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管理者面對(duì)問(wèn)題如何保持正確思維
為什么總是面臨問(wèn)題時(shí)才發(fā)覺(jué)問(wèn)題的嚴(yán)重性?在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中，似乎都是在頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的無(wú)至今循環(huán)中打轉(zhuǎn)，要知道解決問(wèn)題的能力是后段的，我們所需要的是發(fā)現(xiàn)那些潛在的問(wèn)題，在還沒(méi)有造成太大的影響前，就必須將他們扼殺在搖籃里。但又該如何做呢?下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的管理者面對(duì)問(wèn)題如何保持正確思維的經(jīng)驗(yàn)，希望能夠幫到大家。覺(jué)得有用的朋友可以分享給更多人哦!
管理者保持正確思維的方法
尋找無(wú)法有效解決問(wèn)題的原因
在企業(yè)管理上所謂的追根究底，是指當(dāng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，覺(jué)不要只看問(wèn)題產(chǎn)生的表象原因，而是應(yīng)該要鍥而不舍的深入分析，探究發(fā)生問(wèn)題的根本原因，再針對(duì)這些根因，提出解決辦法，甚至進(jìn)而重新設(shè)計(jì)運(yùn)作流程與制度，務(wù)必使相類(lèi)似問(wèn)題再度發(fā)生的幾率降至最低。例如：成本為何一直無(wú)法降下來(lái)?顧客為何會(huì)出現(xiàn)不滿(mǎn)?優(yōu)秀員工為何離職?產(chǎn)品開(kāi)發(fā)為何會(huì)延遲?部門(mén)間協(xié)調(diào)為何互不相讓、日益困難?如果管理者能針對(duì)這些每天都可能出現(xiàn)的問(wèn)題或現(xiàn)象，不斷深入搜集資料、挖掘原因，應(yīng)該可以找出許多在經(jīng)營(yíng)管理上值得改善之處。從正面來(lái)想，所有問(wèn)題或挑戰(zhàn)，只要能用心找出隱藏在背后的原因，都是讓企業(yè)未來(lái)發(fā)展持續(xù)進(jìn)步的契機(jī)。
然后在企業(yè)中仍有許多管理者，在其管理文化中，并沒(méi)有這種追根究底的精神。筆者相信絕大多數(shù)管理者都會(huì)兢兢業(yè)業(yè)的完成企業(yè)所交付的職責(zé)與使命，但當(dāng)問(wèn)題發(fā)生時(shí)，管理者基于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)苛責(zé)的恐懼，以及急于解決及早卸責(zé)，就只在問(wèn)題表面上采取一些行動(dòng)，但由于未觸及根本原因，因此病灶始終無(wú)法消除，問(wèn)題最后不斷的反復(fù)輪回，甚至問(wèn)題所造成的影響日益嚴(yán)重，績(jī)效則每況愈下。
追根究底的精神或做法，必須從上而下，唯有管理者重視問(wèn)題的分析與解決，部屬才會(huì)持續(xù)努力的找出問(wèn)題結(jié)癥，并采取積極的矯正行為。甚至可以這么說(shuō)，企業(yè)管理水平未能提升的主要原因之一是企業(yè)文化中缺乏追求追根究底的精神，而管理者未能事實(shí)其實(shí)的分析問(wèn)題、解決問(wèn)題、追蹤問(wèn)題，則是最基本的原因。
管理者為什么就是無(wú)法追根究底?原因有很多，能力不足、生性懶散、怕面對(duì)問(wèn)題、怕得罪人等元素之外，還可能有以下幾點(diǎn)：
1.管理者自以為是，自認(rèn)為只要管理好大方向或建立好外界關(guān)系即可，細(xì)節(jié)盡可能交由下屬去打理。殊不知當(dāng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)細(xì)節(jié)或作業(yè)面的問(wèn)題不窮追猛打，轄下各級(jí)主管及成員就會(huì)容易松懈，企業(yè)中的執(zhí)行力就會(huì)漸漸趨于疲軟。許多的企業(yè)策略方向雖說(shuō)很好，但卻敗在執(zhí)行力無(wú)法彰顯，原因就在此。
2.缺乏有效的信息管理系統(tǒng)與管理會(huì)計(jì)制度，使得在分析或追求發(fā)生問(wèn)題的原因時(shí)，無(wú)法從系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)中推敲或歸納出真正的問(wèn)題，或找出應(yīng)該負(fù)責(zé)的對(duì)象，因而常出現(xiàn)雷聲大雨點(diǎn)小，甚至虎頭蛇尾的結(jié)果。再則因?yàn)闆](méi)有明確的管理會(huì)計(jì)制度，導(dǎo)致管理者在成本效益評(píng)估上無(wú)所適從，導(dǎo)致成本耗費(fèi)。
3.有些管理者對(duì)本部門(mén)轄下業(yè)務(wù)的細(xì)節(jié)不甚了解，在追根究底的過(guò)程中，常會(huì)遇到自己不懂的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，但卻為了顧及本身領(lǐng)導(dǎo)形象，不敢提出太基本的問(wèn)題，或不愿意請(qǐng)部屬為自己做詳細(xì)的說(shuō)明或解釋。換言之，有些管理者為了避免在部屬面前暴露自己在某些方面的無(wú)知，因而不愿意放下身段來(lái)向他們請(qǐng)教。這樣固然在短期中維持了領(lǐng)導(dǎo)無(wú)所不知的虛假形象，但長(zhǎng)期中則因?yàn)橛性S多關(guān)鍵盲點(diǎn)的.存在，使管理者始終不敢碰觸某些問(wèn)題，或根本不知道該如何面對(duì)問(wèn)題，導(dǎo)致在管理上也無(wú)法做出追根究底的動(dòng)作。
