企業(yè)管理如何做到以人為中心

　　管理哲學與管理科學最根本的區(qū)別，在于管理科學是對象物，而管理哲學則是關于人的學問，是以人為研究對象和目的的理論。它在蕓蕓眾生只見物不見人的傳統(tǒng)管理理論世界，勇敢地吹響了企業(yè)管理的人的主旋律。下面就是小編為大家整理的企業(yè)管理如何做到以人為中心的經驗，希望能夠幫到大家。

　　企業(yè)管理如何做到以人為中心

　　人的因素

　　管理就是決策�，F代管理科學在管理決策方面進行了大量的研究，為管理人員提供了大量的決策理論和模型。但是，在決策理論和方法的迅速發(fā)展中，這些數學模式和方法并沒有獲得更大的發(fā)展，或者說沒有更多地體現在管理人員的實踐活動中。為什么它們在實踐中沒有得到更大的發(fā)展呢?人們曾試圖僅僅用管理人員素質差、專業(yè)人員缺乏、決策模型和決策方法不完善為理由解釋和回答這一問題，并試圖通過廣泛培訓管理干部和加強有關方面的科學研究來克服這些所謂的困難。

　　實際上，這些困難的癥結是，在被稱之為解決現實管理問題的數學決策理論和決策前提之間存在著相當大的差距，而且這種差距是公認的現實。造成這種差距的原因并不是這些應用方法無力或者不完善，而是作為應用方法基礎的總方法論受到了原來前提的限制。正是由于原來的前提不包括有關的具體人員和具體組織等基本前提，正是由于它的這些不完備性才使得管理人員在決策時不能充分考慮到人的行為方面的因素，以致不能使合理的數學方法與管理人員的現實職能和活動相結合，從而導致決策理論與決策實踐相脫節(jié)。

　　顧客不是數據

　　管理哲學的第一個主要內容是企業(yè)的目標。企業(yè)的目標應是為顧客服務。然而，在管理科學中，顧客被市場代替了，被一堆干巴巴的數據，如市場占有率、滿意率等抽象的數字替代了，因而顧客被變成了市場學中的百分點。對企業(yè)來說，產品質量下降1個或0.1個百分點可說算不了什么，但對顧客來說，就意味著有成千上萬的顧客花錢買了不合格的產品。顧客不等于市場，因而，當顧客被抽象成數字和百分點時，當人們只注重企業(yè)經營管理中的數字而不注重活生生的人——顧客時，人們就會容易忘記企業(yè)的經營使命，走上理性管理的歧途。管理哲學強調對企業(yè)目標的認識，強調企業(yè)應以顧客的需要為立足點，即以人為企業(yè)經營管理的目的。

　　企業(yè)員工不是工具

　　管理哲學的第二個內容是對個人目標的認識。

　　管理科學也關心個人工作動機問題。但是，他們研究人，只是為了更好地利用人，把人當成一種工具，去實現管理科學的方法。

　　在管理中，對人的本性的認識，對人在企業(yè)中工作動機的認識固然是很重要的。但是，一個更重要的問題是如何運用這些關于人的知識。在漫長的管理理論和實踐發(fā)展中，這些知識被誤用了。人們研究人的工作動機，只是為了更好地控制人，以達到提高生產效率的目的。

　　例如， “自我實現人”的發(fā)現，本該為人類社會的進步作出貢獻。但是，管理學者卻在冥思苦想，原來人還有這樣的欲望，我該如何利用人的這種美好愿望來提高管理的有效性呢?而管理人員想的是：你們不是要自我實現嗎?現在我給你們一個參與管理的機會，你要好好地給我干。所以， “參與”只是讓工人們感到有一定的權力，嘗嘗做主人的味道。但這僅僅是“感到”和“嘗嘗”而己。

　　甚至在一本八十年代中期出版，頗受好評的美國管理學書籍中，還有這樣的話： “對于為別人工作的人說來，成為自己的主人這一想法也具有很大的吸引力。事實上雇員的最理想的處境就是使他感到他仿佛真正全部擁有這一企業(yè)，感到他也一樣是主人，也一樣主辦全部企業(yè)”。事實上，管理者仍然支配著工人，“參與”不過是他們的施舍，工人必須感激他，因而要為他賣命。這是管理手段與目的的倒置，在管理科學的理論和實踐中，人的價值、尊嚴被抹殺了，人已被淪為一種提高生產效率的工具。

　　而管理哲學則強調人的價值。日本、美國那些成功企業(yè)的經驗，給企業(yè)世界和管理界的人士上了深深的一課。在這些優(yōu)秀的企業(yè)里，幾乎沒有比尊重個人這個主題更為深入人心了。這個基本的信念是無所不在的，這些企業(yè)讓人們去掌握他們自己的命運。它們給人們的生活和工作賦予豐富的意義，它們把普通的人變成勝利者，它們讓人們，甚至堅持要人們出人頭地。

