【精選】單位合同范文合集5篇
在人們愈發(fā)重視契約的社會中，關(guān)于合同的利益糾紛越來越多，簽訂合同是減少和防止發(fā)生爭議的重要措施。擬定合同的注意事項(xiàng)有許多，你確定會寫嗎？以下是小編幫大家整理的單位合同5篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
單位合同 篇1
勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。雖然勞動合同法沒有規(guī)定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下法律后果：
（1）雙倍工資的懲罰
如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風(fēng)險(xiǎn)，即使用人單位與勞動者原達(dá)成口頭協(xié)議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時(shí)向勞動部門舉報(bào)，而要求支付兩倍工資，所以企業(yè)為了減少經(jīng)營成本和風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)簽訂勞動合同。
（2）認(rèn)定無固定期限合同關(guān)系成立
如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。這里需要注意的一個概念就是無固定期限勞動合同，曾經(jīng)有人將不定期合同與無固定期限勞動合同混淆，認(rèn)為既然是無固定期限，則可以隨時(shí)通知終止合同，這是錯誤的`，無固定期限勞動合同是在勞動者在達(dá)到退休年齡錢可以在用人單位工作的長期合同，因此其也是有期限的，只是不便于統(tǒng)一而已；當(dāng)然即使簽訂了無固定期限勞動合同，也不是捧上鐵飯碗，無固定期限勞動合同只是時(shí)間上是不雙方再約定，其他問題也是需要雙方約定的，在符合法律規(guī)定的情形下，用人單位一樣可以解除勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關(guān)系，則如果勞動者不存在違反法律規(guī)定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇的性，對于用人單位來講便可能出現(xiàn)物可用之人或?yàn)榘l(fā)展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費(fèi)。
另外，有一些用人單位打著試用的旗號，不與勞動者簽訂合同，支付較低的工資，而在工作一段時(shí)間后，就將試用者趕走，以達(dá)到使用廉價(jià)勞動力的目的。試用期是勞動合同期限組成部分，只要用人單位與勞動者用工關(guān)系成立，則勞動關(guān)系便建立，則應(yīng)受勞動合同法的約束，用人單位便具備簽訂勞動合同的義務(wù)。如果有關(guān)用人單位存在上述情形，且雙方?jīng)]有約定報(bào)酬的，勞動者可以要求用人單位按照集體合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，如果沒有集體合同的，其可以按照同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)要求；如果雖有約定的，但約定偏低的（低于相同崗位最低檔工資，或者低于約定工資的80%的，低于最低工資的），可以視為沒有約定，勞動者可以按照前述規(guī)定要求用人單位支付工資。如果用工期限超過一個月的，則可按照前面兩款提到可以要求支付雙倍工資，超過一年的并可以要求繼續(xù)履行勞動合同。
單位合同 篇2
勞動合同的解除可以分為勞動者單方解除、用人單位單方解除和協(xié)商解除。那么在用人單位想要單方解除勞動合同的時(shí)候，哪些情形下是不能解除雙方之間的勞動合同呢？下面，就讓我們一起了解一些不能解除勞動合同的相關(guān)知識。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第29條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：
（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的。
勞動者患職業(yè)病或因公負(fù)傷，是否喪失或部分喪失勞動能力，需要經(jīng)過勞動鑒定委員會的鑒定，被確認(rèn)為已喪失或部分喪失勞動能力，用人單位方不得解除勞動合同。
（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)。
這里的負(fù)傷指非因公負(fù)傷。對患病或者負(fù)傷，我國法律規(guī)定允許勞動者有一定的治療期。例如，根據(jù)《國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制暫行規(guī)定》(1986年7月12日國務(wù)院發(fā)布)第21條的規(guī)定，企業(yè)對患病或非因公負(fù)傷的職工，應(yīng)當(dāng)按照其在本單位工作時(shí)間的長短，給予3個月至1年的醫(yī)療期，在本單位工作20年以上的，醫(yī)療期可以適當(dāng)延長。在上述醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。如果合同到期，則應(yīng)順延到醫(yī)療期滿。
