- 怎么解決管理員工出現(xiàn)的問題? 推薦度：
- 相關(guān)推薦
管理員工出現(xiàn)的問題
導(dǎo)語：管理是科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一。管理的科學(xué)性是管理藝術(shù)性的基礎(chǔ)，管理需要科學(xué)的理論做指導(dǎo)，管理藝術(shù)性的發(fā)揮必然是在科學(xué)理論指導(dǎo)下的藝術(shù)性發(fā)揮。離開了管理的科學(xué)性，藝術(shù)性就會(huì)變成簡單的感覺與經(jīng)驗(yàn)，就不能成為真正的藝術(shù)，就很難實(shí)現(xiàn)有效的管理。管理的藝術(shù)性是管理科學(xué)性的升華，離開了管理的藝術(shù)性，科學(xué)性就會(huì)變成僵化的書本教條，也難以發(fā)揮其作用。
管理員工出現(xiàn)的問題
第一、問題：公司管理混亂。
【主要原因】：公司沒有明確定崗、定職、定責(zé)，雖然表面看上去人員已經(jīng)分工，但實(shí)際公司內(nèi)部有好多事情由于公司職責(zé)不清而遲遲不能完成。
【解決方法】：完善公司制度，對人員職責(zé)和崗位進(jìn)行明確定位。做法，編輯崗位說明書、和員工職責(zé)說明書，分發(fā)到給每個(gè)員工手里。
第二、問題：公司目標(biāo)不清晰。
【主要原因】：公司目前大的目標(biāo)是有，但是一些細(xì)節(jié)的目標(biāo)還沒有完善。當(dāng)員工做完一件事情后，不知道下一步該做什么?導(dǎo)致員工身心渙散。工作沒有積極性。
【解決方法】：公司應(yīng)該定期進(jìn)行員工培訓(xùn)。讓他們了解公司大的目標(biāo)。培訓(xùn)內(nèi)容有激勵(lì)、技能和知識(shí)方面。目的幫助他們樹立短期目標(biāo)意識(shí)。
第三、問題：公司人員的素質(zhì)不高，有管理能力的很少，甚至可以說沒有。
【主要原因】：公司沒有完善的激勵(lì)制度，對很難留住高層有員。公司制度不完善，沒有從高層人員入手去考慮如何吸引人才，和留住人才的方法。一般高層人員多看重的是個(gè)人能力展示的.空間，尊重和愛的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要，工資的需要。
【解決方法】：對高層管理人員的和員工首先建立一個(gè)激勵(lì)制度。讓他們看到公司的希望看到自己可以在這里發(fā)揮他們所學(xué)、所想。給他們一個(gè)展望未來的空間。
第四、問題：老板思想陳舊。
【主要原因】：老板現(xiàn)在已經(jīng)50多歲的人，而網(wǎng)絡(luò)是一門新興的行業(yè)。另外老板從事傳統(tǒng)行業(yè)已經(jīng)數(shù)10年。工廠式的管理方法一直揮之不去。
【解決方法】：說服，既然老板能接受新興行業(yè)，說明老板還算是比較前衛(wèi)的。那么讓他改變現(xiàn)有的管理方法，說服應(yīng)該是可行的。
第五、問題：上級(jí)管理意見不統(tǒng)一。
【主要原因】：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和老板在細(xì)節(jié)上沒有達(dá)成統(tǒng)一的意見。老板安排的事情，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為不可做。而上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的事老板又不贊同。導(dǎo)致下面的人不知聽誰的好。下面的人也是有思考能力的人。根據(jù)公司發(fā)展的方向他們會(huì)做出合理的判斷。小公司老板說的算，如果不安他說的意見來做就會(huì)被批。
【解決問題】：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該說服老板在安排任務(wù)前應(yīng)該達(dá)成統(tǒng)一的意見。不要開一些沒有頭沒有尾的會(huì)議。讓每次會(huì)議都能有效果。提出解決問題的方法。
第六、問題：老板急于求成。
【主要問題】：公司目前情況，公司沒有贏利，印刷廠的生意也是一般。老板只出不入。對老板來說也是一種很大的負(fù)擔(dān)。
【解決問題】：由公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對公司發(fā)展做一份詳細(xì)的計(jì)劃。安照目標(biāo)一步一步的完成。
管理員工出現(xiàn)的問題
問題一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。
企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計(jì)，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%。很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。
