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人才管理的關(guān)鍵點(diǎn)
一般情況下，當(dāng)你最優(yōu)秀的人才來(lái)找你商談離職事宜的時(shí)候，再想留住他們往往已經(jīng)為時(shí)太晚了，這一點(diǎn)請(qǐng)務(wù)必記住。這些員工早就得出了“是時(shí)候離開(kāi)了”的結(jié)論，而且已經(jīng)反復(fù)多次地看到(或者經(jīng)歷過(guò))讓他們不愿再留在你公司工作的事件。到了他們開(kāi)口提出離職的時(shí)候，再想留住他們已經(jīng)難如登天了。下面是小編給大家整理的關(guān)于人才管理的關(guān)鍵點(diǎn)，歡迎閱讀！
人才管理的關(guān)鍵點(diǎn)
為什么一旦他們提出離職，勸說(shuō)他們回心轉(zhuǎn)意就會(huì)非常困難呢?一個(gè)原因是，他們未必愿意透露真正的離職原因。至少在高科技行業(yè)是這樣�？偟膩�(lái)說(shuō)，高科技界還是一個(gè)小圈子，大家低頭不見(jiàn)抬頭見(jiàn)，何必講出令人不快的事實(shí)真相來(lái)斷掉自己的后路呢?所以他們不愿意告訴你真正的離職原因，這也可以理解。如果你連一個(gè)人離職的真正原因是什么都不知道，想要說(shuō)服他們留下來(lái)自然就很困難。
此外，如果你的優(yōu)秀人才想要跳槽到另一家公司，他們往往有一種“這山望著那山高”的心態(tài)。因?yàn)樗麄兒芮宄谀愕墓竟ぷ魇鞘裁礃幼印獰o(wú)論是無(wú)論是好還是糟——但是，他們跟另一家公司的接觸，可能至今為止都是那家公司的招聘經(jīng)理和招聘人員在請(qǐng)他們吃飯喝酒，這些人當(dāng)然只會(huì)說(shuō)他們公司的好話(huà)。
最后，有些時(shí)候有些人完全說(shuō)不清楚為什么自己想要跳槽。他們可能突然來(lái)了靈感，覺(jué)得現(xiàn)在是時(shí)候跳槽了，或者是直覺(jué)告訴他們，現(xiàn)在跳槽是個(gè)明智之舉。一般來(lái)說(shuō)，這種情況也難對(duì)付，因?yàn)榫退隳阆腭g倒他們的想法吧，他們其實(shí)還沒(méi)有什么成型的想法。
因此，你需要在優(yōu)秀人才決定離開(kāi)公司之前，就開(kāi)展“留住人才”的工作。而不是等到他們告訴你之后才開(kāi)始行動(dòng)。有些時(shí)候，你可能會(huì)成功地打消某人想要離開(kāi)的念頭(確實(shí)有這樣的情況。我見(jiàn)過(guò)有人在已經(jīng)接受其他公司的聘用之后，還是留在了原公司)，但這是例外，不是常態(tài)。如果你依賴(lài)自己的說(shuō)服力來(lái)開(kāi)展工作，希望在人們作出離開(kāi)決定之后再勸他們留下來(lái)，那么你更有可能失去優(yōu)秀人才而不是留住他們。
如何才能避免陷入這種狀況呢?我的經(jīng)驗(yàn)是，在某個(gè)人來(lái)跟你提離職之前，你就需要做好三項(xiàng)工作。這三項(xiàng)工作是：給員工安排導(dǎo)師，了解員工的職業(yè)發(fā)展道路，認(rèn)可他們的成績(jī)。
給員工安排導(dǎo)師
導(dǎo)師的主要作用是幫助員工確定他們最終想做的事情是什么，并確保他們有能力在這條道路上向前邁進(jìn)。為什么這項(xiàng)工作在留住人才方面如此重要呢?因?yàn)槟銓?duì)員工的最終目標(biāo)越是了解，就越有可能在這個(gè)過(guò)程中盡早跟他們合作，幫助他們達(dá)成這個(gè)目標(biāo)。
請(qǐng)記住，就算你是某人的老板，也未必可以成為他們的導(dǎo)師。實(shí)際上，由于你是經(jīng)理，員工可能反而不愿意向你坦承他們的未來(lái)計(jì)劃(尤其是當(dāng)這個(gè)未來(lái)計(jì)劃和你沒(méi)有關(guān)系的時(shí)候)。他們也不愿意向你透露，為什么他們?cè)谶@個(gè)團(tuán)隊(duì)里工作缺乏成就感。你不知道他們腦海里有什么想法，在這種情況下要未雨繆綢簡(jiǎn)直比登天還難。
所以你不用自己擔(dān)當(dāng)起導(dǎo)師之責(zé)，而是要幫員工找到合適的導(dǎo)師。這意味著，你需要根據(jù)你對(duì)員工的了解——你對(duì)他們的長(zhǎng)處、短板、價(jià)值觀、情感的了解，來(lái)為他們建議最合適的導(dǎo)師人選。導(dǎo)師可以就是你公司里的人，也可以來(lái)自公司外部，無(wú)論哪種方式，他們都應(yīng)該是你員工的首要支持者，可以為他們提供客觀的意見(jiàn)，讓員工可以借鑒導(dǎo)師的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，做出正確的職業(yè)選擇。