（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。
勞動者在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
即法律、行政法規(guī)規(guī)定用人單位不得解除勞動合同的其他情形，比如應(yīng)征入伍在義務(wù)服役期內(nèi)的、參加平等協(xié)商的'職工方代表在集體合同期限內(nèi)的，等等。這些情況一經(jīng)出現(xiàn)，用人單位都不得解除勞動合同。
然而，上述用人單位不得解除勞動合同的情況并不是絕對的。根據(jù)中華人民共和國勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第30條的規(guī)定，即使存在上述規(guī)定的情況，但只要勞動者存在《勞動法》第25條規(guī)定的四種情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同：
�。�1）在試用期間被證明不符合錄用條件的;
�。�2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;
�。�3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
（4）被依法追究刑事責(zé)任的。
我國為了保護(hù)廣大勞動者的合法權(quán)益，在法律中規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的情形。但是各位勞動者請注意，即使存在單位不得解除的情形，但是在滿足某些條件的時(shí)候， 用人單位依然是可以解除勞動合同的。
單位合同 篇3
甲方（用人單位）：
地址：
乙方（勞動者）：
姓名： 性別： 年齡：
身份證號：
戶口所在地：
甲乙雙方根據(jù)《勞動法》及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，平等自愿、協(xié)商一致，簽訂本次短期勞動合同。
一、乙方之考勤與管理悉按甲方有關(guān)《員工手冊》辦理。
二、乙方在甲方職務(wù)為 。
三、乙方受聘于甲方期間，應(yīng)根據(jù)甲方工作安排，在甲方提供的工作場所履行職責(zé)：
1.乙方要按照甲方規(guī)定的時(shí)間正常上下班，不得遲到早退。
2.乙方要聽從甲方負(fù)責(zé)人指揮，服從調(diào)動。
3.乙方要在每月底向甲方報(bào)備次月的休息天數(shù)，甲方將根據(jù)店內(nèi)情況統(tǒng)一安排。乙方必須按照甲方安排的時(shí)間執(zhí)行，不得私自休息。如有特殊情況，應(yīng)提前一天向店內(nèi)負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休息，否則視為曠工。
4.在本公司擔(dān)任此工作是乙方的.自愿行為，乙方在工作期間，應(yīng)遵紀(jì)守法、嚴(yán)格自律、愛護(hù)身體、端正行為。在工作時(shí)間外發(fā)生的或與工作無關(guān)的一切行為和后果，皆由乙方自己負(fù)責(zé)，甲方不承擔(dān)任何連帶責(zé)任。
5.乙方受聘期間，因違法、違紀(jì)或其它不當(dāng)行為，給甲方造成損失的，甲方有權(quán)要求乙方承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
6.乙方若欲離職，需提前15天以書面形式通知甲方，經(jīng)同意后方可辦理離職手續(xù)，本協(xié)議自動解除。
7.乙方必須遵守甲方規(guī)定的與工作崗位相應(yīng)的保密職責(zé),若因乙方違反規(guī)定而導(dǎo)致甲方遭受損失，甲方將追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。
四、乙方之工作職責(zé)、事項(xiàng)由甲方依乙方之職務(wù)或工種，并視乙方能力及甲方需要進(jìn)行分派。
五、乙方之正常工作時(shí)間每日為9小時(shí)，每周六個工作日，其工作、休息、休假等，依《員工手冊》辦理。
六、甲方根據(jù)工作需要，要求乙方加班時(shí)，除不可抗拒之事外，乙方應(yīng)予配合，有關(guān)加班事宜，依《員工手冊》辦理。
七、甲方應(yīng)按月支付乙方報(bào)酬，乙方的工資待遇每月元人民幣（待遇內(nèi)包含全勤獎，但是不含有計(jì)件提成）。
八、乙方每月工資由甲方次月15日發(fā)放，若工資發(fā)放日適逢周日或假日。甲方得提前或推后一日或數(shù)日發(fā)放。
九、甲方對乙方獎勵，分為嘉獎、小功、大功、晉級、晉升等5種。甲方對乙方之懲處，分為警告、小過、大過、降級、勸退、開除等6種。以上獎勵及懲處事由和辦法，依《員工手冊》辦理。獎勵及懲處記錄列為甲方考核乙方之依據(jù)之一。
十、甲方因業(yè)務(wù)萎縮或乙方不能勝任甲方工作時(shí)，甲方有權(quán)終止本合同，并提前10天通知乙，合同終止時(shí)，甲方如數(shù)給乙方發(fā)放本月的工資。
十一、乙方主動提出解除本合同時(shí)，須提前15天通知甲方，調(diào)離時(shí)，乙方須按《員工手冊》辦理有關(guān)手續(xù)。
十二、乙方聲明：乙方在簽署本合同時(shí)，業(yè)已獲得《員工手冊》，并知悉全文，愿意遵守各項(xiàng)規(guī)定。
十三、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于 年月 日起生效。
十四、如乙方入職后不能保證提供勞動三個月離職，則離職當(dāng)月按自離計(jì)算。
