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對公司發(fā)展的建議書

時間：2024-05-17 07:42:25 建議書我要投稿

對公司發(fā)展的建議書

　　在現(xiàn)在社會，越來越多人會去使用建議書，建議書在工作中往往有著承上啟下的作用。還是對建議書一籌莫展嗎？下面是小編為大家整理的對公司發(fā)展的建議書，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

對公司發(fā)展的建議書

對公司發(fā)展的建議書1

　　人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源管理存在的問題

　　（1）集權式管理模式

　　1、人才選取面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

　　2、集權式管理模式容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務較陌生。

　　3、缺乏科學合理的管理機制。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲，難以構成制度化管理。

　�。�2）人才使用缺乏信任

　　企業(yè)在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

　　（3）對人力資本的開發(fā)管理投入不足

　　在企業(yè)看來，只要有錢，什么人才都能夠引進來；只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。

　�。�4）企業(yè)文化建設薄弱滯后

　　企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。

　　忽視了以人為本的文化建設，導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

　�。�5）績效考評、激勵機制不健全

　　1、考評的.目的不明確。企業(yè)在制定考評制度時管理者更關注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。

　　2、考評標準不科學�？荚u項目過于籠統(tǒng)，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。

　�。�6）人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃

　　企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才能看得到期望，對企業(yè)充滿信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。

　　（7）沒有貫徹實施人事法規(guī)政策

　　企業(yè)隨意延長勞動時間，加班加點現(xiàn)象普遍，甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日，拖欠、工資。

　　1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度，而是零散于各部門的規(guī)則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現(xiàn)“聯(lián)動”而已。

　　2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。首先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈，企業(yè)大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

　　（8）對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，核心員工用心性受挫

對公司發(fā)展的建議書2

　　我對公司的推薦!一說到推薦和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不必須能實現(xiàn)。公司剛剛搬過來的時候就說大家能夠提出自我的推薦和想法，當時想提出幾點，可之后不明白什么讓我沒有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認為我們的推薦真的很重要，因為我們是一線的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細小的事情真的需要聽取我們的推薦。

　　一、企業(yè)文化盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題，我們絕對是一個優(yōu)秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的'溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的�？赡芎湍男愿裼嘘P，所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說說笑笑的在一齊，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。

　　二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。

　　三、公司會一天天壯大出現(xiàn)的問題還是會很多的，期望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。

　　四、職責感的問題這個問題我想了兩種解決方案。

　　1、必須時光內(nèi)的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不一樣的，大家可能需要提醒才會注意用心。

　　2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。

　　五、公司整體的工作安排整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

　　六、我期望公司有更多的群眾活動。

　　七、公司的設備配置問題期望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶出產(chǎn)品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。

　　八、承諾人對人的承諾，我想變向的是給對方期望，當承諾沒有對象的時候，就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現(xiàn)我們的承諾，哪怕是很小的事情。

　　九、人員配備問題公司需要人員調(diào)配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好。

　　十、我們的簽到問題我期望公司能夠打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在。

　　十一、學習的問題本身我們自我就在不停的學習，生命中總是在學習.期望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自我的計劃，能夠自我學習，但我期望這是我們公司的學習氛圍。

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20xx年xx月xx日

對公司發(fā)展的建議書3

　　完善員工福利待遇為了加強員工歸屬感，體現(xiàn)人文關懷，進一步推動企業(yè)文化建設，構成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，起到激勵員工的積極性，從而提高企業(yè)競爭力，接合公司現(xiàn)階段的實際狀況，特推薦：

　　1、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫(yī)院進行。

　　2、節(jié)日津貼：按照我國的民族傳統(tǒng)習慣，每年的端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、三八節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放節(jié)費，并構成制度按必須的執(zhí)行。

　　3、降溫、取暖費：在每年冬(3個月)、夏(3個月)間每月給員工發(fā)放固定的降溫、取暖津貼。并構成制度按必須的`標準執(zhí)行。

　　4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)務必為員工購買退休養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業(yè)績上的限制。

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20xx年xx月xx日

對公司發(fā)展的建議書4

　　個人對于公司發(fā)展的一些推薦

　　就目前公司的形勢個人對公司未來發(fā)展的幾點推薦：

　　一、強化公司管理，做到職責到位

　　此次設備改造花費了很大的人力物力，如何管理和維護好設備是我們公司的一項大事。建立健全設備維護保養(yǎng)的規(guī)定及獎罰制度做到職責到人，層層落實確保設備在生產(chǎn)中的正常運行。

　　二、豎立員工的價值觀，培育企業(yè)文化

　　豎立企業(yè)員工的正確價值觀，員工和企業(yè)同心同德，不畏任何艱難困苦。企業(yè)以首先以員工為中心。每個人都是企業(yè)的一份子，在企業(yè)的運作和發(fā)展中有著重要的，不可替代的主角。企業(yè)是大家共同的財富，只有企業(yè)好了，個人才能得到發(fā)展。才能以天力自居為榮!只要企業(yè)好了，個人就能得到發(fā)展，得到回報。

　　三、守崗、敬崗、愛崗

　　讓員工認識自己崗位的重要性和肩負的.職責、使命。首先我們要守崗，每個人都扮演好自己的主角，才能使機器運做起來。上軸動了，齒輪不動，行嗎?齒輪動了，軸承不動，行嗎?顯然都不行�；蛘�，齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針桿調(diào)換著用。行嗎?也不行!所以，員工首先要守崗，做好自己職責范圍的事。

　　其次我們要敬崗，愛崗。一臺機器，少了針桿行嗎?少了油管行嗎?都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。我們的工作都是有不可替代的價值的。所以，我們要尊敬和熱愛自己和別人的崗位。

對公司發(fā)展的建議書5

　　1、各個部門的溝通要流暢，持續(xù)高度的和諧。

　　推薦改善的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一齊，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定，必須要全面的落實，個性是銷售和財務部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

　　2、一切要以事實說話。

　　推薦改善的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

　　3、提高工作效率。

　　推薦改善的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是能夠歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了，財務竟讓不明白該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領導的簽字，不僅僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，推薦將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類狀況再次發(fā)生。