了解員工的職業(yè)發(fā)展道路
我最經(jīng)常被問(wèn)到的一個(gè)問(wèn)題是：“為了順利實(shí)現(xiàn)我的職業(yè)目標(biāo)，我要做些什么事呢?”實(shí)習(xí)生和剛剛進(jìn)入職場(chǎng)的大學(xué)畢業(yè)生尤其喜歡提這個(gè)問(wèn)題。而我的回答很簡(jiǎn)單：知道你最終要達(dá)成的目標(biāo)是什么。這個(gè)回答聽(tīng)起來(lái)雖然簡(jiǎn)單，但是我已經(jīng)有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他們?nèi)匀粵](méi)有找到這個(gè)問(wèn)題的答案。一般來(lái)說(shuō)，這是由于他們的職業(yè)生涯基本上是由眼前機(jī)會(huì)推動(dòng)的，并沒(méi)有以自己的最終目標(biāo)為導(dǎo)向。他們力圖抓住眼前的晉升機(jī)會(huì)、加薪機(jī)會(huì)，以及最新最熱門(mén)公司的工作機(jī)會(huì)，這些人走上了一條追逐頭銜和金錢(qián)的道路，直到多年之后才發(fā)現(xiàn)，這些收獲并沒(méi)有讓他們變得快樂(lè)。
如果你想避免這種情況，你有以下三種方法可以采用：
1、知道他們想要做的事情是什么(從技能和興趣從兩個(gè)方面來(lái)做優(yōu)化)。
2、讓他們跟合適的人待在一塊(例如前文中提到的導(dǎo)師)。
3、讓他們永遠(yuǎn)有新的東西學(xué)習(xí)。
作為一名管理者，你可以為優(yōu)秀人才做的最重要的事情，就是確保提出了正確的問(wèn)題，鼓勵(lì)大家進(jìn)行建設(shè)性的對(duì)話(huà)，并盡你的一切你所能來(lái)幫助他們，讓他們?cè)谶~向自己最終目標(biāo)的道路上實(shí)現(xiàn)以上三點(diǎn)。
認(rèn)可員工的成績(jī)
你的每一位同事，無(wú)論無(wú)論他們?cè)诮M織中的地位如何，都希望獲得認(rèn)可——而且他們也需要獲得認(rèn)可。人的本性就是如此。
雖然工資是“認(rèn)可”中的一個(gè)重要組成部分。但認(rèn)可遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是賺了多少錢(qián)那么簡(jiǎn)單。認(rèn)可的形式可以是升職，或者是在員工大會(huì)上表?yè)P(yáng)他們，或者是發(fā)送一封祝賀郵件，或者是拍拍他們的肩膀。關(guān)鍵是你要花時(shí)間來(lái)了解如何激勵(lì)這個(gè)人，如何表達(dá)你對(duì)他們的欣賞。你表達(dá)得越是真誠(chéng)，效果就越好。
請(qǐng)不要理所當(dāng)然的認(rèn)為，你的優(yōu)秀人才就應(yīng)該表現(xiàn)得這么出色，不要以為他們當(dāng)然知道你對(duì)他們的欣賞。如果你這樣想，最后你還是需要表達(dá)你對(duì)他們的欣賞，但那個(gè)時(shí)候說(shuō)什么都已經(jīng)太遲了。你需要持續(xù)不斷地對(duì)他們的優(yōu)異表現(xiàn)進(jìn)行認(rèn)可。這樣你不僅可以留住最寶貴的人才，而且可以一直激勵(lì)他們創(chuàng)作出最優(yōu)秀的作品。
人才管理的關(guān)鍵點(diǎn)
1.人事制度公開(kāi)化，程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和公平競(jìng)爭(zhēng)的制度等。然后，人事制度一定要公開(kāi)化、程序化。公開(kāi)化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向，激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。
2.創(chuàng)造人才的合理流動(dòng)，在報(bào)酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì)。人才流動(dòng)除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作積極性。另外，在薪金等級(jí)、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，員工激勵(lì)因素就會(huì)顯得不夠，這不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。
3.遵循行為科學(xué)理論和人才發(fā)展規(guī)律，合理使用激勵(lì)因素，人的激勵(lì)因素來(lái)自很多方面，有的看重短期的激勵(lì)因素，有的注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會(huì);有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業(yè)上的滿(mǎn)足感;其中，薪金的激勵(lì)是最為普遍的一種形式。