十五、本合同限時(shí)三個月，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同保持持續(xù)有效，如三個月過后甲、乙雙方可繼續(xù)簽訂本合同。
十六、甲、乙雙方就履行本合同所發(fā)生一切爭執(zhí)，同意以市勞動局為第一仲裁機(jī)關(guān)。
甲方：
簽約代表人：(簽字)
職稱：
乙方(姓名)： (簽字)
單位合同 篇4
這個問題要分兩部分來看，若懷孕期間的員工的，有下列第三十九條情形，用人單位仍可以單方面解除勞動關(guān)系，不論員工是否懷孕，不用支付任何賠償金。
一、法條規(guī)定
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
若員工沒有上述情形，用人單位則是違法解除勞動合同，應(yīng)依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。
若公司無合法理由辭退員工，是違法解除勞動合同，應(yīng)每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以員工離職前12個月的平均工資計(jì)算工資標(biāo)準(zhǔn)，是全部工資的平均。
上述規(guī)定可以看出，如產(chǎn)假期間的女職工有勞動法規(guī)定的第三十九情形的，用人單位是可以解除勞動合同的，除此之外，用人單位不能與產(chǎn)假期間的女工解除勞動合同。如上述解答未解決您的問題，您可向?qū)I(yè)的律師做進(jìn)一步咨詢。
產(chǎn)假期間的工資福利問題
根據(jù)《勞動法》規(guī)定，女職工的產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天;多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天;晚育獎勵產(chǎn)假30天，如果職工不休獎勵假的，給予女方一個月的工資獎勵，獎勵費(fèi)由夫妻雙方單位各負(fù)擔(dān)50%。
關(guān)于產(chǎn)假期間的工資待遇方面，主要分兩種情況。一種是沒有實(shí)行生育保險(xiǎn)社會統(tǒng)籌的，女職工產(chǎn)假期間的工資應(yīng)該由企業(yè)支付。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資。另一種是實(shí)行了生育保險(xiǎn)統(tǒng)籌，企業(yè)參加了當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T建立的法律咨詢勞動保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn)，并且按時(shí)足額繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)的，在女職工產(chǎn)假期間，由社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)給生育津貼。
產(chǎn)假期間的工資福利等相關(guān)問題
根據(jù)《勞動法》規(guī)定，女職工的產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天;多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天;晚育獎勵產(chǎn)假30天，如果職工不休獎勵假的，給予女方一個月的工資獎勵，獎勵費(fèi)由夫妻雙方單位各負(fù)擔(dān)50%。
關(guān)于產(chǎn)假期間的工資待遇方面，主要分兩種情況。一種是沒有實(shí)行生育保險(xiǎn)社會統(tǒng)籌的，女職工產(chǎn)假期間的工資應(yīng)該由企業(yè)支付。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資。另一種是實(shí)行了生育保險(xiǎn)統(tǒng)籌，企業(yè)參加了當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T建立的生育保險(xiǎn)，并且按時(shí)足額繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)的，在女職工產(chǎn)假期間，由社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)給生育津貼。
企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同？
勞動合同的訂立和變，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。那么企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同？請閱讀下文進(jìn)行詳細(xì)了解。
【案情回放】
某科技公司發(fā)現(xiàn)其公司部門設(shè)置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部門被撤銷并入B部門，程某對其職位變動很不滿意，公司與其溝通多次，無果。次日，公司向程某發(fā)出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調(diào)整，與程某無法達(dá)成一致意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?