　　中國兵器工業(yè)集團公司甘肅銀光化學工業(yè)集團有限公司拓寬合理化推薦工作的資料和形式，采取多種措施，加大創(chuàng)新創(chuàng)效力度，將今年合理化推薦節(jié)創(chuàng)1000萬元的目標調(diào)整為20xx萬元，推進該項工作廣泛深入開展。廣大員工充分利用企業(yè)搭建的施展個人聰明才智的平臺，立足崗位、立足持續(xù)改善，積極提交、實施合理化推薦，促進企業(yè)效益與效率的提升，為努力實現(xiàn)全年合理化推薦節(jié)創(chuàng)20xx萬元目標努力。

　　銀光集團進一步健全完善合理化推薦工作機制，制定考核細則，每月考核各分子公司及集團機關合理化推薦評審率、反饋率、實施率，將節(jié)創(chuàng)價值完成率納入年度考核，并將考核結果在部(處)級管理人員崗位績效中予以體現(xiàn)。企業(yè)將按照員工參與率不低于80%、采納率不低于50%、實施率不低于60%的目標，透過開展積分抽獎活動、持續(xù)推行"金點子"評選，修改《合理化推薦匯編》、開展合理化推薦成果發(fā)布活動等形式，激發(fā)全員參與合理化推薦的積極性和主動性。強化合理化推薦的實施以及后評價工作，定期制定實施計劃，及時跟蹤督導，確保實施的合理化推薦收到實效，推動合理化推薦向現(xiàn)實成果的轉(zhuǎn)化。1-2月份，銀光集團員工提交合理化推薦近8400條，實現(xiàn)節(jié)創(chuàng)價值81萬余元。

　　各分子公司及集團機關將合理化推薦工作與精益生產(chǎn)和精細化管理相結合，與創(chuàng)先爭優(yōu)活動相結合，與技術創(chuàng)新工作相結合，與深化班組建設相結合，與提升員工素質(zhì)相結合，使合理化推薦工作制度化、規(guī)范化、長效化。健全和完善合理化推薦的工作機制、考評機制、激勵機制、保障機制及推進機制，規(guī)范合理化推薦的收集、評審、公示、實施、評估、獎勵、推廣等環(huán)節(jié)，明確相關部門及單位的職責，做到閉環(huán)管理。定期召開合理化推薦工作專題會，及時總結、分析存在問題，商討解決辦法，推進合理化推薦工作廣泛深入開展。加強員工價值流分析、TPM、魚刺圖等精益管理工具培訓學習，增強員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新潛力，提高合理化推薦的質(zhì)量。

　　東方公司建立公司級、分廠(單位)級、班組(科室)級三級管理模式。將合理化推薦工作納入"五好一準確"優(yōu)秀班組建立工作中，實行自己提、自己改、改自己，提高班組的民主管理潛力。將年度合理化推薦目標分解到各單位，制定下發(fā)合理化推薦工作管理辦法、推進方案、實施辦法，開展精益生產(chǎn)、精細化管理和合理化推薦勞動競賽，細化合理化推薦的收集、匯總、評審、實施、獎勵、公示、存檔程序。

　　紅光公司實現(xiàn)合理化推薦工作的系統(tǒng)化、流程化、無紙化。建立合理化推薦收集、反饋系統(tǒng)，對合理化推薦實行電子表單化管理，發(fā)揮信息系統(tǒng)的自動跟蹤分析功能。將用于合理化推薦獎勵的部分資金劃撥至基層單位，由基層單位負責與本單位相關的合理化推薦的評審及獎勵工作，使合理化推薦得到及時有效實施，提升推薦評審、獎勵、實施的效率。將員工提交的跨業(yè)務、跨專業(yè)的合理化推薦集中組織評審。并將合理化推薦工作作為三支人才評定的重要依據(jù)納入人才隊伍建設，開展"每月一星"、合理化推薦冠亞季軍等獎勵活動，引導員工持續(xù)改善與提高。

　　含能材料分公司實行周提交、周評審、月反饋的工作流程�？偨Y分析合理化推薦工作推進過程中存在的問題，制定改善措施，提高工作效率，層層提交、層層評審，自下而上地建立了"基層單位-專業(yè)評審組-分公司級"三級推進機制。各單位進一步完善合理化推薦活動實施方案，根據(jù)實際狀況，同步建立了評審及獎勵機制，積極查找工作中的改善點。將合理化推薦工作與"五好一準確"優(yōu)秀班組建立，主任工程師、兩個帶頭人、技師津貼有機結合。技術人員還深入班組為員工修改、完善合理化推薦，并幫忙實施采納的推薦。

　　聚銀公司加大合理化推薦獎勵力度。將收集到的合理化推薦分設參與獎、采納獎、項目獎、節(jié)創(chuàng)價值獎等4個獎項，統(tǒng)一獎勵。對于已實施的合理化推薦在一年內(nèi)因改善而降低成本或增加收入的，該公司按年節(jié)約或新創(chuàng)價值的.2%提獎金，最高獎勵達5萬元。將可行性、經(jīng)濟性和安全性檢查效果明顯的推薦，由評審部門下發(fā)《合理化推薦實施工作聯(lián)系單》及詳細實施計劃，督促職責單位按照時間節(jié)點盡快實施，并跟蹤階段性效果;對于不能明確預測實施效果的推薦，出具試驗或試行方案，在小范圍內(nèi)對實施效果加以驗證后再確定具體實施方案。在技術質(zhì)量類合理化推薦評審工作中加入"確認推薦"流程。評審前，技術專責人先與合理化推薦提交單位溝通，落實推薦的真實性、準確性及必要性，作為評審參考，再提出采納或不采納的意見、理由。

　　北方錦化公司合理化推薦工作重在解決生產(chǎn)難題。將合理化推薦工作作為提升企業(yè)基礎管理、深化技術創(chuàng)新的一項經(jīng)常性、長期性工作來抓，積極引導廣大員工結合生產(chǎn)實際獻計獻策，解決制約生產(chǎn)線高負荷穩(wěn)定運行的瓶頸問題。在公司內(nèi)部和門戶網(wǎng)站制作和開辟合理化推薦專欄，對員工提交的合理化推薦及時評審、及時公布、及時反饋，增強廣大員工立足崗位創(chuàng)新增效的積極性，確保合理化推薦工作良性發(fā)展。同時，創(chuàng)新合理化推薦評選辦法，加大合理化推薦獎勵力度，按照合理化推薦的先進性、可行性和效益性進行評審，按其提高的經(jīng)濟效益，創(chuàng)造的價值進行計算和評估，決定獎勵等級和獎勵金額。