　　著名的IBM公司的CEO小托馬斯·沃森在《商業(yè)及基他信條》一書中曾這樣寫道：“IBM公司的宗旨大都包括在三個簡單的信條之中，其中最重要的一條就是尊重個人。這是一個很簡單的思想，但是在IBM公司，我們在這方面所做的努力比哪一方面都多”。

　　人的因素：彼得·德魯克論管理目的

　　德魯克是一位注重實踐的管理學家，同時他又是一位管理哲學家，臺灣交通大學教授曾任強認為，美國管理科學家很多，但管理哲學家卻少得可憐，而彼得·德魯克則是其中的一位。

　　德魯克反對把對管理工作、職能和方法的研究作為管理學的中心內容，而強調要把管理的任務(目的)作為管理學的中心，也就是管理學要以管理哲學為中心。

　　德魯克認為，管理必須完成三項同等重要而又極不相同的任務：

　　1.企業(yè)的宗旨和使命;

　　2.使工作富有活力并使職工有成就

　　3.處理企業(yè)對社會的影響和對社會的責任。

　　企業(yè)的目的和使命是什么?德魯克回答道，企業(yè)的目的只有一種適當的定義：創(chuàng)造顧客。一個企業(yè)不是由公司的名稱、規(guī)章或組成公司的條款來規(guī)定的，而是由顧客購買一項商品或服務時所滿足的需要來規(guī)定的。滿足顧客的需要就是每一個企業(yè)的使命和宗旨。要根據“誰是顧客”、“顧客考慮的價值是什么”和“顧客尚未滿足的需要是什么”來確定“我們的企業(yè)是什么”、 “我們的企業(yè)將會變成什么”和“我們的企業(yè)應該是什么”。

　　關于管理的第二項任務，德魯克說，企業(yè)只有一項真正的資源：人。人民通過富有活力的人力資源來完成它的任務。在今日的社會里，企業(yè)成為個人取得生計并取得社會地位、與人交往、個人的成就和滿足的手段。因此，使職工有成就愈來愈重要，并且是企業(yè)取得成就的衡量標準。

　　管理的第三項任務是，處理企業(yè)對社會的影響和對社會的責任。因此，企業(yè)除了它對生活的數量即經濟商品和服務的基本關心以外，還要日益關心生活的質量，即現代人和現代社區(qū)的物質的人性的和社會的環(huán)境。

　　總之，管理的三項基本任務都離不了人，人是管理中最重要的因素。

　　科學管理也強調人

　　理性的思維方式，直接起源于泰勒的科學管理。所以，后人一談起管理中忽視人的因素，就會自然地想到科學管理。這實在是冤枉了泰勒。

　　事實上，泰勒是以人為出發(fā)點，來構筑科學管理框架的，只不過受時代的限制，他只看到了人的低層次需求。在闡述科學管理實質時，他強調科學管理是一場心理革命，這就充分考慮到了人在科學管理中的核心作用。泰勒說：“科學管理超過過去以往管理方式的第一個重大優(yōu)點是：在科學管理方式之下，工人的主動性——即他們的勤奮工作，誠意和獨創(chuàng)精神——實際上是完全經常地發(fā)揮出來的�？茖W管理方式之下更大得多的一個優(yōu)點是管理當局方面主動地承擔起新的，非常重大和特別的負擔和責任州”。

　　然而，人們只看到科學管理中的理性因素，他們沿著這條路走下去，就離泰勒初始的宗旨越來越遠了。

　　人、管理、技術

　　管理有其人性的一面，也有其技術的一面。打個形象的比喻，管理是聯結人性與技術的橋梁。

　　把此話反過來說也成立，這就是只有人性的因素與技術的因素都共同存在時，管理才存在。管理是通過組織來完成的，任何一個組織的設計與動作都離不開技術(當然離不開人)，所以，在強調人是管理的中心的同時，不要忽視管理技術因素。

　　可是，人們卻往往過份強調管理中的技術因素，以致于整個管理體系中不見一個“人”字。這樣的管理，或許在二十二世紀的無人工廠中才能用得上，在那樣的情況下，人們是很難分清究竟什么是管理，什么是技術。流水線的設計是屬管理問題呢?還是單純的工藝技術問題?質量改進是要依賴管理方法呢?或只是通過技術分析就可解決的?

　　但在管理中無論怎樣強調人的因素，都不會過份。因為技術問題是靠人來解決的，即使管理人員不考慮技術問題，但只要把員工的積極性調動起來，他們也會把技術問題做好。況且在忽視人的管理流行的今天，更應過多地強調人的因素。