【法律解析】
公司解除勞動合同的決定不符合法律規(guī)定，公司此舉按照法律規(guī)定應(yīng)向程某支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
【法律依據(jù)】
《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因共負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導(dǎo)致勞動同無法履行，因?yàn)楣静荒芤源藶橛山獬齽趧雍贤?/p>
工傷解除勞動合同會有哪些風(fēng)險(xiǎn)呢
工傷期間可以解除勞動合同嗎？工傷解除勞動合同，勞動者會得到哪些賠償呢？賠償標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的呢？小編整理了下面的文章為大家解答，請閱讀了解。
工傷解除勞動合同
《工傷保險(xiǎn)條例》第三十五條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受工傷待遇。由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。
所以，在職工解除勞動合同領(lǐng)取一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金后，即無權(quán)要求原用人單位再行報(bào)銷工傷復(fù)發(fā)的相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用。 從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，職工可能會在以下“四個方面”存在損失：
一是失去申請重新鑒定傷殘等級的權(quán)利�！豆ｋU(xiǎn)條例》第二十八條規(guī)定，自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起一年后，工傷職工或其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。而如果工傷職工與用人單位解除勞動而獲取工傷待遇補(bǔ)償后，即失去了傷情加重可申請重新鑒定勞動能力的權(quán)利。 重新鑒定傷情加重等級變化后待遇有何不同?沒有明確規(guī)定。
二是失去繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇的權(quán)利。《工傷保險(xiǎn)條例》第三十八條規(guī)定，工傷職工工傷復(fù)發(fā)，確需治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規(guī)定的工傷待遇。
即復(fù)發(fā)后可以繼續(xù)依法享受醫(yī)療費(fèi)、伙食補(bǔ)助費(fèi)、輔助器具的報(bào)銷以及停工留薪期待遇等。但此規(guī)定的前提是職工與用人單位仍履行勞動合同，保留工傷保險(xiǎn)關(guān)系。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀(jì)要》(蘇勞仲委【20xx】6號)指出，用人單位與工傷職工已終止勞動關(guān)系和工傷保險(xiǎn)關(guān)系，工傷職工也已一次性領(lǐng)取了相關(guān)工傷待遇，由工傷職工舊傷復(fù)發(fā)需要繼續(xù)治療而引發(fā)的爭議，仲裁委應(yīng)不予受理�，F(xiàn)實(shí)生活中，隨著物價(jià)上漲，醫(yī)療費(fèi)用愈來愈高，極有可能出現(xiàn)這樣一種情形：職工在解除后工傷復(fù)發(fā)甚至傷情加劇，而后續(xù)的治療費(fèi)數(shù)額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了解除時(shí)所獲得的一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，導(dǎo)致生活陷入困境。 其它損失還有：
三是失去了享受解除或者終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。根據(jù)《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定，在用人單位無過錯的前提下，由職工自己主動提出解除勞動合同的，用人單位無須支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
四是失去領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的權(quán)利。主動提出解除勞動合同的職工，在未就業(yè)期間，依法不能按月領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。 就工傷職工主動解除勞動利益得失一事，用人單位要加強(qiáng)對相關(guān)法律法規(guī)宣傳引導(dǎo)，并進(jìn)行針對性的解讀。工傷職工應(yīng)清楚地了解工傷待遇政策，以便做出理性選擇。
在什么情況下公司單方面解除勞動合同合法呢
勞動合同訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。那么，在什么情況下公司單方面解除勞動合同合法呢？請閱讀下面的文章進(jìn)行了解。
公司單方面解除勞動合同
在具備法律規(guī)定的條件時(shí)，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員三種情形。
1、過錯性辭退
(1) 概要
即在勞動者有過錯性情形時(shí)，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。
過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴(yán)格限制。
用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。
(2)適用情形
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的`;
勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;
被依法追究刑事責(zé)任的。
2、非過錯性辭退
(1)概要
即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動合同。
非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴(yán)格的限制。
具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上1個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
(2)適用類型
勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
(注意以上每個條件之間的先后順序關(guān)系)
3、經(jīng)濟(jì)性裁員
(1)概要
經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經(jīng)營管理，因經(jīng)濟(jì)或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者。
經(jīng)濟(jì)性裁員具有嚴(yán)格的條件和程序限制，用人單位裁員時(shí)必須遵守規(guī)定。
經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(2)適用情形
依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(3)裁員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用的人員
與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
(4)裁員后重新招錄的限制
用人單位依法裁減人員時(shí)，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
(5)經(jīng)濟(jì)性裁員的例外
即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過錯性辭退和第41條經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：
從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;
患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;
法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
單位合同 篇5
用人單位解除勞動合同的有三種情況：
(1)即時(shí)解除《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
(2)預(yù)告解除用人單位應(yīng)當(dāng)提前30天采用書面形式通知勞動者本人方可解除合同。
《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的.;
(三)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
(3)裁員解除《勞動合同法》第41條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
用人單位在解除合同時(shí)的程序應(yīng)注意，工會要發(fā)揮作用。
《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
為了加強(qiáng)對勞動者的保護(hù)，我國法律規(guī)定單位想要單方面解除勞動合同必須在具備上述三種情況之一時(shí)才可以。否則的話，單位就是非法解除勞動合同，是要受到相應(yīng)的處罰。
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