在建立追根究底的企業(yè)文化時(shí)，管理者不恥下問(wèn)的態(tài)度尤其重要。因?yàn)楹芏鄦?wèn)題的來(lái)龍去脈、因果關(guān)系、專(zhuān)業(yè)背景，都需要由基層人員來(lái)提供。為了避免少數(shù)人員壟斷了管理者的認(rèn)知來(lái)源，或因管理者片面的認(rèn)知而扭曲了決策的方向，所以管理者必須多方請(qǐng)教，搜集信息，如此才能有效的面對(duì)問(wèn)題、解決問(wèn)題。
一般來(lái)說(shuō)企業(yè)將管理者分為決策層和管理層兩大類(lèi)，基本的區(qū)別就是以其主要職能為基礎(chǔ)，一般認(rèn)為，決策層主要承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職能，而管理層主要承擔(dān)管理職能。從工作性質(zhì)和內(nèi)容來(lái)看，決策層主要負(fù)責(zé)公司方向性的決策，營(yíng)造有助于企業(yè)成長(zhǎng)的環(huán)境和氛圍，不斷獲取新的資源，為管理層的工作創(chuàng)造條件，他們往往占據(jù)企業(yè)為數(shù)不多的高層位置;而管理層則主要負(fù)責(zé)具體的執(zhí)行，最大程度的利用現(xiàn)有資源，做好各項(xiàng)決策的落實(shí)工作，他們往往是企業(yè)數(shù)量較多的中基層主管人員。
作為企業(yè)決策層，最重要的四項(xiàng)工作在于：
一、確定企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向，制定發(fā)展戰(zhàn)略，作出正確的決策
二、積極爭(zhēng)取并合理分配資源
三、選擇并培養(yǎng)適合公司發(fā)展需要的人才
四、塑造健康的、支持戰(zhàn)略的公司文化
作為企業(yè)管理層，最重要的四項(xiàng)工作在于：
一、制定計(jì)劃，將企業(yè)戰(zhàn)略和決策轉(zhuǎn)變成可以執(zhí)行的方案
二、合理組織必要的資源，配備人員，建立執(zhí)行團(tuán)隊(duì)
三、協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，評(píng)估團(tuán)隊(duì)及員工績(jī)效，適度激勵(lì)
四、跟蹤執(zhí)行，控制過(guò)程，糾正偏差
但從廣義的角度來(lái)看，決策層和管理層并沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別，不同的主要是內(nèi)容層次上的差異，決策層是高層次的管理，而管理層則是低層次的領(lǐng)導(dǎo);被決策層視作管理的內(nèi)容，往往成為管理層領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容。
而且，決策層和管理層的職責(zé)內(nèi)容和層次也沒(méi)有本質(zhì)的差別。事實(shí)上，在企業(yè)具體的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，很多時(shí)候決策層和管理層也沒(méi)有嚴(yán)格的區(qū)別。確切的說(shuō)：決策層和管理層并不是兩個(gè)不同的職位，而應(yīng)該是兩個(gè)不同的角色。也就是說(shuō)，通一個(gè)人在不同的情景和范圍中將會(huì)分別扮演決策層和管理層的角色。從企業(yè)層面來(lái)看，一個(gè)部門(mén)經(jīng)理主要擔(dān)當(dāng)管理層的角色，而在一個(gè)部門(mén)內(nèi)，他就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的決策層。
舉例而言，專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、規(guī)劃決策能力以及認(rèn)識(shí)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力對(duì)傳統(tǒng)意義上的決策層和管理層都是很重要的，但相對(duì)而言，對(duì)決策層的規(guī)劃決策能力要求更高，對(duì)管理層的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力要求則更高，而認(rèn)識(shí)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力對(duì)于二者來(lái)說(shuō)則沒(méi)有明顯的差異。因此，無(wú)論是處于決策層的管理者，還是處于管理層的管理者，面對(duì)問(wèn)題，都應(yīng)該采用正確的應(yīng)對(duì)方式。
企業(yè)作為一個(gè)盈利性的經(jīng)濟(jì)組織，其存在的根本目的是在于通過(guò)卓越的經(jīng)營(yíng)獲得卓越的成果，以達(dá)到公司持續(xù)增長(zhǎng)、資本不斷增值的目標(biāo)。經(jīng)營(yíng)，顧名思義，是指企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)，它涵蓋了企業(yè)一切用來(lái)適應(yīng)環(huán)境、創(chuàng)造機(jī)會(huì)、滿(mǎn)足顧客、達(dá)成目標(biāo)的活動(dòng)及其過(guò)程。在這一持續(xù)不斷輪回的過(guò)程中，企業(yè)的管理者是最為重要的角色，他們的實(shí)際表現(xiàn)最終決定了公司的經(jīng)營(yíng)成果。
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