問題二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現(xiàn)，價(jià)值觀只有反復(fù)強(qiáng)化才會(huì)得到員工認(rèn)同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎(jiǎng)，導(dǎo)致評(píng)判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。
問題三，缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。
的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。
問題四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。
在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的.直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責(zé)任者是董事長或者總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。
問題五，員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。
上個(gè)世紀(jì)七十年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
管理員工出現(xiàn)的問題
(一)表面上的企業(yè)文化
企業(yè)文化對員工關(guān)系有著密切而直接的影響。一個(gè)企業(yè)有著怎么樣的文化就會(huì)培養(yǎng)出怎樣的員工，反過來，企業(yè)也是維持良好員工關(guān)系最穩(wěn)定和持久的紐帶。凡是成功的企業(yè)，其領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)比較重視企業(yè)文化建設(shè)，把企業(yè)文化用作培養(yǎng)員工崇高的理想和服務(wù)精神的利器，通過企業(yè)文化來影響員工，塑造健康向上，體現(xiàn)人文關(guān)懷的企業(yè)文化是最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤和員工關(guān)系管理的雙贏的必經(jīng)之路。然而雙木同輝公司的口號(hào)，只是貼在墻上的文字而已，企業(yè)歌曲，員工甚至不知道名字，公司舉行的寥寥無幾的聚餐也是三三兩兩的`人，公司沒有對員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，使員工無法理解企業(yè)愿景以及企業(yè)目標(biāo)，更別提讓員工與企業(yè)達(dá)成共同發(fā)展的意愿，總之雙木同輝公司企業(yè)文化只是一種擺設(shè)，沒有落實(shí)到實(shí)處。
(二)忽視了員工關(guān)系
1、員工關(guān)系管理的重要性
當(dāng)今市場上的競爭日趨激烈，企業(yè)之間不再只是技術(shù)水平，市場占領(lǐng)，文化知識(shí)之間的競爭，更多的是人才之間的競爭，注重員工關(guān)系管理的企業(yè)往往容易成功，員工關(guān)系管理關(guān)乎著企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)的產(chǎn)品，技術(shù)，管理等方面都離不開員工的積極參與和配合。
2、重視工作，漠視員工的生活
公司把員工當(dāng)成不需要休息的機(jī)器，隨意的延長工作時(shí)間卻沒有相應(yīng)的工作報(bào)酬，由于我們還住校，離上班地點(diǎn)較遠(yuǎn)，晚上八點(diǎn)半下班后就回校，遭到了市場總監(jiān)的批評(píng)，指責(zé)我們沒有上進(jìn)心，沒有工作積極性，并極力要求我們延長下班時(shí)間，導(dǎo)致我們常常為了趕公交而奮力奔跑。
3、員工與管理層關(guān)系緊張
雙木同輝公司的人員流動(dòng)率很高，原因在于公司不注重員工關(guān)系管理，管理層認(rèn)為員工與公司僅僅是一種金錢雇傭上的關(guān)系，認(rèn)為給予員工該得的報(bào)酬，別的事情就不需要管了。
【管理員工出現(xiàn)的問題】相關(guān)文章：
怎么解決管理員工出現(xiàn)的問題?04-30
人員管理出現(xiàn)的問題06-03
公司管理中普遍出現(xiàn)的問題05-23
鄉(xiāng)文件管理過程中出現(xiàn)的問題05-22
企業(yè)員工最容易出現(xiàn)哪些基本問題?04-30
潛水后常出現(xiàn)的問題03-30
秋季出現(xiàn)哪些皮膚問題04-22