　　無論是管理學者或是管理者，都需要重視管理中人性的因素，而不能只注重物的技術因素。這是成功的經驗，失敗的教訓，也是管理內在的要求。

　　在企業(yè)管理中如何實現以人為本管理理念

　　在中國傳統(tǒng)的管理哲學中強調了“尊重人、愛護人、關心人”，這充分的體現出了以人為本的管理理念。

　　如今隨著社會與經濟的發(fā)展，西方已經形成了一套完善的以人為本的管理理念，并成功的運用到企業(yè)管理中。

　　但是在我國雖然有著“以人為本”的理念，但是卻不能夠很好的運用到實際的企業(yè)管理中去，這就促使我們對“以人為本”的管理理念的實際應用進行更加深入的探討。

　　人才在企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的地位。

　　人才資源匱乏的企業(yè)很難有長足的發(fā)展，這就要求企業(yè)能夠運用以人為本的管理理念來為企業(yè)打造出一支有力的人才隊伍。

　　以人為本，就是要以人為基礎，以人為前提，以人為動力，以人為目的。

　　以人為本的管理就是要在管理的過程中以人為出發(fā)點和管理中心，激發(fā)并調動企業(yè)員工的主動性、積極性與創(chuàng)造性，最終實現人與企業(yè)的共同發(fā)展。

　　以人為本的管理具有這樣的幾個特點:

　　(1)管理中堅持以人為出發(fā)點和中心的管理指導思想;

　　(2)管理互動要圍繞著激發(fā)和調動人的積極性、創(chuàng)造性與主動性來展開;

　　(3) 要致力于人與團隊的共同發(fā)展。

　　01.以人為本的管理需要創(chuàng)造出全員管理的氛圍，讓員工參與到企業(yè)管理中來

　　企業(yè)管理中要實現以人為本的管理就需要讓企業(yè)的全體員工都參與到企業(yè)管理中來，為他們創(chuàng)造出一個良好的氛圍，鼓勵企業(yè)的每一個員工都將心中對企業(yè)的管理的看法表達出來。

　　而企業(yè)則需要對那些好的建議與方案給予一定的獎勵和表揚。

　　這樣能夠激發(fā)出員工參與到企業(yè)管理中來的積極性，為他們構建出一個良好的平臺。

　　企業(yè)必須要尊重員工的主體地位，通過多種形式的活動來對企業(yè)員工的士氣進行調整，進一步加強企業(yè)的凝聚力。

　　當企業(yè)的目標與個人目標能夠在最大限度上趨于一致時，企業(yè)對員工提出的要求將能夠轉化為員工的自我要求。

　　從這一點來說，在以人為本的管理中心企業(yè)目標并不是從外部施加給員工的約束和限制，而是企業(yè)員工發(fā)展內心的追求與為之獻身的力量。

　　讓員工參與到企業(yè)管理中去，員工能夠更好的實現自我價值嗎，而企業(yè)則能夠達到更高的效益目標。

　　02.以人為本的企業(yè)管理需要重視人力資源的配置

　　企業(yè)要實現以人為本的管理就需要重視人力資源的配置，盡可能的將合適的人安排到合適的崗位上。

　　每一個人在其性格、氣質、興趣到專業(yè)知識的掌握程度上都存在著巨大的差別，這就導致了不同的人能夠勝任不同的工作，如果能夠將他們都安排到合適的崗位上，那么企業(yè)的發(fā)展就能夠更為穩(wěn)定。

　　因此，要實現以人為本的管理就需要實施更為有效的人力資源戰(zhàn)略，而這也是現代企業(yè)的共性之一。

　　企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略涉及到了企業(yè)內部人事管理的多個方面，并服務于企業(yè)的總體目標與綜合戰(zhàn)略。

　　在合適的崗位上，員工能夠充分的發(fā)揮出其自主性，讓他們感覺到自己能夠一展所長，這樣能夠讓員工在工作的同時讓他們的社會地位和功能的需求也同時得到滿足。

　　通過合理的配置能夠讓員工的享受到更加平等的機會，更加有利于他們在工作中升華任何的價值與抱負。

　　03.以人為本的企業(yè)管理需要為員工提供培訓提高的機會

　　通過培訓，員工能夠提高自身的整體素質，讓自己具有更強的創(chuàng)新能力和團隊合作能力。

　　當員工的個人能力提高時，他們能夠感受到自我價值的實現，進而對企業(yè)產生出更多的歸屬感、安全感和認同意識。

　　要實現以為人本的管理，就需要重視員工的培訓，為他們提供各種培訓的機會，鼓勵員工自己學習、提高。

　　培訓不僅僅是提高員工的技能，同時也是對員工進行企業(yè)文化的灌輸，進而讓員工能夠更好的了解企業(yè)的意圖與信息，對企業(yè)有著更多的了解，與企業(yè)取得一致的想法。

　　通過培訓能夠在員工的腦海中深深地打下企業(yè)的烙印，幫助員工樹立起正確的行為準則與思維模式，認識到自身的成長與企業(yè)的發(fā)展密不可分。

　　總之，以人為本是一種管理理念，但是只有在企業(yè)的管理中貫徹這種理念，才能夠讓其發(fā)揮作用。

　　在企業(yè)管理中心貫徹以為人本的思想，是企業(yè)在新時期的市場經濟條件下企業(yè)的生存、發(fā)展的關鍵所在。

　　以人為本的管理理念更高有效的提高企業(yè)的管理運作效率，更好的統(tǒng)一員工的價值觀，讓企業(yè)具有更強的核心競爭力。

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