān)，是兩個崗位的關(guān)系，這是西方的觀點，把工作和個人分得很清楚，工作就是工作，個人就是個人。HR和老板還有一個關(guān)系，是人和人的關(guān)系，尤其在中國，往往無法把個人和工作的關(guān)系分開，這是文化導(dǎo)致的。所以，我們要考慮文化。
東方的文化中，好多企業(yè)家選人都是把人品放在第一位，首先是要有德，然后才是有才。這一點具體到HR和老板關(guān)系的定位，首先是要建立信任，包括上級對你的工作能力、人品的信任，以及我們對上級的信任。所以，我覺得是爭取相互之間的信任，跟西方相比，對人的信任我們是要求更高一些。
主持人鮑總講得非常好，在中國確實有這樣的國情。簡單歸納各位所言，定位和老板的關(guān)系需要考慮很多因素，前提包括相互信任理解，最終是在平等的基礎(chǔ)上建立友好的伙伴關(guān)系。其實，這也是溝通以消除障礙的過程。僅就工作而言，我們向老板表達自己意見時，障礙又是什么？是否要表達我們真實的意見？
楊海櫻從工作角度來說，主要障礙在于人力資源部門是花錢部門，很多時候需要花錢，當然會給公司帶來一些麻煩和困難。是否表達真實的意見，我是希望能夠。只是在表達估計會遇到障礙的意見時，尤其要注意表達方式，應(yīng)基于對老板的了解，選擇適當?shù)姆绞剑苊庖饹_突。
比如要做一些什么事情要用錢，你要申請費用，老板問說“要花這么多錢，能有什么效果啊？”你就要把做這個事情會帶來什么收益，這個收益對公司意味著什么，先把好的一面說清楚，突出一下，然后“但是”一轉(zhuǎn)，不好的影響也要說明，畢竟還是要實事求是。最后講明不做會有什么影響，讓老板自己權(quán)衡。
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