薪金與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)的效益結(jié)合起來(lái)的情況比較多，但是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的后勁顯得尤為重要，為避免企業(yè)或者部門(mén)的短期行為，把薪金和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的后勁結(jié)合起來(lái)，顯得非常必要。
在公司企業(yè)中，這樣的激勵(lì)方法是非常有效的：企業(yè)如果經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成的比較好，企業(yè)經(jīng)理和職工所發(fā)的獎(jiǎng)金中，有一部分是以該企業(yè)的股票形式發(fā)放，該股票若干年以后(如5年)后才允許出售，經(jīng)理人員一般是離職以后1-2年才允許出售，這樣，能促使企業(yè)員工齊心合力，致力于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的基礎(chǔ)上，抓好企業(yè)的現(xiàn)時(shí)效益。
4.動(dòng)態(tài)的實(shí)施人才戰(zhàn)略的管理，人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類(lèi)型、結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)、素質(zhì)等均會(huì)有變化，而且戰(zhàn)略也會(huì)處于不斷的調(diào)整過(guò)程之中，企業(yè)應(yīng)該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實(shí)現(xiàn)自身的變革。
人才管理的關(guān)鍵點(diǎn)
1.注重成果。管理重在追求或取得成果。檢驗(yàn)管理的一個(gè)原則是：是否達(dá)到了目標(biāo)，是否完成了任務(wù)。當(dāng)然，這個(gè)原則并不是在所有情況下都適用，管理者應(yīng)該把精力和注意力放在“行得通”的事情上。
2.把握整體。管理者之所以成為管理者，是因?yàn)樗麄冄塾^全局，著眼于整體，把整體發(fā)展視為己任。管理者應(yīng)該理解自己的任務(wù)，不應(yīng)從自己的職位出發(fā)，而應(yīng)著眼于如何運(yùn)用源于職位的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)來(lái)為整體效力。
3.專(zhuān)注要點(diǎn)。專(zhuān)注要點(diǎn)的關(guān)鍵在于專(zhuān)注少數(shù)真正重要的東西。許多管理者熱衷于尋找所謂的“秘方”，其實(shí)這是一種冒險(xiǎn)行為。倘若真的有什么“秘方”，那專(zhuān)注要點(diǎn)應(yīng)該是最重要的。具備專(zhuān)注要點(diǎn)的能力、技巧和紀(jì)律性，是效率高的典型表現(xiàn)。
4.利用優(yōu)點(diǎn)。是指利用現(xiàn)有的優(yōu)點(diǎn)，而不是那些需要重新建立和開(kāi)發(fā)的優(yōu)點(diǎn)。但現(xiàn)實(shí)中，很多管理者總是致力于與之相反的方面，即開(kāi)發(fā)新的優(yōu)點(diǎn)，而不是發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)點(diǎn)。如果這樣，即使管理方法很有技巧，看上去也很科學(xué)，但造成的管理失誤卻是無(wú)法彌補(bǔ)的。
5.相互信任。怎樣在自己的部門(mén)或組織內(nèi)部創(chuàng)造和諧、完美的工作氛圍呢?有些管理者一板一眼地按照教科書(shū)上說(shuō)的來(lái)做，但效果卻不是很好。其實(shí)，只要管理者能夠贏得周?chē)渌说男湃�，那么他所管理的部門(mén)或組織的工作氣氛就會(huì)是和諧的。
6.正面思維。正面思維的關(guān)鍵在于運(yùn)用正確的或創(chuàng)造性的方式思考。正面思維的原則能讓管理者把注意力放在機(jī)會(huì)上。事實(shí)上，發(fā)現(xiàn)和抓住機(jī)會(huì)要比解決問(wèn)題更重要，但這并不是說(shuō)管理者可以忽視存在的問(wèn)題。有效率的管理者能夠清楚地看到問(wèn)題和困難，并不加以回避，而是先去尋找可能的辦法和機(jī)會(huì)。