　　集團機關進一步挖掘員工合理化推薦的潛在價值。重新篩選在首次評審中可能被遺漏的好推薦和金點子，尊重員工的智慧。秉持"以人為本、全員參與，放手發(fā)動群眾，讓員工成為管理者"的思路，調(diào)整工作方式、完善工作機制。將各單位提交的本單位不能實施的綜合性合理化推薦，組織專業(yè)部門人員集中評審。督促各基層黨組織引導管理人員，充分發(fā)揮管理優(yōu)勢、應用管理資源，立足本職崗位，從改善本部門、本專業(yè)管理水平出發(fā)，對標先進管理，提升工作標準，重點提交并動手實施改善企業(yè)管理的合理化推薦，不斷提升合理化推薦的提交質(zhì)量。加大對合理化推薦的獎勵力度，凡提交不重復的推薦，每條均可獲得20元的參與獎。

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20xx年xx月xx日

對公司發(fā)展的建議書6

　　今年因國家政策調(diào)控影響，我公司發(fā)展受到了嚴峻挑戰(zhàn)，如何在此特殊時期實現(xiàn)“渡難關、謀發(fā)展”，成為我們不得不重點思考的問題。公司經(jīng)過十年的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模越做越大，在社會上也有著較高的知名度。但同時隨著企業(yè)的發(fā)展，一些問題變得十分突出，這嚴重制約了公司的.發(fā)展。只有解決好這些問題才能確保公司渡過難關，實現(xiàn)二次發(fā)展。

　　以下是我對企業(yè)發(fā)展的幾點建言：

　　一、關于人員儲備：

　　應積極打造人才資本，創(chuàng)造良好的內(nèi)部和外部環(huán)境，尤其是加大業(yè)務體管理人才和經(jīng)紀人才的培養(yǎng)。增強凝聚力，避免人員流動性過大，做好人才儲備。困難是暫時的，我們要為機會來臨隨時做好準備。如此我們才會在競爭中搶占先機，贏得主動。

　　二、關于開源節(jié)流：

　　1、開源：由于大環(huán)境的影響，成交量下滑，這直接影響到公司的收入。我們應積極拓展業(yè)務渠道，尋找新的利潤增長點。買賣、租賃、聯(lián)動、抵押、評估、房屋管家等等多點齊抓。加強一線員工的客戶服務意識，積累優(yōu)質(zhì)資源，為成交提供條件。

　　2、節(jié)流：困難時期，應動員全體員工共渡難關，力求撙節(jié)，不得浪費。同時各種慶典也應避免鋪張。非必要的考察、觀摩、會議，均應停辦。嚴格執(zhí)行預算制度。制訂詳細的節(jié)流措施并予發(fā)布執(zhí)行。

對公司發(fā)展的建議書7

　　現(xiàn)在，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢�！钡�，同時也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過程中，一方面越來越需要員工對企業(yè)的忠誠感，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來越弱。因此，企業(yè)化大力培養(yǎng)的人才流失了，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術、管理密訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴重損失。那么，企業(yè)怎樣來防止這種現(xiàn)象呢那就是企業(yè)要通過一定手段和措施來增進員工對企業(yè)的忠誠感。特別地，在企業(yè)實施兼并、重組以及內(nèi)部人事管理創(chuàng)新(如末尾淘汰制)時，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。

　　一、強化企業(yè)文化建設

　　所謂企業(yè)文化，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。而企業(yè)文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進員工忠誠感的主導價值觀。以下主要從三方面說明企業(yè)文化建設在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。

　　1、強化企業(yè)的經(jīng)營理念

　　理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營理念關系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠景目標是什么，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象也關系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法，決定著員工個人的'發(fā)展前景。理念有指導人的行動的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發(fā)，引導企業(yè)內(nèi)部員工的行為，有意識的調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。

　　2、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀

　　企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看著是企業(yè)資本，科學的開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為企業(yè)創(chuàng)造財富。

　　因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵，是有進取心和創(chuàng)造性的�！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話，而應下功夫去擇人、用人、知人、培養(yǎng)人，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度和文件之中。

　　3、以誠信為凝聚力

　　人們常說：“人無信則不立�！笨梢娙酥⒂谏鐣\信是何等重要。在商業(yè)社會中，這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信，對內(nèi)吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。

　　誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創(chuàng)新、奮進，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術、管理方法等，從而持續(xù)地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。

　　二、建立公平競爭機制

　　公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關系、走后門”等不良現(xiàn)象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行：

　　1、公開選拔

　　晉升應打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限，充分挖掘內(nèi)部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經(jīng)過以下幾個步驟：①、組織招聘人員。②、公開需要招聘的職位數(shù)量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內(nèi)容、方式。⑤、通過內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優(yōu)錄用。⑧、對錄取人員的持續(xù)考察。

　　2、明主監(jiān)督

　　要保證選拔過程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監(jiān)督機制。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機制，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業(yè)的認同感，加強員工的自律行為。明主監(jiān)督體現(xiàn)在：員工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見解等。這樣監(jiān)督機制才能起到應有的作用。

　　三、建立平等對待機制

　　公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關系的建立。因此，必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成。

對公司發(fā)展的建議書8

尊敬的領導：

　　公司堅持經(jīng)濟責任與社會責任相統(tǒng)一，保障電力安全可靠供應，推進節(jié)能降耗，保護生態(tài)環(huán)境，履行社會責任，服務社會主義和諧社會建設。個人對于在工作節(jié)能減排方面的建議：

　　1、照明，堅持隨手關燈，杜絕白晝燈、長明燈，并使用節(jié)能照明燈具；節(jié)約每一度電。

　　2、空調(diào)，合理設置室內(nèi)溫度，提高門窗的'密封性，采取足夠的保溫措施，就能減少或取消暖氣和空調(diào)設備，從而達到節(jié)能降耗降成本目的。經(jīng)研究：環(huán)保工作環(huán)境，可以提高工作人員的勞動生產(chǎn)率和降低員工生病比率；

　　3、辦公設備，電腦、打印機、復印機等辦公自動化設備避免長時間待機，減少待機消耗，下班前關閉室內(nèi)所有的電源開關；推行無紙化辦公，非涉密文件最大化的利用OA及其他管理軟件傳送，減少紙質(zhì)公文印制數(shù)量；盡量在電子媒介上修改文稿，減少紙張消耗；必須用紙的提倡雙面用紙，能傳閱的文件、電報盡量傳閱，減少復印數(shù)量。

　　準確發(fā)文數(shù)量，嚴格按發(fā)文數(shù)量印制文件。辦公電話杜絕撥打信息臺、公話私用等現(xiàn)象。

　　建議人：

　　日期：

對公司發(fā)展的建議書9

　　根據(jù)公司未來十年工作規(guī)劃并結合公司現(xiàn)狀分析，目前我們的管理水平不夠高，想要取得優(yōu)異的發(fā)展，我們必須在xx年有所改變，為以后的發(fā)展打下一個堅實的基礎。公司目前的現(xiàn)狀是：目標不清晰、工作沒有程序化，隨意性太強、基礎文件缺失以及企業(yè)文化薄弱。雖然我們未來十年的規(guī)劃是非常的令人振奮的，但如果我們不采取實際行動，目標將僅僅存留在口號層面(畢竟我們是第一次制定宏觀目標，如果我們不能堅持的做下去，肯定會在員工心里起到負面的作用，認為目標只不過是隨便喊喊口號而已)，我們必須在xx年行動起來�，F(xiàn)在xx年還剩下不到十天就結束了，如果我們不能提前制定xx年工作目標的話，我們將會錯失很多的時間去規(guī)劃xx年的工作，因為隨著春節(jié)的來臨，時間十分急促，過了春節(jié)面臨的就是xx年的第二季度，第一季度轉(zhuǎn)瞬即逝，所以我們要及時的制定明年的工作規(guī)劃。根據(jù)目前我對公司現(xiàn)狀的了解，作以下建議：

　　一、明確公司發(fā)展的具體目標：

　　1、設定銷售目標：

　　明確xx年的銷售目標，(明年的銷售目標建議在今年的基礎上增加30%-50%，因為我們明年還需要做很多的基礎工作，不宜分散太多的精力，當然，具體的目標數(shù)額還要依據(jù)xx年度銷售目標額度計算和明年的工作量來充分分析。)并由營銷部門負責分解到每季度、每月、每周，最好具體到每個人。如有條件的話最好詳細到每個產(chǎn)品的銷售目標上，雖然每個產(chǎn)品的目標我們無法具體預測，但應統(tǒng)計好xx年每個產(chǎn)品的具體銷售額度以及發(fā)貨噸數(shù)，作為依據(jù)進行充分的分析，就能得出xx年的目標大概值，有利于我們根據(jù)我們的生產(chǎn)現(xiàn)狀合理安排生產(chǎn)，最大限度的提高生產(chǎn)效率，節(jié)約生產(chǎn)成本。

　　2、設定新客戶開發(fā)目標：新客戶開發(fā)應本著實效的原則，不能盲目的下達每人每周打電話的次數(shù)，要明確明年公司整體的客戶開發(fā)目標，并制定每月的開發(fā)計劃及具體的實施方案。制定新客戶開發(fā)目標過程中，建議結合現(xiàn)有客戶，以及xx年的銷售額度，在現(xiàn)有的客戶基礎上，我們要完成xx年的銷售目標應該開發(fā)的最少客戶目標數(shù)。同時還要做好老客戶的維護工作，具體的維護流程和方案(比如：定期電話或拜訪計劃、客戶意見反饋機制或者開通客戶反饋熱線等等，也可由第三方部門負責調(diào)查，既提現(xiàn)了公司對客戶的重視，又能對業(yè)務人員的工作進行監(jiān)督。)建議由營銷部門負責制定并監(jiān)督。

　　3、生產(chǎn)和質(zhì)量目標

　　銷售目標的.不斷提高以及新客戶的不斷開發(fā)，離不開產(chǎn)品產(chǎn)能和質(zhì)量的支持，所以我們必須要制定明年的生產(chǎn)和質(zhì)量目標，其中，產(chǎn)能目標要結合著明年的銷售目標來計算，當然只能是大概值，雖然大概值不準確，但我們最起碼對明年的生產(chǎn)結構有大概的認識，有利于我們對生產(chǎn)所需的相關因素(如設備設施、基礎立項、人員配備等等資源)進行分析。關于質(zhì)量目標，在制定時，一定要做到合理(比如：如果我們制定明年的生產(chǎn)質(zhì)量目標為100%合格，那純粹是自欺欺人的目標方案，到目前為止，還沒有哪個企業(yè)敢說自己的產(chǎn)品100%完美的，所以制定質(zhì)量目標一定要合理有效)，并且還要為能測量這個目標完善各種監(jiān)測程序、監(jiān)測設施(如儀器儀表等)和檢驗等記錄文件。

　　4、安全目標：

　　安全目標應設定為人身傷害事故為零，這個目標無論何時都不能動搖，沒有安全，一切白談。

　　5、成本目標：

　　應提前為xx年公司運營所需要的各種成本進行考慮，包括：設備設施、人員、原輔材料、易耗品等成本進行充分的分析，主要依據(jù)產(chǎn)能目標進行分析，提前做好每季度甚至每月的成本預算，有利于我們能合理利用公司資源，節(jié)約成本。

　　二、組織架構：

　　組織架構作為公司管理的基礎，主要目的是理順公司的縱向管理程序，目前我們公司的組織架構沒有形成成文的規(guī)定，并且設置不合理，各部門的職能不夠明確，存在越級指揮和匯報的行為(除非一些合理化建議或者一些問題因主觀領導不予解決、不認真解決時可越級反饋或者投訴)，尤其是越級指揮現(xiàn)象相當嚴重，容易造成各部門負責人以及基層主管對于工作半推半就，造成基層員工不知道該聽誰指揮，遇到問題不知如何匯報，從而造成中高層管理人員天天救火，基層主管員工覺得無事可做的現(xiàn)象。建議根據(jù)xx年的目標設定我們公司各部門的縱向關系，建議至少做到以下幾點：

　　1、明確各部門、各崗位的職能和職責，并且充分的放權，以提高各部門、各崗位對目標達成的高度責任心。

　　2、將質(zhì)量部門單獨列出，直接歸副總經(jīng)理或者總經(jīng)理負責，杜絕現(xiàn)在生產(chǎn)工作既當裁判又當運動員的現(xiàn)狀，并完善各種質(zhì)檢流程以及各種工藝標準，包括：原輔料檢驗程序及記錄、生產(chǎn)過程檢驗程序及記錄、每個產(chǎn)品的化驗程序及記錄等內(nèi)容。

　　3、成立技術部門(可由生產(chǎn)部門兼任)，并完善技術資料包括：原輔料、成品產(chǎn)品質(zhì)量標準、各種設備的操作規(guī)范(要包括質(zhì)量和安全兩個層面)、每種產(chǎn)品的操作規(guī)程或工藝(各種規(guī)程或工藝要具體到每個數(shù)據(jù)，以及如何去管控等。)、貨物裝卸的標準等內(nèi)容。

　　4、完善倉庫以及財務的職能，徹底清算倉庫庫存量，做到出入庫隨時登記，對于定量包裝的產(chǎn)品要做到數(shù)據(jù)精確，對于無法定量包裝的原輔料，要做到控制在一定的范圍內(nèi)。并且由財務對其庫存量通過盤點的方式進行監(jiān)控并定期匯報給總經(jīng)理。同時，生產(chǎn)、倉庫要配合財務做好成本統(tǒng)計，對成本進行分析，為成本控制做好基礎和依據(jù)。

　　5、生產(chǎn)過程要嚴格按照各種工藝標準操作，設備中的各種儀器儀表要做到靈敏有效，并根據(jù)具體情況增設相關測量儀器，生產(chǎn)過程中要對于投入和產(chǎn)出量進行統(tǒng)計，以便于對成的本核算、分析和質(zhì)量的控制。

　　組織架構的設定應充分考慮公司未來發(fā)展規(guī)劃中所需要的崗位設置，該完善的完善，該調(diào)整得要進行適當?shù)恼{(diào)整，目的主要是符合并滿足公司的不斷發(fā)展所需。

　　三、公司流程建設：

　　公司目標確定了、組織機構完善了，我們還需要讓每個員工在這個組織中找到自己的方向，也就是坐標，就像地球光有經(jīng)度還不行，還不能準確確定某個地址的方位，我們還需要緯度，也就是我們的工作流程。通過制定目標，我們讓員工明確了工作的方向，通過組織結構讓員工知道了自己該干什么。但該怎么去干，就需要流程的建設來引導。流程建設過程應該是一個系統(tǒng)的，相互交叉但又相互支撐的一項工程，必須做到一環(huán)扣一環(huán)，盡量避免脫節(jié)的現(xiàn)象，從開發(fā)客戶的每個過程、客戶合作意向的達成、下訂單、采購原輔材料、檢驗原輔材料、倉庫儲存、車間領用、生產(chǎn)和監(jiān)測生產(chǎn)的過程、最終產(chǎn)品的檢驗過程、產(chǎn)品合格入庫、產(chǎn)品發(fā)貨前檢驗、產(chǎn)品出廠、產(chǎn)品交付客戶后的服務跟蹤都要有明確的流程來指導每個部門、每個員工開展工作，做到出現(xiàn)問題可追溯，每個環(huán)節(jié)可測量，這樣我們就能做到事事提前預防。不但有利于控制我們的產(chǎn)品質(zhì)量，和提高我們的反應速度，還能為我們出現(xiàn)問題后能夠找到問題根源提供有力的改善或糾正的依據(jù)，有利于我們及時發(fā)現(xiàn)問題能及時找到癥結所在，并及時改正，同時也是我們對于產(chǎn)品質(zhì)量、安全隱患、成本分析數(shù)據(jù)的重要來源。

　　四、制度建設：

　　讓公司的每個人明確了自己的目標、做什么、如何做后，就需要我們采取相應的激勵措施來監(jiān)督各項指標的完成情況，需要完善相應的管理制度，建立制度的主要目的是提高每個員工的積極性，明確各崗位的責任，要本著“以獎為主、獎優(yōu)懲弱”的原則來制定。具體的制度要依據(jù)每個流程、環(huán)節(jié)來確定(比如：銷售和新客戶開發(fā)目標達成方案以及激勵措施、產(chǎn)能激勵措施、質(zhì)量激勵措施等等)。

　　五、文化建設：

　　文化建設的主要目的是讓每個員工的個人發(fā)展目標和公司目標高度一致，使公司的任何改革或措施都能得到充分的認同并積極的相應，約束道德層面的行為，由以前的被動工作轉(zhuǎn)變到以后的主動工作。目前公司文化建設基礎薄弱，公司以前沉淀的文化內(nèi)容較少，這就需要我們著眼未來，不斷的提煉公司文化精髓，結合著培訓營造良好的文化氛圍。這個過程可能比較抽象也比較難以實施，這就需要我們中高層充分認識到文化和培訓的作用，并且保持高度和心態(tài)的充分一致，企業(yè)文化最直接最有效的只有兩種方式可以貫徹到每個員工心中，一是：作為中高層管理者的模范作用(不允許有特權人員，尤其是在一些細節(jié)方面，比如：晨會、請假、集體勞動等，這些都是員工能親眼看到并感同身受的方面，要時刻讓員工知道，他們的領導、上級永遠跟他們在一起為了公司的目標并肩作戰(zhàn)。)；二是：強有力的培訓措施。當然，培訓不是僅僅靠一個人或者一個部門來推動就能有效的，主要是作為中高層要積極的參與并扮演主角的角色，才能帶動身邊的每個員工和每個人。目前我們的團隊不和諧因素很多，中高層管理者心態(tài)的高度不夠，需要我們改變和做的工作也很多。

　　總之，xx年為公司的基礎年，也可能是比較痛苦和艱難的一年，因為改變一個人所謂的“個性”是個非常復雜的工作，提高現(xiàn)有人員的心態(tài)是一切工作的基礎，我們不能等，也等不起。同樣也是我們邁向宏偉的未來十年規(guī)劃的第一年，這個基礎打下的是否堅實，直接影響著公司未來幾年的發(fā)展狀況，所以我們有必要認真的對該問題進行研究和討論。當然，要想制定出有效并且結合實際的方案，需要每個人的共同努力，需要每個管理者要以辯證的、客觀的、向上的心態(tài)來規(guī)劃xx年公司的發(fā)展方向。這就要求我們要有高度的心態(tài)和團結的氛圍，否則我們的目標將會越來越遠。

　　以上只是我個人根據(jù)我對公司現(xiàn)狀的了解和發(fā)展規(guī)劃針對xx年整個公司提出的工作建議的大綱，很多細節(jié)內(nèi)容及實施計劃還需要各部門認同后共同制定并實施，可能存在不足或者不充分的方面，請指正。

對公司發(fā)展的建議書10

　　1.建立合理的員工培訓機制;

　　定期定量循環(huán)組織培訓工作，培訓范圍應包括：企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制等，制定周密的培訓計劃并對培訓人員進行考核，將考核結果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來。

　　鼓勵職工自學，并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學習費用，提高個人崗級等。

　　2.建立合理明確的員工晉升體制;

　　建立明確的員工晉升標準，給員工一個明確的目標和努力方向，對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內(nèi)部形成團結向上的氛圍，增強公司抵御人才流失風險的能力，保持企業(yè)長期發(fā)展。

　　3.工作合理化和工作豐富化;

　　通過科學的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松失去對工作的’興趣;適時組織各類競賽等活動，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責任感。

　　在外服務人員有些由于服務周期過長，工作時間不固定易對用戶服務產(chǎn)生抵觸情緒，影響服務質(zhì)量和公司形象及家庭關系，建議確定一個時間節(jié)點，超過此節(jié)點時間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時回家探親等權利。

　　4.引進人才，加強考核，優(yōu)勝劣汰;

　　公司雖然引進了一些新員工，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂，加強考核工作，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”，保證員工的活力和質(zhì)量。

　　5.言必行，行必果;

　　管理工作關鍵是行動，落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。

　　6.用戶服務問題處理;

　　隨著公司的發(fā)展，業(yè)務的增加，用戶服務的人員數(shù)量增加，處理的問題也五花八門，雖然編制有《用戶服務記錄表》，但從未有人對這些問題進行匯總處理，建議由售后服務中心牽頭，定期組織用戶服務人員進行討論總結，并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓內(nèi)容之一。

　　7.設立生日獎金;

　　對工作滿一年的員工，在生日當月給予50元的生日獎金，并配以賀卡。企業(yè)員工的`凝聚力和向心力是一個企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的保證，設立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業(yè)對自己的關注與重視。

　　以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議，敬請參考!

對公司發(fā)展的建議書11

　　在感受公司快速發(fā)展的同時，也對公司在發(fā)展中遇到的瓶頸和障礙有所了解，為了使公司在快速發(fā)展中奠定基礎，順利運營，打造現(xiàn)代化、規(guī)模化、規(guī)范化經(jīng)營管理模式，特提幾點建議：

　　一是在一線運營方面應充分拓寬市場渠道，利用各種有效資源，力求多元化發(fā)展，本公司產(chǎn)品市場流通較少，希望經(jīng)一部擴寬市場面，讓雨潤產(chǎn)品能夠進入尋常百姓家。

　　二是在經(jīng)營模式上實行差異化戰(zhàn)略，做出自己的品牌，自己的特色。同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，讓雨潤集團四個字逐漸覆蓋市場。

　　三是選擇良好的供應商，確保各種材料商品的質(zhì)量、安全性和性價比，贏得客戶的`良好信譽。

　　四是堅持實施對各子分公司的經(jīng)營管理方針，利用外包模式充分調(diào)動員工拼搏開拓事業(yè)的進取心和鍛煉員工獨立經(jīng)營、自負盈虧的能力，同時為員工日后的發(fā)展提供了廣闊的空間。

　　五是進一步擴寬人才選擇面，我公司人才選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。選擇人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

　　六是進一步轉(zhuǎn)變管理模式。集權式管理模式容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務較陌生。

　　七是健全人才選用制度。企業(yè)在人才選用和晉升時，被考慮最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

　　八是發(fā)展企業(yè)專屬文化。企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設，導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

　　以上是我對公司發(fā)展的幾點建議，如有不妥之處請各位領導批評指正。

對公司發(fā)展的建議書12

　　一、企業(yè)文化

　　盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優(yōu)秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的�？赡芎湍男愿裼嘘P，所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎么做還真的太難了。

　　二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

　　罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，

　　哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。

　　三、公司會一天天壯大

　　出現(xiàn)的問題還是會很多的，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。

　　四、責任感的問題

　　這個問題我想了兩種解決方案，

　　1、一定時間內(nèi)的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。

　　2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。

　　五、公司整體的工作安排

　　整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。

　　所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

　　市場經(jīng)濟將眾多的上市公司推向現(xiàn)代企業(yè)改革的不歸路。如何在上市公司真正建立起有效的企業(yè)高層管理人員的激勵和約束機制，使管理者的`付出得到合理的回報，又使管理者在各種有效約束中既不能無所作為，又不能追求額外的隱性或顯性收入，使公司高級管理人員利益和股東的利益統(tǒng)一起來，實現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展，給股東以良好回報呢？我的建議是：

　　1、建立企業(yè)家市場，到市場上選老總。

　　如果管理者是通過行政任命的，這不僅有可能使企業(yè)得不到合適的管理者，而且在這個前提下，若對上市公司的管理層制定一個較高的工資標準，則有可能是滋生新的平均主義的溫床，培養(yǎng)出一個高薪管理者階層，而體現(xiàn)不出不同能力的經(jīng)營者的差異性，使一些很有作為的企業(yè)家得不到真正的激勵。所以管理者要真正各得其所，并與企業(yè)真正生死與共，應以老總的選拔市場化為前提條件。深深房通過競聘的方式選拔董事長和總已在這方面進行了有益的嘗試。

　　2、建立合理的激勵機制，給他們期權。

　　在這方面，除了推行年薪制、繼續(xù)注重精神獎勵外，還要積極探索對管理者的激勵機制。其中一種較好的方式就是給高層管理人員以股票期權（Stock Optiones），股票期權制度是國際上通用的旨在激發(fā)和調(diào)動上市公司高級管理人員企業(yè)經(jīng)營管理能動性、以提高上市公司運營質(zhì)量和運營效益的一種激勵機制。在全球排名前500家大企業(yè)中，有近90%的企業(yè)采用了股票期權制度，在國際上通常的做法是給予企業(yè)的管理人員一種權利，允許他們在特定時期內(nèi)（一般3——5年），按某一預定價格購買本企業(yè)普通股，這種權利不能轉(zhuǎn)讓，但所購股票仍能在市場出售。股票期權行權所需股票的來源渠道有兩個：一是公司發(fā)行的新股票；二是通過留存股票（Treasury Stock）賬戶回購股票。根據(jù)我國企業(yè)的情況，其具體作法是經(jīng)股東大會同意，將預留報酬中的一部分，無償?shù)袟l件地分配或獎勵給公司高管人員。這種激勵制度將企業(yè)經(jīng)營者的個人所得與企業(yè)的長遠利益、企業(yè)的資本升值及廣大股東的利益得以很好地結合，不僅有利于激發(fā)高管人員經(jīng)營管理的能動性，更有利于提高上市公司的質(zhì)量和素質(zhì)。

　　3、建立風險機制，給他們風險。

　　管理者承擔的風險應包括兩方面的內(nèi)容，即經(jīng)濟上的風險和上的風險。只有獎勵沒有風險的機制，則管理者可能會為得到獎勵而使企業(yè)冒較高的風險。了管理者獲得巨獎；了，沒有多大損失。尤其是國家對國有資產(chǎn)的控制權不強的時候，更容易發(fā)生這方面的冒險行為，從而增加企業(yè)的風險。所以一種好的分配制度，既要調(diào)動人的積極性，又要盡可能防范風險。經(jīng)濟風險可以采取管理者獎金與企業(yè)業(yè)績掛鉤的形式，公司業(yè)績不好，管理者不僅股權受損失，獎金也得不到分文。相反，如果管理者經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良，股權收益、獎金就會成為主要收入來源。風險則指的是不善經(jīng)營的管理者要承擔失去管理職位的風險，盡量減少經(jīng)營不善的企業(yè)管理者異地作官等不合理現(xiàn)象。

　　4、以強化出資者監(jiān)督為重點，完善監(jiān)督體系。

　　通過建立產(chǎn)權代表報告制度和財務總監(jiān)制度，發(fā)揮審計、財稅等監(jiān)督作用，改進對企業(yè)管理者的考核標準和內(nèi)容，加大懲處力度等多種方式，建立對管理者的約束機制，完善監(jiān)督體系。

　　我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。

　　這段時間以來，我學習了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作內(nèi)容，更與公司的員工建立了良好的同事關系，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的建議和意見。

對公司發(fā)展的建議書13

　　一、公司存在的問題

　　產(chǎn)值虛高，但是國有資產(chǎn)沒有增長，職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長，只有個別人機會不斷，大部分人沒有在發(fā)展中受益。公司機構不健全畸形運轉(zhuǎn)，造成公司公共資源只被部分人使用，沒有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢，導致人心渙散，引發(fā)政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否，就是對公司今后發(fā)展，是走集體壯大還是個人富裕的基本態(tài)度問題。

　　二、建議今后的發(fā)展思路

　　(實質(zhì)上就是攬工程的本領、管理工程的效率、分配的公平和穩(wěn)定健康發(fā)展的問題。)

　　1、校正考核，正確引導。

　　目前的考核只看產(chǎn)值，忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜，其實各自都有名有姓。產(chǎn)值是虛的，因為凡是用公司資質(zhì)中的標都算作公司的產(chǎn)值，而這些項目只收些管理費，甚至一些管理費都沒收到，其實是公司承擔風險(安全、質(zhì)量、資金、資產(chǎn)的風險都拿公司做背書)個人獲得利潤，這是造成單位貧困個人富有的根本原因。

　　扭轉(zhuǎn)這一根本的辦法就是，今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標，加上職工工資增長、安全、公司穩(wěn)定、收支比例，這些一攬子考核項目。這樣就把經(jīng)營班子

　　的精力集中到公司這個大盤子上，而不是個人的小盤子。綱舉目張，考核引導對了方向就正確了，經(jīng)營行為就會得到有力的約束和發(fā)展的動力。

　　建議市局要對公司領導班子有具體的經(jīng)濟指標考核，還要有制度隊伍建設的考核，既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業(yè)做強，讓職工享受改革發(fā)展的成果，是一個經(jīng)營者的責任和良心。

　　2、著力健全公司管理機制，讓機制的正常運轉(zhuǎn)帶來公司健康發(fā)展;建立系統(tǒng)的管理機制和運行機制。

　　(1)管理機制。

　　管理者思想上要有三個轉(zhuǎn)變1.從管人到管規(guī)則的轉(zhuǎn)變。其中最重要的是公司的激勵機制。規(guī)則定好了，就不需花力氣盯著每個員工了。2從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉(zhuǎn)變。3.從隨意模糊管理到樹立經(jīng)營思路的模式化管理。

　　管理做好三件事：一是建班子，保證有一個堅強的領導核心，班子的年齡結構、知識結構、能力結構、專業(yè)結構;保證經(jīng)營的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。二是定目標，制定正確的指導思想，制定遠中近期目標，并制定實施步聚，分布、分項執(zhí)行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.，通過規(guī)章制度、企業(yè)文化、機制建設，調(diào)動保障目標的實施。

　　(2)運行機制

　　隊伍建設就是要凝聚力，機制建設就是要靠機制的運行而不是靠領導的喜怒哀樂和個人能力，用組織的強大功能，調(diào)動、集中各方力量，完成個人干不成的事。人有著天生的不可否認的弱點，社會性是人的本質(zhì)屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來，教育培訓管理，從而克服個體的缺點，調(diào)動個體的優(yōu)點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機制。

　　再此基礎上就必須建立以下機制：改變盲目性的教育培訓機制和上崗考核機制;克服人惰性、隨意性的約束機制，調(diào)動積極性的激勵機制和適應競爭的淘汰機制;明細量化的考核機制。這一系列的機制就形成像人體機能，有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統(tǒng)就完成了自我運轉(zhuǎn)、自我調(diào)節(jié)的、自我修復的功能。如果沒有人體這些自我運轉(zhuǎn)的功能，人類到現(xiàn)在還在上帝的懷中吃奶。這就是機制的強大力量。

　　而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營中核心位置，管理者和執(zhí)行者不分(班子領導注重考技能證，輕視管理)，造成公司制度機制缺失，人心渙散、管理不暢。

　　組織是植根與群眾，又引導群眾的。脫離群眾失去支持，跟隨群眾就失去目標，唯有形成統(tǒng)一的目標加上統(tǒng)一的步調(diào)。

　　3、建立渠道，經(jīng)營模式，分三個層次管理決策、執(zhí)行、監(jiān)督。

　　a、渠道建設

　　建立信息渠道。建立穩(wěn)固的與設計、招標代理、項目審批單位的信息溝通渠道，保證及時準確掌握工程信息，以便于有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法：如學術交流和施工與建設交流座談聯(lián)誼活動等，這些看似庸俗平常的方法，卻是交流溝通最為直接的`手段。把這些活動固定成有效的機制，搭建平臺，把陌生的人變?yōu)槭煜さ娜�，把熟悉的人變�(yōu)榻恍牡娜�。人不僅是物于物的關系，還有心與心的距離。

　　b、經(jīng)營模式

　　公司的經(jīng)營分為：找項目、招投標、施工管理、利益分配這幾個重要環(huán)節(jié)。在這個總模式的下還要建立各個環(huán)節(jié)的具體模式：項目取得模式、投標流程模式、施工分配及管理(由誰來干和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題，它是公司穩(wěn)定的基礎)

　　c、管理模式

　　決策層。公司經(jīng)營班子在市局目標考核下，就是在實現(xiàn)總體目標任務，決定公司的具體經(jīng)營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞，從具體的事務中脫離出來，專職解決公司發(fā)展的重大問題。

　　執(zhí)行層。落實公司發(fā)展的具體目標，一個部門的專職專能，解決協(xié)調(diào)公司正常業(yè)務，突出專業(yè)性、技能型的特點。

　　這一層的重點就是研究處理具體的工作技術細節(jié)。

　　監(jiān)督層。分三個部分監(jiān)督，一是市局的年度考核機制，考核公司經(jīng)營情況進行獎懲。二是國有資產(chǎn)受國資委監(jiān)督，依法落實“三重一大”廠務公開。三是公司職工監(jiān)督，向職工匯報年度經(jīng)營收支情況，接受解答職工的疑問。

　　4、分配問題。

　　首先是保證公司的集體利益基礎上的再分配。分配的原則是先公后私，公平前提下體現(xiàn)效率。關系公司群體利益的規(guī)則制定權、資源分配權、監(jiān)督管理權等權利，要集體討論杜絕暗箱操作。

　　三、摸著石頭過河，也要總結經(jīng)驗教訓。

　　把日常工作中的具體的事務和矛盾提升為理性認識，再把理性化的認識應用指導具體的工作，是經(jīng)營管理者必須認真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結歸納到理論高度。模式是一種指導，在一個良好的指導下，有助于完成任務，有助于作出一個優(yōu)良的設計方案，達到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。

對公司發(fā)展的建議書14

　　這段時間我一向在想公司存在的一些問題的解決方案，但是在經(jīng)過深入的思考，觀察及翻閱一些資料之后發(fā)現(xiàn)，其實，很多問題前輩們早已發(fā)現(xiàn)并且也已總結給出了解決方案。相信朱總您平時在閱讀關于管理類的書籍的時候也就應明白了這些道理。但是！為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決？仔細想想這其實跟朱總您本人的做事風格以及公司在做每個決定之后的后續(xù)執(zhí)行力不夠有很大關系。（PS：其實員工只要不是做了有損公司利益的事，無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”。趨利避害，貪圖享樂，好逸惡勞是人之本性，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入，也不要妄想每個人都會為公司的發(fā)展盡心盡力。如果期望員工能用心的去對待工作，這需要去引導，去以身作則的影響，也需要正真的去滿足員工的某些需求。）

　　就您本人來說，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對您打從內(nèi)心里也都比較認可。但人無完人，有幾點地方我一向覺得你做的不好，而且這些不好的地方，有時會讓員工產(chǎn)生很不好的印象。公司老板的行為，對公司的影響其實很大，從某種好處上來說老板的做事風格就是企業(yè)的真實文化。

　　第一：誠信！

　　誠信是為人之道，是立身處事之本，作為一個公司的老板，對誠信更就應看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候，那時候崇明島有個項目由于缺少人手，你晚上把我們叫過去幫忙，并且承諾每個人會發(fā)一些人工費，結果事情做完了，就沒了下文（好像之后有吃飯）。當時我剛來沒多久，所以也就無所謂了，但是透過他們私下里聊天的資料來看，他們是很有意見的！印象中不止這么一件事情，你是說了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知，相信你自己心里就應會比較清楚。最近發(fā)生在我身上的一件事情是：之前吃飯時您主動說了給我放三天年假，并且有幾百塊錢補助，但是最終卻是2天年假！當然，就算你說不給員工放年假，員工也不能說什么，因為公司福利嘛，老板說有就有，說沒就沒嘛（但是公司要發(fā)展，有些福利還是就應要有的）。但是話說出來卻沒有兌現(xiàn)那就是誠信問題了！所以，在以后的工作中，期望您能在這方面多多注意，切不可因小失大。

　　第二：越級管理！

　　您是策劃出身，又掌握一些設計軟件，另外燈光音響等設備也都比較了解，口才方面也不在話下，能夠說在這個公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什么狀況我不明白，但是胡總這邊，經(jīng)常會被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼里，有的時候一個方案，一個設計稿，明明是胡總在盯，搞到之后往往就是您在指導，而胡總只能在一旁很憂郁的看著，您既然把策劃總監(jiān)的位置給他坐，那您是否就應尊重一下他的崗位呢？即使有時候他做的不好，您也就應用其他方式來處理，而不是就應當著胡總下屬的面！胡總如今的工作狀態(tài)不好，您自己覺得是否跟自己也有必須關系呢？（前些天，朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一齊出去，胡總正在問什么狀況，您就在您辦公室里來了一句：“還講什么，趕緊去吧”，我想您在說這話的時候，肯定是沒有思考過胡總的`感受的。）每個人都有他的長處，要看您怎樣用了。

　　第三：后續(xù)執(zhí)行力不夠！

　　您有很多想法，而且是好的想法，有了這些想法您會迫不及待想把付諸實踐，雷厲風行這本是好事，但是這么長時間了，我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一向不斷跟進，不斷強化的。這樣次數(shù)多了，給員工的感覺就是：公司的決定只是流于形式，一段時間過去了就沒了，所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視�；蛟S您是因為業(yè)務比較繁忙，所以沒時間去管這些事情的后續(xù)執(zhí)行狀況，但是，既然決定了去做的事情，就算您沒時間，您也就應交給某個人去跟進。

　　您是公司的掌舵手，公司的發(fā)展方向主要還是由您決定，公司的執(zhí)行力強不強也跟您對待“執(zhí)行力”的態(tài)度有很大關系，如果您很重視后續(xù)執(zhí)行的工作，那么我想公司在一段時間之后將會在這方面的執(zhí)行力有很大的進步。